Objetivos da avaliação de desempenho

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Objetivos da avaliação de desempenho
Antes de começar este estudo, é importante entendermos alguns dos principais objetivos de uma avaliação de desempenho. Pontes (2010) destaca alguns deles:
Está vendo como um processo de avaliação é importante para a empresa e para melhorar o desempenho? Uma avaliação ajuda a organização em diversos outros processos. Por isso, é muito importante escolhermos o método mais adequado para nossa empresa. Uma coisa muito importante na avaliação é o instrumento a ser utilizado para medir.
Se você tem um termômetro em casa, é importante que ele esteja funcionando corretamente, não é? Se o termômetro errar para mais, você vai ficar nervoso com uma febre que talvez não seja tão grave e, se ele errar para menos, você pode estar com uma febre altíssima e achar que não precisa ir ao médico. Por isso, é muito importante que o instrumento de avaliação esteja calibrado e seja aplicado corretamente.
Métodos de avaliação
Agora que entendemos o que é lacuna (gap) e a importância de utilizar o instrumento correto para a avaliação, identificaremos os métodos de avaliação no mundo corporativo. São eles:
· Escolha forçada
· Incidente crítico
· Comparativo
· Escala gráfica
· Pesquisa de campo
· 360º
· Lista de verificação
· Ensaio
Escolha forçada
De acordo com Gil (2012), o método avalia por meio de frases predefinidas que descrevem o desempenho. O avaliador recebe formulários com frases e, entre elas, deverá escolher a que mais se adequa à avaliação de determinado empregado.
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Exemplo
Dentre as afirmativas a seguir, escolha duas avaliações para definir o desempenho do seu funcionário:
(  ) Tem temperamento explosivo.
(  ) Entrega as tarefas no prazo.
(  ) Não costuma se atrasar para o início do expediente.
(  ) Domina o sistema.
Método de incidentes críticos
O método de incidentes críticos parte do princípio de que existem comportamentos do indivíduo que podem gerar resultados positivos ou negativos. Assim, esse método não se preocupa em avaliar o cotidiano, mas situações extremas do comportamento do funcionário. Imagine, como exemplo, um publicitário de uma agência que cria peças publicitárias para a TV:
	Data
	Ocorrência
	Tipo de incidente crítico (positivo ou negativo)
	Jan/2019
	Ganhou o Prêmio Cannes, o mais importante na área de Publicidade.
	Positivo
	Mai/2019
	Dirigiu palavras ofensivas aos seus colegas de trabalho, além de gestos impróprios.
	Negativo
Tabela: Incidentes críticos.
Leonardo Ferreira Bezerra.
Método comparativo
Segundo Marras (2012), este método utiliza análises comparativas entre os funcionários com sua equipe de trabalho, estabelecendo uma média entre o funcionário e seus colegas e confrontando os resultados individuais entre grupos e intergrupos. Veja um exemplo:
	Formulário de avaliação de produtividade
	Produtividade
	Alan
	Karina
	Ricardo
	Alan x Karina
	-
	X
	-
	Alan x Ricardo
	X
	-
	-
	Karina x Ricardo
	-
	X
	-
	Pontuação
	1
	2
	0
Tabela: Avaliação de produtividade.
Leonardo Ferreira Bezerra.
Perceba que, nesse formulário, o chefe de Alan, Karina e Ricardo avaliou o desempenho dos seus funcionários comparando a produtividade de cada um. Nessa situação, vimos que a Karina foi a melhor, assim será mais bem avaliada.
Escala gráfica
O método de escala gráfica relaciona o desempenho do funcionário a um formulário com dimensões colocadas ao lado de uma escala de valores, assim o gestor classifica cada funcionário obedecendo a esses parâmetros já determinados. Veja um exemplo:
A avaliação de um aplicativo de delivery de alimentos.
O usuário utiliza uma escala gráfica para avaliar como estava a refeição ou o lanche que solicitou.
Pesquisa de campo
Este é o método que mais consegue lidar com a subjetividade da avaliação. Inicia-se com uma reunião de um responsável da área de RH com cada gestor, para que, individualmente, seja avaliado o desempenho de cada funcionário, devendo o gestor justificar cada ponto por meio de análise de fatos e situações. A entrevista geralmente é conduzida pelo RH, sendo entrevistados os gestores e funcionários.
Avaliação 360°
Esta avaliação é um modelo que visa obter o maior número de informações sobre o desempenho de um funcionário a partir da ampliação da quantidade de pessoas que o avaliam. De acordo com o tipo de empresa, os avaliadores podem ser, além da chefia, sua equipe de trabalho, subordinados, fornecedores e clientes.
Qual a vantagem e a desvantagem da avaliação 360°?
Vantagem
Trata-se da opinião de todas as partes que envolvem o funcionário, assim pode ser avaliado se ele é um bom colega, um bom líder ou um bom liderado, além de proteger os funcionários de avaliações injustas, já que é feita uma média das avaliações.
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Desvantagem
Trata-se de um processo que pode causar ansiedade em quem está sendo avaliado, afinal todos que interagem com o funcionário farão a avaliação.
Lista de verificação
Neste método, é utilizada uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário. Essa relação é chamada de checklist. Este método geralmente é utilizado em empresas de pequeno e médio porte, com poucos funcionários.
	ÁREAS DE DESEMPENHO
	1
	2
	3
	4
	5
	Comunicação eficiente
	
	
	
	
	
	Habilidade para decidir
	
	
	
	
	
	Práticas de segurança
	
	
	
	
	
	Suporta tensão e pressão
	
	
	
	
	
	Conhecimento do trabalho
	
	
	
	
	
	Relacionamento com o gestor
	
	
	
	
	
	Tem características de liderança
	
	
	
	
	
	Dificuldade em lidar com números
	
	
	
	
	
Tabela: Lista de verificação.
Coelho, 2013.
Ensaio
Este método consiste na chefia redigir relatórios de forma livre, sem influência do RH. O ensaio usa avaliação, pontos fortes e fracos, sugestão de melhorias e outras questões que considera relevante para o desempenho do empregado.
E agora? Qual o melhor método para avaliar o desempenho?
A resposta é: depende. O método de avaliação de desempenho deve ser escolhido com base na realidade de cada empresa, respeitando o tipo de atividade e a cultura organizacional. O setor de Recursos Humanos deve ter sensibilidade para adequar os tipos de dados a serem recolhidos (quantitativo ou qualitativo) e o método mais efetivo para sua empresa. Vejamos alguns exemplos:
Funcionário de uma fábrica de tecido: o foco de um funcionário em uma fábrica de tecidos é a quantidade de fabricação de tecidos, então é sugerido que os dados coletados sejam quantitativos e os mecanismos de avaliação mais simples de serem aplicados.
A seguir, veja a aplicação desse exemplo:
· Quantitativo: quantidade de tecido fabricado e quantidade de tecido desperdiçado.
· Método de avaliação: escala gráfica, com os seguintes dados – fator e nível (bom ou ruim).
Veja mais um exemplo a seguir:
Recepcionista de hotel: já para um recepcionista de hotel, o foco é a qualidade no atendimento. Assim, é mais importante que sejam avaliados atributos, ou seja, dados qualitativos. O método escolhido foi o do incidente crítico, assim é possível acompanhar situações que definiram o desempenho durante o período avaliativo.
A seguir, veja a aplicação desse exemplo:
· Quantitativo: cordialidade com clientes e qualidade da escrita de e-mails.
· Método de avaliação: incidente crítico, com seus respectivos dados – data, ocorrência e tipo.
Esses dois exemplos nos mostram que não existe melhor método, cada empresa deve considerar seu tipo de atividade e sua cultura, e utilizar o método mais adequado e até mesmo a utilização de mais de um método. Vejamos um exemplo real:
Jack Welch (1935-2020), ex-CEO da General Eletric, foi considerado o CEO do século XX, sendo muito conhecido pela inovação na área de gestão e liderança de pessoas. Welch idealizou a regra 20 70 10, na qual, após os resultados da avaliação, a empresa deveria agir da seguinte forma:
	Resultado
	Ação
	20% melhores
	Promover
	70% que compõem a média
	Manter na empresa
	10% com as piores avaliações
	Demitir
Tabela: Desligamento das piores performances para substituir pelos melhores no mercado de trabalho.
Leonardo Ferreira Bezerra.
Bem radical, não é? À época, o mercadode sua empresa era muito concorrido e necessitava de uma gestão mais ousada. O sucesso de um método em uma empresa não garante o êxito em outra.
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