Idalberto-Chiavenato-Gestao-de-Pessoas-o-Novo-Papel-17-19

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O Que será vIstO adIante 
»» Capítulo 1 – introdução à moderna gestão de pessoas
»» Capítulo 2 – A gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo
»» Capítulo 3 – Planejamento estratégico de gestão de pessoas
os novos desafIos da Gestão de pessoas
Parte I
Sabe-se há muito tempo: o mundo está mudando 
com uma rapidez incrível. E com intensidade e volu-
me gradativamente maiores. A mudança sempre exis-
tiu na história da humanidade, mas não com a rapidez, 
profundidade e impacto com que ocorre hoje. Vários 
fatores contribuem para isso: mudanças econômicas, 
tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, de-
mográficas e ecológicas que atuam de maneira conju-
gada e sistêmica em um incrível campo dinâmico de 
forças que produz resultados inimagináveis, trazendo 
transformações, imprevisibilidade e incerteza para as 
organizações. O que acontece lá fora traz um forte im-
pacto sobre o que ocorre dentro de cada organização. 
Torna-se indispensável visualizar o contexto externo 
para adequar o comportamento de cada organização 
e seu direcionamento para o futuro, já que ele vai ser 
completamente diferente do panorama atual. 
Nesse contexto, uma das áreas empresariais que 
mais sofre mudanças é a área de recursos humanos 
(RH). As mudanças são tantas e tamanhas que até o 
nome da área está mudando. Em muitas organizações, 
a denominação administração de recursos humanos 
(ARH) está sendo substituída por expressões como 
gestão de pessoas (GP), gestão com pessoas, gestão do 
talento humano, gestão de parceiros ou de colaborado-
res, gestão de competências, gestão do capital humano 
ou administração do capital intelectual. Diferentes 
nomes para representar um novo espaço e uma con-
figuração da área. Apenas para facilitar a exposição, 
será mantida ainda a velha e tradicional denominação 
RH. Nesta primeira parte, vamos abordar as mudanças 
que estão ocorrendo nas organizações bem-sucedidas 
e, portanto, nas suas áreas de GP.
dICa: o termo rH ou gp pode assumir 
significados diferentes
1. RH como função ou departamento: é a unidade 
operacional como órgão de staff, isto é, como presta-
dor de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, 
treinamento, remuneração, comunicação, higiene e 
segurança do trabalho, benefícios, etc.
2. RH como um conjunto de práticas de recursos 
humanos: aqui RH se refere ao modo como a or-
ganização opera suas atividades de recrutamento, 
seleção, treinamento, remuneração, benefícios, co-
municação, higiene e segurança do trabalho.
3. RH como profissão: os profissionais que trabalham 
em papéis diretamente relacionados com recursos 
humanos: selecionadores, treinadores, administra-
2 parte I – os novos desafIos da gestão de pessoas
dores de salários e benefícios, engenheiros de segu-
rança, médicos do trabalho, etc.
O termo GP, ARH ou RH será utilizado neste livro 
com os significados citados, referindo-se a funções, prá-
ticas ou profissionais de RH, ou a todos eles. Em alguns 
casos, será feita referência à GP para indicar as mais no-
vas posturas e conceitos de RH. O importante é preparar 
a organização para a gestão do talento humano a partir 
das transformações das pessoas em verdadeiros talen-
tos dentro da organização (Figura 1).
Pessoas como RecuRsos ou como PaRceIRos 
da oRganIzação? 
Neste contexto, a questão básica é a escolha entre 
tratar as pessoas como recursos ou como parceiros 
da organização. Os colaboradores podem ser tratados 
como recursos produtivos das organizações: os chama-
dos recursos humanos. Como recursos, eles são padro-
nizados, uniformes, inertes e precisam ser administra-
dos, o que envolve planejamento, organização, direção 
e controle das atividades, já que são considerados su-
jeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessi-
aRH gestão de pessoas gestão de talentos humanos
Pessoas como recursos produtivos Pessoas como seres humanos Pessoas como provedoras de 
competências
Tratamento padronizado e 
uniforme
Tratamento individualizado e 
personalizado
Tratamento individualizado e 
personalizado
Busca de atividade física 
ou intelectual
Busca de atividade 
física e mental Busca de atividade intelectual
Era Industrial Era da Informação Era do Conhecimento
Ênfase operacional Ênfase tática Ênfase estratégica
Tipo de trabalho Trabalho mental Trabalho intelectual
Manutenção do status quo Criatividade Inovação
Trabalho isolado Colaboração Participação ativa e proativa
fIgura 1 Os saltos gradativos da área de RH.
parte I – os novos desafIos da gestão de pessoas 3
Pessoas como recursos Pessoas como colaboradoras ou parceiras
•» Empregados isolados nos cargos
•» Horário rigidamente estabelecido
•» Preocupação com normas e regras
•» Subordinação ao chefe
•» Dependência da chefia
•» Alienação à organização
•» Executoras de tarefas
•» Ênfase nas destrezas manuais
•» Mão de obra
•» Colaboradores agrupados em equipes
•» Metas negociadas e compartilhadas
•» Preocupação com resultados
•» Atendimento e satisfação do cliente
•» Vinculação à missão e à visão
•» Interdependência com colegas e equipe
•» Participação e comprometimento
•» Ênfase na ética e na responsabilidade
•» Fornecedoras de atividades
•» Ênfase no conhecimento
•» Inteligência e talento
fIgura 2 As pessoas são recursos ou colaboradoras e parceiras da organização?
dade de administrar os recursos humanos para obter 
deles o máximo rendimento possível. Nesse sentido, 
as pessoas constituem parte do patrimônio físico na 
contabilidade organizacional. São recursos da organi-
zação, o que significa “coisificar” as pessoas (Figura 2). 
A outra escolha é visualizar as pessoas como par-
ceiros das organizações. Como tais, elas seriam forne-
cedoras de conhecimentos, habilidades, competências 
e, sobretudo, o mais importante aporte para as organi-
zações: a inteligência que proporciona decisões racio-
nais e que imprime significado e rumo aos objetivos 
do negócio. Nesse sentido, as pessoas constituem o ca-
pital humano e intelectual da organização. Organiza-
ções bem-sucedidas tratam seus colaboradores como 
parceiros do negócio e fornecedores de competências, 
não como simples empregados contratados.
O objetivo principal desta primeira parte é introdu-
zir o leitor no campo da moderna gestão relacionada 
com pessoas, seus talentos e suas competências. Será 
discutido o moderno conceito de gestão com e por 
meio das pessoas e suas várias abordagens desenvolvi-
das nas últimas décadas, e os contornos que ela está as-
sumindo no novo milênio. Também serão discutidas 
as características da GP em um ambiente dinâmico, 
o planejamento estratégico de GP e o seu importante 
papel na moderna e dinâmica estratégia empresarial.
	Parte I - Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas