Recrutamento e Seleção - Aula 20

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Aula 20
TSE - Concurso Unificado (Técnico
Judiciário - Área Administrativa)
Administração Pública e Gestão - 2023
(Pré-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
04 de Maio de 2023
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Stefan Fantini
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Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Recrutamento e Seleção 3
..............................................................................................................................................................................................2) Questões Recrutamento e Seleção 52
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
1 – Recrutamento 
Antes de tudo, é necessário que você saiba o que é Recrutamento. 
De acordo com Chiavenato1, o recrutamento é um conjunto de técnicas que a empresa utiliza para 
atrair uma quantidade suficiente de candidatos qualificados para que a seleção (procedimento que 
vem após o recrutamento) seja bem-sucedida. 
Em outra definição, Sobral e Peci2 descrevem o recrutamento como “o processo de localização, 
identificação e atração de candidatos qualificados...” 
Ou seja, recrutamento é a atividade que o setor de recursos humanos desempenha com o objetivo 
de atrair candidatos capacitados para integrar equipes na empresa, de acordo com a necessidade 
de vagas e perfis. 
 
Essa atividade pode ser realizada por uma pessoa ou por toda uma equipe de RH. É possível, 
também, contratar empresas de consultoria que são especializadas nessa atividade. 
 
(CESPE – INCA – Analista - ADAPTADA) 
O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os 
requisitos mínimos da posição a ser preenchida. 
 
1 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.64 
2 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008 
p.335 
RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR
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Comentários: 
Isso mesmo! Questão correta. 
Gabarito: correta. 
 
1.1 – Etapas do Recrutamento 
Segundo Bonav3, o recrutamento possui 4 etapas: 
1 – Coleta de dados: trata-se da etapa que tem por objetivo especificar o perfil do cargo, 
mapear as competências, estabelecer o prazo para preenchimento da vaga, validar os 
recursos financeiros disponíveis para a realização do recrutamento e avaliar a conjuntura do 
mercado de trabalho. 
2 – Planejamento: trata-se da etapa em que são definidos aspectos como: quando será o 
recrutamento; qual será o tipo de recrutamento (interno, externo, misto); e qual será a fonte 
de divulgação. Além disso, nessa fase também são projetados os custos e descritos os itens 
que estarão presentes na divulgação da vaga. 
3 – Execução do Recrutamento: é nessa etapa que ocorre a divulgação da vaga. 
4 – Avaliação do recrutamento: essa etapa tem por objetivo avaliar os “resultados” do 
recrutamento, com o objetivo de verificar se o processo de recrutamento está funcionando 
bem, ou se precisa ser aprimorado. Nessa etapa são avaliados aspectos como: quantas 
pessoas se candidataram à vaga; quantas dessas pessoas eram capacitadas para a vaga; qual 
foi a eficiência dos meios de divulgação; e se, de fato, houve o preenchimento da vaga. 
 
 
 
3 BONAV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências / 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2015 p.42 
 
ESQUEMATIZANDO!
Coleta de dados Planejamento
Execução do 
recrutamento
Avaliação do 
recrutamento
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Chiavenato vai além e explica que a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03 
fases4: 
1 – Pesquisa Interna das Necessidades: Consiste em identificar o que a organização precisa 
em termos de pessoas. Ou seja, trata-se de identificar que tipos de pessoas a organização 
precisa para a realização das tarefas organizacionais. 
2 – Pesquisa Externa do Mercado: Trata-se de identificar o que o mercado de RH pode 
oferecer. Em outras palavras, essa etapa tem por foco o “mercado de candidatos”. É nessa 
etapa em que são localizadas as fontes de recrutamento. Além disso, essa etapa também 
envolve a “segmentação” do mercado, com o objetivo de recrutar aqueles candidatos que 
tenham os perfis mais adequados à vaga. 
3 – Definição de Técnicas de Recrutamento: Trata-se da etapa onde são definidas as técnicas 
de recrutamento que serão utilizadas. 
 
(ZAMBINI – PRODESP – Analista) 
Assinale a alternativa CORRETA. O planejamento para o recrutamento é composto pelas seguintes 
fases: 
I – teste para aferição do conhecimento; 
II – pesquisa interna; 
III – técnica de recrutamento a ser aplicada; 
IV – pesquisa mista; 
V – pesquisa externa. 
a) Estão corretas somente as assertivas I, III, IV e V. 
b) Estão corretas somente as assertivas I, II, IV e V. 
c) Estão corretas somente as assertivas II, III e V. 
 
4 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, 
SP: Manole, 2015 pp.66-71 
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d) Estão corretas somente as assertivas I, II, III e V. 
e) Todas as assertivas estão corretas. 
Comentários: 
De acordo com Chiavenato, a etapa de Planejamento do recrutamento é composta por 03 fases: 
1 – Pesquisa Interna das Necessidades 
2 – Pesquisa Externa do Mercado 
3 – Definição de Técnicas de Recrutamento 
O gabarito é a letra C. 
 
1.2 – Fontes de Recrutamento 
As fontes de recrutamento são as “fontes de recursos humanos”. Ou seja, são as fontes que irão 
suprir a organização com recursos humanos. Em outras palavras, são os “alvos” onde a organização 
irá aplicar as técnicas de recrutamento. 
De acordo com Chiavenato5, existem diversas fontes de recrutamento que podem ser escolhidas 
pelo recrutador de forma bastante específica, de acordo com o perfil da vaga e o meio de 
recrutamento em que ele está trabalhando. É através das fontesde recrutamento que o recrutador 
irá realizar a “divulgação” da vaga. 
Conforme explica Marras, as “fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas 
na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa”. 
Vejamos algumas das principais fontes de recrutamento6: 
Funcionários da própria empresa: Consiste em recrutar profissionais dentro da própria 
organização. 
Redes Sociais: Trata-se de utilizar as redes sociais (facebook, instagram, twitter, etc.) para 
anunciar a vaga e recrutar candidatos. 
 
5 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.65 
6 MARRAS, jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 15ª edição. São Paulo, Saraiva: 
2016. p.52 
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Escolas, universidades e cursos. Por exemplo: um escritório de Direito anuncia vagas de 
estágio em Direito para alunos do 6° Semestre do Curso de Direito de determinada 
universidade. 
Outras empresas: Consiste em recrutar profissionais em outras empresas (empresas 
fornecedoras, empresas “clientes”, etc.). 
Banco de dados interno: O banco de dados é formado a partir do recebimento de currículos 
no dia a dia. O banco de dados interno é consultado de acordo com as necessidades da 
empresa. 
Indicações e networking: Uma vez identificadas as necessidades da empresa, o recrutador 
distribui a informação interna e externamente; a partir desse momento, a informação 
começa a se espalhar “boca a boca” no mercado de trabalho, e começam a chegar indicações 
de terceiros. 
Cartazes (tanto internos, quanto externos): Trata-se um meio bastante utilizado nas 
indústrias e na construção civil. Consiste na afixação de cartazes nas portas das fábricas ou 
em locais onde se supõe que haja concorrência de muitos profissionais com características 
parecidas com as que se deseja para o cargo. Pode ser considerada uma técnica de baixo 
custo que atinge um grande número de pessoas interessadas. 
Agências de emprego: As agências de emprego oferecem serviços de recrutamento de 
profissionais de nível de execução (nível operacional) até o nível intermediário da 
organização (nível tático). Normalmente, as agências de emprego restringem-se apenas a 
realizar a “triagem” de currículos, enviando à empresa aqueles currículos que estejam dentro 
dos parâmetros definidos. 
Consultorias de Recrutamento e Seleção: Diferentemente das agências de emprego, as 
consultorias de Recrutamento e Seleção oferecem serviços de recrutamento de profissionais 
de nível intermediário da organização (nível tático) até o nível médio-alto. Ou seja, ela 
trabalha com o recrutamento de profissionais com perfis “diferenciados”. Além disso, é o 
consultor de recrutamento e seleção de traça o perfil dos funcionários. Por ser um serviço 
“diferenciado”, é um serviço mais caro que os serviços oferecidos pelas agências de emprego. 
Consultorias de outplacement: Essas consultorias se dedicam especificamente a “recolocar” 
profissionais que serão desligados de suas atuais empresas. Ou seja, a empresa que está 
“desligando” o profissional contrata uma consultoria de outplacement quando pretende 
desligar o profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado de trabalho. 
Esse tipo de consultoria atende apenas Pessoas Jurídicas (ou seja, apenas as empresas que 
estão “desligando” funcionários que contratam esse tipo de consultoria). 
Consultorias de replacement: Assim como as empresas de outplacement, as empresas de 
replacement têm por objetivo auxiliar o indivíduo (que está sendo desligado da empresa) no 
processo de recolocação no mercado de trabalho. Contudo, a diferença é que as consultorias 
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de replacement atendem especificamente as pessoas físicas (profissionais que estão sendo 
desligados). Ou seja, são os profissionais que estão sendo desligados que contratam esse 
tipo de consultoria. 
Entidades Diversas: Existem diversas entidades (sindicatos, associações, etc.) que trabalham 
gratuitamente para auxiliar na colocação ou recolocação de trabalhadores no mercado de 
trabalho. 
Mídia: trata-se de anunciar a vaga de emprego em jornais, classificados, revistas, rádio, 
televisão, etc., com o objetivo de atrair candidatos para a vaga. 
Headhunters: o headhunter (“caçador de cabeça”, ou “caçador de talentos”) é um 
profissional que atua para recrutar profissionais do topo da pirâmide organizacional (nível 
estratégico), tais como presidentes, diretores, etc. Ele atua apenas com profissionais 
extremamente qualificados e difíceis de serem encontrados. Trata-se de um serviço 
bastante caro. Normalmente, os headhunters são pessoas bem relacionadas (possuem 
excelentes “contatos pessoais”) e constantemente estão presentes em eventos 
“importantes” onde há a presença de altos executivos. 
 
Fontes de 
Recrutamento
Funcionários da própria empresa
Redes Sociais
Escolas, universidades e cursos
Outras empresas
Banco de dados interno
Indicações
Cartazes
Agências de emprego
Consultorias de Recrutamento e Seleção
Consultorias de outplacement
Consultorias de replacement
Entidades Diversas
Mídia
Headhunters
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(UFMT – DETRAN-MT – Psicólogo - 2015) 
Fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos 
para abastecer o processo seletivo da empresa. Sobre as formas de recrutamento mais utilizadas, 
marque V para as assertivas verdadeiras e F para as falsas. 
( ) Cartazes internos e externos são um meio muito utilizado por indústrias ou pela construção civil. 
Consiste em colocar painéis nas portas de fábricas ou em locais onde se supõe que haja muita 
concorrência de profissionais com características parecidas com as que se deseja. 
( ) Headhunter destaca-se do consultor de recrutamento e seleção pelos contatos pessoais que 
possui e pelo perfil cultural e carreira profissional. É alguém com presença constante em eventos 
culturais, esportivos ou em encontros internacionais utilizados como ponto de encontro pelos altos 
executivos. 
( ) Indicação é um instrumento que consiste em, uma vez identificadas as necessidades da empresa, 
o recrutador distribuir a informação interna e externamente, e, a partir desse momento, começar a 
receber indicações de terceiros. 
( ) As mídias são canais utilizados pela área de recrutamento e seleção para veicular anúncios 
classificados com o objetivo de atrair os recursos humanos disponíveis ou interessados do mercado 
de trabalho. 
Assinale a sequência correta. 
a) V, F, V, F 
b) V, F, F, V 
c) V, V, V, V 
d) F, F, F, F 
Comentários: 
Conforme se observa, todas as assertivas trazem conceitos corretos. 
O gabarito é a letra C. 
 
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1.3 – Meios de Recrutamento 
Os meios de recrutamento estão diretamente relacionados às fontes de recrutamento que serão 
utilizadas. 
Conforme vimos, a empresa possui a necessidade de encontrar profissionais interessados e 
qualificados para preencher as vagas identificadas. 
Os candidatos que a empresa busca podem ser de dois tipos: 
Aplicados (empregados): São profissionais que estão trabalhandoem outras empresas, ou 
estão trabalhando na própria empresa. 
Desempregados: Tratam-se de profissionais que estão disponíveis no mercado de recursos 
humanos (não estão trabalhando em qualquer empresa). 
Além disso, esses candidatos podem ser classificados em “reais” ou “potenciais”: 
Reais: profissionais desempregados que estão procurando emprego, ou profissionais 
aplicados (empregados) que estão pretendendo mudar de emprego. 
Potenciais: profissionais desempregados que não estão procurando emprego, ou 
profissionais aplicados (empregados) que não pretendem mudar de emprego. 
Portanto, conforme vimos, os candidatos que a empresa busca recrutar podem estar disponíveis 
“mercado de recursos humanos” (fora da empresa), ou na própria empresa. À vista disso, existem 
03 meios de recrutamento: recrutamento interno; recrutamento externo; recrutamento misto. 
Vejamos, a seguir, maiores detalhes sobre cada um desses meios de recrutamento. 
 
Recrutamento Interno 
O recrutamento interno é aquele realizado internamente na empresa. Ou seja, o recrutador busca 
encontrar nos próprios funcionários da empresa aqueles que possuem o perfil da vaga que está 
aberta. O objetivo é movimentar (promover ou transferir) funcionários da própria empresa. 
Nesse sentido, Vilas Boas e Andrade descrevem que o recrutamento interno “envolve a promoção, 
a transferência ou a promoção e transferência dos funcionários da empresa.”7 
Portanto, o recrutamento interno resulta em 3 tipos de “movimentações”: 
 
7 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. P.38 
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Movimentação Vertical: ocorre quando o colaborador é promovido pela empresa. Por 
exemplo: Analista de Marketing é promovido para Diretor de Marketing. 
Movimentação Horizontal: ocorre quando o colaborador é transferido para outra unidade 
ou setor da empresa. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento 
de compras para ocupar o cargo de Analista de Compras. 
Movimentação Diagonal: quando o colaborador é promovido e transferido ao mesmo 
tempo. Por exemplo: Analista de Marketing é transferido para o departamento de compras 
para ocupar o cargo de Diretor de Compras. 
 
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento: 
Vantagens: 
Mais barato (mais econômico): esse tipo de recrutamento evita despesas com anúncios, 
honorários de empresas de recrutamento, etc. 
Mais rápido: o indivíduo pode ser transferido ou promovido de forma “imediata”. 
Mais seguro: afinal, o funcionário já é “conhecido” na empresa e já foi submetido a diversas 
avalições por seus superiores. 
Fonte de Motivação e Fidelização: uma vez que os funcionários vislumbram chances de 
serem “promovidos”, eles ficam mais motivados e incentivados. Além disso, há uma 
“fidelização” desses funcionários com a organização (diminui os índices de rotatividade). 
Horizontal - Transferência
V
e
rtical -
P
ro
m
o
ção
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Aproveita o potencial dos funcionários da empresa. 
Aproveita os investimentos da organização com treinamento e desenvolvimento: esse tipo 
de recrutamento aproveitas os investimentos que a organização fez em treinamento e 
desenvolvimento de funcionários, tendo em vista que, muitas vezes, o “retorno” desses 
investimentos acontece somente quando os funcionários passam o ocupar cargos mais 
complexos e elevados na organização. 
Não há necessidade de realizar “integração” na empresa: afinal, o funcionário já é 
funcionário da organização. Assim, não há necessidade de submetê-lo ao “treinamento 
introdutório” sobre a organização. 
Desenvolve um espírito de competição “saudável” entre os indivíduos: ou seja, os 
funcionários irão buscar desempenhar um bom desempenho no trabalho, com o objetivo de 
se “destacarem” e mostrarem aos seus superiores que têm condições de assumir cargos mais 
complexos. 
Desvantagens: 
Pode tornar a cultura organizacional fortemente conservadora: afinal, está “mantendo” os 
funcionários que a organização já possui. 
Pode dificultar a mudança e a inovação: afinal, a empresa não recebe “novas ideias”. 
Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina atual: o que faz com que esse tipo de 
recrutamento não seja indicado para organizações que atuam em ambientes instáveis, 
dinâmicos e mutáveis. 
Pode gerar frustração nos funcionários que não foram “escolhidos”. 
Exige a contratação de um novo funcionário para ocupar o “cargo antigo”. 
Pode gerar conflito de interesses: por exemplo, um “chefe” que não detém as qualificações 
necessárias para subir de cargo, pode começar a contratar funcionários pouco qualificados, 
para evitar que seus “subordinados” o “ultrapassem” no futuro. Além disso, esse chefe pode 
começar a atrapalhar o desempenho e as aspirações de seus subordinados (para evitar que 
eles o “ultrapassem”). 
Tende a gerar a ocorrência do “princípio de peter” (risco de “incompetência” progressiva): 
quando ocorrem promoções constantes, há o risco de que o funcionário acabe sendo 
promovido “acima do limite” de sua competência. Ou seja, trata-se do fenômeno em que as 
pessoas são promovidas até atingirem o seu nível de incompetência. 
Por exemplo: Imagine que João das Neves seja um excelente recepcionista. O seu chefe 
observa seu excelente relacionamento com os clientes, e decide promover João das Neves 
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para o cargo de Vendedor. Nesse novo cargo de vendedor, João das neves acaba se 
destacando mais uma vez. Ele é o melhor vendedor da loja. Os clientes o adoram e ele sempre 
“bate suas metas” de venda. 
Mais uma vez, o chefe de João das Neves reconhece o seu bom trabalho e decide promovê-
lo à gerente de vendas. Agora, João das Neves deve gerenciar uma equipe de vendedores da 
loja na qual trabalha. Contudo, João das Neves não tem competência para realizar essa 
função. Apesar de ser um excelente vendedor, João das Neves não detém as características e 
competências necessárias a desempenhar um cargo de gerência; e isso faz com que as vendas 
da loja caiam bruscamente. 
Perceba que o recrutamento interno transformou um excelente funcionário (Vendedor) em 
um péssimo gerente. Isso acontece pois João das Neves foi promovido a um cargo que está 
acima do seu limite de competência. 
 
 
ESQUEMATIZANDO!
Vantagens 
Recrutamento Interno
Mais barato (mais econômico)
Mais rápido
Mais seguro
Motiva, incentiva e fideliza os funcionários 
Aproveita o potencial dos funcionários da empresa
Aproveita o investimento que a organização fez em 
treinamento e desenvolvimento
Não há necessidade de nova "integração" com a 
empresa
Desenvolve espírito de competição "saudável" 
entre os funcionários
Desvantagens 
Recrutamento Interno
Pode tornar a cultura organizacional fortemente 
conservadora
Pode dificultar a mudança e a inovação
Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina 
atual
Pode gerar frustração nos funcionários que não 
foram “escolhidos”
Exige a contratação de um novo funcionário para 
ocupar o “cargo antigo”
Pode gerar conflito de interesses
Tende a gerar o Princípio de Peter (risco de 
incompetência progressiva)
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Recrutamento Externo 
No recrutamento externo a empresa busca atrair candidatos “de fora” da empresa. Esses 
candidatos podem estar “disponíveis” no mercado de recursos humanos (desempregados) ou 
podem ser de outras empresas (aplicados/empregados). 
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de recrutamento: 
Vantagens: 
Renova o Know-how da empresa, uma vez que traz “novos” profissionais. 
Traz novas ideias e competências à organização, promovendo a mudança e a inovação. 
Renova e Enriquece os recursos humanos da organização. 
Renova a cultura organizacional. 
Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade organizacional. 
Evita a ocorrência do “Princípio de Peter”. 
Menor investimento para desenvolver competências: afinal, a organização aproveita os 
“gastos” que outras empresas tiveram com treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ou 
seja, a empresa já contrata um profissional “preparado” e com as “competências 
necessárias”. 
Desvantagens: 
Mais caro: esse tipo de recrutamento tem despesas com anúncios, honorários de empresas 
de recrutamento, etc. 
Mais demorado: é um processo mais demorado, uma vez que envolve escolha de aplicação 
de técnicas de recrutamento, atração dos candidatos, apresentação dos candidatos, 
recepção, triagem inicial, encaminhamento à seleção, etc. 
Menos seguro: tendo em vista que a organização “não conhece” o funcionário que está sendo 
contratado. 
Risco de incompatibilidade entre funcionário e empresa: há o risco de que o funcionário 
contratado tenha um perfil incompatível com a empresa e com sua cultura organizacional. 
Pode trazer frustrações e desmotivação para os funcionários da empresa: se a empresa está 
recrutando externamente, pode frustrar aqueles profissionais que estavam esperando por 
uma “oportunidade” de serem promovidos. 
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Pode reduzir a fidelização dos funcionários: os funcionários podem achar que não terão 
“chances de crescer” na empresa, e isso pode aumentar a rotatividade de pessoal. 
Pode afetar a política de remuneração da empresa (causar desajustes na política salarial): 
pode afetar as “faixas salarias” da organização, especialmente quando a “oferta” e a 
“demanda” de recursos humanos estão desequilibradas (ou seja, quando existe uma maior 
demanda por certo tipo de profissional e poucos profissionais no mercado, esses profissionais 
tendem a requisitar salários mais “altos”). 
 
 
 
 
Recrutamento Misto 
Trata-se do tipo de recrutamento em que a empresa utiliza os dois tipos de recrutamento anteriores 
(o interno e o externo). 
Ou seja, o recrutamento misto é realizado tanto com os funcionários atuais (internos) da empresa 
quanto com candidatos “de fora” da empresa (tanto disponíveis no mercado de recursos humanos 
– desempregados - ou profissionais de outras empresas - aplicados/empregados). 
ESQUEMATIZANDO!
Vantagens 
Recrutamento Externo
Renova o Know-how da empresa
Traz novas ideias e competências à organização
Renova e Enriquece os recursos humanos da 
organização
Renova a cultura organizacional
Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade 
organizacional
Evita a ocorrência do “Princípio de Peter”
Menor investimento para desenvolver 
competências
Desvantagens 
Recrutamento Externo
Mais caro
Mais demorado
Menos seguro
Risco de incompatibilidade entre funcionário e 
empresa
Pode trazer frustrações e desmotivação para os 
funcionários da empresa
Pode reduzir a fidelização dos funcionários
Pode afetar a política de remuneração da 
empresa (causar desajustes na política salarial)
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Esse recrutamento busca reduzir as desvantagens dos recrutamentos interno e externo, e 
potencializar as suas vantagens. Em outras palavras, esse método busca um equilíbrio entre o 
recrutamento interno e o recrutamento externo. 
O Recrutamento Misto pode ser realizado de 3 formas diferentes: 
a) Primeiro Recrutamento Externo, seguido de Recrutamento Interno: caso a organização 
não encontre “candidatos externos” que estejam à altura do que ela procura, ela passa a 
buscar candidatos dentro da própria organização. 
 
b) Primeiro Recrutamento Interno, seguido de Recrutamento Externo: A empresa dá 
prioridade aos seus funcionários. Contudo, caso a organização não encontre “candidatos 
internos” que estejam à altura do que ela procura, ela passa a buscar “candidatos externos”. 
 
c) Recrutamento Externo e Recrutamento Interno concomitantemente: a empresa busca, 
simultaneamente, “candidatos externos” e “candidatos internos”. 
 
 
Quando a empresa realiza um recrutamento interno é necessário que ela também realize 
o recrutamento externo (afinal, a vaga do funcionário que foi “movido” precisa ser 
preenchida). 
 
Mesmo se a “vaga” do funcionário for preenchida por “outro funcionário interno” 
(recrutamento interno), ainda assim existirá, em algum “lugar” da organização, uma vaga 
que precisará ser preenchida pelo recrutamento externo. 
 
Nesse sentido, pode-se dizer que essa também é uma hipótese de Recrutamento Misto. 
 
Recrutamento Externo Recrutamento Interno
Recrutamento Interno Recrutamento Externo
Recrutamento Externo Recrutamento Interno
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É importante mencionar a diferença entre Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos. 
De acordo com Chiavenato, o Mercado de Trabalho (MT) “é constituído pelas ofertas de trabalho 
ou de emprego oferecidas pelas organizações em um determinado lugar e em determinada época.” 
Nesse sentido, “quanto maior o número de organizações em uma determinada região, tanto maior 
o mercado de trabalho e seu potencial de disponibilidades de vagas e oportunidades de emprego.”8 
O Mercado de Trabalho pode apresentar duas situações: 
Mercado de Trabalho em Oferta: Trata-se do cenário onde existem muitas vagas de trabalho 
disponíveis no mercado. Exige um “esforço” maior da organização para realizar o 
recrutamento e a seleção (afinal, as organizações terão que “competir” pelos funcionários). 
Ou seja, a organização deverá proporcionar maiores salários, maiores benefícios, etc. Além 
disso, a organização fica menos “exigente” em relação à qualificação dos candidatos. O 
recrutamento externo torna-se mais caro (portanto, uma alternativa é investir no 
recrutamento interno). A organização tende a aumentar os investimentos no treinamento 
de seus funcionários e na fixação/fidelização deles na organização (afinal, “perder” 
funcionários, e ter de contratar “novos”, pode ser bastante caro). Em suma, a organização 
deverá investir maiores recursos para a contratação. 
Mercado de Trabalho em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucas vagas de 
trabalho disponíveis no mercado. Exige um “esforço” menor da organização para realizar o 
recrutamento e a seleção (afinal, existem poucas vagas no mercado, então são os funcionários 
que irão “brigar” pelas vagas). Ou seja, a organização pode oferecer menores salários, 
menores benefícios, etc. Além disso, a organização fica mais “exigente” em relação à 
qualificação dos candidatos. O recrutamento externo torna-se mais barato, e a organização 
não se preocupa tanto com o treinamento de seus funcionários e nem com a 
fixação/fidelização deles na organização. Em suma, os investimentos são menores para a 
contratação. 
O Mercado de Recursos Humanos (MRH), por sua vez, “é constituído pelo conjunto de indivíduos 
aptos ao trabalho em determinadolugar e em determinada época.“ Ou seja, trata-se do “conjunto 
de pessoas empregadas (que compõem o mercado de recursos humanos aplicado) ou 
desempregadas (que compõem o mercado de recursos humanos disponível) e aptas ao trabalho. 
 
8 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, 
SP: Manole, 2015 pp.66-71 
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Assim, o mercado de recursos humanos é constituído de candidatos reais e potenciais em relação a 
determinadas oportunidades de emprego.” 9 
O Mercado de Recursos Humanos pode apresentar dois cenários: 
Mercado de Recursos Humanos em Oferta: Nesse cenário existem muitos candidatos 
buscando vagas de trabalho. Portanto, os comportamentos da organização são similares 
àqueles adotados no “Mercado de Trabalho em Procura” (que vimos acima). Ou seja, são os 
candidatos que “brigam” pelas vagas. 
Mercado de Recursos Humanos em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucos 
candidatos buscando vagas de trabalho Portanto, os comportamentos da organização são 
similares àqueles adotados no “Mercado de Trabalho em Oferta” (que vimos acima). Ou seja, 
são as empresas que “competem” pelos candidatos. 
Em outras palavras, o Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de trabalho (oferecidas pelas 
organizações); ao passo que o Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto de 
indivíduos que estão aptos a trabalharem (candidatos “reais” ou “potenciais”). 
 
 
 
(CESPE – MPC – Analista Ministerial – 2019 - ADAPTADA) 
Acerca das possíveis modalidades de recrutamento de pessoas, é correto afirmar que o 
recrutamento interno é reconhecidamente mais econômico que o recrutamento externo. 
Comentários: 
Perfeito! De fato, o recrutamento interno é um processo mais econômico e mais rápido que o 
recrutamento externo. 
Gabarito: correta. 
(CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
 
9 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. Barueri, 
SP: Manole, 2015 pp.66-71 
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Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. 
Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui para 
reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização. 
Comentários: 
Nada disso! O recrutamento externo tem um custo maior (uma vez que busca candidatos “de fora” 
da empresa, fazendo-se necessário a utilização de técnicas e modelos mais caros do que o 
recrutamento interno). 
Além disso, o recrutamento externo aumenta a taxa de flutuação de pessoal (rotatividade de 
pessoal), uma vez que os funcionários podem achar que não tem “chances” de crescer na empresa. 
Gabarito: errada. 
(CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto. 
Comentários: 
Isso mesmo! Para cada situação o recrutador pode utilizar um método de recrutamento. O 
recrutador pode buscar candidatos que já trabalham na empresa (recrutamento interno) ou também 
pode buscar candidatos do mercado de trabalho (recrutamento externo). Quando o recrutador 
decide utilizar ambos os meios de recrutamento, estamos diante d recrutamento misto. 
Gabarito: correta. 
(MARINHA – CAP – Técnico em Administração – 2016 - ADAPTADA) 
Segundo Chiavenato (2014), nas situações de mercado em oferta e mercado em procura e 
considerando as interações existentes entre o mercado de trabalho e mercado de recursos 
humanos, assinale a opção correta. 
a) Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em oferta, 
há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. 
b) Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em oferta, 
há uma pequena interação entre esses mercados, havendo, ainda, pouca oferta de empregos. 
c) Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de recursos humanos está em oferta, 
há pouca oferta de candidatos e muita oferta de emprego. 
d) Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de recursos humanos está em 
procura, há muita oferta de candidatos e pouca oferta de emprego. 
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Comentários: 
Letra A: correta. Isso mesmo! Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de 
recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. 
Letra B: errada. Quando o mercado de trabalho está em oferta há muitas vagas/ofertas de emprego. 
Letra C: errada. Pelo contrário. Quando o mercado de trabalho está em procura e o mercado de 
recursos humanos está em oferta, há pouca oferta de empregos e muita oferta de candidatos. 
Letra D: errada. Pelo contrário. Quando o mercado de trabalho está em oferta e o mercado de 
recursos humanos está em procura, há muita oferta de empregos e pouca oferta de candidatos. 
O gabarito é a letra A. 
(FGV – TJ-RO – Pedagogo – 2015) 
O mercado de trabalho (MT) refere-se às oportunidades de emprego e vagas existentes nas 
empresas e o mercado de recursos humanos (MRH) refere-se ao número de candidatos a emprego. 
O MRH pode estar total ou parcialmente contido no MT. Considera-se que o MRH é de oferta quando 
há abundância de candidatos e que ele é de procura quando há escassez de candidatos. São 
comportamentos comuns das organizações no MT em oferta: 
a) competição entre empresas para obter candidatos e redução dos investimentos em 
recrutamento; 
b) redução das exigências aos candidatos e redução dos investimentos em treinamento; 
c) políticas de fixação do pessoal e ênfase no recrutamento interno; 
d) redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do recrutamento externo; 
e) orientação para o trabalho e políticas de substituição de pessoal. 
Comentários: 
Letra A: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em 
oferta há “competição” entre as empresas para obter candidatos. Contudo, a segunda parte da 
assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta os investimentos com 
recrutamento aumentam. 
Letra B: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, no mercado de trabalho em 
oferta há “redução das exigências” em relação aos candidatos. Contudo, a segunda parte da 
assertiva está errada. Isso, pois, em um Mercado de Trabalho em Oferta, a organização tende a 
aumentar o investimento no treinamento de seus funcionários. 
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Letra C: correta. Isso mesmo! Essas são comportamentos comuns da organizações em um cenário 
de Mercado de Trabalho em Oferta. 
Letra D: errada. De fato, no mercado de trabalho em oferta há tendência de “redução” do 
recrutamento externo (e ênfase no recrutamento interno). 
Contudo, as empresas tendem a aumentar os investimentos em benefícios sociais, com o objetivo 
de “fixar/fidelizar” seus funcionários. 
Letra E: errada. Nada disso! No mercado de trabalho em oferta há tendência fixar/manter/fidelizar 
os funcionários (e não “substituí-los, conforme afirmou a assertiva). 
O gabarito é a letra C. 
 
 
2 – Seleção 
Após o processo de Recrutamento atrair, com seletividade, oscandidatos que possuem as 
qualificações mínimas para a vaga disponível, é hora de realizar a Seleção desses candidatos. 
A seleção busca, através de técnicas específicas, avaliar as características e competências do 
candidato e compará-las com as características do cargo (perfil profissiográfico) e as competências 
que a organização procura, com o objetivo de filtrar, classificar e escolher (selecionar), entre os 
candidatos recrutados, aqueles que tem as maiores chances de se ajustar aos cargos vagos. 
De acordo com Chiavenato6, “o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos 
adequados às necessidades da organização.” 
Sobral10, Vilas Boas e Andrade11, descrevem o processo de seleção como o momento em que o 
candidato é avaliado de acordo com suas competências, qualificações e adequação às exigências 
presentes e futuras do cargo e da empresa em um perfil mais amplo e flexível. 
 
 
10 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. 
11 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. 
SELEÇÃO AVALIAR SELECIONAR
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==275324==
De acordo com Chiavenato12, o objetivo do processo de seleção é definir se o candidato é adequado 
para determinado cargo. Segundo o autor, com o objetivo de resguardar a objetividade e a precisão 
do processo, a seleção deve ser tida como um processo de comparação entre duas variáveis: 
Variável X: os requisitos do cargo (requisitos que o cargo exige de seu ocupante). 
Variável Y: perfil das características dos candidatos. 
Nesse sentido, o autor explica que:13 
-Quando x é maior do que y: o candidato não atinge as condições ideais para ocupar 
determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo. 
-Quando x e y são iguais: o candidato reúne as condições ideais para tanto e, portanto, é 
aprovado para aquele cargo. 
-Quando y for maior do que x: o candidato reúne mais que as condições exigidas pelo cargo 
e, portanto, é considerado superdotado para aquele cargo. 
14 
(CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. 
Seleção é a escolha do candidato que potencialmente melhor atenda às características da vaga 
divulgada no processo de recrutamento. 
Comentários: 
Perfeito! De fato, a seleção é o momento de avaliação e escolha do candidato mais qualificado à 
vaga que foi divulgada no processo de recrutamento.. 
Gabarito: correta. 
 
12 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.102 
13 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.102 
 
 
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2.1 – Perfil Profissiográfico 
Para que seja possível realizar o processo de seleção (ou seja, encontrar o profissional que melhor 
se “encaixa” ao cargo), é necessário que se conheça as características do cargo. 
Depois que as características do cargo são conhecidas, é possível traçar um “perfil” de profissional 
adequado para ocupar aquele cargo. Esse “perfil ideal” de funcionário para ocupar determinado 
cargo recebe o nome de Perfil Profissiográfico. 
O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido e das 
competências necessárias à ocupação desse cargo. 
De acordo com Chiavenato, essas informações sobre as características do cargo e competências 
exigidas podem ser coletadas através das seguintes técnicas15: 
Descrição e Análise do cargo: consiste no levantamento de aspectos intrínsecos (referentes 
ao “conteúdo” do cargo) e aspectos extrínsecos (requisito que o cargo exige de seu 
ocupante). Ou seja, busca-se levantar informações sobre as características que o profissional 
deve possuir para ocupar o cargo e realizar um trabalho satisfatório. 
Técnica de incidentes críticos: nessa técnica, o gerente realiza uma anotação sistemática 
sobre os comportamentos dos “atuais ocupantes” do cargo, com o objetivo de identificar 
aqueles comportamentos que produziram desempenhos muito positivos ou muito 
negativos. Busca-se, assim, identificar quais são as características desejáveis (que melhoram 
o desempenho) e quais são as características indesejáveis (que pioram o desempenho). Dessa 
forma, é possível “investigar” se os futuros candidatos possuem alguma dessas 
características. 
Análise da requisição de empregado/pessoal: consiste em analisar o documento (ordem de 
serviço) que foi preenchido/emitida pelo gestor que solicitou a vaga, onde constam as 
características que o candidato deve possuir. Ou seja, ao solicitar a vaga, o gestor preenche 
um documento formal onde descreve as características que o candidato deve possuir para 
ocupar aquele cargo. 
Análise do cargo no mercado: quando o cargo ainda não existe na empresa (é um “cargo 
novo”) a organização pode recorrer à pesquisa no mercado de trabalho para obter 
informações sobre os requisitos desejáveis para aquele tipo de cargo. Pode-se buscar 
informações em empresas similares, cargos similares, etc. 
Hipótese de trabalho: quando nenhuma das alternativas anteriores pode ser utilizada (pois o 
gestor não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, por 
 
15 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.108-111 
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exemplo: é um “cargo novo” na organização), pode-se realizar uma “simulação” inicial, ou 
seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos requisitos necessários à sua 
ocupação. Aqui, o gestor trabalhará com possibilidades e hipóteses. 
Competências exigidas: envolvem os conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes 
que caracterizam as competências individuais que a organização pretende adquirir para 
aumentar o seu capital humano. 
 
(FEPESE – Prefeitura de Bombinhas-SC – Psicólogo – 2019) 
Constituem maneiras de colheita de informações a respeito do cargo a ser preenchido numa 
organização: 
1. Descrição e análise do cargo 
2. Técnica dos incidentes críticos 
3. Requisiçao de pessoal 
4. Análise do cargo no mercado 
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
a) É correta apenas a afirmativa 2. 
b) É correta apenas a afirmativa 3. 
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 4. 
d) São corretas apenas as afirmativas 2, 3 e 4. 
e) São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4. 
Comentários: 
As características do cargo e competências exigidas podem ser coletadas através das seguintes 
técnicas: 
-Descrição e Análise do cargo 
-Técnica de incidentes críticos 
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-Análise da requisição de empregado/pessoal 
-Análise do cargo no mercado 
-Hipótese de trabalho 
-Competências exigidas 
O gabarito é a letra E. 
(FUNCAB – FUNASG – Psicólogo – 2015) 
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de 5 maneiras, 
apresentadas na coluna I.Estabeleça a correta relação com suas respectivas características, 
apresentadas na coluna II. 
Coluna I 
(1) Descrição e análise de cargo 
(2) Técnicas dos incidentes críticos 
(3) Requisição de pessoal 
(4) Análise do cargo no mercado 
(5) Hipótese de trabalho 
Coluna II 
( ) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo. 
( ) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo 
( ) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo 
( ) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. 
 
( ) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes 
do cargo. 
A sequência correta é 
a) 4,3,2,1,5. 
b) 3,2,5,1,4. 
c) 2,4,5,3,1. 
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d) 3,5,2,4,1. 
e) 3,4,1,5,2. 
Comentários: 
Vejamos cada uma das assertivas: 
(3) Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo. = 
Requisição de pessoal 
(4) Pesquisa que objetiva fornecer informações sobre um cargo novo. = Análise do cargo no mercado 
(1) Levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo = Descrição e análise de cargo 
(5) Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. = 
Hipótese de trabalho 
(2) Anotações que os gerentes fazem a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes 
do cargo. = Técnicas dos incidentes críticos 
O gabarito é a letra E. 
 
2.2 – Etapas do Processo de Seleção 
De acordo com Robbins, o processo de seleção é composto pelas seguintes etapas16: 
Seleção Inicial: Etapa onde ocorrem a triagens preliminares, com o objetivo de verificar se o 
candidato possui (ou não) as qualificações básicas necessárias do desempenho do cargo. Por 
exemplo: análise de currículo. 
Seleção Substantiva: Depois que os candidatos já foram “peneirados” (pela etapa de seleção 
inicial), começa a etapa de seleção substantiva. Nessa etapa, busca-se determinar quais 
candidatos (entre os que preencheram os requisitos “iniciais”) são mais qualificados ao 
desempenho do cargo. Por exemplo: testes escritos e entrevistas. 
Seleção Contingente: Depois que o candidato foi considerado “mais bem qualificado”, 
começa a etapa de seleção contingente. Nessa etapa, busca-se realizar um tipo de 
 
16 ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto 
brasileiro / 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010 p.533 
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“verificação final”, antes de se fazer uma proposta de emprego ao candidato. Por exemplo: 
exames toxicológicos. 
Esse processo de seleção é ilustrador por Robbins da seguinte maneira17: 
 
 
 
 
 
 
17 Adaptado de ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A., SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no 
contexto brasileiro / 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010 p.533 
A pessoa se candidata a uma vaga
Seleção inicial
Objetivo: utilizada para as triagens preliminares 
para decidir se um candidato possui as 
qualificações básicas para um trabalho.
Exemplos: formulários, currículo,
verificação de antecedentes.
Os candidatos que não 
preencherem as qualificações 
básicas são rejeitados.
O candidato preenche os requisitos básicos da vaga
Seleção Substantiva
Objetivo: determinar quais são os candidatos 
mais qualificados entre aqueles que preenchem 
os requisitos. 
Exemplos: Testes escritos, testes de
desempenho, entrevistas.
Os candidatos que preenchem as 
qualificações básicas, mas são 
menos qualificados que os outros, 
são rejeitados.
O candidato está entre os mais bem qualificados
Seleção contingente
Objetivo: fazer a verificação final antes de 
propor emprego aos candidatos.
Exemplos: exames toxicológicos,
verificação de antecedentes.
Os candidatos que estão entre os 
mais bem qualificados mas que não 
conseguem passar pela seleção 
contingente (resultado positivo no 
exame toxicológico, verificação de 
antecedentes desfavorável), são 
rejeitados.
O candidato recebe a proposta de emprego
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2.3 – Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas”/”Decisões”) 
Existem diversas técnicas (que estudaremos mais à frente) que podem ser utilizadas no processo de 
decisão. Normalmente, mais de uma técnica é aplicada no processo de seleção. 
Nesse sentido, Chiavenato explica que cada técnica de seleção representa um “estágio de decisão”, 
onde se busca verificar se o candidato irá prosseguir para a técnica (estágio) seguinte ou não. 18 
Em outras palavras, o processo de seleção é composto por diversos “estágios de decisão”. Cada 
estágio é representado por uma técnica. Caso o candidato tenha sido considerado apto em um 
estágio (técnica), ele prosseguirá para o próximo estágio. 
Vejamos como Chiavenato classifica cada um desses tipos de Processo de Seleção (de acordo com a 
“quantidade de decisões” que devem ser tomadas):19 
Seleção de estágio único de decisão: esse tipo de seleção se baseia em uma única técnica de 
seleção para a tomada de decisão “final” sobre a admissão. Por exemplo: o candidato realiza 
uma entrevista; caso tenha sido aprovado, será admitido. 
Seleção sequencial de dois estágios de decisão: são realizadas duas técnicas de seleção antes 
da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o 
selecionador decide se o candidato passará para o próximo estágio ou não. Em outras 
palavras, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a aplicação 
de uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Por exemplo: o indivíduo 
realiza uma entrevista; caso tenha sido “reprovado”, já será rejeitado do processo. Contudo, 
caso tenha sido “aprovado” na entrevista, ele realizará uma prova. Caso seja “aprovado” na 
prova, será admitido. 
Seleção sequencial de três estágios de decisão: são realizadas três técnicas de seleção antes 
da tomada de decisão “final” sobre a admissão. Após a aplicação de cada técnica, o 
selecionador decide se o candidato passará para o próximo estágio ou não. Em outras 
palavras, o primeiro e o segundo estágios são insuficientes para uma decisão definitiva, 
havendo a aplicação de uma terceira técnica seletiva que subsidiará a decisão final. Por 
exemplo: o indivíduo realiza uma entrevista; caso tenha sido “reprovado”, já será rejeitado 
do processo. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na entrevista, ele realizará uma prova. 
Caso seja “reprovado” na prova, ele será rejeita. Contudo, caso tenha sido “aprovado” na 
prova, ele realizará um teste psicológico. Caso tenha sido “aprovado” no teste psicológico, ele 
será admitido. 
 
18 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.148 
19 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.149-150 
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Seleção sequencial de quatro ou mais estágios de decisão: Aqui, são realizadas quatro ou 
mais técnicas de seleção antes da tomada de decisão “final” sobre aadmissão. Após a 
aplicação de cada técnica, o selecionador decide se o candidato passará para o próximo 
estágio ou não. Essa abordagem permite uma coleta maior dos dados do candidato e mais 
precisão na tomada de decisão. 
 
(CESPE – CNJ – Analista Judiciário - 2013) 
Um dos processos de seleção de pessoal é a seleção sequencial de dois estágios de decisão. Nesse 
processo, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a aplicação de uma 
segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final. 
Comentários: 
Isso mesmo! Assertiva perfeita. 
Gabarito: correta. 
 
2.4 – Modelos: Colocação x Seleção x Classificação 
Nos processos de seleção, podem existir diversos cenários: uma vaga e um candidato, diversos 
candidatos e apenas uma vaga, ou então diversas vagas e diversos candidatos. 
Esses cenários irão influenciar a forma como a organização irá tratar os candidatos. Nesse sentido, 
Chiavenato destaca que existem 03 modelos de comportamento (tratamento de candidatos)20: 
Modelo de Colocação: Nesse modelo há somente um candidato para uma vaga. Portanto, 
não há rejeição. 
 
 
20 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.105 
Candidato Vaga
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Modelo de Seleção: modelo em que há vários candidatos e apenas uma vaga. As 
qualificações dos candidatos são comparadas aos requisitos do cargo. Um candidato será 
aprovado e os demais serão rejeitados. 
 
Modelo de Classificação: há vários candidatos para várias vagas. Em outras palavras, existem 
vários candidatos para cada vaga; e existem várias vagas para cada candidato. Nesse modelo 
é realizada a comparação entre as qualificações do candidato com os requisitos da vaga. O 
candidato pode ser rejeitado ou aprovado. Porém, caso o candidato seja rejeitado, será feita 
a comparação de suas qualificações com os requisitos de outras vagas disponíveis (até que 
se esgotem as possibilidades de vagas disponíveis) 
 
 
(FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior - 2014) 
Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser 
adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir. 
Candidato
Candidato
Candidato
Vaga
Candidato
Candidato
Candidato
Vaga
Vaga
Vaga
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Considere “C” como candidato e “V” como vaga 
 
 
Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos modelos de 
a) classificação, colocação e seleção. 
b) classificação, seleção e colocação 
c) colocação, classificação e seleção. 
d) colocação, seleção e classificação. 
e) seleção, colocação e classificação. 
Comentários: 
Tratam-se, respectivamente, dos modelos de colocação, seleção e classificação. 
O gabarito é a letra D. 
 
2.5 – Técnicas/Ferramentas de Seleção 
Conforme vimos, o objetivo do processo de seleção é definir o candidato mais qualificado para a 
vaga disponível. Para o sucesso da seleção é necessário que sejam utilizadas as técnicas mais 
adequadas para cada situação. 
Nesse sentido, Sobral e Peci destacam que “as ferramentas de seleção variam em função da 
estratégia adotada pela organização, dos aspectos conjunturais do mercado e das características 
da mão-de-obra a ser selecionada.” 21 
 
21 SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008 
p.337 
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Normalmente, são utilizadas mais de uma técnica ao mesmo tempo, possibilitando maior coleta de 
informações sobre o candidato e resultando em uma maior “garantia” de sucesso para o 
desempenho da função. 
Chiavenato classifica as técnicas de seleção em 05 grupos22: 
Entrevistas: A entrevista consiste em um processo de interação entre duas ou mais pessoas. 
Por ser bastante simples, é uma técnica largamente utilizada. Além disso, um de seus 
benefícios é que ela permite o contato pessoal com o candidato. 
Contudo, é uma técnica muito subjetiva, que apresenta uma grande margem de 
erro/variação e que exige treinamento (por parte do entrevistador). 
Provas/Testes de conhecimentos ou de capacidade: buscam avaliar os conhecimentos gerais 
e/ou específicos (em determinada área ou função) do candidato, de acordo com os 
conhecimentos necessários para ocupar o cargo disponível. 
As provas podem ser orais (aplicadas verbalmente), escritas (aplicadas por escrito) ou 
práticas/ de realização (através da execução de alguma atividade). 
Além disso, elas podem ser discursivas/tradicionais (provas dissertativas em que o candidato 
tem maior liberdade nas respostas) ou objetivas (são as provas de “testes” ou “múltipla 
escola”) 
Esse é o principal método utilizado no setor público. 
Testes psicológicos (psicométricos): tem por objetivo avaliar as aptidões dos indivíduos. Em 
outras palavras, esses testes buscam “prever” o comportamento futuro do indivíduo em 
possíveis situações específicas na organização. 
As aptidões podem ser entendidas como uma predisposição “natural” que determinados 
indivíduos possuem para realizar determinada atividade. As aptidões podem ser verbais, 
numéricas, perceptivas, etc. 
Esses testes devem apresentar duas características importantes (que as entrevistas não 
conseguem apresentar): 
Validade: é a capacidade do teste de prognosticar corretamente a variável que se 
pretende medir. Um teste de seleção é válido quando é capaz de prognosticar o 
“desempenho futuro” da pessoa no cargo. 
 
22 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.120 
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Precisão: trata-se da capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em 
várias aplicações na mesma pessoa. Ou seja, um teste é preciso quando, aplicado várias 
vezes em uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão ao redor da média 
dos vários resultados obtidos. 
Testes de personalidade: buscam investigar os traços de personalidade do indivíduo 
(aspectos intrínsecos), os quais são definidos pelo temperamento (traços inatos / 
genotípicos) e pelo caráter (traços adquiridos / fenotípicos). 
São testes mais caros, que exigem a participação de profissionais especializados. 
Técnicas de simulação (vivenciais): são as “famosas” dinâmicas de grupo, onde os candidatos 
são agrupados para interagirem entre si. 
Essas técnicas são utilizadas para avaliar características como liderança, iniciativa, 
criatividade, relacionamento interpessoal, etc. 
De acordo com Chiavenato, a principal técnica de simulação é o psicodrama. 
 
Entrevistas 
A entrevista, apesar de ser uma técnica subjetiva e imprecisa, é a mais utilizada nas empresas. Ela 
pode ser utilizada em diversas situações, tais como: recrutamento, seleção, orientação, avaliação de 
desempenho e desligamento. 
A entrevista é constituída por 02 “atores": entrevistador e entrevistado (ou entrevistadores e 
entrevistados). Busca-se empregar estímulos e perguntas para gerar respostas e reações diante de 
determinadas situações. Chiavenato esquematiza a entrevista como um processo de 
comunicação23: 
 
 
23 CHIAVENATO,Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.122 
Entrevistador Entrevistado
Entradas:
-Perguntas
-Estímulos 
Saídas 
-Respostas
-Reações
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Para que a entrevista seja confiável e gere bons resultados, é necessário que o entrevistador seja 
muito bem treinado e o processo seja bem planejado. 
As entrevistas podem ser de três tipos: 
-totalmente padronizadas: nesse caso, são utilizadas questões fechadas (ou diretas) e pré-
definidas. Existe um roteiro pré-estabelecido. Ou seja, as perguntas são elaboradas 
anteriormente, e contêm respostas fechadas (de múltipla escolha, sim-não, verdadeiro-falso, 
etc.). 
-padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões: as perguntas são previamente 
elaboradas. Contudo, as respostas são abertas / respostas livres (ou seja, o candidato é livre 
para responder). 
-diretivas: aqui, o que se define previamente são os “tipos de resposta” que se espera do 
candidato. Em outras palavras, esse tipo de entrevista não especifica as perguntas; mas sim 
o tipo de resposta “desejada”. O entrevistador formula as questões durante a entrevista (de 
acordo com o andamento da entrevista) com o objetivo de obter certos tipos de respostas e 
informações. Exige treinamento e experiencia por parte do entrevistador. 
-não diretivas / não dirigidas (não estruturadas): são entrevistas totalmente “livres”. Não 
são definidas nem as perguntas e nem as “respostas que se espera”. Por não haver um roteiro 
pré-definido, podem ocorrer omissões e esquecimentos. 
O processo de planejamento da entrevista é composto por 05 etapas24: 
Preparação da entrevista: o entrevistador deve definir os objetivos e o tipo de entrevista 
que realizará, ler o currículo do candidato para coletar o maior número de informações 
possíveis, coletar as informações do cargo e as “características pessoais” que o cargo exige. 
Preparação do ambiente: o entrevistador deve preparar o ambiente físico e psicológico para 
que o candidato tenha conforto durante a entrevista. 
Processamento da entrevista: trata-se da entrevista propriamente dita. O processamento da 
entrevista deve levar em consideração 02 aspectos: 
-Material: é o “conteúdo” da entrevista. Ou seja, informações referentes à formação 
acadêmica do candidato, situação familiar, condição socioeconômica, experiencia 
profissional, etc. É aqui onde as informações constantes do currículo do candidato são 
coletadas e analisadas com maior profundidade. 
 
24 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 pp.128-129 
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-Formal: se refere ao “comportamento” do candidato. Ou seja, trata-se da maneira 
pela qual o candidato reage e se comporta dentro de determinadas situações. É aqui 
que o entrevistador analisa o comportamento do candidato 
Encerramento: etapa em que o entrevistador finaliza a entrevista, informando ao candidato 
quais são os próximos passos. 
Avaliação do candidato: o entrevistador registra as informações obtidas na entrevista e 
decide se o candidato foi rejeitado ou aprovado. Além disso, o entrevistador define a 
“colocação” do candidato e a compara à colocação dos demais candidatos. 
Chiavenato, diz que “de modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de 
comparação e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão (apresentando resultados 
coerentes) e de certa validade (medindo exatamente aquilo que se pretende verificar), como um 
instrumento de medida confiável. Logicamente, sua margem de erro (sua tolerância ou variância 
com as medidas) é muito maior dada sua condição humana. O entrevistador deve funcionar como 
o fiel da balança que compara objetivamente as características oferecidas pelo candidato com os 
requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido.”25 
 
26 
 (FUNCAB – IF-RR – Psicólogo) 
As entrevistas de seleção podem ser classificadas em quatro tipos, apresentados na Coluna I. 
Estabeleça as corretas correspondências com suas respectivas definições indicadas na Coluna II. 
Coluna I 
1. Entrevista padronizada 
2. Entrevista padronizada quanto às perguntas ou questões 
3. Entrevista diretiva 
 
25 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.122 
 
 
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4. Entrevista não diretiva 
Coluna II 
( ) Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido 
( ) Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada 
( ) As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta livre 
( ) Não especifica as questões nem as respostas 
A sequência correta é: 
a) 2, 3, 1 e 4 
b) 3, 1, 4 e 2 
c) 3, 4, 2 e 1 
d) 1, 2, 3 e 4 
e) 1, 3, 2 e 4 
Comentários: 
Vejamos: 
(1) Estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido = Entrevista padronizada 
(3) Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada = Entrevista diretiva 
(2) As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta livre = Entrevista padronizada 
quanto às perguntas ou questões 
(4) Não especifica as questões nem as respostas = Entrevista não diretiva 
O gabarito é a letra E. 
 
 
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2.6 – Avaliação do Processo de Seleção 
Após a aplicação das técnicas e a seleção dos candidatos, o “próprio” processo de seleção é avaliado 
para medir sua eficácia e eficiência, de acordo com os objetivos propostos. Essa avaliação é 
realizada utilizando-se o Quociente de Seleção (QS). 
De acordo com Chiavenato, o quociente de seleção é o resultado da proporção entre o número de 
candidatos admitidos e o número de candidatos submetidos as técnicas de seleção (candidatos 
que foram avaliados/examinados). À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a 
seletividade do processo de seleção aumentam.27 
Vejamos a fórmula do Quociente de Seleção (QS): 
 
28 
(FCC – TRT 18a Região – Analista Judiciário) 
O cálculo do Quociente de Seleção (QS) é representado pela seguinte fórmula 
a) 
b) 
c) 
 
27 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.156 
 
QS =
Número de Candidatos Admitidos
Número de Candidatos “Examinados Avaliados”
X 100( (
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d) 
e) 
Comentários: 
A alternativa que traz a fórmula correta do Quociente de Seleção é a letra D. 
O gabarito é a letra D. 
(FCC – TRT 8a Região – Analista Judiciário) 
A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, 
tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, 
algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos 
seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui, 
a) obtêm-se dadossobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. 
b) diminui a eficiência do processo. 
c) estabiliza-se a eficiência do processo. 
d) aumenta a eficiência do processo. 
e) mantém-se a eficácia do processo. 
Comentários: 
À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a seletividade do processo de seleção 
aumentam. 
O gabarito é a letra D. 
 
 
 
 
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RESUMO ESTRATÉGICO 
Recrutamento 
O recrutamento é um conjunto de técnicas que a empresa utiliza para atrair uma quantidade 
suficiente de candidatos qualificados para que a seleção (procedimento que vem após o 
recrutamento) seja bem-sucedida. 
 
Etapas do Recrutamento 
 
Mercado de Trabalho x Mercado de Recursos Humanos 
O Mercado de Trabalho é composto pelas ofertas de trabalho (oferecidas pelas organizações). 
Mercado de Trabalho em Oferta: Trata-se do cenário onde existem muitas vagas de trabalho 
disponíveis no mercado. As organizações competem pelos candidatos. 
Mercado de Trabalho em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucas vagas de 
trabalho disponíveis no mercado. Os candidatos “brigam” pelas vagas. 
O Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto de indivíduos que estão aptos a 
trabalharem (candidatos “reais” ou “potenciais”). 
Mercado de Recursos Humanos em Oferta: Nesse cenário existem muitos candidatos 
buscando vagas de trabalho. Os candidatos “brigam” pelas vagas. 
Mercado de Recursos Humanos em Procura: Trata-se do cenário onde existem poucos 
candidatos buscando vagas de trabalho. As empresas competem pelos candidatos. 
RECRUTAMENTO DIVULGAR ATRAIR
Coleta de dados Planejamento
Execução do 
recrutamento
Avaliação do 
recrutamento
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Fontes de Recrutamento 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fontes de 
Recrutamento
Funcionários da própria empresa
Redes Sociais
Escolas, universidades e cursos
Outras empresas
Banco de dados interno
Indicações
Cartazes
Agências de emprego
Consultorias de Recrutamento e Seleção
Consultorias de outplacement
Consultorias de replacement
Entidades Diversas
Mídia
Headhunters
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Meios de Recrutamento 
 
Movimentação “interna” de Funcionários (Recrutamento Interno) 
 
 
 
 
 
Meios de 
Recrutamento
Interno
É aquele realizado internamente na empresa. Ou seja, o recrutador busca 
encontrar nos próprios funcionários da empresa aqueles que possuem o perfil da 
vaga que está aberta. O objetivo é movimentar (promover ou transferir) 
funcionários da própria empresa.
Externo
A empresa busca atrair candidatos de fora da empresa. Esses candidatos podem 
estar disponíveis no mercado de recursos humanos (desempregados) ou podem 
ser de outras empresas (aplicados/empregados).
Misto
O recrutamento misto é realizado tanto com os funcionários atuais (internos) da 
empresa quanto com candidatos “de fora” da empresa (tanto disponíveis no 
mercado de recursos humanos – desempregados - ou profissionais de outras 
empresas - aplicados/empregados).
Horizontal - Transferência
V
e
rtical -
P
ro
m
o
ção
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Vantagens X Desvantagens dos Meios de Recrutamento 
 
 
Vantagens 
Recrutamento Interno
Mais barato (mais econômico)
Mais rápido
Mais seguro
Motiva, incentiva e fideliza os funcionários 
Aproveita o potencial dos funcionários da empresa
Aproveita o investimento que a organização fez em 
treinamento e desenvolvimento
Não há necessidade de nova "integração" com a 
empresa
Desenvolve espírito de competição "saudável" 
entre os funcionários
Desvantagens 
Recrutamento Interno
Pode tornar a cultura organizacional fortemente 
conservadora
Pode dificultar a mudança e a inovação
Favorece a manutenção do “status quo” e a rotina 
atual
Pode gerar frustração nos funcionários que não 
foram “escolhidos”
Exige a contratação de um novo funcionário para 
ocupar o “cargo antigo”
Pode gerar conflito de interesses
Tende a gerar o Princípio de Peter (risco de 
incompetência progressiva)
Vantagens 
Recrutamento Externo
Renova o Know-how da empresa
Traz novas ideias e competências à organização
Renova e Enriquece os recursos humanos da 
organização
Renova a cultura organizacional
Favorece a flexibilidade e a adaptabilidade 
organizacional
Evita a ocorrência do “Princípio de Peter”
Menor investimento para desenvolver 
competências
Desvantagens 
Recrutamento Externo
Mais caro
Mais demorado
Menos seguro
Risco de incompatibilidade entre funcionário e 
empresa
Pode trazer frustrações e desmotivação para os 
funcionários da empresa
Pode reduzir a fidelização dos funcionários
Pode afetar a política de remuneração da 
empresa (causar desajustes na política salarial)
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Seleção 
A seleção busca, através de técnicas específicas, avaliar as características e competências do 
candidato e compará-las com as características do cargo (perfil profissiográfico) e as competências 
que a organização procura, com o objetivo de filtrar, classificar e escolher (selecionar), entre os 
candidatos recrutados, aqueles que detenham as maiores chances de se ajustar aos cargos vagos. 
Chiavenato descreve o objetivo da fase de seleção de forma concisa e simples: “O objetivo básico da 
seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.” 
 
Perfil Profissiográfico 
O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido ou das 
competências necessárias à ocupação desse cargo. 
 
SELEÇÃO AVALIAR SELECIONAR
Perfil 
Profissiográfico
Descrição e Análise 
do cargo
consiste no levantamento de aspectos intrínsecos (referentes ao “conteúdo” do cargo) e 
aspectos extrínsecos (requisito que o cargo exige de seu ocupante). Ou seja, busca-se 
levantar informações sobre as características que o profissional deve possuir para ocupar 
o cargo e realizar um trabalho satisfatório.
Técnica de 
incidentes críticos
o gerente realiza uma anotação sistemática sobre os comportamentos dos “atuais ocupantes” do 
cargo, com o objetivo de identificar aqueles comportamentos que produziram desempenhos muito
positivos ou muito negativos. Busca-se, assim, identificar quais são as características desejáveis 
(que melhoram o desempenho) e quais são as características indesejáveis (que pioram o 
desempenho). Dessa forma, é possível “investigar” se os futuros candidatos possuem alguma 
dessas características.
Análise da 
requisição de 
empregado
analisar o documento que foi preenchido pelo gestor que solicitou a vaga, onde constam 
as características que o candidato deve possuir. Ou seja, ao solicitar a vaga, o gestor 
preenche um documento formal onde descreve as características que o candidato deve 
possuir para ocupar aquele cargo.
Análise do cargo no 
mercado
quando o cargo ainda não existe na empresa (é um “cargo novo”) a organização pode recorrer à 
pesquisa no mercado de trabalho para obter informações sobre os requisitos desejáveis para aquele 
tipo de cargo. Pode-sebuscar informações em empresas similares, cargos similares, etc.
Hipótese de 
trabalho
quando nenhuma das alternativas anteriores pode ser utilizada, pode-se realizar uma 
“simulação” inicial, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos 
requisitos necessários à sua ocupação (o gestor trabalhará com possibilidades e hipóteses).
Competências 
exigidas
envolvem os conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que caracterizam as 
competências individuais que a organização pretende adquirir para aumentar o seu capital 
humano.
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Etapas do Processo de Seleção 
 
 
 
 
 
A pessoa se candidata a uma vaga
Seleção inicial
Objetivo: utilizada para as triagens preliminares 
para decidir se um candidato possui as 
qualificações básicas para um trabalho.
Exemplos: formulários, currículo,
verificação de antecedentes.
Os candidatos que não 
preencherem as qualificações 
básicas são rejeitados.
O candidato preenche os requisitos básicos da vaga
Seleção Substantiva
Objetivo: determinar quais são os candidatos 
mais qualificados entre aqueles que preenchem 
os requisitos. 
Exemplos: Testes escritos, testes de
desempenho, entrevistas.
Os candidatos que preenchem as 
qualificações básicas, mas são 
menos qualificados que os outros, 
são rejeitados.
O candidato está entre os mais bem qualificados
Seleção contingente
Objetivo: fazer a verificação final antes de 
propor emprego aos candidatos.
Exemplos: exames toxicológicos,
verificação de antecedentes.
Os candidatos que estão entre os 
mais bem qualificados mas que não 
conseguem passar pela seleção 
contingente (resultado positivo no 
exame toxicológico, verificação de 
antecedentes desfavorável), são 
rejeitados.
O candidato recebe a proposta de emprego
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Tipos de Processo de Seleção (Baseado na sequência de “Técnicas” ”Decisões”) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Seleção de estágio único de decisão
Esse tipo de seleção se baseia em uma 
única técnica de seleção para a tomada de 
decisão “final” sobre a admissão.
Seleção sequencial de quatro ou 
mais estágios de decisão
São realizadas quatro ou mais técnicas de 
seleção antes da tomada de decisão 
“final” sobre a admissão. Após a aplicação 
de cada técnica, o selecionador decide se 
o candidato passará para o próximo 
estágio ou não. 
Seleção sequencial de três estágios 
de decisão
São realizadas três técnicas de seleção
antes da tomada de decisão “final” sobre a 
admissão. Após a aplicação de cada 
técnica, o selecionador decide se o 
candidato passará para o próximo estágio 
ou não. 
Seleção sequencial de dois estágios 
de decisão
São realizadas duas técnicas de seleção
antes da tomada de decisão “final” sobre a 
admissão. Após a aplicação de cada 
técnica, o selecionador decide se o 
candidato passará para o próximo estágio 
ou não. 
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83
Colocação x Seleção x Classificação 
Modelo de Colocação: nesse modelo não há rejeição, pois há somente um candidato para uma 
vaga. 
 
Modelo de Seleção: modelo em que há vários candidatos e apenas uma vaga. As qualificações dos 
candidatos são comparadas aos requisitos do cargo. Um candidato será aprovado e os demais serão 
rejeitados. 
 
Modelo de Classificação: há vários candidatos para várias vagas. Em outras palavras, existem vários 
candidatos para cada vaga; e existem várias vagas para cada candidato. Nesse modelo é realizada a 
comparação entre as qualificações do candidato com os requisitos da vaga. O candidato pode ser 
rejeitado ou aprovado. Porém, caso o candidato seja rejeitado, será feita a comparação de suas 
qualificações com os requisitos de outras vagas disponíveis (até que se esgotem as possibilidades de 
vagas disponíveis). 
29 
 
15 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.120 
Candidato Vaga
Candidato
Candidato
Candidato
Vaga
Candidato
Candidato
Candidato
Vaga
Vaga
Vaga
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Técnicas de Seleção 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ténicas de 
Seleção
Entrevistas
técnica largamente utilizada por ser bastante simples. Contudo, é 
muito subjetiva. A entrevista consiste em um processo de 
interação entre duas ou mais pessoas.
Provas Testes de 
conhecimentos ou de 
capacidade
buscam avaliar os conhecimentos gerais e/ou específicos (em 
determinada área ou função) do candidato, de acordo com os 
conhecimentos necessários para ocupar o cargo disponível.
Testes psicológicos 
(psicométricos)
tem por objetivo avaliar as aptidões dos indivíduos. Em outras 
palavras, esses testes buscam “prever” o comportamento futuro
do indivíduo em possíveis situações específicas na organização.
Testes de personalidade
buscam investigar os traços de personalidade do indivíduo (aspectos 
intrínsecos), os quais são definidos pelo temperamento (traços inatos / 
genotípicos) e pelo caráter (traços adquiridos / fenotípicos).
Técnicas de simulação 
(vivenciais)
são as “famosas” dinâmicas de grupo, onde os candidatos são 
agrupados para interagirem entre si. Essas técnicas são utilizadas 
para avaliar características como liderança, iniciativa, criatividade, 
relacionamento interpessoal, etc. A principal técnica de simulação 
é o psicodrama.
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Etapas do Planejamento de Entrevistas 
 
 
 
 
 
 
 
Etapas do 
Planejamento 
de Entrevistas
Preparação da entrevista
o entrevistador deve definir os objetivos e o tipo de entrevista
que realizará, ler o currículo do candidato para coletar o maior 
número de informações possíveis, coletar as informações do 
cargo e as “características pessoais” que o cargo exige. 
Preparação do ambiente
o entrevistador deve preparar o ambiente físico e psicológico
para que o candidato tenha conforto durante a entrevista
Processamento da 
entrevista
trata-se da entrevista propriamente dita. O processamento da 
entrevista deve levar em consideração 02 aspectos: -Material (é o 
“conteúdo” da entrevista) e -Formal (se refere ao 
“comportamento” do candidato) 
Encerramento
etapa em que o entrevistador finaliza a entrevista informando quais são 
os próximos passos.
Avaliação do candidato
o entrevistador registra as informações obtidas na entrevista e 
decide se o candidato foi rejeitado ou aprovado e qual a sua 
“colocação” comparada aos demais candidatos.
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Avaliação do Processo de Seleção 
Após a aplicação das técnicas e a seleção dos candidatos, o “próprio” processo de seleção é avaliado 
para medir sua eficácia e eficiência, de acordo com os objetivos propostos. Essa avaliação é 
realizada utilizando-se o Quociente de Seleção (QS). 
De acordo com Chiavenato, o quociente de seleção é o resultado da proporção entre o número decandidatos admitidos e o número de candidatos submetidos as técnicas de seleção (candidatos 
que foram avaliados/examinados). À medida que o quociente de seleção diminui, a eficiência e a 
seletividade do processo de seleção aumentam. 30 
Vejamos a fórmula do Quociente de Seleção (QS): 
 
 
Recrutamento + Seleção 
 
O Recrutamento e Seleção constituem processos que tem por objetivo divulgar a vaga de trabalho, 
com o objetivo atrair, avaliar e selecionar os candidatos capacitados ao cargo disponível na 
empresa. 
 
 
 
 
30 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa / 8ª edição. 
Barueri, SP: Manole, 2015 p.156 
QS =
Número de Candidatos Admitidos
Número de Candidatos “Examinados Avaliados”
X 100( (
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DIVULGAR ATRAIR AVALIAR SELECIONAR
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QUESTÕES COMENTADAS 
1. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019) 
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento 
prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no cargo 
e a promoção do autodesenvolvimento. 
Comentários: 
Perfeito! 
A assertiva elencou, corretamente, algumas das vantagens do recrutamento interno. 
Gabarito: correta. 
2. (CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. 
É mais assertiva a seleção de candidato cuja formação profissional seja compatível com o cargo a 
que se destina a vaga ofertada que de candidato fora dessas condições. 
Comentários: 
Exato! O candidato que detém a formação profissional mais compatível com o cargo, provavelmente 
desempenhará o trabalho de maneira mais satisfatória. 
Por exemplo: se a vaga é para o cargo de engenheiro, mais assertiva será a seleção de profissionais 
formados em engenharia (em vez de profissionais formados em direito). 
Gabarito: correta. 
3. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – Recursos Humanos – 2019) 
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No caso de recrutamento interno, relacionado com a política de plano de carreira da organização, 
a vaga ofertada destina-se a funcionário que componha o quadro de pessoal da organização e 
que atenda aos requisitos do cargo ao qual se destina a vaga. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
No recrutamento interno o processo seletivo é realizado com os funcionários atuais da empresa. 
Gabarito: correta. 
4. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – Recursos Humanos – 2019) 
Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para atrair 
o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
O recrutamento tem por objetivo divulgar a vaga para atrair candidatos. 
Gabarito: correta. 
5. (CESPE – FUB – Administrador – 2018) 
A divulgação da existência de vagas por meio de cartazes, para o recrutamento de pessoas, 
consiste em um sistema de baixo custo e capaz de atrair elevado número de candidatos. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
Cartazes são meios eficazes de divulgação de vagas, principalmente no recrutamento interno, e os 
custos são bastante baixos (se comparados a outras fontes de recrutamento). 
Gabarito: correta. 
6. (CESPE – TCE-MG – Analista de Controle Externo – Administração – 2018) 
Uma organização pública fará recrutamento interno para servidores interessados em participar 
de um novo programa governamental em vias de implantação. Para isso, o gestor incumbido 
deverá selecionar auxiliares administrativos a fim de compor a nova equipe, adotando uma 
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técnica de recrutamento de baixo custo, capaz de atingir grande número de pessoas no órgão e 
adequada ao perfil desejado. 
Assinale a opção que indica uma ferramenta de recrutamento adequada para atender as 
necessidades dessa organização. 
a) caça-talentos 
b) anúncios em portais de empregos 
c) recomendação 
d) cartazes nas dependências da organização 
e) agências de recrutamento 
Comentários: 
A assertiva quer que encontremos uma técnica de baixo custo, de recrutamento interno e que atinja 
um grande número de pessoas. 
Letra A: errada. Caça-Talentos é uma fonte de alto custo e para recrutamento externo. 
Letra B: errada. A alternativa trouxe uma fonte de médio custo e para recrutamento externo. 
Letra C: errada. As “recomendações” (indicações) não podem ser internas ou externas. Contudo, não 
atingem um grande número de pessoas interessadas. 
Letra D: correta. Isso mesmo! Os cartazes são fontes de recrutamento interno ou externo, de baixo 
custo e que atingem um grande número de pessoas. 
Letra E: errada. A alternativa trouxe uma fonte de médio/alto custo e para recrutamento externo. 
O gabarito é a letra D. 
7. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
Processo seletivo é um conjunto de técnicas que visam atrair potenciais candidatos qualificados 
para determinada instituição; recrutamento corresponde ao momento de escolha de indivíduos 
entre os candidatos por meio das técnicas definidas de acordo com o cargo. 
Comentários: 
Nada disso! 
A assertiva inverteu os conceitos. 
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O Recrutamento que tem por objetivo atrair potenciais candidatos qualificados; enquanto a seleção 
corresponde ao momento de escolha de indivíduos entre os candidatos que foram atraídos, por 
meio da aplicação de técnicas (definidas de acordo com cada cargo). 
Gabarito: errada. 
8. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro – 2018) 
A respeito de recrutamento de pessoal, julgue o item a seguir. 
É importante que se defina o perfil profissional do cargo a ser ocupado: ele fornece informações 
sobre as competências que sugerem os requisitos mentais, físicos e as responsabilidades 
requeridas pelo cargo. 
Comentários: 
Perfeito! De fato, o chamado perfil profissiográfico reúne todas as informações do cargo a ser 
preenchido e é muito importante para o sucesso do processo seletivo. 
Gabarito: correta. 
9. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
A análise de currículo é uma modalidade de seleção, porém convém ser utilizada em caráter 
complementar. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
O processo de seleção não pode depender apenas da análise do currículo. É indicado que a análise 
de currículo seja complementada com outras técnicas. 
A análise de currículo faz parte da etapa de “Seleção Inicial”, onde ocorrem a triagens preliminares, 
com o objetivo de verificar se o candidato possui (ou não) as qualificações básicas necessárias do 
desempenho do cargo. 
Gabarito: correta. 
10. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
Em relação aos métodos de seleção de pessoal, a entrevista bem construída apresenta bom grau 
de confiança e validade, proporciona interação direta com o candidato e permite avaliar como 
ele se comporta e reage, porém pode apresentar grande margem de erro. 
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Comentários: 
Isso mesmo! 
Uma entrevista bem construída apresenta todas essas qualidades elencadas pela assertiva. Contudo, 
mesmo assim, ela ainda pode apresentar uma grande margem de erro / variações. 
Gabarito: correta. 
11. (CESPE – EBSERH – Analista Administrativo - 2018) 
Em relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue. 
A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos 
excelentes e(ou) péssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de 
aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca por 
futuros candidatos. 
Comentários: 
Isso mesmo! Na técnica de incidentes críticos, o gerente realiza uma anotação sistemática sobre os 
comportamentos dos “atuais ocupantes” do cargo, com o objetivo de identificar aqueles 
comportamentos que produziram desempenhos muito positivos ou muito negativos. Busca-se, 
assim, identificar quais são as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e quais são 
as características indesejáveis (que pioram o desempenho). Dessa forma, é possível “investigar” se 
os futuros candidatos possuem alguma dessas características. 
Gabarito: correta. 
12. (CESPE – IPHAN – Analista I – 2018) 
Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir. 
Um processo de seleção de pessoas terá validade se os procedimentos utilizados medirem 
adequadamente os atributos dos candidatos a serem selecionados. 
Comentários: 
Isso mesmo! Cada processo de seleção deve utilizar técnicas adequadas aos seus objetivos. Al[em 
disso, os procedimentos utilizados devem medir adequadamente os atributos e características dos 
candidatos. 
Gabarito: correta. 
13. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
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Perda da criatividade, conservadorismo e desmotivação da equipe são desvantagens inerentes 
ao recrutamento externo pelo fato de introduzir na empresa pessoas que não têm o devido 
conhecimento da organização. 
Comentários: 
Nada disso! 
Perda da criatividade e conservadorismo são desvantagens relacionadas ao recrutamento interno, 
que promove e transfere colaboradores. 
Gabarito: errada. 
14. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
Entre as desvantagens do recrutamento interno encontram-se a possibilidade de desmotivar e 
frustrar o crescimento da equipe e a probabilidade de causar desajustes na política salarial da 
organização. 
Comentários: 
Nada disso! 
É o recrutamento externo que apresenta a possibilidade de desmotivar os funcionários da 
organização e que apresenta a probabilidade de causar desajustes na política salarial da organização. 
Gabarito: errada. 
15. (CESPE – STM – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2018) 
O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem 
mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um 
funcionário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária. 
Comentários: 
Nada disso! 
As promoções e transferências acontecem no recrutamento interno. 
Gabarito: errada. 
16. (CESPE – TRT - 7ª Região (CE) – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017) 
Na entrevista para seleção de empregado, o recrutador deve privilegiar perguntas que 
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a) estimulem o candidato a expor a sua opinião sobre algum aspecto associado à organização. 
b) induzam atitude defensiva por parte do candidato, para testar sua capacidade de agir sob 
pressão. 
c) possam ser respondidas em poucas palavras, para avaliar a capacidade de raciocínio, síntese e 
expressão do candidato. 
d) possam ser respondidas apenas com ‘sim’ ou ‘não’, para que seja possível avaliar a 
objetividade do candidato. 
Comentários: 
Nas entrevistas o recrutador deve privilegiar perguntas que estimulem o candidato a expor a sua 
opinião sobre algum aspecto associado à organização. Assim, será possível que o entrevistador 
conheça mais afundo o candidato e o que ele pensa sobre a organização. 
Portanto, o gabarito é a letra A. 
As demais alternativas não fazem qualquer sentido. 
O gabarito é a letra A. 
17. (CESPE – FUNPRESP-EXE – Analista – 2016) 
A respeito dos aspectos que envolvem os processos de recrutamento e seleção e a capacitação 
de pessoas, julgue o item a seguir. 
A seleção consiste no processo de reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de 
recursos humanos da organização. 
Comentários: 
Nada disso! É o recrutamento que atrai (reúne) os potenciais candidatos enquanto. A seleção, por 
sua vez, avalia e escolhe o candidato mais qualificado para a vaga. 
Gabarito: errada. 
18. (CESPE – FUNPRESP-JUD – Assistente – Administrativa – 2016) 
Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional, aumento da interação da 
equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são algumas das vantagens 
atribuídas ao recrutamento interno. 
Comentários: 
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Nada disso! 
Expansão do capital intelectual e renovação da cultura organizacional são características (vantagens) 
do recrutamento externo. 
Gabarito: errada. 
19. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) 
A entrevista, ao contrário dos questionários, permite a coleta de dados para uma análise 
estatística rigorosa, o que pode ajudar na análise de tendências. 
Comentários: 
Pelo contrário! 
A entrevista é um método subjetivo que pode ser falho devido ao aspecto humano do entrevistador. 
Já os questionários, quando bem elaborados, podem trazer resultados que permitem a realização 
de análises estatísticas e análises de tendências. 
Gabarito: errada. 
20. (CESPE – TJ-DFT – Analista Judiciário – Psicologia - 2015) 
Entrevistas estruturadas, comportamentais e com base em competências tendem a eliminar a 
subjetividade dos processos seletivos desde que sejam fundamentadas em expectativas claras 
de desempenho no trabalho e em critérios objetivos de avaliação. 
Comentários: 
Nada disso! 
Mesmo que seja bem estruturada e com base em competências, a entrevista nunca deixará de ser 
subjetiva, por conta do fator humano do entrevistador. 
Gabarito: errada. 
21. (CESPE – Telebras – Analista Superior - Administrativo – 2015) 
O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a 
captação de recursos humanos para a organização. 
Comentários: 
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Isso mesmo! 
O recrutamento tem o objetivo de atrair possíveis candidatos para o processo seletivo de vagas 
disponíveis na empresa. 
Gabarito: correta. 
22. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) 
Profissionais de recursos humanos utilizam diferentes fontes de recrutamento de candidatos, as 
quais dependem dos perfis profissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
Os meios e as fontes de recrutamento dependem do perfil de candidato que o recrutador deseja 
atrair para a vaga disponível. 
Gabarito: correta. 
23. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional – 2014) 
As boas práticas de recrutamento e seleção depessoas nas organizações podem ser observadas 
quando uma pessoa procura emprego espontaneamente, não encontra vaga, mas é orientada a 
deixar seu currículo para futuras oportunidades na organização, além de ser devidamente 
informada sobre os próximos processos seletivos. 
Comentários: 
Isso mesmo! Assertiva perfeita! 
Caso um indivíduo vá á organização com o objetivo de procurar alguma vaga de emprego e, no 
momento, não exista qualquer vaga disponível, o ideal é que a organização receba seu currículo 
(para inserir no seu banco de dados interno). Além disso, o indivíduo também deve ser informado 
sobre os próximos processos seletivos. 
Gabarito: correta. 
24. (CESPE – ANTAQ – Analista Administrativo – 2014) 
O recrutamento interno tem a vantagem de fomentar a motivação dos colaboradores na 
organização. 
Comentários: 
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83
==275324==
 
Isso mesmo! 
Com o recrutamento interno os funcionários se sentem valorizados, motivados e gera uma 
“competição sadia” entre eles. 
Gabarito: correta. 
25. (CESPE – TJ-CE – Analista Judiciário – 2014) 
Assinale a opção correta a respeito do recrutamento interno e externo. 
a) O recrutamento externo é mais rápido que o interno. 
b) Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos 
candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos. 
c) No recrutamento interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é 
maior que no recrutamento externo. 
d) Com a realização de recrutamento interno, é possível renovar as competências da organização. 
e) Por meio do recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da 
organização. 
Comentários: 
Letra A: errada. O recrutamento externo é mais demorado que o interno. 
Letra B: errada. Isso mesmo! Assertiva correta. 
Letra C: errada. No recrutamento externo, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a 
organização é maior que no recrutamento interno. Afinal, no recrutamento interno o funcionário já 
trabalha na empresa e já é “conhecido”. 
Letra D: errada. É o recrutamento externo que permite a renovação das competências da 
organização. 
Letra E: errada. É por meio do recrutamento externo que se busca a renovação do quadro de 
colaboradores da organização. 
Gabarito é a letra B. 
26. (CESPE – BACEN – Técnico – Suporte Administrativo) 
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A técnica dos incidentes críticos pode ser utilizada na definição das características de um cargo, 
uma vez que supervisores e chefes diretos são capazes de identificar características desejáveis e 
indesejáveis nos futuros contratados ao adotarem essa técnica para observar comportamentos 
de suas equipes. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
A assertiva descreveu, corretamente, a técnica dos indecentes críticos. 
Gabarito: correta. 
27. (CESPE – FUB – Auxiliar de Administração – 2013) 
A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil 
das características dos candidatos. 
Comentários: 
Isso mesmo! Assertiva perfeita! 
Gabarito: correta. 
28. (CESPE – MPOG – Técnico de Nível Superior – 2013) 
Na realização de entrevistas, uma pergunta fechada é indicada no momento em que a questão a 
ser respondida é complexa e não se conhecem as dimensões significativas do questionamento 
feito. 
Comentários: 
Nada disso! 
São as perguntas abertas que são indicadas quando a questão a ser respondida é complexa e não se 
conhecem as dimensões significativas do questionamento feito. Em outras palavras, se o entrevistar 
não sabe exatamente o que poderá ser respondido, a pergunta deverá ser aberta (afinal, se ele não 
conhece as “prováveis” respostas, ele não será capaz de elaborar uma pergunta “fechada”, ou seja, 
ele não será capaz de elaborar uma questão com alternativas de múltipla escolha, por exemplo). 
Gabarito: errada. 
29. (CESPE – MPOG – Técnico de Nível Superior – 2013) 
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Para realizar uma entrevista diretiva, o analista de recursos humanos deverá evitar conhecer 
previamente o currículo dos entrevistados, pois a experiência pregressa dos candidatos poderá 
o influenciar no momento da entrevista. 
Comentários: 
Nada disso! 
O entrevistador sempre deve buscar conhecer ao máximo os candidatos que serão entrevistados. 
Gabarito: errada. 
30. (CESPE – MI – Administrador – 2013) 
A seleção de pessoas é feita por várias técnicas, como a aplicação de provas de conhecimento ou 
capacidades, que constitui um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas em 
frequentes interações e com interesse de conhecer melhor a personalidade e as aptidões 
daquele com quem interage no processo de seleção. 
Comentários: 
De fato, a seleção de pessoas é feita por várias técnicas, como a aplicação de provas de 
conhecimento ou capacidades 
Contudo, a assertiva descreveu a técnica de entrevista. É a entrevista que constitui um processo de 
comunicação entre duas ou mais pessoas em frequentes interações e com interesse de conhecer 
melhor a personalidade e as aptidões daquele com quem interage no processo de seleção. 
Gabarito: errada. 
31. (CESPE – CNJ – Técnico Judiciário - 2013) 
A aplicação de entrevistas comportamentais e provas teóricas e práticas pode contribuir para 
identificar, mediante o processo de seleção, os candidatos mais bem preparados para os desafios 
organizacionais. 
Comentários: 
Isso mesmo! Essas técnicas contribuem para identificar os candidatos mais bem preparados para os 
desafios organizacionais. 
Gabarito: correta. 
32. (FCC – Prefeitura de Recife - PE – Assistente de Gestão Pública - 2019) 
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Constituem ações relativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de 
cargos no âmbito das organizações, respectivamente 
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados. 
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos). 
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados. 
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psicométricos. 
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo. 
Comentários: 
A assertiva quer que encontremos a alternativa que traz uma ação relacionada ao recrutamento e 
uma ação relacionada à seleção, respectivamente. Vejamos: 
Letra A: errada. Criação de hipóteses de trabalho é utilizada para identificação do perfil 
profissiográfico. Análise de banco de currículos é uma fonte de recrutamento. 
Letra B: errada. Entrevista é uma técnica de seleção. Utilização de Headhunters é uma fonte de 
recrutamento. 
Letra C: errada. Entrevista é uma técnica de seleção. Programa de trainee com captação de recém-
formados é uma fonte de recrutamento. 
Letra D: correta. De fato, anúncios em jornais e revistas especializadas é uma fonte de recrutamento. 
Por sua vez, provas de conhecimento e testes psicométricos são técnicas de seleção. 
Letra E: errada. Ambas as técnicas são relativas à seleção. 
O gabarito é a letra D. 
33. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Gestão Administrativa - 2019) 
As atividades de recrutamentoe seleção no âmbito das organizações 
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento. 
b) são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito externo e a 
seleção, interno. 
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o 
preenchimento do cargo. 
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d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada. 
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência de 
cargo vago. 
Comentários: 
 
Letra A: errada. As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações são 
sequenciais, sendo o recrutamento, de âmbito interno e externo, precedente à seleção. 
Letra B: errada. As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações são 
sequenciais, sendo o recrutamento, de âmbito interno e externo, precedente à seleção. 
Letra C: correta. Isso mesmo! Assertiva correta! 
Letra D: errada. O recrutamento e seleção não demandam consultoria externa especializada. Eles 
podem ser realizados pela própria organização. 
Letra E: errada. Nada disso! O objetivo é, justamente, preencher cargos vagos. 
O gabarito é a letra C. 
34. (FCC – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Consultor Técnico-Legislativo - 2018) 
Entre os métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para, 
respectivamente, recrutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros 
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target). 
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental. 
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking). 
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter). 
e) Testes psicométricos; programas de trainees. 
Comentários: 
A assertiva quer que encontremos a alternativa que traz uma ação relacionada ao recrutamento e 
uma ação relacionada à seleção, respectivamente. Vejamos: 
Letra A: errada. Hipótese de trabalho é utilizada para identificação do perfil profissiográfico. Testes 
e simulações são técnicas de seleção. 
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Letra B: correta. Isso mesmo! Divulgação em canais internos da organização é uma fonte de 
recrutamento. Entrevista comportamental é uma técnica de seleção. 
Letra C: errada. Análise de cargos é utilizada para identificação do perfil profissiográfico. Indicações 
(networking) é uma fonte de recrutamento. 
Letra D: errada. Entrevista é uma técnica de seleção. Consultoria especializada (headhunter) é uma 
fonte de recrutamento. 
Letra E: errada. Teste psicométrico é uma técnica de seleção. Programas de treines são fontes de 
recrutamento. 
O gabarito é a letra B. 
35. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Especialista na Educação - 2018) 
Suponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os 
melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramento, 
criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de 
recrutamento 
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação de 
talentos. 
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos. 
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão. 
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios. 
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e 
entrevistas. 
Comentários: 
O recrutamento pode ser tanto de âmbito interno quanto de âmbito externo. O recrutamento é 
uma etapa que precede (antecede) a etapa de seleção. 
O gabarito é a letra B. 
36. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Enfermeiro - 2018) 
Após realizar o dimensionamento da equipe de enfermagem de uma unidade ambulatorial, a 
gerente de enfermagem inicia o processo de recrutamento e seleção de pessoal para o 
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preenchimento das novas vagas. De acordo com Chiavenato (2009), recrutamento tem um 
caráter de 
a) escolha 
b) análise 
c) avaliação 
d) chamamento 
e) comparação 
Comentários: 
O processo de recrutamento tem por objetivo divulgar a vaga com o objetivo de atrair os candidatos. 
Tem um caráter, portanto, de “chamamento”. Ou seja, trata-se de um processo de “chamar” os 
candidatos para concorrem às vagas. 
O gabarito é a letra D. 
37. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Administrador - 2018) 
No que concerne à seleção de candidatos para determinada posição em uma organização, uma 
das etapas que se colocam é o denominado perfil profissiográfico, que corresponde 
a) à análise das habilidades técnicas e comportamentais do candidato e à verificação da 
aderência aos requisitos do cargo. 
b) à coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas, entre as 
quais a denominada hipótese de trabalho, aplicável para cargos novos. 
c) ao diagnóstico de mercado voltado à identificação dos profissionais disponíveis e que podem 
ser acessados para a seleção em curso. 
d) à aplicação de entrevistas diretivas, com base em perguntas preestabelecidas, para evitar 
distorções no processo de seleção. 
e) ao processo de ampla divulgação, em todos os canais internos e externos disponíveis, da 
existência da vaga a ser preenchida. 
Comentários: 
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O Perfil Profissiográfico reúne diversas características a respeito do cargo a ser preenchido ou das 
competências necessárias à ocupação desse cargo. Consiste em coletar informações sobre o cargo, 
com o objetivo de traçar um “perfil” de profissional adequado para ocupar aquele cargo. 
Uma das técnicas que pode ser utilizada para a coleta dessas informações é a denominada hipótese 
de trabalho, que pode ser utilizada quando o gestor não dispõe de informações sobre o cargo (por 
exemplo: ocasião em que os cargos são “novos” na organização). 
O gabarito é a letra B. 
38. (FCC – SABESP – Técnico em Gestão - 2018) 
A empresa Alfa passou por uma recente reestruturação e alguns cargos novos foram criados. 
Para preencher estes cargos, a empresa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos 
canais disponíveis, em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que 
apresentassem os perfis desejados, compatíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa 
assim descrita corresponde à atividade de 
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo. 
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa 
de seleção. 
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa 
precedente à seleção propriamente dita. 
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de assegurar 
a melhor escolha. 
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização. 
Comentários: 
Quando a empresa procura (tanto em sua própria empresa, quanto fora dela) candidatos que 
apresentem os perfis desejados, ela está realizando o recrutamento misto. 
O recrutamento é uma etapa precedenteà seleção. 
O gabarito é a letra C. 
39. (FCC – SABESP – Analista de Gestão - 2018) 
Suponha que determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o 
preenchimento de algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de 
assessoramento da Presidência. Tal etapa envolve 
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a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que 
recrutamento é uma forma de seleção externa. 
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, como 
etapa subsequente à de seleção. 
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a 
atingir os candidatos mais adequados. 
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis que 
recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno. 
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em 
exame de mérito e antiguidade. 
Comentários: 
O recrutamento pode ser interno, externo ou misto (interno e externo). 
Nesse sentido, a divulgação em diferentes canais, tanto externos quanto internos (recrutamento 
misto), tem como vantagem aumentar as chances de atingir e atrair os candidatos mais adequados. 
O gabarito é a letra C. 
40. (FCC – DPE-AM – Analista em Gestão Especializado em Defensoria - 2018) 
A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento. O objetivo 
básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher 
os candidatos adequados às necessidades da organização. Como processo, a seleção pode se dar 
de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo de colocação 
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao melhor 
colocado. 
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho 
disponíveis. 
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejeição 
ao candidato. 
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo. 
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente. 
Comentários: 
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No modelo de colocação não há rejeição, pois há somente um candidato para uma vaga. 
O gabarito é a letra C. 
41. (FGV – Câmara de Salvador - BA – Analista Legislativo Municipal - 2018) 
O processo seletivo depende de informações sobre o cargo a ser preenchido ou da definição das 
competências desejadas pela organização. 
Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do 
cargo, uma forma de contornar essa limitação é utilizar-se de: 
a) técnica dos incidentes críticos; 
b) comparação por pares; 
c) grupos focais; 
d) comparação de cargos; 
e) hipótese de trabalho. 
Comentários: 
Quando o gestor não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo, pode-
se realizar uma “simulação” inicial, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos 
requisitos necessários à sua ocupação (o gestor trabalhará com possibilidades e hipóteses). Essa 
técnica é chamada de Hipótese de trabalho. 
O gabarito é a letra E. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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LISTA DE QUESTÕES 
1. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019) 
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento 
prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no cargo 
e a promoção do autodesenvolvimento. 
2. (CESPE – PGE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Julgue o próximo item, relativos a recrutamento e seleção de pessoal. 
É mais assertiva a seleção de candidato cuja formação profissional seja compatível com o cargo 
a que se destina a vaga ofertada que de candidato fora dessas condições. 
3. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – Recursos Humanos – 2019) 
No caso de recrutamento interno, relacionado com a política de plano de carreira da organização, 
a vaga ofertada destina-se a funcionário que componha o quadro de pessoal da organização e 
que atenda aos requisitos do cargo ao qual se destina a vaga. 
4. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – Recursos Humanos – 2019) 
Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para atrair 
o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis. 
5. (CESPE – FUB – Administrador – 2018) 
A divulgação da existência de vagas por meio de cartazes, para o recrutamento de pessoas, 
consiste em um sistema de baixo custo e capaz de atrair elevado número de candidatos. 
6. (CESPE – TCE-MG – Analista de Controle Externo – Administração – 2018) 
Uma organização pública fará recrutamento interno para servidores interessados em participar 
de um novo programa governamental em vias de implantação. Para isso, o gestor incumbido 
deverá selecionar auxiliares administrativos a fim de compor a nova equipe, adotando uma 
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técnica de recrutamento de baixo custo, capaz de atingir grande número de pessoas no órgão e 
adequada ao perfil desejado. 
Assinale a opção que indica uma ferramenta de recrutamento adequada para atender as 
necessidades dessa organização. 
a) caça-talentos 
b) anúncios em portais de empregos 
c) recomendação 
d) cartazes nas dependências da organização 
e) agências de recrutamento 
7. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
Processo seletivo é um conjunto de técnicas que visam atrair potenciais candidatos qualificados 
para determinada instituição; recrutamento corresponde ao momento de escolha de indivíduos 
entre os candidatos por meio das técnicas definidas de acordo com o cargo. 
8. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro – 2018) 
A respeito de recrutamento de pessoal, julgue o item a seguir. 
É importante que se defina o perfil profissional do cargo a ser ocupado: ele fornece informações 
sobre as competências que sugerem os requisitos mentais, físicos e as responsabilidades 
requeridas pelo cargo. 
9. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
A análise de currículo é uma modalidade de seleção, porém convém ser utilizada em caráter 
complementar. 
10. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
Em relação aos métodos de seleção de pessoal, a entrevista bem construída apresenta bom grau 
de confiança e validade, proporciona interação direta com o candidato e permite avaliar como 
ele se comporta e reage, porém pode apresentar grande margem de erro. 
11. (CESPE – EBSERH – Analista Administrativo - 2018) 
Em relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue. 
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A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos 
excelentes e(ou) péssimos sãosistematicamente analisados, permitindo a identificação de 
aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca por 
futuros candidatos. 
12. (CESPE – IPHAN – Analista I – 2018) 
Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir. 
Um processo de seleção de pessoas terá validade se os procedimentos utilizados medirem 
adequadamente os atributos dos candidatos a serem selecionados. 
13. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
Perda da criatividade, conservadorismo e desmotivação da equipe são desvantagens inerentes 
ao recrutamento externo pelo fato de introduzir na empresa pessoas que não têm o devido 
conhecimento da organização. 
14. (CESPE – EBSERH – Enfermeiro - Administração Hospitalar – 2018) 
Entre as desvantagens do recrutamento interno encontram-se a possibilidade de desmotivar e 
frustrar o crescimento da equipe e a probabilidade de causar desajustes na política salarial da 
organização. 
15. (CESPE – STM – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2018) 
O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem 
mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um 
funcionário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária. 
16. (CESPE – TRT - 7ª Região (CE) – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017) 
Na entrevista para seleção de empregado, o recrutador deve privilegiar perguntas que 
a) estimulem o candidato a expor a sua opinião sobre algum aspecto associado à organização. 
b) induzam atitude defensiva por parte do candidato, para testar sua capacidade de agir sob 
pressão. 
c) possam ser respondidas em poucas palavras, para avaliar a capacidade de raciocínio, síntese e 
expressão do candidato. 
d) possam ser respondidas apenas com ‘sim’ ou ‘não’, para que seja possível avaliar a 
objetividade do candidato. 
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17. (CESPE – FUNPRESP-EXE – Analista – 2016) 
A respeito dos aspectos que envolvem os processos de recrutamento e seleção e a capacitação 
de pessoas, julgue o item a seguir. 
A seleção consiste no processo de reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de 
recursos humanos da organização. 
18. (CESPE – FUNPRESP-JUD – Assistente – Administrativa – 2016) 
Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional, aumento da interação da 
equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são algumas das vantagens 
atribuídas ao recrutamento interno. 
19. (CESPE – DPU – Psicólogo – 2016) 
A entrevista, ao contrário dos questionários, permite a coleta de dados para uma análise 
estatística rigorosa, o que pode ajudar na análise de tendências. 
20. (CESPE – TJ-DFT – Analista Judiciário – Psicologia - 2015) 
Entrevistas estruturadas, comportamentais e com base em competências tendem a eliminar a 
subjetividade dos processos seletivos desde que sejam fundamentadas em expectativas claras 
de desempenho no trabalho e em critérios objetivos de avaliação. 
21. (CESPE – Telebras – Analista Superior - Administrativo – 2015) 
O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a 
captação de recursos humanos para a organização. 
22. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015) 
Profissionais de recursos humanos utilizam diferentes fontes de recrutamento de candidatos, as 
quais dependem dos perfis profissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos. 
23. (CESPE – FUB – Psicólogo Organizacional – 2014) 
As boas práticas de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações podem ser observadas 
quando uma pessoa procura emprego espontaneamente, não encontra vaga, mas é orientada a 
deixar seu currículo para futuras oportunidades na organização, além de ser devidamente 
informada sobre os próximos processos seletivos. 
24. (CESPE – ANTAQ – Analista Administrativo – 2014) 
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O recrutamento interno tem a vantagem de fomentar a motivação dos colaboradores na 
organização. 
25. (CESPE – TJ-CE – Analista Judiciário – 2014) 
Assinale a opção correta a respeito do recrutamento interno e externo. 
a) O recrutamento externo é mais rápido que o interno. 
b) Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos 
candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos. 
c) No recrutamento interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é 
maior que no recrutamento externo. 
d) Com a realização de recrutamento interno, é possível renovar as competências da organização. 
e) Por meio do recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da 
organização. 
26. (CESPE – BACEN – Técnico – Suporte Administrativo) 
A técnica dos incidentes críticos pode ser utilizada na definição das características de um cargo, 
uma vez que supervisores e chefes diretos são capazes de identificar características desejáveis e 
indesejáveis nos futuros contratados ao adotarem essa técnica para observar comportamentos 
de suas equipes. 
27. (CESPE – FUB – Auxiliar de Administração – 2013) 
A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil 
das características dos candidatos. 
28. (CESPE – MPOG – Técnico de Nível Superior – 2013) 
Na realização de entrevistas, uma pergunta fechada é indicada no momento em que a questão a 
ser respondida é complexa e não se conhecem as dimensões significativas do questionamento 
feito. 
29. (CESPE – MPOG – Técnico de Nível Superior – 2013) 
Para realizar uma entrevista diretiva, o analista de recursos humanos deverá evitar conhecer 
previamente o currículo dos entrevistados, pois a experiência pregressa dos candidatos poderá 
o influenciar no momento da entrevista. 
30. (CESPE – MI – Administrador – 2013) 
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A seleção de pessoas é feita por várias técnicas, como a aplicação de provas de conhecimento ou 
capacidades, que constitui um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas em 
frequentes interações e com interesse de conhecer melhor a personalidade e as aptidões 
daquele com quem interage no processo de seleção. 
31. (CESPE – CNJ – Técnico Judiciário - 2013) 
A aplicação de entrevistas comportamentais e provas teóricas e práticas pode contribuir para 
identificar, mediante o processo de seleção, os candidatos mais bem preparados para os desafios 
organizacionais. 
32. (FCC – Prefeitura de Recife - PE – Assistente de Gestão Pública - 2019) 
Constituem ações relativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de 
cargos no âmbito das organizações, respectivamente 
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados. 
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos). 
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados. 
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psicométricos. 
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo. 
33. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Gestão Administrativa - 2019) 
As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações 
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento. 
b) são concomitantes, porém com alcance diverso,sendo o recrutamento de âmbito externo e a 
seleção, interno. 
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o 
preenchimento do cargo. 
d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada. 
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência de 
cargo vago. 
34. (FCC – Câmara Legislativa do Distrito Federal – Consultor Técnico-Legislativo - 2018) 
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Entre os métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para, 
respectivamente, recrutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros 
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target). 
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental. 
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking). 
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter). 
e) Testes psicométricos; programas de trainees. 
35. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Especialista na Educação - 2018) 
Suponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os 
melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramento, 
criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de 
recrutamento 
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação de 
talentos. 
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos. 
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão. 
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios. 
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e 
entrevistas. 
36. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Enfermeiro - 2018) 
Após realizar o dimensionamento da equipe de enfermagem de uma unidade ambulatorial, a 
gerente de enfermagem inicia o processo de recrutamento e seleção de pessoal para o 
preenchimento das novas vagas. De acordo com Chiavenato (2009), recrutamento tem um 
caráter de 
a) escolha 
b) análise 
c) avaliação 
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d) chamamento 
e) comparação 
37. (FCC – Prefeitura de Macapá - AP – Administrador - 2018) 
No que concerne à seleção de candidatos para determinada posição em uma organização, uma 
das etapas que se colocam é o denominado perfil profissiográfico, que corresponde 
a) à análise das habilidades técnicas e comportamentais do candidato e à verificação da 
aderência aos requisitos do cargo. 
b) à coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas, entre as 
quais a denominada hipótese de trabalho, aplicável para cargos novos. 
c) ao diagnóstico de mercado voltado à identificação dos profissionais disponíveis e que podem 
ser acessados para a seleção em curso. 
d) à aplicação de entrevistas diretivas, com base em perguntas preestabelecidas, para evitar 
distorções no processo de seleção. 
e) ao processo de ampla divulgação, em todos os canais internos e externos disponíveis, da 
existência da vaga a ser preenchida. 
38. (FCC – SABESP – Técnico em Gestão - 2018) 
A empresa Alfa passou por uma recente reestruturação e alguns cargos novos foram criados. 
Para preencher estes cargos, a empresa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos 
canais disponíveis, em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que 
apresentassem os perfis desejados, compatíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa 
assim descrita corresponde à atividade de 
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo. 
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa 
de seleção. 
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa 
precedente à seleção propriamente dita. 
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de assegurar 
a melhor escolha. 
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização. 
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39. (FCC – SABESP – Analista de Gestão - 2018) 
Suponha que determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o 
preenchimento de algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de 
assessoramento da Presidência. Tal etapa envolve 
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que 
recrutamento é uma forma de seleção externa. 
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, como 
etapa subsequente à de seleção. 
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a 
atingir os candidatos mais adequados. 
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis que 
recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno. 
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em 
exame de mérito e antiguidade. 
40. (FCC – DPE-AM – Analista em Gestão Especializado em Defensoria - 2018) 
A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento. O objetivo 
básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher 
os candidatos adequados às necessidades da organização. Como processo, a seleção pode se dar 
de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo de colocação 
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao melhor 
colocado. 
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho 
disponíveis. 
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejeição 
ao candidato. 
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo. 
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente. 
41. (FGV – Câmara de Salvador - BA – Analista Legislativo Municipal - 2018) 
O processo seletivo depende de informações sobre o cargo a ser preenchido ou da definição das 
competências desejadas pela organização. 
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Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do 
cargo, uma forma de contornar essa limitação é utilizar-se de: 
a) técnica dos incidentes críticos; 
b) comparação por pares; 
c) grupos focais; 
d) comparação de cargos; 
e) hipótese de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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GABARITO 
1. CORRETA 
2. CORRETA 
3. CORRETA 
4. CORRETA 
5. CORRETA 
6. Letra D 
7. ERRADA 
8. CORRETA 
9. CORRETA 
10. CORRETA 
11. CORRETA 
12. CORRETA 
13. ERRADA 
14. ERRADA 
15. ERRADA 
16. Letra A 
17. ERRADA 
18. ERRADA 
19. ERRADA 
20. ERRADA 
21. CORRETA 
22. CORRETA 
23. CORRETA 
24. CORRETA 
25. Letra B 
26. CORRETA 
27. CORRETA28. ERRADA 
29. ERRADA 
30. ERRADA 
31. CORRETA 
32. Letra D 
33. Letra C 
34. Letra B 
35. Letra B 
36. Letra D 
37. Letra B 
38. Letra C 
39. Letra C 
40. Letra C 
41. Letra E 
 
 
 
 
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Referências Bibliográficas 
BONAV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências / 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2015. 
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à 
empresa. 8ª edição. Barueri, Manole: 2015. 
MARRAS, jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 15ª edição. São 
Paulo, Saraiva: 2016. 
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. 
SOBRAL, Filipe, PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2008. 
VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, 
Elsevier: 2009. 
 
 
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