Formas de atração de talentos

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Primeiras palavras
Como vimos, o recrutamento ou atração de talentos se trata de um processo que precisa ser planejado e estruturado.
O profissional da área de GP que for o responsável pela atividade de recrutamento deverá estabelecer as necessidades da empresa (relativas a profissionais e técnicas utilizadas) para o recrutamento.
Esse processo tem início com a identificação tanto da necessidade de um talento para compor o quadro de colaboradores da empresa quanto das técnicas mais adequadas para atingir esse objetivo.
Etapas da contratação
Para o preenchimento de suas vagas, algumas empresas já possuem um orçamento planejado anualmente pela alta administração. Esse planejamento permite que seus departamentos tenham autonomia para a contratação de novos colaboradores; portanto, as vagas previstas nele podem ser preenchidas sem a necessidade de uma nova aprovação dos níveis superiores da organização.
Para o início do processo de recrutamento, é necessário que o gestor responsável pelo setor solicitante informe à área de GP sobre:
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Necessidade de um novo talento
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Perfil desejado para a vaga
Essa comunicação entre a área solicitante e o GP deve acontecer de forma detalhada e explícita. Uma simples comunicação, com dizeres do tipo “Preciso que você contrate um assistente”, não é suficiente para dar início a um processo de recrutamento eficaz.
Em geral, as empresas usam formulários denominados requisição de pessoal (RP) para efetivar uma comunicação ao departamento de GP. Cada empresa possui um modelo de RP adequado às suas necessidades e às suas características de trabalho.
De maneira geral, esse documento contém as seguintes informações:
1. keyboard_arrow_right
Título da vaga em aberto
Título do cargo a ser preenchido.
2. keyboard_arrow_right
Data de início
Data prevista para o novo colaborador iniciar suas atividades na empresa. Trata-se de um indicador do nível de urgência da vaga.
3. keyboard_arrow_right
Motivo da contratação
Aponta se ela ocorre por aumento do quadro de colaboradores ou substituição. Geralmente, o motivo da contratação vai gerar um impacto nas aprovações necessárias para se dar continuidade a tal processo.
4. keyboard_arrow_right
Tipo de contratação
Pode ser celetista (via Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), por prazo determinado, temporário, estagiário etc.
5. keyboard_arrow_right
Salário
Indica a remuneração que o colaborador receberá.
6. keyboard_arrow_right
Horário de trabalho
Informa o horário de trabalho e a existência de uma necessidade de disponibilidade de horário diferenciada.
7. keyboard_arrow_right
Disponibilidade para viagens
Destaca se o colaborador necessita ter disponibilidade para viagens e a frequência delas.
8. keyboard_arrow_right
Local de trabalho
Caso seja uma empresa com vários endereços, é importante especificar para qual unidade é a vaga.
9. keyboard_arrow_right
Escolaridade
Indica a escolaridade indispensável para o exercício da função anunciada.
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Cursos ou habilitação
Caso exista alguma necessidade específica de curso ou habilitação, como, por exemplo, a carteira de motorista ou a do Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA), essa informação deve ser fornecida na RP.
11. keyboard_arrow_right
Tempo de experiência anterior
Quanto tempo de experiência na função é necessário para a ocupação adequada da vaga em aberto.
12. keyboard_arrow_right
Características pessoais
Determinação de quais delas o candidato precisa possuir, como, por exemplo, ser extrovertido, comunicativo, resistente à pressão e ter facilidade com números. Especifica-se aqui que características pessoais precisam ser buscadas nele.
13. keyboard_arrow_right
Atividades do cargo
Que atividades específicas serão executadas, em que ambiente e com qual grau de exigência.
14. keyboard_arrow_right
Pessoa com deficiência (PcD)
É preciso identificar quais vagas podem ser preenchidas por PcD.
Após a comunicação da necessidade de contratação de um novo colaborador para determinada área, o profissional responsável fará o planejamento de seu processo ao analisar o tipo de recrutamento e as formas de atração de pessoas. Por isso, precisamos conhecer as principais metodologias utilizadas na atração de talentos para a empresa.
Inúmeras técnicas e fontes de recrutamento devem ser escolhidas a partir do público-alvo da vaga em questão. Vamos nos aprofundar nessas metodologias a seguir.
Anúncio externo
Listaremos as principais técnicas e fontes de atração de talentos.
Jornal e revista especializada
Esta técnica é comumente utilizada por seu alto poder de atração e velocidade. No entanto, o anúncio interno em jornal e revista possui um valor elevado por seu conteúdo ser especializado, além de poder atrair públicos que não sejam o de interesse do recrutamento.
Seu anúncio pode ser:
Aberto
A empresa divulga o seu nome.
Fechado
Ela não o revela.
Diversas organizações preferem divulgar suas vagas de forma fechada, buscando, assim, reduzir a atração de pessoas que não estejam dentro do perfil solicitado. No entanto, os anúncios fechados podem fazer com que potenciais candidatos não se sintam atraídos por eles por desconhecerem o contratante.
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Exemplo
Um anúncio fechado pode ser um recurso necessário quando a vaga anunciada é confidencial, já que seu objetivo é contratar alguém para um posto ainda ocupado na empresa.
Antes da internet, esse tipo de anúncio, como podemos ver na imagem a seguir, era a principal forma de recrutamento utilizada pelas organizações:
Exemplo de anúncio em jornal.
Se a empresa preferir divulgar – seja por meio impresso ou digital – suas vagas em jornais e revistas especializadas, será importante que o profissional responsável pelo recrutamento faça a seguinte avaliação:
Qual veículo de mídia conseguirá um retorno mais expressivo – devido à segmentação natural de seu público-alvo – em relação aos candidatos pretendidos?
Isso significa que, se a empresa desejar contratar um profissional do mercado financeiro, suas chances de êxito serão maiores se ela preferir anunciar em um tipo de jornal e revista diferente daquele escolhido para um anúncio de profissionais da indústria automobilística. É importante, portanto, uma organização planejar a escolha do local do anúncio para lhe proporcionar a melhor relação custo x benefício.
Sites especializados
Certamente, você deve conhecer algum site especializado em anúncios de vagas de emprego. Citaremos alguns deles a seguir.
Exemplos
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· Catho;
· Infojobs;
· Empregos.com.br;
· Curriculum;
· Glassdoor.
Nesses sites, é possível anunciar e personalizar informações da oportunidade e do perfil de candidatos.
Cartazes na porta da empresa
A utilização de cartazes é mais comum nas organizações menores.
Exemplo de cartaz de recrutamento.
Trata-se de uma forma de divulgação que custa pouco e apresenta um bom nível de retorno, pois ela atrai muitos candidatos, principalmente nos casos em que a organização está localizada em uma área com um grande fluxo de pessoas.
Onde é possível encontrar esses cartazes?
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· Redes de fast-food;
· Comércios em geral;
· Lojas de shopping;
· Obras (construção civil);
· Fábricas.
Algumas empresas (principalmente empresas de ônibus e de logística) divulgam suas vagas nos próprios veículos, como, por exemplo, cartazes que anunciam oportunidades de trabalho para motoristas e cobradores no próprio ônibus da companhia.
Headhunters
Outra técnica bastante utilizada pelas empresas atualmente diz respeito ao que chamamos de headhunters.
Headhunters são, desse modo, pessoas capacitadas para encontrar os profissionais que vão ocupar cargos estratégicos na organização.
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Por se tratar de um serviço de alta especialização, as empresas costumam utilizá-lo apenas para a contratação de altos executivos e/ou de profissionais com alta especialização na sua função e disputados no mercado de trabalho.
O valor desse serviço, em geral, é cobrado a partir de um percentual (variando de 15% a 35%) da remuneração anual do candidato (salário fixo + 13º salário +remunerações variáveis, como, por exemplo, bônus e gratificações).
Geralmente, os bons executivos não estão disponíveis no mercado de trabalho; por conta disso, o foco de ação dos headhunters costuma se voltar para os candidatos que atualmente ocupam uma posição em outra empresa.
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Para preservar seus candidatos de qualquer situação constrangedora, sua estratégia de atração é sigilosa. Os profissionais caçadores de talentos optam por uma abordagem direta e pessoal, o que inclui convites para um encontro social.
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Exemplo
Café da manhã, almoço ou jantar, além de seminários, encontros ou eventos que envolvam profissionais da área na qual a empresa está buscando o talento.
Agências de recrutamento ou consultorias de RH
Além dos headhunters, algumas consultorias especializadas em recrutar e selecionar potenciais candidatos já atuam no mercado. Conhecidas antigamente como agências de emprego, as agências de recrutamento, atuando como intermediárias entre a empresa e o talento, anunciam as vagas disponíveis e recrutam os candidatos do mercado de trabalho.
Ao contratar uma agência de recrutamento:
A empresa
Precisa fornecer os dados completos sobre a vaga a ser preenchida, pois a agência precisa compreender, de forma exata, a sua necessidade.
A agência
Deve divulgar as informações necessárias para justificar os motivos da rejeição dos candidatos recrutados por ela.
Atualmente, há três tipos de agências de recrutamento no mercado:
Operadas pelo governo
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Associadas com organizações não governamentais ou sem fins lucraticos (ONGs)
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Diversas universidades mantêm órgãos de contato entre seus alunos e as empresas para auxiliar na colocação dos jovens no mercado profissional.
Exemplo: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).
Particulares de recrutamento
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Representando uma importante fonte de atração de talentos, suas agências, em geral, cobram uma taxa para as empresas, mas não costumam pedir nada ao candidato.
Quando as empresas usam as agências particulares de recrutamento?
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Resposta
Quando uma organização:
· Não possui um departamento de GP;
· Não está estruturada para recrutar pessoas de determinado nível hierárquico ou que reúnam competências específicas;
· Precisa de ajuda por seu processo de recrutamento necessariamente atrair uma quantidade grande de candidatos;
· Oferece uma vaga que, por ser confidencial, não pode ser divulgada no mercado ou internamente.
Entidades governamentais
Dependendo do perfil da vaga oferecida, tais entidades compõem outra fonte de atração de talentos. Como exemplo, podemos citar o Sistema Nacional do Emprego (SINE), cujo objetivo é a promoção de mão de obra nos postos de atendimento para a contratação de pessoas em todo o país. Além do SINE, existe também o Centro de Apoio ao Trabalhador (CAT), que costuma ser a entidade de divulgação de vagas por estado.
Geralmente, esses serviços não são cobrados, pois estão voltados para pessoas desempregadas ou que atuam em áreas operacionais.
Indicação de colaboradores
Das diversas técnicas de recrutamento, uma delas ganhou muito espaço entre os profissionais de recrutamento: a indicação de colaboradores.
Quais são os motivos para isso?
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Eles são vários, pois a indicação compõe um sistema de recrutamento de:
· Baixo custo;
· Alto rendimento;
· Efeito relativamente rápido;
· Alto grau de confiabilidade (os indicados são pessoas de confiança de quem os indica).
Essa indicação ocorre quando a empresa solicita que seus colaboradores apontem candidatos com o perfil desejado para suas vagas em aberto. Certas organizações concedem uma gratificação àqueles que indicam candidatos posteriormente contratados. Isso costuma acontecer nos processos em que é difícil encontrar um candidato adequado à necessidade da empresa ou naqueles que exigem um profissional com um alto grau de especialização.
A indicação também poderá ser feita por profissionais de GP que atuarem em outras organizações graças a uma rede de relacionamento para divulgar vagas e pedir indicações de pessoas.
Site
Uma empresa pode utilizar seu site como ferramenta para o recrutamento de pessoas. Já é um tanto comum encontrar espaços destinados a essa finalidade nas páginas das organizações.
Geralmente, consta na homepage delas uma seção com os seguintes nomes ou chamadas:
· Portal de vagas;
· Trabalhe conosco;
· Envie seu currículo;
· Faça parte do nosso time.
Certas organizações são especializadas na produção de sites personalizados com a logomarca da empresa cujo uso está exclusivamente voltado para os processos de recrutamento e seleção de pessoas.
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Comentário
Uma vantagem desse tipo sistema é que ele permite à organização a utilização de filtros para facilitar uma análise mais rápida e de maior qualidade dos currículos recebidos.
Palestras em universidades ou instituições de ensino
A realização de palestras nesses locais tem como objetivo principal a atração de candidatos em três níveis: juniores, estagiários e trainees. Além de universidades ou instituições de ensino, a empresa também pode manter o contato com:
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Associações de classe (sindicatos patronais, conselhos regionais e associações de ex-alunos).
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Agremiações (diretórios acadêmicos).
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Centros de Integração Empresa-Escola (CIEE).
Isso pode ser uma estratégia de marketing a fim de a organização tornar seu nome conhecido para futuros profissionais do mercado. Diversas instituições de ensino possuem uma área normalmente conhecida como central de estágio (ou emprego). Ela é destinada à mediação da relação entre empresas e universitários (ou recém-formados).
Feiras de emprego
As feiras de emprego são uma boa maneira de lançar uma ampla rede para os potenciais candidatos de uma região. Nelas, as empresas montam estandes, se reúnem com eles e trocam informações sobre a organização e suas possíveis vagas.
Exemplo de feira de emprego.
Algumas empresas realizam feiras de emprego pela internet.
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Exemplo
Companhias como a Procter & Gamble fazem a própria feira virtual com “cabines virtuais” on-line nas quais fornecem links para seus recursos de carreira, coletam currículos e conversam com candidatos via chat online e webcams.
A realização delas também pode ser rentável para recrutadores e participantes, pois essas feiras não geram, por exemplo, custos de deslocamentos.
Consulta a banco de dados ou banco de talentos
Tal consulta consiste em:
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Arquivo de interessados que se apresentaram espontaneamente para a empresa.
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Candidatos que não foram contratados em processos anteriores.
O banco de dados ou de talentos é feito a partir das competências mais importantes e por área de atuação. Para as agências de recrutamento, esse banco representa uma rica fonte de recrutamento.
Na busca por um candidato externo, o banco de dados deve ser sua primeira fonte de consulta, já que pode gerar uma série de candidatos potenciais para a vaga em aberto.
É importante saber que um banco de dados corre o risco de ficar desatualizado, pois os candidatos podem ter mudado de telefone ou de e-mail nesse intervalo de tempo. Por conta disso, é importante que a empresa não perca esse contato para manter tanto seus dados atualizados quanto o possível interesse deles na organização ainda ativo.
Recrutamento pelo celular
Técnica bastante utilizada pelas empresas nos dias de hoje, o recrutamento pelo aparelho celular estabelece um contato direto com os candidatos. Por conta dessa facilidade de acesso, eles podem encontrar vagas e se candidatarem com uma maior agilidade.
Da mesma maneira, os recrutadores também conseguem utilizar as mensagens de texto (SMS) para enviar dados sobre vagas e horários de entrevista, além de agilizar a troca de informações sobre o processo seletivo.
As mensagens atualmente funcionam muito bem, já que elas são rápidas, baratas e fáceis de enviar e receber. Ao contrário de aplicativos ou sites, cujo usuário precisa acessar essas plataformas paraobter alguma informação, o SMS chega de forma imediata para o candidato, ou seja, sem que ele precise acessar tais informações em seu dispositivo móvel.
Nepotismo
Trata-se da preferência pela contratação de familiares de colaboradores envolvidos no processo de recrutamento e contratação. Em culturas de países da Ásia e do Oriente Médio, o nepotismo é considerado normal; portanto, o profissional responsável pelo processo de recrutamento e contratação precisa estar ciente disso.
Vejamos como o nepotismo é recebido nestes países:
Estados Unidos
Recebe críticas contraditórias, em parte pelo fato de os membros de uma família estarem em uma posição ideal para transmitir conhecimentos e habilidades relacionados ao trabalho.
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Brasil
É vedado na esfera pública pela Constituição Federal, pois contraria os princípios da impessoalidade, moralidade e igualdade. Porém, na esfera privada, não existe nenhuma lei que o impeça.
Cabe aos profissionais e às empresas estipular normas e medidas que regulamentem essa prática dentro da companhia de acordo com seus valores e culturas organizacionais.
Anúncio interno
Além do anúncio em jornais e revistas especializados (geralmente utilizado como fonte de recrutamento externo), uma empresa também pode empregar o anúncio interno para recrutar um colaborador que já faça parte de seu quadro de funcionários.
Esse tipo de anúncio pode ser feito em:
Quadro de avisos
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Ele pode estar afixado na sala de descanso ou no refeitório da empresa.
Intranet
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O anúncio é feito de forma digital por meio da intranet da empresa. Seus colaboradores são notificados eletronicamente sobre os horários das entrevistas e acompanham por meio eletrônico as etapas do processo.
Entende-se intranet como a rede privada de uso exclusivo de determinado local, como, por exemplo, a rede de uma empresa, que só pode ser acessada por seus utilizadores ou colaboradores internos.
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