Motivação e Produtividade nas Organizações

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MOTIVAÇÃO E PROPÓSITO 
 
Chaves do Engajamento e Produtividade nas Organizações 
 
 
Alexandre Vasconcellos de Andrade1 
 
RESUMO 
 
Este artigo de revisão qualitativa de literatura visa entender qual é o papel da motivação no 
desempenho do trabalhador e como ela é influenciada pelo propósito pessoal em alinhamento 
com o planejamento estratégico das organizações: missão, visão e valores. Identificar as chaves 
do engajamento e da produtividade individual e organizacional tão necessárias ao sucesso 
comercial das empresas e sua sustentabilidade, desafiando sua permanência num mercado 
essencialmente globalizado que na atualidade é um desafio constante. Identificar quais são as 
práticas e estratégias organizacionais para fomentar e promover o engajamento individual e de 
equipes com a produtividade em alta com resultados operacionais e financeiros positivos. Por 
fim, foi possível constatar que sem o alinhamento entre os objetivos individuais e de equipes 
de trabalho em convergência e alinhamento com o propósito organizacional, não é possível 
obter resultados expressivos ou mesmo positivos: é preciso que haja transparência, satisfação, 
proveito e consonância de todos os stakeholders envolvidos. 
 
Palavras-chave: Motivação. Propósito. Engajamento. Produtividade. 
 
ABSTRACT 
 
This qualitative literature review article aims to understand the role of motivation in worker 
performance and how it is influenced by personal purpose in alignment with the strategic 
planning of organizations: mission, vision and values. Identifying the keys to individual and 
organizational engagement and productivity, so necessary for the commercial success of 
companies and their sustainability, challenging their permanence in an essentially globalized 
market, which today is a constant challenge. Identify the organizational practices and strategies 
to encourage and promote individual and team engagement with high productivity and positive 
operational and financial results. Finally, it was possible to verify that without the alignment 
between the individual and work team objectives in convergence and alignment with the 
organizational purpose, it is not possible to obtain expressive or even positive results: there 
must be transparency, satisfaction, profit and consonance of all stakeholders involved. 
 
Keywords: Motivation. Purpose. Engagement. Productivity. 
 
1 Graduado em Pedagogia com Licenciatura Plena (UVA). Especialização em Educação e distância (UFF), 
Gestão de Recursos Humanos (AVM) e Ensino de Filosofia e Sociologia (UCAM). Mestrando em Psicologia 
Organizacional pela Must University. E-mail: prof.alexandre.vas@gmail.com 
mailto:prof.alexandre.vas@gmail.com
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1 Introdução 
 
As organizações são por excelência ecossistemas de relações de troca, convivência, 
aprendizado, produção e lucro. Embora esses fatores sejam primordiais, insere-se nesse 
contexto a importância da motivação e da produtividade do colaborador para o sucesso e 
permanência das e nas organizações. 
A motivação está vinculada aos interesses individuais que podem ter origem de natureza 
própria ou interna, ou mesmo provocada pelo ambiente externo quando as possibilidades de 
ganho, satisfação e realização de sonhos individuais podem ser alcançados. A convergência dos 
objetivos organizacionais, individuais ou de grupos que as compõem devem ser planejados, 
implementados, controlados e avaliados pelos gestores responsáveis pela liderança das equipes 
para obtenção de resultados financeiros e operacionais positivos. 
O comportamento humano, e, portanto, as relações interpessoais no cotidiano de 
trabalho devem ser objeto de acompanhamento pelos responsáveis dos departamentos e de 
equipes porque ao influenciarem diretamente a satisfação, a motivação, o comprometimento e, 
em decorrência disso a produtividade, devem-se adotar estratégias de controle e promoção do 
engajamento no trabalho. A existência de um propósito claro e transparente das organizações, 
observando sua função social de promover o bem estar e a satisfação das partes envolvidas ou 
interessadas (stakeholders), tais como a sociedade, o governo, os colaboradores devem ter 
objetivos e metas moralmente aceitáveis, por todos. 
Nesse contexto, é comum que o nível de envolvimento, responsabilidade social e 
ambiental, quando adotado pela administração estratégica das empresas seja um forte elemento 
agregador e motivador dos colaboradores, sendo um fator preponderante no sentimento de 
propósito, satisfação, engajamento, comprometimento e produtividade nas organizações. 
O objetivo deste artigo de revisão de literatura é verificar a relevância da motivação e 
do engajamento no desempenho do colaborador e das organizações. 
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A metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica de artigos indicados e de internet. A 
estrutura adota foi na introdução destacar a relevância do tema engajamento para resultados 
positivos nas organizações. No desenvolvimento apresentar suas três dimensões e sete 
estratégias de engajamento para verificar envolver e motivar os colaboradores. 
 
2 Desenvolvimento 
 
2. 1 Emoções e motivação: o mundo interior do colaborador 
 
De acordo com Miguel (2015) as emoções são sentimentos e expressões momentâneas, 
sendo constituídas de um mix de percepções e constructos internalizados, cuja origem proveem 
do mundo exterior. Essas influências geram no organismo ações e reações de ordem física e 
emocional que influenciam decisivamente as percepções conscientes do indivíduo. Nas 
palavras do referido autor: 
 
[...] parte-se do entendimento atual, na literatura, de que as emoções não são mais 
compreendidas como uma reação única, mas como um processo que envolve múltiplas 
variáveis. Nesse sentido, emoção poderia ser definida como uma condição complexa e 
momentânea que surge em experiências de caráter afetivo, provocando alterações em 
várias áreas do funcionamento psicológico e fisiológico, preparando o indivíduo para a 
ação. (Miguel, 2015, p. 1). 
 
Sendo assim, percebe-se o quanto o comportamento dos colaboradores pode ser 
influenciado pelas estratégias que uma organização, por meio de políticas de recursos humanos 
com a influência do clima e da cultural organizacional, bem como através das lideranças podem 
obter em conjunto resultados positivos na produtividade individual e/ou empresarial. 
O resultado promovido pelo engajamento na organização com bases em diversas 
estratégias, tais como: reconhecimento, elogios, prêmios, ambiente de trabalho ergonômico, 
visando ao bem estar dos colaboradores com um meio salubre - física e emocionalmente -
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certamente constituem um diferencial competitivo que viabiliza a satisfação e a retenção de 
talentos na organização. 
Neste cenário, nosso autor destaca o processo integrativo das emoções explicitando uma 
cadeia sucessiva de eventos que se iniciam num evento ou ocorrência, desencadeia uma 
“inteligibilização” individual e interna, culminando numa interpretação, 
comportamento/atitude e reações orgânicas, conforme na figura 1: 
 
Modelo integrativo do processamento emocional
 
Fonte: Miguel (2015, p.3) 
 
Diante do exposto, identifica-se o processo que desencadeado pelas ações promovidas 
sobre o indivíduo em seu meio familiar, social ou profissional influenciam suas ações e reações, 
percepções e sentimentos, assim como seu engajamento e produtividade. Cabe aos gestores das 
organizações junto ao setor de RH e lideranças diretas fomentarem um ambiente propício ao 
atingimento de suas metas e objetivos de produtividade e lucratividade. 
Schaufeli et al (2013) destacam a importância das emoções positivas no trabalho, 
relacionando-as com o equilíbrio com a vida pessoal e familiar, a fim de se evitar as tendências 
negativas da compulsão ao trabalho, que intitula o colaborador como workaholic. 
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2.2 Engajamento e produtividade 
Segundo Martins & Machado (2022) o termo engajamentofoi cunhado pelo pesquisador 
William Kahn nos idos dos anos 1990, visando representar um constructo mental positivo ou 
adequado ao ecossistema empresarial produtivo. 
Essa volição cognitiva é vista como positiva nos âmbitos racional e emocional, 
majorando os níveis de envolvimento e comprometimento com as metas estratégias e 
operacionais de uma organização. Os autores em tela, apoiados noutros teóricos como Schaufeli 
(2012, 2016, 2017) os quais destacam que “o construto é considerado uma condição positiva, 
cognitiva e afetiva caracterizada por elevado nível de vigor, dedicação e absorção”, no ambiente 
organizacional (Martins & Machado, 2022, p. 3). 
No extremo oposto, os referidos autores pontuam que a síndrome de Burnout refere-se 
à parte negativa de constructo, impactando necessariamente o emocional, as relações 
intrassociais e a saúde ocupacional do colaborador no contexto de stress laboral, conforme 
citato por Martins & Machado (2022, p. 4) como citado em Pocinho & Perestrelo (2011) e 
Schaufeli & De Witte (2017). 
Em linha com a autora Moreira et al (2022) apoiadas em Schaufeli & Bakker (2003) 
identificam-se dimensões ou camadas de engajamento que evidenciam o status de aderência à 
política, as metas e objetivos a que a organização se propõe, estabelecendo como diretrizes 
organizacionais a serem atingidas em determinado período. As autoras indicam três dimensões 
de engajamento, a saber: 
 
1) Vigor: verifica-se altos níveis de envolvimento e aplicação de energia mental, 
emocional, física/orgânica para o atingimento de metas, bem como uma adoção de 
práticas e técnicas de trabalho para contornarem e/ou superarem as dificuldades a 
cada momento em que são vivenciadas ou identificadas; 
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2) Dedicação: identifica-se pelo alto nível de compromisso e responsabilidade, que 
proporcional realização, satisfação e pertencimento do colaborador com a 
organização. É comum nesses casos identificar os que assim se envolvem, terem 
maior nível de prontidão, dedicação “fazendo sempre mais” do que lhes é exigido 
ou esperado; 
3) Absorção: estágio mais profundo e absorto de envolvimento com o trabalho 
cotidiano ao ponto de ignorar o tempo/horário, maior intensidade de produtividade, 
comprometimento e mesmo dificuldade de estabelecer limites de relação com o 
trabalho. 
 
De acordo com Sendin (2020) e Pedra (2023) o especialista britânico em Recursos 
Humanos Stephen Harding sintetiza os níveis de engajamento em: pensar, sentir e agir, o que 
tem relação direta as etapas descritas por Martins & Machado (2022), respectivamente: vigor, 
dedicação e absorção. 
 
2.3 Ações de engajamento 
Pedra indica, citando Harding (2013) que há sete ações de engajamento que podem ser 
adotadas pelas organizações com a finalidade de motivar, envolver, criar sendo de propósito 
fazendo com que os colaboradores efetivamente e verdadeiramente “vista a camisa” e façam 
efetivamente parte da “equipe/time”: 
1ª) Liderança de excelência: saber efetivamente liderar, ser exemplo, apoio, direção e 
incentivo mais do que apenas saber “dar ordens”; 
2ª) Sentimento de propósito: valorizar as funções de cada colaborador, enfatizando sua 
importância e contribuições para um objetivo comum e maior; 
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3ª) Oportunidade de crescimento: não somente profissional, mas também humano e 
pessoal, facilitando assim a atribuição de valor, vínculo e propósito com a convergência de 
objetivos individuais e organizacionais; 
4ª) Recompensas: não só materiais e financeiras, bem como as emocionais porque 
reconhecimento, elogios e desafios são saudáveis ao desenvolvimento e à permanência do 
colaborador na organização, reduzindo assim o absenteísmo e o turnover e controlando a 
satisfação; 
5ª) Formas de aprimoramento: disponibilizar possibilidades de aperfeiçoamento pessoal 
e profissional com academias, universidades e escolas técnicas a fim de promover essas 
possibilidades, além de uma proposta de um (PDI) Plano de Desenvolvimento Individual; 
6ª) Mecanismos de diálogo: identificar e valorizar a individualidade de cada 
colaborador, além de dar voz e saber ouvir (escuta ativa) a esse humano diverso em sua 
irrepetível singularidade; e 
7ª) Integração da equipe: estratégias de reuniões mensais após confraternizações que 
parabenizam os destaques do mês e aniversariantes, além da apresentação de metas e resultados. 
Propor desafios e trabalhos voluntários que estejam alinhados à Responsabilidade Social da 
organização, seja com o entorno social, a sociedade, o meio ambiente ou quaisquer outras ações 
de inclusão social e profissional. 
 
Em Chiavenato (2014) na obra Gestão de Pessoas, o referido autor põe em evidência as 
principais funções da Moderna Gestão de Pessoas e, no item “manter pessoas” destaca como 
integrante o engajamento que deve ser fomentado pela administração. Nas palavras do autor: 
 
[...] gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Trata-se de 
uma responsabilidade indelegável de cada executivo ou líder dentro da organização. 
Quem deve gerir pessoas é o próprio executivo ou líder que tem a responsabilidade de 
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lidar diretamente com seus subordinados, tomar decisões a respeito deles, definir seus 
objetivos individuais ou grupais e padrões de desempenho, liderá-los, orientá-los e 
engajá-los na organização, cuidar de seu treinamento e desenvolvimento, remuneração 
e incentivos (Chiavenato, 2012, p. 19). 
 
Na figura 2 a seguir, visualiza-se todas as principais funções de gestão de pessoas 
indicadas por Chiavenato: 
 
Processos básicos de gestão de pessoas 
 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 19). 
 
Em linhas gerais, identifica-se que em todas as instâncias ou etapas da gestão de pessoas 
para o engajamento, desde o Recrutamento e Seleção (R&S) até o subsistema de Avaliação de 
Desempenho (AD) é possível atuar de maneira que o colaborador possa ser influenciado ao 
senso de pertencimento da organização e seu propósito, visando a satisfação dos objetivos de 
todos os envolvidos ou partes interessadas. 
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Concordamos com o autor que ao se referir à moderna Gestão de Pessoas, que os 
colaboradores devem ser vistos em sua singularidade e pessoas responsáveis. Que a perspectiva 
de que todos os funcionários são em alguma medida preguiçosos, conforme a Teoria X e Y, 
deve ser revista ou repensada. Como expõe o autor em tela: Pessoas como seres humanos 
proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no 
comprometimento para motivar as pessoas (Chiavenato, 2014, p. 38). 
 
3 Considerações Finais 
 
O engajamento é produto das emoções direcionadas em sentido positivo dentro das 
organizações, promovendo o sentido de pertencimento, o sendo de propósito e de motivação 
em consonância e convergência dos objetivos individuais, coletivos e organizacionais. 
Outra perspectiva do engajamento é a possibilidade de absorção, gerando um 
comportamento descomedido gerando o que se intitula de workaholic, podendo culminar no 
stress exacerbado e na Síndrome de Burnout, impactando negativamente nos resultados. 
As estratégias organizacionais de engajamento devem ser constantemente aplicadas pela 
organização por meio de políticas macro de incentivos e reconhecimento, sensibilizando e 
mobilizando os colaboradores rumo ao engajamento e atingimento de metas individuais e 
setoriais ou coletivas. 
As emoções são essenciais nesse processo de pertencimento e produtividade. Nesse 
contexto, evidente fica a importância e necessidade da atuação de um Psicólogo Organizacional 
e do Trabalho (POT) para o planejamento, implementação, execução, avaliação e adaptação 
constante. O papel e responsabilidade das lideranças imediata não é menor: trata-se de 
movimento constante visando à integração e participação de todos no bem estar comum. 
Em última instância, cabe ao humano por trás de cada colaborador estabelecer seus 
objetivos pessoais e profissionais,buscando uma razão de ser, um propósito que o faça maior. 
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4 Referências Bibliográficas 
Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
(4. ed.) Barueri, SP: Manole. 
Harding, S. (2023). Time só se compromete com líder motivador. Disponível em: Time só se 
compromete com líder motivador | Exame Acesso em 22 abr. 2023. 
Martins, P. C. P.; Machado, P. G. B. (2022). Processo de Validação de Escala de Engajamento 
no Trabalho para População Brasileira. Disponível em: https://zir.li/#/lzA6yT9 Acesso em: 21 
abr. 2023. 
Miguel, F. K. (2015). Psicologia das emoções: uma proposta integrativa para compreender a 
expressão emocional. Disponível em: 
https://www.scielo.br/j/pusf/a/FKG4fvfsYGHwtn8C9QnDM4n/?format=pdf&lang=pt Acesso 
em: 20 abr. 2023. 
Moreira, M. L. R.; Rodrigues, R. A. P.; Mattos, C. A. C.; & Costa, C. E. A. S. (2022). 
Engajamento no Trabalho e Desempenho Profissional: Uma breve discussão. Disponível em: 
http://relise.eco.br/index.php/relise/article/view/610 Acesso em: 20 abr. 2023. 
Pedra, D. (2023). 7 ações de engajamento de funcionários nas empresas para aumentar a 
produtividade da equipe. Disponível em: 7 ações de engajamento de funcionários QUE 
FUNCIONAM! (siteware.com.br) Acesso em: 21 abr. 2023. 
Schaufeli, W.; Dijkstra, P.; & Vazquez, A. C.; (2013). Engajamento no Trabalho. [e‐book] 
Flórida: Must University 
Sendin, T. (2020). Nas mãos da Gerência. Disponível em: Nas mãos da gerência. Para o 
britânico Stephen Harding, o… | by Tatiana Sendin | Medium Acesso em 21 abr. 2023. 
https://exame.com/carreira/nas-maos-da-gerencia/
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https://tsendin.medium.com/nas-m%C3%A3os-da-ger%C3%AAncia-a6c8939a87dc
https://tsendin.medium.com/nas-m%C3%A3os-da-ger%C3%AAncia-a6c8939a87dc