Métodos de avaliação de desempenho

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Mensuração de resultados
No módulo anterior, definimos performance e identificamos que ela pode ser avaliada sob dois ângulos: o comportamento e os resultados.
Neste módulo, vamos entender um pouco mais sobre a mensuração dos resultados no ambiente corporativo.
Segundo Waitley (1986), a razão pela qual a maioria das pessoas nunca alcança seus objetivos é que elas não os definem. Os vencedores podem dizer onde estão indo, o que planejam fazer ao longo do caminho e quem vai compartilhar a aventura com eles.
Quando é necessário avaliar resultados, podemos pensar em três perguntas:
· Quais são as diferentes áreas em que se espera que o funcionário concentre esforços (principais responsabilidades)?
· Dentro de cada área, quais são os objetivos esperados?
· Como sabemos se os resultados foram alcançados (padrões de desempenho)?
Vamos tentar respondê-las!
Principais responsabilidades
As principais responsabilidades são as áreas nas quais o funcionário é responsável pela produção de resultados. No mundo corporativo, a principal fonte é a descrição do cargo.
De acordo com Ivancevich (2008), um cargo deve apresentar três características:
Importância das tarefas
Significado do cargo.
Autonomia
Noção de responsabilidade.
Feedback
Conhecimento dos resultados.
Veja um exemplo de descrição de cargo:
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Exemplo
Cargo: Administrador Júnior da Petrobras.
Requisitos: Certificado de conclusão ou diploma, devidamente registrado, de curso de graduação de nível superior, bacharelado em Administração, reconhecido pelo Ministério da Educação, Secretarias ou Conselhos Estaduais de Educação. Registro no respectivo Conselho de Classe.
Atividades:
· Acompanhamento, participação e execução da análise e do planejamento de processos de suprimento de bens e serviços, considerando o mercado, os requisitos técnicos e o cumprimento da legislação e das normas internas.
· Levantamento e controle de informações, elaborando relatórios gerenciais que deem suporte à tomada de decisão.
· Execução da fiscalização técnica e administrativa de contratos.
Norteadores de desempenho
Objetivos
Os objetivos devem nortear as ações de todos os funcionários. Quando alcançados, ajudam a garantir o sucesso da empresa. Devem ser de fácil compreensão e mensuráveis. Vejamos alguns exemplos:
Loja de roupas de festa
Vender 30% a mais de vestidos durante o mês de maio, quando ocorrem os casamentos em nossa região, por meio de um parcelamento em 10 vezes no cartão de crédito.
Motorista de aplicativo
Conseguir, neste mês, 5 estrelas em 90% das corridas, dirigindo melhor e oferecendo balinhas aos meus clientes.
O objetivo deve guiar todos os empregados da empresa para o mesmo sentido. Eles podem ser gerais, como os da loja de roupas, ou específicos, como os do motorista de aplicativo.
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Reflexão
Imagine o objetivo como uma seta que aponta sempre para o Norte da bússola. Essa seta sempre vai corrigir o rumo da empresa e dos seus funcionários, independentemente de onde você esteja.
Então, não fique mais perdido ou na dúvida. Sempre olhe para o objetivo de sua empresa, ou seja, aonde ela quer chegar.
Padrões de desempenho
Os padrões de desempenho ou indicadores são projetados para ajudar as pessoas a entender até que ponto o objetivo foi alcançado. Eles fornecem aos avaliadores informações sobre como determinar se o nível de desempenho foi alcançado por sua equipe.
Um padrão de desempenho deve sempre estar relacionado a um objetivo.
Os padrões podem se referir a vários aspectos de um objetivo específico, incluindo qualidade, quantidade e tempo. Veja os exemplos a seguir:
· Qualidade: até que ponto o objetivo foi alcançado? O serviço foi prestado com qualidade?
· Quantidade: quantos produtos foram produzidos? Qual foi o custo?
· Horário: os prazos foram cumpridos? As entregas foram realizadas conforme o cronograma?
Já jogou dardos?
Assim como nos dardos, a empresa deve sempre buscar o alvo (objetivo). Mas ela também deve criar indicadores para pontuar o quanto seus funcionários conseguiram atingir o alvo (objetivo) esperado. Assim, no jogo de dardos, cada aro representa um padrão de desempenho (indicador).
Exemplo de mensuração de resultados
Vamos imaginar que você é chefe de uma empresa que vende pacote de viagens. Você estipulou como objetivo para o mês de janeiro que dois funcionários vendessem 10 pacotes.
Pedro
Pedro vendeu os 10 pacotes, mas seu atendimento foi considerado ruim pelos clientes.
Carol
Carol vendeu 7 pacotes, mas os clientes consideraram seu atendimento excelente.
Quem você considera que deva ser mais bem avaliado?
Mais bem avaliado
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Além disso, indicadores são essenciais para determinar o ponto de chegada, estabelecer parâmetros, acompanhar os resultados, gerir recursos, corrigir rumos e recompensar resultados (ASSIS, 2012).
Como vou saber se meu resultado está alinhado ao objetivo da minha empresa?
Por meio do feedback. Após estabelecer os objetivos, os colaboradores devem ser avaliados no prazo estabelecido e receber o feedback sobre seus resultados, comparando as entregas feitas e as planejadas, de acordo com as principais responsabilidades, os objetivos e os padrões de desempenho estabelecidos.
Mensuração do comportamento
Agora, vamos entender um pouco mais como podemos medir o comportamento no ambiente corporativo.
Como já vimos, o comportamento também faz parte do desempenho. E assim como o resultado, também deve ser medido e avaliado. O processo pode ser um pouco mais difícil. Afinal, não é fácil medir o comportamento humano.
Você consegue elaborar uma escala para descobrir qual é o nível de alegria de uma pessoa?
Essa tarefa é bem difícil. Vamos, então, conhecer alguns métodos que podem ajudá-lo a fazer isso.
Avaliação por competências
Já saiu de uma loja de departamento e tinha uma cabine para você selecionar como foi sua experiência?
O nome disso é encantômetro, e seu objetivo é medir o grau de satisfação do cliente. Mas, e no seu trabalho? Como seu chefe pode medir seu comportamento? Atualmente, a forma mais utilizada para medir o comportamento é a avaliação por competências.
As principais teorias definem que a competência é formada por três fatores:
Conhecimento
Trata-se de possuir as informações necessárias para realizar determinada tarefa.
Exemplo: conhecer os requisitos, princípios e objetivos de determinada tarefa.
Habilidade
Trata-se da combinação entre o “saber fazer” e “como fazer”.
Exemplo: habilidade cognitiva, física, psicológica e interpessoal.
Atitude
Trata-se de apresentar disposição de colocar em prática seu conhecimento e sua atitude a favor da empresa.
Exemplo: nível e persistência do esforço, e educação.
Resumindo: C + H + A = CHA
Conhecimento
Habilidade
Atitude
Como podemos mensurar o comportamento de um funcionário?
Existem várias formas de medir o comportamento, algumas mais complexas e outras mais simples. Vamos usar o método de avaliação por competências:
1º passo – Dividir competência em dois tipos
Competências básicas: requisitos mínimos para o cargo.
Competências diferenciais: aquelas consideradas específicas para o cargo que o funcionário ocupa.
2º passo – Criar indicadores e escalas para cada competência
Lembra do encantômetro? É a mesma coisa, mas o foco, agora, é o cargo.
Exemplo: advogado.
	Indicador: Conhecimento da lei
	Escala
	1
	2
	3
	  Não conhece a legislação.  
	 Conhece o básico da legislação. 
	Domina a legislação.
Tabela: Competência básica.
Leonardo Ferreira Bezerra
	Indicador: Falar bem em público
	Escala
	1
	2
	3
	Não sabe falar em público.
	Fala o básico.
	Fala muito bem em público.
Tabela: Competências diferenciais.
Leonardo Ferreira Bezerra
3º passo ‒ Avaliar as competências
Entendeu o papel de avaliar o comportamento? É muito importante que o setor de Recursos Humanos conheça os comportamentos necessários para cada cargo.
Vimos, portanto, que a avaliação por competências é uma excelente forma de mensuração do comportamento de um empregado.
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