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GESTÃO DE CARREIRAS
UNIDADE 2 – DESENVOLVENDO A GESTÃO DE CARREIRA: ENCARREIRAMENTO, EMPREENDEDORISMO E AUTOGESTÃO
1
Tecnólogo em Gestão de RH: Possibilidades de atuação, mercado de trabalho, oportunidades de trabalho e outras informações relevantes.
O profissional de Gestão de RH pode atuar em diversas funções, como:
Consultor de recursos humanos;
Gestor de recrutamento e seleção;
Assistente de departamento de pessoal;
Supervisor ou analista de cargos, salários e carreiras;
Analista de treinamento e capacitação;
Analista de recursos humanos;
Gerente ou diretor de recursos humanos.
Entre outras funções.
R$ 2.809
O salário médio de um tecnólogo em recursos humanos no Brasil.
Fonte: Querobolsa.com
LinkedIn = Excelente lugar para verificar as oportunidades
Plano de Estudos 
UNIDADE 1 – CONTEXTUALIZANDO A GESTÃO DE CARREIRA: ORIGENS E DESENVOLVIMENTO
Tópico 1 - Introdução à gestão de Carreiras
Tópico 2 – Elementos essenciais no Planejamento de Carreira
Tópico 3 – Escolha da Carreira
UNIDADE 2 – DESENVOLVENDO A GESTÃO DE CARREIRA: ENCARREIRAMENTO, EMPREENDEDORISMO E AUTOGESTÃO
UNIDADE 3 – AUTOGERENCIANDO A CARREIRA: PERFIL, MOTIVAÇÃO E PRÁTICA
Tópico 1 – Modelos de Encarreiramento
Tópico 2 – Carreiras nas Organizações
Tópico 3 - Delineamento na estrutura de carreiras
Tópico 4 – Elementos influenciadores do desenvolvimento da Carreira: liderança e autoliderança, conflito e cultura Organizacional
Tópico 1 – Autogerenciamento de Carreira
Tópico 2 – O Poder da motivação no desenvolvimento de Carreira
Tópico 3 – Estratégias de autogerenciamento de Carreira
GESTÃO DE CARREIRAS
3
Unidade 2
Objetivos de Aprendizagem: Desenvolvendo a gestão de carreira: encarreiramento, empreendedorismo e autogestão
• conhecer a influência da arquitetura das organizações na gestão de carreira, oferecendo os princípios que orientam sua evolução;
• apresentar os modelos de encarreiramento dentro das empresas, suas características, limitações, aspectos de força e detalhes;
• entender a forma como as trajetórias profissionais são delineadas dentro das organizações, apresentando os princípios da sua valorização e o que as tornam diferentes;
• estudar as implicações da liderança e autoliderança na carreira;
• compreender os impactos do conflito no encarreiramento dentro das organizações;
• estudar a cultura organizacional e sua influência na carreira;
• conhecer perfis de pessoas de destaque, abordando questões pessoais e profissionais que servem como modelo;
• desenvolver o autoconhecimento através de instrumentos práticos (exercícios pessoais).
GESTÃO DE CARREIRAS
Tópico 1 – Modelos de Encarreiramento
Tópico 2 – Carreiras nas Organizações
Tópico 3 - Delineamento na estrutura de carreiras
Tópico 4 – Elementos influenciadores do desenvolvimento da Carreira: liderança e autoliderança, conflito e cultura Organizacional
4
Modelos de Encarreiramento
Tópico 1
5
2. Modelos de Carreiras
Entre, o final da 2ª Guerra Mundial e a década de 80: As relações entre empregado e empregador eram estáveis.
	
A Carreira dos funcionários eram direcionadas pelas empresas: Responsáveis pelo desenvolvimento da carreira das pessoas.
 
O Colaborador deveria ser produtivo e disciplinado. 
2. Modelos de Carreiras
2.1 Carreiras Sem Fronteiras
Carreira sem Fronteiras = o termo surgiu em 1995.
	
 “Carreira sem Fronteiras” é “o oposto das carreiras tradicionais, delineadas pelas organizações”. (ARTHUR; ROUSSEAU,1995, p. 6)
1 Livre trânsito pelas fronteiras que separam diferentes organizações.
2 Valorização além das fronteiras do atual empregador.
3 Carreiras sustentadas por networks ou informações externas.
4 Quebras das fronteiras tradicionais da carreira organizacional.
5 Profissional rejeita oportunidade de carreira por razões pessoais ou familiares e vislumbra um futuro sem fronteiras independentemente da realidade.
2. Modelos de Carreiras
2.1 Carreiras Sem Fronteiras
2. Modelos de Carreiras
2.2 Carreiras Subjetivas e Objetivas
Carreira objetiva é expressa nos cargos, títulos e salários. A carreira objetiva inclui aspectos exteriores como status, remuneração, promoções conquistadas. O sucesso na carreira é medido em função desses aspectos.
Carreira subjetiva representa como o indivíduo percebe o próprio desenvolvimento profissional. O sucesso, nas carreiras subjetivas, é avaliado em termos da satisfação e da realização pessoal.
2.2 Carreiras Subjetivas e Carreiras Objetivas
2.2.1 A Carreira Proteana
Professor Hall: Ano 1976 = Inspirado pela lenda de Proteu
	= Entendeu que as pessoas eram movidas por uma carreira orientada pelas necessidades do indivíduo, os propósitos pessoais estão acima das necessidades da empresa: Maior autonomia e autogerenciamento.
Algumas características:
*A carreira é gerenciada pela pessoa e não pela organização.
*A carreira é uma série de experiências, habilidades, aprendizados, transições e mudanças de identidades, ao longo da vida (o que é considerado é o amadurecimento na carreira e não a idade cronológica).
*Desenvolvimento é: aprendizado contínuo, autodirecionado, relacional e que progride nos desafios do trabalho.
2.2 Carreiras Subjetivas e Carreiras Objetivas
2.2.2 A Carreira Caleidoscópica
Por que as pessoas estão deixando as organizações e construindo novas formas de carreira?
Pessoas procuram maior significado para as suas carreiras.
Valorizando a harmonização de diversos aspectos da vida.
Busca de Meios alternativos de ocupação e maior flexibilidade.
Decisões da carreira: Utilizam 3 grupos: 
Autenticidade: Necessidade de encontrar conexão entre a vida pessoal e o trabalho.
Balanço: Equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.
Desafio: Necessidade de aprender e se encontrar como pessoa.
2.2 Carreiras Subjetivas e Carreiras Objetivas
2.2.3 Carreiras Inteligentes
Década 90 = Enxugamento dos quadros funcionais
	= Insegurança entre os trabalhadores: Surgem formas alternativas de carreira.
	= As carreiras sem fronteiras: Movimento dentro das organizações – Colaboradores começaram a enxergar que precisam buscar mais competências......
Carreira Inteligente
	= As pessoas poderiam e deveriam buscar competências da mesma forma que as empresas fazem, buscando a acumulação de capacidades que tornem os indivíduos competitivos e atraentes para o mercado.
Percebe-se, então, a importância do profissional possuir competências que sejam transferíveis de organização para organização, senão ficará restrito a uma única empresa = Três competências que a compõem, o saber a respeito do: por que, do como e com quem. 
2.2 Carreiras Subjetivas e Carreiras Objetivas
2.2.4 Carreira e Empreendedorismo
	O termo empreendedorismo surgiu na França no século XVI, através do verbo entreprendre, que significa “empreender”.
	A partir do século XVIII = Revolução Industrial: A terminologia passou a ter relação com atividades produtivas.
	
Atualmente, o empreendedorismo envolve os estudos relacionados ao empreendedor, que é aquele que visualiza, inova, enxerga e aproveita oportunidades, assume riscos, gerando empregos e riquezas. 
	= Instabilidade econômica e trabalhista: Pessoas com maior necessidade de empreender
	Empreendedorismo = Fatores Propulsores 
*Pull (Elementos que atraem as pessoas p/empreender) = Empreendedor por oportunidade
*Push (Elementos que empurram as pessoas p/empreender) = Empreendedor por necessidade
2.2 Carreiras Subjetivas e Carreiras Objetivas
2.2.4 Carreira e Empreendedorismo
	O empreendedorismo é um processo de identificar oportunidades de negócio, desenvolver ideias inovadoras e criar um novo empreendimento. Seu objetivo é criar valor econômico, social e ambiental, através da criação de produtos, serviços ou soluções que atendam às necessidades do mercado e gerem lucro e impacto positivo.
Empreendedores de Sucesso
1- Steve Jobs: Apple
2- Walt Disney: Walt Disney
3- Larry Page: Google
4 - Bill Gates: Microsoft
Entre outros....
= Criativos, inovadores, persistentes, comprometidos, calculam riscos, etc.
Carreiras nas Organizações
Tópico2
16
2. A influência da Arquitetura Organizacional no Desempenho e Motivação
2.1 A Arquitetura Organizacional
Elementos ou estruturas formais criados para executar as estratégias da empresa: Teorias da Administração
Vamos conhecer algumas?
Teoria Científica = Modelo cientifico
 Criador: Taylor 
 Ano: 1903
 Ênfase nas tarefas
 Preocupação com o aumento da produtividade
 Tem o intuito de garantir o melhor custo/benefício aos sistemas produtivos
 Produzir mais com menos tempo.
= Colaboradores cansados, realizam atividades repetitivas e com pouca iniciativa.
Max Weber, “pai” da Teoria Burocrática 
Economista e sociólogo
A sua teoria se popularizou após a sua morte
Com o aumento da produção industrial, foi necessário criar modelos para garantir o processo da industrialização. 
Aspectos humanos e o bem estar, passaram a ser vistos como essenciais para o desempenho organizacional.
2. A influência da Arquitetura Organizacional no Desempenho e Motivação
2.1 A Arquitetura Organizacional
Organizações Modernas = Ambientes dinâmicos e competitivos: Mudanças
Diversas teorias foram criadas = Mas todas representavam custo alto, faltavam motivação e criatividade na organização, e em muitas teorias, o potencial humano não podia ser aproveitado.	
= Quando o bem estar, passou a ser visto como essencial para o desempenho organizacional, surge o contexto de Arquitetura Organizacional:
2. A influência da Arquitetura Organizacional no Desempenho e Motivação
2.1 A Arquitetura Organizacional
Algumas Formas de Arquitetura Organizacional:
Equipe de trabalho autônomas, sistema de trabalho de auto desempenho, Alianças e Joint Ventures (Acordo comerciais entre duas ou mais empresas), Redes, organizações autoprojetadas, limites imprecisos e trabalho de equipe de cúpula.
A empresa que vocês atuam, utiliza algumas destas formas?
3. Princípios do Encarreiramento Organizacional
3.1 Estrutura da Carreira
Empresas: Adotam técnicas, métodos e instrumentos de administração da carreira para os seus colaboradores
São utilizados recursos alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
Sobre a estrutura de carreira, normalmente são considerados quatro modelos distintos: Carreira Vertical; Carreira Paralela Simples; Carreira Paralela em formato de “Y” e a Carreira Paralela Múltipla. 
Qual é o seu papel e da empresa?
Link do Vídeo: https://youtu.be/M9SLxxwtCDE?t=58
3.1 Estrutura da Carreira
3.1.1 Carreira Vertical
Carreira Vertical ou Modelo Tradicional de Carreira (Muito utilizado: É simples e de fácil entendimento)
= Originou no inicio do século XX com a industrialização: Primeira estrutura utilizada.
Características: O colaborador evolui dentro de uma estrutura definida e rígida de cargos, de maneira progressiva e crescente, com pouca possibilidade de intercâmbio entre áreas.
*Vinculação da Carreira: Ligação direta dos cargos x carreira (crescimento profissional)
*Impactos na empresa: Pressão para criação de novos níveis, Status do cargo para o ocupante.
*Impactos para a pessoa: Remuneração x cargo, crescimento vinculado aos níveis predefinidos.
3.1 Estrutura da Carreira
3.1.2 Carreiras Paralelas
3.1.2.1 Carreira Paralela Simples
Características:
* Os funcionários podem se candidatar para oportunidades em áreas do seu interesse (precisando ter qualificação, experiência e oportunidades disponíveis).
*Horizonte profissional amplo;
*Posições com remuneração crescentes;
*Status de função;
*Funções complexas: De acordo com as necessidades da empresa e do próprio individuo.
*Funcionário pode mudar de área no mesmo nível.
3.1 Estrutura da Carreira
3.1.2 Carreiras Paralelas
3.1.2.2 Carreira Paralela em Formato de “Y”
Após a década 1970: Passou a ser mais conhecida.
Neste momento, os profissionais eram mais técnicos e ocupavam cargos gerenciais para obter crescimento na empresa.
Necessidade de introdução de um novo modelo
= Carreira em “Y”
Carreira em Y significa que o colaborador, ao receber uma promoção, tem a opção de seguir dois caminhos, que são um cargo de gestão ou o papel de especialista na área. 
O objetivo dessa proposta alternativa de trajetória é oferecer espaços de promoção que não são de gestão.
3.1 Estrutura da Carreira
Este é um modelo simples = Muito utilizado atualmente
*Utilizado para trajetórias distintas e lineares (Sequências)
*Por ser um processo simples, ocasiona um rápido entendimento dos funcionários. 
3.1.2 Carreiras Paralelas
3.1.2.3 Carreira Paralela Múltipla
 Este sistema permite à empresa incentivar tanto o aperfeiçoamento técnico como o gerencial, dependendo das vocações e aspirações individuais.
	Ter mais de uma carreira profissional simultaneamente, como empregado ou empreendedor, é um fenômeno recente e não apenas causado por uma necessidade de aumento de renda, mas, e principalmente, pela vontade de ter fontes diferentes de desafios, aprendizado e relacionamento.
3.1.2.3 Carreira Paralela Múltipla
3.2 Instrumentos de Gestão
Existem diversas funções de gestão dentro das organizações, de forma evidente: 
planejar, 
organizar, 
prever recursos humanos, 
liderar, coordenar e 
Controlar.
Gestão de carreira é um instrumento poderoso de desenvolvimento organizacional, capaz de tornar os indivíduos dispersos em profissionais focados e motivados = Isto favorece as empresas.
Vamos descobrir quais são as responsabilidades dos gestores, funcionários e da empresa?
planejamento de carreira: é o processo pelo qual o empregado identifica e implementa os passos necessários para atingir as metas da carreira;
2) administração de carreira é o processo pelo qual a organização seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve os empregados, para obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às necessidades futuras.
3.3 Papéis na Gestão de Carreiras
Responsabilidades:
Empregados
- Autoavaliação
- Analisar opções de carreira
- Analisar as necessidades de desenvolvimento
....
Gestor
Sensibilizar os colaboradores
Estimular os colaboradores
Acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores
....
Empresas
Oferecer modelos de carreiras e programas de treinamentos adequados.
....
4. Limitações da Carreira Paralela
A principal limitação na gestão de carreiras paralelas é o volume de informações sobre carreira nas organizações. Isto acontece porque é necessário construir as descrições dos cargos, com suas especificações e competências exigidas tanto para o ramo profissional quanto para o ramo gerencial.
O modelo de encarreiramento adotado, seja ele qual for, deve se adaptar à empresa e não o contrário.
Elementos básicos essenciais a serem considerados quando houver o uso do modelo de encarreiramento paralelo:
 deve haver rigorosa igualdade entre os braços técnico e gerencial, na carreira em Y, ou entre as diversas trajetórias, nas carreiras múltiplas, de forma que não se instalem sentimentos de perda em nenhum dos lados;
4. Limitações da Carreira Paralela
4. Limitações da Carreira Paralela
Plano de carreira em Y é um modelo de plano de carreira em que o colaborador pode ser promovido para um cargo de especialista ou de gerência. O objetivo da carreira em Y é permitir que o profissional cresça na organização com foco principal nos seus interesses de desenvolvimento.
Delineamento da Estrutura de Carreira
Tópico 3
31
2. Sistema de Valorização e Diferenciação
Sistemas de Valorização e Diferenciação
São consideradas as exigências sobre o ocupante da posição, como: experiência, formação, habilidades etc.
Complexidade do conjunto de atribuições da posição, como e as condições nas quais são exercidas as atribuições da posição e/ou o esforço necessário para tanto
Capacitação das pessoas)
	=Oferece uma alternativa mais harmonizada com as exigências do mundo moderno. As duas principais vantagens são: 
flexibilidade e 
modelo que estimula o envolvimento das pessoas com seu desenvolvimento.
O termo “modelar é oriundo do termo modelo: ‘protótipo’. As características principais de protótipo são: 
é completo; 
(2) livre de erros; 
(3) passível de ser executadopor seu autor; 
(4) validado com dados de teste; e 
(5) acredita-se que transmita valor.
Modelagem de Carreira = É considerada uma ação, o ato de construir um formato que atenda as necessidades da empresa e dos colaboradores.
Sistema de carreira: Vamos conhecer algumas características?
Fortaleza: Recrutamento passivo, Retenção dos talentos essenciais.
Equipe Esportiva: Alto nível de atividade, Alta rotatividade.
Clube: Estabilidade, crescimento lento
Academia: Treinamento para os colaboradores
3. Modelagem da Carreira
4. Desenho de Carreira
Desenho de Carreira = Delineamento de Carreira = Desenho do Encarreiramento
Características: Baseia-se em fatores como espécie de trabalho, sistema de valorização e diferenciação, além dos tipos de cargos e ocupações.
Influências que ocorrem nas Carreiras: 
valores e princípios da empresa; 
estratégias de negócios e da gestão de pessoas adotada pela organização; 
particularidades da categoria profissional que o indivíduo pertence; 
características do mercado que a empresa atua e sua influência no mercado de trabalho; e 
situação da empresa, pois isso influência as decisões dos seus gestores, inclusive no que se refere à política de recursos humanos.
Link: https://youtu.be/V55pjUQNhY8 
4. Desenho de Carreira
Desenho de carreira: Depende da estrutura organizacional que está inserida: 
*Estrutura em linha: Sequência de posições alinhadas em uma direção.
*Estrutura em rede: Várias opções para cada posição da empresa.
*Estrutura paralela: Possui sistema de diferenciação centrados nas pessoas e no trabalho.
Link: https://youtu.be/V55pjUQNhY8 
Elementos Influenciadores do desenvolvimento da carreira: liderança e autoliderança, conflito e cultura organizacional
Tópico 4
36
2. Liderança e Autoliderança
Competências Comuns: Líderes eficazes
Direção e Significado
Confiança
Otimismo
Busca de Resultados
Liderança é considerada a habilidade de motivar, influenciar, inspirar e comandar um grupo de pessoas a fim de atingir objetivos. 
A autoliderança, como o próprio termo indica, é o processo de liderar a si mesmo. Por meio dela, o profissional assume o domínio e a responsabilidade sobre a sua trajetória, buscando a motivação, as capacidades e as habilidades necessárias para atingir seus objetivos
Capacidades mais evidentes no Líder
Atrair a Atenção
Dar significado as coisas
Inspirar confiança
Ter autocontrole
Líderes Eficientes – Alguns aspectos
Os funcionários se sentem importantes
Aprendizado e competência tem relevância
As pessoas são parte de uma comunidade
O trabalho é excitante
20 Conceitos de Liderança
Façam mais do que esperam, Lidere, Gerencie menos, Seja menos formal, Energize as pessoas.
Você é um líder?
3. Conflito
Vocês trabalham em uma empresa “ideal”, que não tem conflitos?
Conflitos = Profunda falta de entendimento entre duas ou mais partes.
Os efeitos negativos do conflito podem ser sentidos pela rejeição das pessoas às soluções tomadas e até pela não aceitação do conflito em si. Um conflito mal resolvido gera sentimento de frustração e revolta, e isso, com certeza, tem um impacto não muito positivo no clima organizacional.
3. Conflito
OS SETE SÁBIOS CEGOS E O ELEFANTE (percepção fragmentada da “verdade”)
Os cegos rodearam o elefante para tocá-lo e o primeiro sábio apalpou a barriga do animal e disse: – É um ser muito forte! Posso tocar nos seus músculos e eles não se movem; parecem paredes…
*O segundo sábio, tocando nas suas presas, o corrigiu: – É muito parecido com uma lança!
*O terceiro sábio, que segurava a tromba do elefante, retrucou: – Não ! É muito parecido com uma cobra!
*A mão do quarto sábio acariciava o joelho do elefante, e o sábio contestou: – Não mesmo ! É muito parecido com uma árvore!
*O quinto sábio gritou, quando mexia nas orelhas do elefante: – Que nada ! É muito parecido com um abano!
*O sexto sábio irritado, ao tocar a pequena cauda do elefante, rebateu: – Todos vocês estão errados! O elefante é muito parecido com uma corda! 
E, alvoroçados, os seis sábios ficaram discutindo até que o sétimo sábio cego, descendo das montanhas, apareceu conduzido por uma criança.
Ao ouvir a contenda, o sétimo sábio pediu ao menino que desenhasse no chão a figura do elefante. Quando tateou os contornos do desenho, percebeu que todos os sábios estavam certos e iludidos ao mesmo tempo. Agradeceu ao menino e afirmou:
– É assim que os homens se comportam perante a verdade. Pegam apenas uma parte, pensam que é o todo, e continuam tolos!
3. Conflito
Como vocês gerenciam um conflito?
4. Cultura Organizacional
A cultura organizacional se refere a um conjunto complexo de valores, crenças e ações que definem a forma como uma organização é conduz seu negócio.
Cultura Organizacional: Nuvem de palavras
Cultura Organizacional: Características
Qual é a cultura da empresa que vocês atuam?
4. Cultura Organizacional
A Cultura organizacional precisa ser compreendida:
a cultura organizacional é real na vida das pessoas.
2. a performance das pessoas e da organização não pode ser entendida sem considerar a cultura.
3. o conceito de cultura organizacional tem sido confundido com outros conceitos, como clima, ideologia, filosofia e estilo gerencial.
Cultura Organizacional - Google
Link do Vídeo: https://youtu.be/DVeFtBFEVn0 
Prova online 02 – Referente a Unidade 02
A prova já esta liberada no seu AVA!
Boa Prova!
Muito obrigada e até a próxima AULA! 
Semana que vem conversaremos sobre a Unidade 03 – Gestão de Carreiras
Boa Semana! 
Tutora Aline Alves
Chegamos ao fim DA SEGUNDA UNIDADE.
Busque incessantemente literaturas sobre os temas abordados. 
Recomenda-se que sejam realizada a leitura do livro de estudos, façam as autoatividades e visitem a trilha de aprendizagem no AVA.
44
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