Plano de Desenvolvimento de Gestores

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Plano de Desenvolvimento de 
Gestores
Sabrina dos Santos Padilha
Introdução
Nas organizações modernas, o líder é um dos responsáveis pelo sucesso de sua equipe. Esse sucesso está
relacionado diretamente às estratégias que o líder utiliza para sua gestão de pessoas e seu estilo de liderança.
Quando a equipe percebe um líder autêntico, ao invés de imposto, os resultados podem ser ainda melhores.
Entretanto, para isso ocorrer, o líder deve estar preparado para tal papel.
Pesquisas realizadas em 2018 apontam que apenas 10% a 15% das pessoas alcançam a liderança de alta
performance. Diante das necessidades organizacionais atuais, esse é um índice muito pequeno. Mas quais seriam
as causas de um índice tão pequeno? O investimento em um Plano de Desenvolvimento de Gestores ajudaria a
mudar esse cenário? Todos esses questionamentos serão respondidos ao longo deste tema.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• definir o Plano de Desenvolvimento de Gestores, reconhecendo as etapas do processo e as competências 
e habilidades necessárias.
Plano de Desenvolvimento de Gestores (PDG)
Embora as organizações invistam, cada vez mais, em capacitar seus colaboradores, é unânime que qualquer
transformação deve começar pela liderança. Desse modo, o investimento no Desenvolvimento de Gestores tem
ganhado cada vez mais importância. Vamos conhecer mais sobre o assunto?
De acordo com Madruga (2018), no Brasil, é comum que o investimento em capacitação esteja focado nas
competências técnicas dos gestores, o que pode acarretar na atrofia de liderança.
Nesse mesmo sentido, Chiavenato (2015, p. 520) afirma que “quando o funcionário possui um elevado perfil de
competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões”. Assim, de acordo
com o autor, quando o funcionário adquire novos conhecimentos, ele busca novos desafios. Esse é o cenário ideal
para somar novas competências que sejam cruciais para o sucesso da organização. Seguindo esse contexto,
Chiavenato cita o conceito de gestão de competências, onde o define como:
[...] um programa sistematizado e desenvolvido para definir padrões profissionais que proporcionem
maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de
carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento e tendo por base critérios mensuráveis
objetivamente. (CHIAVENATO, 2015, p. 520).
Através desse conceito, percebe-se, claramente, a importância de planejar um Desenvolvimento Gerencial
direcionado, em consonância com as competências essenciais aos objetivos da organização.
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Figura 1 - Planejamento do plano de ação
Fonte: Dusit, Shutterstock, 2018.
Em primeiro lugar, é de extrema importância que se tenha claro o conceito de Desenvolvimento Gerencial que,
conforme elucida Boog (2002), trata-se de um processo de desenvolvimento das competências e recuperação do
potencial do gerente, que deve estar presente em todos os níveis hierárquicos, abrangendo, portanto, um vasto
contexto do desenvolvimento empresarial. Chiavenato (2015), em um sentido também amplo, destaca que a
capacitação gerencial pode contribuir para que o líder desenvolva habilidades para desempenhar o cargo, e
ressalva ainda que a capacitação não deve ser simplesmente um acontecimento que ocorre uma única vez, mas
sim um processo ininterrupto.
FIQUE ATENTO
Os objetivos do Plano de Desenvolvimento Gerencial devem estar alinhados às estratégias da
empresa. O desenvolvimento de gestores deve estar em consonância com a cultura e diretrizes
da organização para que traga resultados para mesma.
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Objetivos do Plano de Desenvolvimento 
Gerencial
Ao elaborar um Plano de Desenvolvimento Gerencial, é necessário que os objetivos estejam bem definidos, pois
este é um fator crucial para o sucesso do mesmo. Esse será o próximo assunto de nossos estudos. Vamos lá?
O Desenvolvimento de Gestores deve ter como foco, segundo Madruga (2018), o desenvolvimento de
competências, para que a liderança seja assertiva e apresente resultados, sem sofrer com o ato diário de
gerenciar recursos organizacionais e de pessoas.
Para obter estes resultados, Boog (2002) cita alguns princípios onde os alicerces do Desenvolvimento Gerencial
devem ser construídos. Estes princípios fundamentais, do ponto de vista do autor, são:
• desenvolvimento é assunto altamente individual;
• desenvolvimento é autodesenvolvimento;
• o desenvolvimento ocorre no dia a dia;
• gerenciar exige competências específicas;
• descentralização é fundamental;
• todo líder tem a indelegável responsabilidade de desenvolver as pessoas de sua equipe;
• desenvolvimento é prioridade decisiva no processo empresarial;
• o sucesso do Desenvolvimento Gerencial deve ser medido pelo sucesso da empresa;
• valores éticos e espirituais são básicos ao Desenvolvimento Gerencial.
Além desses princípios, Boog (2002) indica ainda a existência de três fontes que auxiliam na definição do tipo de
Desenvolvimento Gerencial que deve ser implantado na organização. Estas fontes são:
• cargo atual – identifica-se as deficiências, confrontando o desempenho atual com a performance 
gerencial esperada.
• próximo cargo – verifica-se quais as habilidades precisam ser desenvolvidas para o progresso na 
carreira profissional.
• perfil futuro – aponta-se os comportamentos que devem ser adquiridos em consonância com a visão da 
empresa, a introdução de tecnologias e as abordagens de trabalho.
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Figura 2 - Perfis de gestores
Fonte: Hurst Photo, Shutterstock, 2018.
Com base no contexto apresentado, segundo Boog (2002), é alcançada a finalidade do Desenvolvimento
Gerencial através de um plano de ação que leva em consideração a realidade da organização e os conhecimentos
e vivências da equipe.
Finalidade e etapas do Plano de 
Desenvolvimento de Gestores
Aprendemos, até aqui, a definição dos objetivos do plano. Agora, vamos conhecer as etapas para sua execução.
Para definir as etapas, é necessário que a finalidade do plano esteja bem definida e consistente.
SAIBA MAIS
Toda atividade que envolve a capacitação de gestores, acarretando no desenvolvimento e em
uma nova perspectiva, geram um processo de mudança na organização. Assim, indica-se a
leitura do artigo : uma visão gerencial, de Cyndia Laura Bressan.Mudança Organizacional
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Fonte: alphaspirit, Shutterstock, 2018.
As diretrizes fundamentais para o processo de geração e aprimoramento de líderes, de acordo com Madruga
(2018) devem ser baseadas na flexibilidade, colaboração e inovação. Entretanto, algumas empresas
acompanham os projetos de mudanças individuais apenas ao final do processo. Esse fato, muitas vezes, torna o
Plano de Desenvolvimento Gerencial ineficaz. Então, como deve ocorrer o processo de aprendizagem gerencial?
O Desenvolvimento Gerencial não é um plano simples e linear, mas sim permeado de múltiplos caminhos e
significados em face das diversas perspectivas teóricas (SILVA, 2014). No entanto, ter definido como ocorre a
aprendizagem nas organizações, é determinante para um bom Plano de Desenvolvimento Gerencial.
Podemos citar três etapas iniciais de qualquer Plano de Desenvolvimento Gerencial: comprometimento,
desenvolvimento e incorporação da aprendizagem. A definição de cada etapa pode ser visualizada na imagem a
seguir, por meio de um ciclo estratégico de Desenvolvimento Gerencial.
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Figura 3 - Ciclo estratégico de DG
Fonte: Elaborada pela autora, 2018.
Alguns autores citam, ainda, algumas estratégias para a etapa de desenvolvimento do ciclo estratégico de
Desenvolvimento Gerencial, sendo elas:
• Interinidade – substituição transitória de um gestor por outro, permitindo que este assuma as tarefas e 
responsabilidades do cargo ocupado pelo primeiro.
• Job Rotation – rotação em atividades diferentes das desenvolvidas, em que o líder passa por todos os 
processos desenvolvidos pela equipe.
• Gestor Coach – processo planejado de orientação, apoio, diálogo, acompanhamento, que permite o 
 e encontra-se alinhado às diretrizese à visão da organização.feedback
Segundo Madruga (2018), o segredo de um bom plano de Desenvolvimento Gerencial está em mesclar as ações
de capacitação de curta, média e longa duração, priorizando sempre uma educação continuada.
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EXEMPLO
A Ipiranga, uma das maiores empresas brasileiras de distribuição de combustíveis, tem como
maior investimento educacional a formação de líderes e capacitação para o negócio. A empresa
utiliza a metodologia 70:20:10, priorizando o aprendizado dentro do ambiente prático do
trabalho. A empresa aproveita momento de substituição como férias ou licença para promover
o Job Rotation.
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Competências e habilidades a serem adquiridas, 
aplicadas e avaliadas
Agora, que os objetivos, a finalidade e as etapas do plano já estão bem delineadas, é preciso definir como o Plano
de Desenvolvimento Gerencial será avaliado. Essa etapa é de suma importância para que possamos verificar se o
plano obteve êxito.
De acordo com Boog (2002), os resultados do Desenvolvimento Gerencial podem ser de difícil mensuração. Isto
porque pode haver boicotes e resistência durante o processo de aprendizagem, além da definição correta dos
indicadores para mensuração destes resultados. Para definição dos indicadores de resultados, é preciso estar em
sintonia com as melhores práticas de medição de cada processo. Ainda, para que sejam eficazes, os indicadores
de desempenho devem ser constantemente analisados e aperfeiçoados.
Madruga (2018) aponta algumas características que os indicadores de Desenvolvimento Gerencial devem
possuir para serem eficientes:
• referir-se a um processo – qual parte do procedimento é necessário medir e com quais variáveis;
• simplicidade – deve ser de possível compreensão por todos da organização;
• rastreabilidade – apontar onde está o problema e levantar suas causas, atuando em sua resolução;
• oportunidade – levar em consideração a soma da intuição com a razão, pois juntas tendem a mostrar 
oportunidades em diversos processos;
• comparabilidade – possível de ser comparado com metas ou outros indicadores.
O real poder de um indicador, conforme Madruga (2018), é auxiliar as pessoas a diagnosticar se os objetivos
foram alcançados ou não, proporcionando uma comparação e, consequentemente, criando oportunidades para
realizar a melhoria contínua no processo.
Fechamento
Neste tema, percebeu-se a importância de elaborar um Plano de Desenvolvimento Gerencial em consonância
com as competências essenciais e objetivos da organização. O Desenvolvimento Gerencial deve contribuir para
que o líder desenvolva habilidades para desempenhar o cargo, devendo este ser um processo contínuo na
organização.
O Desenvolvimento de Gestores deve estar alinhado à cultura e diretrizes da organização para que traga bons
resultados. Para isso, é necessário observar as etapas do ciclo estratégico de desenvolvimento gerencial, que
preconiza o comprometimento, desenvolvimento e incorporação da aprendizagem. Outro ponto crucial é a
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FIQUE ATENTO
A definição de bons indicadores de resultados é fundamental para a avaliação da eficiência do
Plano de Desenvolvimento Gerencial. De nada adianta ter um Plano de Desenvolvimento bem
definido e não verificar se seus objetivos estão sendo alcançados.
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resultados. Para isso, é necessário observar as etapas do ciclo estratégico de desenvolvimento gerencial, que
preconiza o comprometimento, desenvolvimento e incorporação da aprendizagem. Outro ponto crucial é a
definição de bons indicadores de desempenho, devendo estes serem analisados constantemente, visando a
melhoria contínua do processo.
Referências
BOOG, Gustavo e Madalena (coord.). . São Paulo: EditoraManual de Gestão de Pessoas e Equipes, volume 1
Gente, 2002.
BOOG, Gustavo e Madalena (coord.). . São Paulo: EditoraManual de Gestão de Pessoas e Equipes, volume 2
Gente, 2002.
BRESSAN, C. L. Mudança Organizacional: uma visão gerencial, Bragança Paulista – SP. Disponível em: 
https://docplayer.com.br/49281-Mudanca-organizacional-uma-visao-gerencial.html. Acesso em: 17/12/2018.
CHIAVENATO, I. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2015.Recursos Humanos.
MADRUGA, R. . São Paulo: SaraivaTreinamento e Desenvolvimento com Foco em Educação Corporativa
Educação, 2018.
SILVA, A. B. São Paulo: Saraiva, 2014.Como os Gerentes Aprendem?
UNIVERSIDADE IPIRANGA. Disponível em: https://www.universidadeipiranga.com.br/Login.aspx?ReturnUrl=%
2fdefault.aspx. Acesso em: 14/12/2018.
https://docplayer.com.br/49281-Mudanca-organizacional-uma-visao-gerencial.html
https://docplayer.com.br/49281-Mudanca-organizacional-uma-visao-gerencial.html
https://www.universidadeipiranga.com.br/Login.aspx?ReturnUrl=%2fdefault.aspx
https://www.universidadeipiranga.com.br/Login.aspx?ReturnUrl=%2fdefault.aspx
https://www.universidadeipiranga.com.br/Login.aspx?ReturnUrl=%2fdefault.aspx
	Introdução
	Plano de Desenvolvimento de Gestores (PDG)
	Planejamento do plano de ação
	Objetivos do Plano de Desenvolvimento Gerencial
	Perfis de gestores
	Finalidade e etapas do Plano de Desenvolvimento de Gestores
	
	Ciclo estratégico de DG
	Competências e habilidades a serem adquiridas, aplicadas e avaliadas
	Fechamento
	Referências