Compensação por incentivos_a6

Prévia do material em texto

Compensação por incentivos
Brickley, Smith e Zimmerman (c 15)
1
Incentivos 
 O problema dos incentivos nas empresas
Como os proprietários podem resolver alguns dos problemas de agenciamento por meio de fornecimento de fortes incentivos para os indivíduos tomarem ações;
As limitações dos proprietários no controle dos problemas de incentivo risco-ineficiente.
2
O Problema Básico de Incentivo
Os problemas de incentivo existem em firmas porque proprietários e empregados possuem objetivos diferentes.
Para acrescentar um exemplo concreto em nossa discussão, consideramos o problema de motivação representativa de um funcionário , George Smith. Para simplificar, focalizamos em um simples período. 
A preferência de George a respeito do salário e trabalho são retratadas pelas seguintes funções de utilidade:
 U = I – e²
Onde I é seu salário para o período 
e é o número de unidades de esforço exercido.
3
A escolha ótima de esforço
4
Reserva utilidade = 1000
Benefícios esforço = 100e
No nível de esforço ótimo, e* =50, US$ 5.000 em benefícios brutos são gerados. Ian recebe $ 3.500 e os lucros da empresa são $ 1.500.
Se Ian promete fornecer 50 unidades de esforço e recebe um salário fixo de $ 3.500, ele tem o incentivo para renegar sua promessa e fornecer menos esforço.
Incentivos de propriedade
5
Em casos especiais, existe uma maneira simples de resolver problemas de incentivo. Essa solução é vender a cada funcionário os direitos sobre sua produção total. O problema do incentivo é causado pelo fato de que a maior parte dos custos do esforço é arcada pelos funcionários, enquanto grande parte dos ganhos vai para os proprietários.
Ao vender aos funcionários sua produção, tanto os benefícios quanto os custos do esforço são internalizados pelos funcionários e, portanto, os funcionários farão escolhas mais produtivas.
3 Fatores limitam o uso da propriedade na resolução de problemas de incentivo
6
Restrições de Riqueza. Riqueza limitada pode tornar a solução de propriedade inviável. Por exemplo, embora os gerentes seniores pudessem ter incentivos mais fortes se fossem donos da empresa, poucos grupos administrativos têm acesso a capital suficiente para financiar essa compra.
Aversão a risco. Normalmente, os funcionários não têm controle total sobre seus resultados. Em vez disso, a produção depende de eventos externos aleatórios, além dos esforços dos funcionários.
3 Fatores limitam o uso da propriedade na resolução de problemas de incentivo
7
Produção em Equipe. Na maioria das empresas, existem sinergias de produção; a produção total é maior do que a soma do que cada funcionário poderia produzir individualmente. Identificar as contribuições separadas quando há esse tipo de produção em equipe é problemático.
Divisão de Riscos ótima 
As pessoas diferem em suas atitudes em relação aos riscos. 
Algumas pessoas são relativamente dispostas a fazer imensos empreendimentos financeiros, enquanto outras não.
Uma alocação eficiente dos riscos tomados considera estas diferenças em preferências.
O estoque comum de grandes corporações é tipicamente mantido por muitos investidores com portfólios bem diversificados. 
Por causa dessa diversificação, investidores não são muito preocupados com a fortuna de algumas companhias. Empregados por outro lado, recebem suas rendas de forma associada à fortuna individual das firmas.
8
O Problema Básico de Incentivo
Existem trade-offs importantes entre incentivos e compartilhamento de riscos.
Problemas de incentivo existem por causa dos conflitos de interesse entre empregados e empregadores. Se os interesses de empregados e empregadores fossem perfeitamente alinhados, não existiria razão para preocupar-se com benefícios.
Conflitos de interesse não causam problemas quando as ações são fáceis de serem observadas. Firmas podem identificar a maioria das ações eficientes e pagar empregados somente se essas ações são tomadas.
Em um mercado de trabalho competitivo, empregados devem ser compensados pela realização de tarefas com ações indesejáveis. 
9
Contratos efetivos de incentivos
Existe uma troca entre a compensação de incentivos de pagamento para aumentar os esforços e associar custos ao risco de um relacionamento ineficiente 
Frequentemente, um contrato efetivo consiste em um salário fixo e alguns componentes variáveis baseados em atuação.
10
O Modelo – Agente e Principal 
O modelo básico
As análises econômicas de compensação de incentivos começaram com o principio básico do modelo agente e principal.
Esse modelo apresenta uma caracterização relativamente simples do processo de contratação. Neste modelo de período de contratação simples, existe um empregador (o principal) que deseja que o empregado (agente) trabalhe de acordo com seus interesses. O empregador é um risco neutro, enquanto o empregado é avesso a risco.
11
O Modelo – Agente e Principal 
Considerando o exemplo de Ellen da Companhia Roseburg Fax.
A produção de Ellen (Q) é uma função de seu esforço, mais alguns efeitos randômicos (u):
Q = α e + u
Onde o produto é definido como o valor de mercado da produção.
12
Problemas dos Esforços de Funcionários
Considere o exemplo de Erica Olson, de uma empresa de biotecnologia, a DNAcorp. A produção de Erica Q é uma função de seu esforço, mais algum efeito aleatório, μ (com valor esperado 0 e variância, ϴ2):
Se Erica aumentar o esforço em uma unidade, a produção aumentará em um dólar. Assim, α é a produtividade marginal de Erica – quanto maior for α , maior será sua produtividade marginal.
O efeito aleatório μ reflete fatores que podem afetar a produção, mas estão além do controle de Erica (por exemplo, falhas de equipamento)
13
O problema de esforço do funcionário
14
Compensação = Wo + BQ 
Esse contrato paga a Ellen um salário fixo, Wo, mais uma proporção, B, de produção, Q. 
 O lucro dos proprietários será = (e + u) – W (a diferença entre o valor do produto e os salários pagos)
(Ver figura 2 - a escolha de esforços de funcionários)
A escolha de esforço pelo empregado
15
Problemas dos Esforços de Funcionários
A figura nos mostra como a compensação e os custos pessoais aumentam assim que o empregado exerce um maior esforço. A função da compensação é de $1,000 + $20e. 
A função do custo do empregador é (e2). 
O objetivo do empregado é escolher o nível de esforço que maximiza os benefícios líquidos. 
Essa maximização ocorre em e = 10. 
Neste ponto, os benefícios marginais de esforço ($20) são iguais aos custos marginais. A expectativa de compensação do empregado é $1,200.
16
Problemas dos Esforços de Funcionários (ver fig 3)
Como a escolha de esforços dos empregados muda com mudanças nos salários fixos e os coeficientes de incentivos 
O contrato inicial é 
Compensação = $1,000 + .2 ($100e). 
A figura nos mostra que o salário fixo aumenta de $1,000 para $2000 causando uma mudança paralela na função de compensação, mas isto não altera a escolha de esforços (ela permanece em 10). 
Mudando o coeficiente de incentivo () de .2 para .3 muda o declive da linha e aumenta a soma de esforços para 15.
17
Como a escolha de esforço do funcionário muda com as mudanças no Salário Fixo e o Coeficiente de Incentivos
18
Fatores que favorecem maiores incentivos de pagamento
1. O valor da produção é sensível ao esforço do funcionário.
2. O funcionário não é muito avesso ao risco.
3. O nível de risco, ou seja, fora do controle do funcionário é baixo.
4. A resposta do funcionário ao aumento de incentivos é alta (o funcionário exerce substancialmente mais esforço).
5. A produção do funcionário pode ser medida a baixo custo.
19
Implicações
Os funcionários recebem um contrato de incentivo que implica menos esforço do que seria necessário se o empregador pudesse observar as opções de esforço. Quando o esforço não é observável, o empregador pode estimular pagando um incentivo suficientemente alto. Mas com altos incentivos de pagamento, o funcionário é forçado a assumir mais riscos.Sabemos que os funcionários avessos ao risco devem ser compensados por assumir riscos. Ao elaborar contratos de incentivo, o empregador deve equilibrar a produção adicional do maior esforço que os contratos de incentivo induzem contra o maior diferencial de compensação para assumir o risco.
20
Princípio de Informatividade
 Como vimos, problemas de incentivos existem por causa de informações imperfeitas. Se as ações de empregados fossem observadas com um custo zero, seria fácil escrever contratos e motivar comportamentos apropriados. 
Princípio Básico
 Ao projetar contratos de compensação, a teoria sugere que é produtivo incluir todos os indicadores de desempenho que fornecem informações adicionais sobre o esforço do funcionário (supondo que as medidas estão disponíveis a baixo custo).
Medir o esforço do funcionário com mais precisão reduz os custos de assumir riscos ineficientes e leva a uma escolha do esforço mais eficiente
O princípio da informatividade indica que normalmente é benéfico incluir contratos de remuneração que melhorem a medida de desempenho do funcionário.
21
Pagamento de incentivos para grupos
O pagamento em grupo incentiva a cooperação e o trabalho em equipe, enquanto alguns planos de incentivo individual (dependendo do projeto) motivam ações mais egocêntricas.
• Os planos de grupo podem motivar os funcionários a monitorar uns aos outros quanto ao desempenho insatisfatório. O monitoramento mútuo é benéfico porque o conhecimento específico sobre o desempenho individual geralmente é mantido pelos colegas de equipe.
• O pagamento do grupo geralmente é estruturado para ajudar a reter funcionários valiosos. Normalmente, deve ser perdido se o funcionário se demitir. Embora os funcionários devam ser compensados por essa perda de flexibilidade, pode haver benefícios importantes do aumento da estabilidade esperada; por exemplo, aumentar os retornos esperados de fazer certas empresas investimentos específicos. 
• Finalmente, se a demanda por serviços de mão de obra dos concorrentes estiver positivamente correlacionada com o sucesso de seu grupo, o uso do pagamento de incentivo ao grupo pode ajudar a ajustar a remuneração automaticamente para refletir as mudanças nos custos de oportunidade dos funcionários.
22
Formas de Incentivos de Pagamentos
O termo incentivo de pagamento invoca imagens de taxas, comissões e planos de bônus em dinheiro, onde o funcionário é pago baseado na medida de sua produção.As formas abaixo podem ser usadas:
• Taxas e comissões por peça
• Bônus por bom desempenho
• Prêmios para concursos vencedores (por exemplo, férias)
• Revisões salariais com base no desempenho
• Promoções e títulos por bom desempenho
• Atribuições de escritório preferenciais para bom desempenho
• Planos de participação acionária e participação nos lucros
• Demissões e outras penalidades por mau desempenho
• Remuneração diferida e pensões não concedidas que são perdidas na demissão
23
Multitarefas
24
Motivar um funcionário a atingir o equilíbrio adequado entre as tarefas não é fácil. Um fator complicador é que em algumas tarefas, o esforço é mais facilmente monitorado e a produção mais facilmente medida do que em outras.
Por exemplo, pagar professores com base apenas nas avaliações de ensino incentivaria o esforço no ensino em detrimento do serviço administrativo e da pesquisa.
Críticas ao pagamento de incentivos
25
A primeira é que o dinheiro não motiva os funcionários. Como suporte para essa visão, é apontado que os funcionários geralmente classificam o dinheiro como relativamente baixo quando se trata de fatores que tornam um trabalho atraente. Fatores como a natureza do trabalho e a qualidade dos colegas parecem mais importantes.
 A segunda crítica, mais proeminente, é que é difícil (se não impossível) projetar um plano de remuneração por incentivo eficaz.
A questão importante não é se os planos de incentivo implicam custos – eles certamente acarretam. Em vez disso, é possível projetar planos de incentivo onde os benefícios excedem os custos?
A evidência científica apóia de forma esmagadora a proposição de que os agentes respondem a incentivos
Questão
Discuta os trade-offs entre compartilhamento eficiente de riscos e incentivos em planos de compensação.
26
image3.png
image4.png
image5.png
image6.png
image7.png
image8.png
image9.png