Avaliação I - Individual GESTAO POR COMPETENCIA

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GABARITO | Avaliação I - Individual (Cod.:954671)
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Prova 76036200
Qtd. de Questões 10
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Nota 10,00
A sensibilização é uma etapa posterior à decisão de fazer uma avaliação de desempenho. Depois que a 
gerência já está a par do projeto e a ferramenta foi escolhida, é hora de trabalhar na conscientização 
da equipe. É indispensável que todos entendam a importância da avaliação de desempenho. Para isso, 
pode ser interessante montar uma apresentação que reúna benefícios e mostre como o trabalho vai ser 
impactado com o processo. Os primeiros a serem capacitados e sensibilizados são os líderes. Eles 
precisam entender bem todo o processo e os objetivos do projeto. Além de reservar uma reunião para 
esse processo, é importante também enviar material útil para que eles entendam melhor.
Fonte: AQUINO, M. Sensibilização em Avaliações de Desempenho. Impulseup. Disponível em: 
https://blog.impulseup.com/sensibilizacao-avaliacao-de-desempenho/. Acesso em: 2 set. 2021.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
 
I. A Sensibilização envolve os primeiros contatos com o ambiente organizacional e, isso pode 
acontecer por meio de reuniões, debates, comunicados, treinamento, e-mail, troca de informações e de 
feedback.
 
PORQUE
 
II. Essa sensibilização trata-se do momento de apresentar o programa, explicando os objetivos, o seu 
significado e os benefícios que serão alcançados com sua implantação.
 
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https://blog.impulseup.com/sensibilizacao-avaliacao-de-desempenho/
A respeito dessas asserções assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
B A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
C A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
D As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
Realizar uma avaliação precisa da empresa em que será implantado um programa de Avaliação de 
Desempenho é fundamental para serem atingidos os resultados esperados. Por meio de um 
diagnóstico preciso, é possível levantar a real situação da empresa, bem como sua cultura, seus 
valores, dentre outros aspectos que influenciam diretamente no desempenho. Cada modelo de 
empresa exercerá diferentes impactos no programa de Avaliação de Desempenho. Podemos classificar 
três diferentes modelos de empresas.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
 
I. As empresas consideradas avançadas são as que estão mais abertas para as mudanças 
organizacionais, contribuindo para a implantação do projeto.
 
PORQUE 
 
II. As empresas em busca de modernização são aquelas que vivem o momento de mudança de uma 
cultura tradicional para avançada, podendo haver resistências por parte de líderes e colaboradores 
mais antigos.
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A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
B A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
C A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
Para se realizar a Avaliação e Gestão de Desempenho a área de Recursos Humanos poderá utilizar de 
alguns métodos disponíveis. A escolha do método deverá levar em consideração os objetivos 
esperados, visando a aplicação da ferramenta mais eficaz frente à realidade da empresa.
Quanto às características dos métodos de Avaliação de Desempenho, avalie as afirmativas a seguir:
I. O Método de CheckList é o mais simples de ser aplicado, utilizando de listas com adjetivos que 
apresentam características positivas e negativas dos colaboradores.
II. O Método de Avaliação por Resultados define objetivos e responsabilidades aos indivíduos, assim 
como, desenvolve padrões de desempenho, avalia esse desempenho e, novamente, busca redefinir 
objetivos.
III. O Método de Escolha Forçada o avaliador escolhe as de maneira forçosa as frases que mais se 
aplicam ao desempenho do avaliado. Este método tira a influência pessoal do avaliador, ou seja, sua 
subjetividade.
 IV. O Método de Escala Gráfica indica o grau em que o avaliado possui determinado traços e pode 
ser aplicado a um grande número de pessoas ao mesmo tempo. É um método de simples e fácil 
compreensão.
É correto o que se afirma em:
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A I, II e III, apenas.
B II e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II, III e IV.
Daniel trabalha como Gerente de Recursos Humanos em uma concessionária de veículos, que atua há 
mais de 10 anos no estado do Paraná. Devido à crise que afetou diretamente essa área do mercado, a 
concessionária que Daniel trabalha foi vendida para outra grande empresa de vendas de veículos que 
possui muitas lojas espalhadas em diversos Estados do país. Diante dessa transição, Daniel encontra-
se amedrontado e inseguro com relação às mudanças que serão implantadas na empresa, também 
apreensivo se irá continuar atuando em seu cargo ou se será demitido.
Considerando o caso hipotético acima, assinale a alternativa que corresponde ao tipo de resistência à 
mudança vivido por Daniel:
A Resistência de aspecto sociológico.
B Resistência de aspecto lógico.
C Resistência de aspecto fisiológico.
D Resistência de aspecto psicológico.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
Toda a organização precisa estar comprometida com a avaliação de desempenho, desde a alta gerência 
até as pessoas que ocupam as funções mais operacionais. Nesse cenário, um tipo de modelo de 
avaliação de desempenho relevante se refere aquele em que são utilizados formulários que são 
compilados para uso na entrevista de desempenho conduzida pelo gerente/superior imediato e o 
colaborador.
Considerando seu conhecimento sobre quem deve avaliar o desempenho, assinale a alternativa que 
corresponde ao modelo de quem deve realizar a avaliação de desempenho descrita no texto:
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A Avaliação do subordinado.
B Avaliação indivíduo e gerente.
C Avaliação de pares.
D Autoavaliação do desempenho.
Implantar um programa de Avaliação de Gestão do Desempenho é um processo que envolve muito 
mais do que simplesmente a aplicação de ferramentas, pois necessita de uma análise precisa do 
contexto organizacional e planejamento. A Análise Organizacional é uma etapa extremamente 
importante para se iniciar o projeto, devendo ser realizado de maneira precisa e minuciosa pelos 
responsáveis do projeto, bem como o profissional de Recursos Humanos.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
 
I. A organização deverá ser analisada em suas particularidades, considerando todos os aspectos 
positivos e negativos que possam influenciar no processo de implantação.
 
PORQUE 
 
II. Embora a Cultura Organizacional faça parte da identidade da empresa, ela não interfere 
diretamente na Gestão do Desempenho.
 
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A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I
B A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
C A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
D As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
O processo de gestão de desempenho consiste em uma relação próxima entre gestores e 
colaboradores, de forma a extrair o máximo de cada profissional e incentivar um contínuo 
desenvolvimento,além de é claro, a posterior avaliação de resultados por parte dos cargos mais 
elevados. Os métodos de gestão de desempenho vão auxiliar a organização na diminuição do 
turnover. Sabendo disso, uma organização pode utilizar um método que consiste em analisar o 
desempenho de seus colaboradores por meio de fatores de avaliação previamente definidos e 
graduados, no qual o avaliador indica o grau em que o avaliado possui os traços previamente 
definidos. 
Fonte: adaptado de: ESCOBAR, P H. Gestão de desempenho: entenda a importância e saiba realizar. 
E-gestor, 26 de junho de 2018.A Disponível em: https://goo.gl/hWe9JE. Acesso em: 17 jun. 2022.
Sobre os métodos para avaliação do desempenho, o método descrito no texto apresentado se refere 
ao: 
A Método escolha forçada.
B Método escala gráfica.
C Método incidentes críticos.
D Método de avaliação 360 graus.
Uma determinada pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo de construção civil. As 
informações foram obtidas através de entrevistas. Os diretores apontaram que as práticas de recursos 
humanos estavam em processo de restruturação e se encontravam falhas até o momento. Informando 
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que a diretoria seria responsável por decisões como demissões e que seguiam seus interesses como 
parâmetros. Os gerentes e diretores reforçaram que as tratativas eram funcionais para avaliação do 
desempenho e colaboravam para o alinhamento das necessidades organizacionais frente aos 
trabalhadores. Os funcionários apontaram para um sistema de feedback informal, pouco detalhado e 
que a prática executada pela empresa causava insegurança. 
Fonte: adaptado de: PHILADELPHO, P. B. G.; MACEDO, K. B. Avaliação de desempenho como 
um instrumento de poder na gestão de pessoas. Aletheia, Canoas, n. 26, p. 27-40, dez. 2007. 
Disponível em: https://bit.ly/31Uc2ET. Acesso em: 11 nov. 2021.
Com base no exposto, identifique o tipo de perfil empresarial da empresa:
A Microempresa.
B Empresa avançada.
C Empresa familiar.
D Empresa tradicional.
“A autoavaliação de desempenho é uma análise feita pelo próprio funcionário, que deve refletir sobre 
questões-chave como sua postura profissional, competências, desejos para a carreira, lacunas, 
comportamentos, pontos que precisam ser melhorados em geral, entre outras situações. 
A partir dessa observação o colaborador pode buscar aprimoramento profissional e pessoal naquilo 
que precisa mudar e aprender a usar melhor os seus talentos - e o RH pode e deve ajudar nesse 
processo! 
Uma boa avaliação de desempenho pode encaminhar o colaborador a uma jornada de aprimoramento, 
buscando as capacitações técnicas que vão lhe ajudar a fazer seu serviço com maior qualidade e 
produtividade, as habilidades pessoais que tornarão o clima e relacionamentos internos mais 
saudáveis. Tudo isso transformando o funcionário em um profissional e pessoa melhor”. 
Fonte: Autoavaliação de desempenho. Blog ludos pró. Disponível em: 
https://www.ludospro.com.br/blog/auto-avaliacao-de-desempenho. Acesso em: 31 ago. 2020.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
I. O próprio indivíduo se autoavalia, tendo em vista determinados parâmetros influenciados pela sua 
falta de subjetividade, cultura e gestão de desempenho.
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II. Os colaboradores refletem sobre os pontos fortes e fracos, favorecendo a discussão sobre as 
barreiras do desempenho efetivo.
 
A respeito dessas asserções assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
B As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
C A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
D A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
Uma pesquisa refere-se a um estudo de caso realizado em uma empresa de construção civil que 
utilizou a metodologia de entrevista para obter as informações. Ao considerar a cultura organizacional 
e as práticas dos Recursos humanos, elas estavam em processo de restruturação e eram 
constantemente revisadas. Na visão dos diretores as práticas estavam precisando de melhoras, mas 
atendiam as necessidades da empresa. Se era preciso dispensar funcionários a ordem advinha dos 
interesses da direção. Na visão dos colaboradores as políticas e práticas de RH eram confusas, com 
carência de visão clara e de fala incerta. Os feedbacks dos encarregados eram informais e sem riqueza 
de detalhes. As avaliações de desempenho, segundo os funcionários indicava certo descompasso entre 
a visão deles e dos diretores. Os diretores já entendiam como uma forma de controle e alinhamento 
dos colaboradores com os interesses organizacionais.
Fonte: adaptado de: PHILADELPHO, P. B. G.; MACEDO, K. B. Avaliação de desempenho como 
um instrumento de poder na gestão de pessoas. Aletheia, Canoas, n. 26, p. 27-40, dez. 2007. 
Disponível em: https://bit.ly/31Uc2ET. Acesso em: 11 nov. 2021. 
Com base nas informações apresentadas e considerando a Gestão do Desempenho, avalie as 
afirmativas a seguir: 
I. A empresa favorece o desenvolvimento do potencial humano da organização.
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II. A utilização da avaliação de desempenho para aconselhamento dos colaboradores poderia ser 
utilizada pelos gestores. 
III. A abordagem de entrega de feedbacks aos funcionários da empresa é eficiente para realização da 
gestão do desempenho.
IV. A utilização de abertura para oportunidade de discussão sobre o rendimento avaliado poderia sanar 
a preocupação dos funcionários.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B I, II e III, apenas.
C II e IV, apenas.
D I, apenas.
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