Psicologia e Comportamento Organizacional

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THAÍS GRANATO RISCIFINA
PSICOLOGIA E 
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Coordenador(a) de Conteúdo 
Daniele de Lourdes Curto da Costa
Projeto Gráfico e Capa
Arthur Cantareli Silva
Editoração
Alan Diego Hordina e 
Camila Luiza Nardelli
Design Educacional
Gisele da Silva Porto
Revisão Textual
Carla Farinha
Ilustração
André Azevedo, Eduardo Aparecido 
Alves, Geison Odlevati Ferreira 
e Welington Vainer Oliveira
Fotos
Shutterstock e Envato
Impresso por: 
Bibliotecária: Leila Regina do Nascimento - CRB- 9/1722.
Ficha catalográfica elaborada de acordo com os dados fornecidos pelo(a) autor(a).
Núcleo de Educação a Distância. RISCIFINA, Thaís Granato.
Psicologia e Comportamento Organizacional / Thaís Granato 
Riscifina. - Florianópolis, SC: Arqué, 2024.
248 p.
ISBN papel 978-65-279-0117-4
ISBN digital 978-65-279-0118-1
1. Psicologia 2. Comportamento 3. Organizacional 4. EaD. I. Título. 
CDD - 302.35 
EXPEDIENTE
FICHA CATALOGRÁFICA
N964
03507359
https://apigame.unicesumar.edu.br/qrcode/20897
RECURSOS DE IMERSÃO
Utilizado para temas, assuntos ou con-
ceitos avançados, levando ao aprofun-
damento do que está sendo trabalhado 
naquele momento do texto. 
APROFUNDANDO
Uma dose extra de 
conhecimento é sempre 
bem-vinda. Aqui você 
terá indicações de filmes 
que se conectam com o 
tema do conteúdo.
INDICAÇÃO DE FILME
Uma dose extra de 
conhecimento é sempre 
bem-vinda. Aqui você terá 
indicações de livros que 
agregarão muito na sua 
vida profissional.
INDICAÇÃO DE LIVRO
Utilizado para desmistificar pontos 
que possam gerar confusão sobre o 
tema. Após o texto trazer a explicação, 
essa interlocução pode trazer pontos 
adicionais que contribuam para que 
o estudante não fique com dúvidas 
sobre o tema. 
ZOOM NO CONHECIMENTO
Este item corresponde a uma proposta 
de reflexão que pode ser apresentada por 
meio de uma frase, um trecho breve ou 
uma pergunta. 
PENSANDO JUNTOS
Utilizado para aprofundar o 
conhecimento em conteúdos 
relevantes utilizando uma lingua-
gem audiovisual.
EM FOCO
Utilizado para agregar um conteúdo 
externo.
EU INDICO
Professores especialistas e con-
vidados, ampliando as discus-
sões sobre os temas por meio de 
fantásticos podcasts.
PLAY NO CONHECIMENTO
PRODUTOS AUDIOVISUAIS
Os elementos abaixo possuem recursos 
audiovisuais. Recursos de mídia dispo-
níveis no conteúdo digital do ambiente 
virtual de aprendizagem.
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179U N I D A D E 3
SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .180
TENDÊNCIAS EM PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL . . . . . . . . 202
ESTUDOS DE CASO E PRÁTICAS EXEMPLARES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .226
7U N I D A D E 1
CONCEITOS FUNDAMENTAIS DA PSICOLOGIA E 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO NO ÂMBITO PROFISSIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . .64
101U N I D A D E 2
A GESTÃO E SEUS REFLEXOS NO BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL . . . . . . . . . . . .102
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL PARA A EFICÁCIA DOS 
RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .130
PSICOLOGIA NO TRABALHO: UMA BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO . . . . . . . . . . . . .158
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SUMÁRIO
UNIDADE 1
MINHAS METAS
CONCEITOS FUNDAMENTAIS DA 
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Entendeo objetivo principal da Psicologia Organizacional.
Entender a história e o desenvolvimento da Psicologia Organizacional
Compreender algumas das contribuições importantes para o campo da Psicologia 
Organizacional no século XXI.
Entender como surgiram as primeiras atividades relacionadas à Psicologia Organizacional.
Identificar a diferença entre a Psicologia Organizacional e a Psicologia Clínica.
Identificar as áreas de atuação de um profissional de Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Compreender como a Psicologia Organizacional contribui tanto para o bem-estar do 
funcionário quanto para o desenvolvimento da organização.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 1
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INICIE SUA JORNADA
Acadêmico, você sabe qual a necessidade de compreender o papel do psicólo-
go e da história da psicologia organizacional para sua formação? Essa com-
preensão é capaz de não apenas trazer importantes reflexões, mas também de 
fazer com que você entenda a importância do papel do psicólogo organizacional, 
papel esse que, diversas vezes, é deturpado pelas organizações e que traz imensas 
contribuições para a saúde mental do trabalhador.
Atualmente, a psicologia organizacional é o segundo maior campo de atuação 
do psicólogo. Ela é uma área repleta de oportunidades e traz para o profissional 
que trabalha nela um sentido maior do que apenas ser um reprodutor das polí-
ticas da empresa ou um mero recrutador de funcionários. Cabe ao psicólogo or-
ganizacional ser um mediador das políticas da empresa, realizar um intercâmbio 
entre o que a empresa tem a oferecer e as necessidades dos funcionários, visando 
também à saúde mental dessas pessoas.
A partir deste tema, você poderá refletir sobre o surgimento e os avanços da 
psicologia organizacional no Brasil e no mundo e a importância que o profis-
sional de psicologia exerce na área. Além disso, você poderá se aprofundar em 
métodos de trabalho que auxiliem essa jornada profissional dentro da instituição.
Compreender o papel do psicólogo e a história da psicologia organizacional é es-
sencial para a formação do profissional nessa área. Isso permite reflexões impor-
tantes e destaca a importância do papel do psicólogo organizacional, que vai além 
de reproduzir políticas empresariais e recrutar funcionários. Ao estudar a história e 
os avanços da área, você pode refletir sobre seu impacto e se aprofundar em mé-
todos de trabalho que promovam a saúde mental dos funcionários e que facilitem 
a interação entre a empresa e seus colaboradores. Neste podcast, conseguiremos 
entender melhor a história da área e o papel do profissional. Recursos de mídia 
disponíveis no conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem .
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 1
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
VAMOS RECORDAR?
A psicologia organizacional se concentra em atividades, como recrutamento, 
seleção, análise de cargos, treinamento, avaliação de desempenho e gestão de 
conflitos. Ela surgiu no final do século XIX e teve avanços significativos durante as 
guerras mundiais. Os profissionais dessa área aplicam conhecimentos científicos e 
têm foco no bem-estar do funcionário e no desenvolvimento da organização. Este 
documentário, criado pelo CRP, conta com o depoimento de diversos profissionais 
da área e a história de como essa área se desenvolveu em São Paulo. Assista agora!
https://www.youtube.com/watch?v=Sh0XQ8IO9RA.
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https://www.youtube.com/watch?v=Sh0XQ8IO9RA
INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A psicologia organizacional é área da psicologia que se concentra no estudo e na 
aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho, com o objetivo de 
desenvolver as pessoas e melhorar as organizações. 
Embora receba diferentes denominações em diferentes lugares do mundo, como 
Psicologia Ocupacional, Psicologia do Trabalho e Organizacional e Psicologia 
Industrial, todas têm o mesmo interesse em comum.
É importante, no entanto, ressaltar que a psicologia organizacional não lida di-
retamente com problemas emocionais e pessoais das pessoas, pois essa é uma 
atividade que pertence ao campo da Psicologia Clínica.
Um profissional de Psicologia nas organizaçõestégias, passando pela execução das atividades, até a avaliação dos resultados 
e ajustes necessários. Alguns autores renomados que abordam o tema dos 
processos organizacionais são:
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
 1. Michael Hammer: coautor do livro Reengenharia de Processos, Hammer 
é conhecido por suas contribuições para a gestão de processos de negócio 
e por promover a ideia de repensar os processos organizacionais de forma 
radical para melhorar a eficiência e a eficácia.
 2. Peter Drucker: considerado o pai da administração moderna, Drucker abor-
dou os processos organizacionais em diversos de seus livros, como A Prática 
da Administração e Inovação e Espírito Empreendedor, enfatizando a im-
portância da gestão dos processos como chave para o sucesso organizacional.
 3. Edgar Schein: renomado psicólogo organizacional, Schein aborda os pro-
cessos organizacionais do ponto de vista da cultura e do comportamento 
organizacional, destacando a influência das práticas e normas informais 
sobre os processos formais dentro das organizações.
 4. Geary A. Rummler e Alan P. Brache: autores do livro Melhoria de De-
sempenho: Intervenções Sistemáticas, Rummler e Brache são conhecidos 
por desenvolver um modelo de gestão de processos organizacionais que 
enfatiza a importância da integração entre os processos organizacionais 
e os objetivos estratégicos da empresa.
Esses autores, dentre outros especialistas em gestão e administração, oferecem in-
sights valiosos sobre como os processos organizacionais funcionam, como podem 
ser gerenciados e aprimorados para aumentar a eficiência, a eficácia e a competiti-
vidade das organizações. Estudar suas obras pode fornecer uma compreensão mais 
profunda sobre a importância e a complexidade dos processos organizacionais.
A necessidade de transparência nos processos organizacionais
No contexto das transformações globais, há um aumento na busca por confiança 
baseada na transparência. O acesso à informação está contribuindo para a forma-
ção de uma sociedade democrática, onde os cidadãos são participativos e capazes 
de compreender e utilizar a informação disponível para eles. A palavra “democra-
cia” tem origem na palavra grega demons, que significa povo. Nas democracias, é o 
povo que detém o poder soberano. Nesse tipo de governo, são estabelecidos prin-
cípios e práticas que visam proteger a liberdade humana e os direitos básicos dos 
cidadãos, além de fornecer mecanismos de proteção desses direitos. Geralmente, 
a democracia é estabelecida por meio das leis presentes no Código Civil do país.
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Cada vez mais organizações precisam demonstrar transparência, devido ao au-
mento da demanda da sociedade por leis e acordos que promovam essa transpa-
rência. Nesse contexto, as organizações são desafiadas a estabelecer mecanismos 
em seus processos de negócio que demonstrem essa transparência.
Para estabelecer esses mecanismos, no entanto, é fundamental ter um 
entendimento claro do conceito de transparência no contexto organizacional. É 
necessário sistematizar um conceito de transparência organizacional que oriente 
a definição e implementação desses mecanismos.
A transparência organizacional refere-se à abertura e visibilidade dos proces-
sos, das decisões e das informações dentro de uma organização. Envolve fornecer 
acesso a informações relevantes, facilitar a compreensão dessas informações e 
promover a prestação de contas. Ao sistematizar um conceito de transparência 
organizacional, as organizações podem estabelecer diretrizes e práticas que ga-
rantam a divulgação adequada e precisa das informações necessárias para de-
monstrar transparência em seus processos (Cappelli; Leite, 2008).
Figura 1 - Foto ilustrativa demonstrando como funciona a conexão entre duas pessoas para estabelecer 
um processo de forma adequada / Fonte: https://cutt.ly/zejgXMMO. Acesso em: 2 jul. 2024.
Descrição da Imagem: a figura mostra uma foto demonstrando de que forma o trabalho deve estar interconec-
tado, conforme será proposto nesta matéria. Os funcionários só conseguirão terminar a tarefa ao conectar seus 
processos individuais e intrapessoais. Fim da descrição.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
ORGANIZAÇÃO COMO UM CONJUNTO DE PROCESSOS
A abordagem de representar uma organização como um conjunto de processos é 
mais intuitiva e natural. Ao adotar essa visão por processos, a organização passa 
a trabalhar de forma holística e integrada, considerando todas as dimensões do 
negócio. Isso permite que a organização utilize seus esforços de forma mais coor-
denada e adquira diferenciais e vantagens competitivas. As principais vantagens 
associadas à visão por processos de uma organização são:
ORIENTAÇÃO AO CLIENTE
Ao adotar uma abordagem por processos, a organização passa a se direcionar aos 
clientes, buscando entender e atender às suas necessidades de forma mais eficiente.
COORDENAÇÃO E INTEGRAÇÃO
As atividades da organização são melhor coordenadas e integradas, garantindo maior 
eficiência e evitando lacunas ou sobreposições nas operações.
TEMPOS DE RESPOSTA MENORES
A visão por processos permite uma análise mais precisa dos tempos de resposta, 
identificando gargalos e pontos de melhoria para obter maior agilidade na entrega de 
produtos ou serviços.
ANTECIPAÇÃO E CONTROLE DAS SOLICITAÇÕES DO MERCADO
Com uma visão mais ampla dos processos, a organização consegue antecipar e con-
trolar as demandas do mercado de forma mais eficaz, adaptando-se às mudanças e às 
necessidades dos clientes.
GERENCIAMENTO INTEGRADO DE INTER-RELACIONAMENTOS
A abordagem por processos permite que a organização gerencie de forma mais inte-
grada seus relacionamentos com fornecedores, parceiros e clientes, promovendo uma 
colaboração mais eficiente e uma cadeia de suprimentos mais eficaz.
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VISÃO SISTÊMICA
A organização desenvolve uma visão sistêmica das atividades, compreendendo como 
os processos se inter-relacionam e contribuem para os resultados globais.
PREVENÇÃO DE ERROS
A identificação e a análise dos processos facilitam a prevenção de erros, permitindo a 
implementação de controles e melhorias contínuas.
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO
A abordagem por processos possibilita o desenvolvimento de um sistema integrado 
de avaliação.
Ao longo do tempo, diversos métodos e teorias foram desenvolvidos para ge-
renciar, controlar, planejar e organizar as empresas, com o objetivo de buscar o 
melhor modelo de administração. Essas teorias surgiram com diferentes contri-
buições e enfoques, cada uma trazendo sua perspectiva para a administração.
Inicialmente, havia a escola científica da administração, que se concentrava 
nas tarefas e buscava otimizar a eficiência por meio da análise e do aprimoramento 
dos processos de trabalho. Em seguida, houve uma ênfase na estrutura organiza-
cional, com teorias, como a Teoria Clássica de Fayol, que enfatizava a divisão do 
trabalho, a hierarquia e a coordenação entre as diferentes partes da organização.
Tempos Modernos . 
Tempos Modernos é um filme de Charles Chaplin situado na dé-
cada de 1930, após a Grande Depressão. Retratando a sociedade 
em crise, o filme acompanha um trabalhador comum em busca 
de sucesso pessoal e profissional em um ambiente de avanços 
tecnológicos e desigualdades sociais. Nessas abordagens, os 
trabalhadores eram responsáveis apenas por uma tarefa especí-
fica, o que elevava a produtividade e os lucros dos patrões, mas 
sem compreender todo o processo de construção dos produtos.
INDICAÇÃO DE FILME
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
Posteriormente, surgiram enfoques que davam destaque para as pessoas, reco-
nhecendo a importância do capital humano nas organizações. Teorias, como a 
Teoria das Relações Humanas, enfocaram a motivação, a liderança e a comuni-
cação entre os membros da organização.
Além disso, a influência do ambiente externo e a consideração da tecnologia, 
também, ganharam importância na forma como as organizações eram admi-
nistradas. Teorias, como a Teoria daContingência, defendiam que a forma de 
gerenciar uma organização depende do contexto em que ela está inserida.
Todas essas teorias contribuíram para o desenvolvimento do atual modelo 
de administração, que leva em conta elementos, como eficiência, estrutura, 
pessoas, ambiente externo e tecnologia. O modelo de administração atual é ca-
racterizado por uma perspectiva mais abrangente e integrada, buscando equi-
librar diferentes elementos e considerando a complexidade e a dinamicidade 
dos negócios (Fagundes et al., 2011).
Por fim, os processos organizacionais podem ser afetados pela interação 
entre os processos individuais e intrapessoais. Uma organização que valoriza a 
individualidade, a diversidade e a colaboração pode criar um ambiente propício 
para o desenvolvimento de ideias inovadoras, a tomada de decisões eficazes e a 
excelência organizacional. Ao mesmo tempo, a estrutura organizacional e a cul-
tura organizacional podem influenciar os processos individuais e intrapessoais, 
moldando a forma como os funcionários percebem seu trabalho, suas respon-
sabilidades e seus relacionamentos dentro da organização.
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Os processos individuais, intrapessoais e organizacionais estão interligados de 
várias maneiras. Explicarei cada um deles e como eles se relacionam:
 1. Processos individuais: os processos individuais referem-se aos pro-
cessos mentais e cognitivos que ocorrem dentro de um indivíduo, in-
cluindo percepção, atenção, memória, tomada de decisão e resolução 
de problemas. Esses processos estão relacionados à forma como uma 
pessoa percebe as informações, como ela as processa e como ela utiliza 
suas habilidades mentais para tomar ações.
 2. Processos intrapessoais: os processos intrapessoais são aqueles que 
ocorrem dentro de um indivíduo, mas estão relacionados ao seu pró-
prio mundo interno, como emoções, atitudes, autoconceito e autoge-
renciamento. Esses processos estão ligados às crenças, aos valores e às 
motivações de uma pessoa e influenciam a forma como ela se vê, como 
define suas metas e como gerencia suas emoções.
 3. Processos organizacionais: os processos organizacionais referem-se 
aos processos que ocorrem dentro de uma organização, envolvendo 
coletivamente seus membros. Isso inclui processos de comunicação, 
tomada de decisão, resolução de conflitos, coordenamento de ativida-
des e estabelecimento de metas. Esses processos são essenciais para a 
eficácia e o funcionamento de uma organização e envolvem interações 
entre diferentes indivíduos e grupos dentro da organização.
Esses processos estão interligados de várias maneiras:
 ■ Os processos individuais influenciam os processos intrapessoais, pois 
a forma como um indivíduo percebe, pensa e se sente pode afetar suas 
emoções, suas atitudes e sua gestão interna.
 ■ Os processos intrapessoais, por sua vez, influenciam os processos orga-
nizacionais, uma vez que as atitudes e emoções de um indivíduo podem 
afetar sua motivação e seu desempenho no contexto organizacional.
Por que a interação entre processos individuais e intrapessoais é crucial para os 
processos organizacionais?
PENSANDO JUNTOS
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
 ■ Os processos interpessoais referem-se às interações e relações que ocor-
rem entre indivíduos dentro de uma organização ou em qualquer am-
biente social. Eles envolvem a comunicação, o relacionamento, a influên-
cia mútua, a empatia e a cooperação entre as pessoas.
 ■ Os processos organizacionais, também, influenciam os processos indivi-
duais e intrapessoais, a cultura organizacional e a estrutura hierárquica.
Quando existem altos níveis de colaboração e comunicação aberta em uma or-
ganização, os processos individuais e intrapessoais podem ser facilitados, per-
mitindo que os membros da organização se sintam mais engajados, motivados 
e satisfeitos. Por outro lado, quando a organização possui uma estrutura rígida 
ou uma cultura negativa, pode haver impacto nos processos individuais e intra-
pessoais, resultando em menor produtividade, desmotivação e problemas emo-
cionais para os funcionários.
Além disso, os processos individuais e intrapessoais podem impactar os pro-
cessos organizacionais por meio de influência nas decisões, nas habilidades de 
resolução de problemas e na forma como os membros da organização se relacio-
nam e se comunicam uns com os outros. Os processos individuais e intrapessoais, 
também, podem afetar a cultura organizacional e a maneira como os objetivos e 
as metas são estabelecidos dentro da organização.
Em resumo, os processos individuais referem-se às ações, aos pensamentos e 
às emoções de cada membro da organização. Isso inclui habilidades, motivações, 
percepções e comportamentos de indivíduos dentro do contexto organizacional. 
Por exemplo, um funcionário pode ser altamente motivado por reconhecimen-
to, enquanto outro pode ser mais impulsionado por desafios intelectuais. Esses 
processos individuais influenciam diretamente o desempenho e a contribuição 
de cada pessoa para os objetivos organizacionais.
Os processos intrapessoais referem-se às interações entre os membros da 
equipe e entre diferentes grupos dentro da organização. Isso abrange comunica-
ção, colaboração, resolução de conflitos e desenvolvimento de relacionamentos. 
Por exemplo, a capacidade de se comunicar efetivamente, entender perspectivas 
diferentes e resolver conflitos de maneira construtiva são componentes-chave 
dos processos interpessoais. Essas interações impactam a coesão do grupo, a 
produtividade e a cultura organizacional como um todo.
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Acadêmico, para expandir seus conhecimentos sobre o assunto abordado, gos-
taríamos de lhe indicar a aula que preparamos especialmente para você. Essa 
aula contribuirá para aprofundar ainda mais o seu conhecimento sobre o tema. 
Não perca! Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente vir-
tual de aprendizagem.
EM FOCO
Processos interpessoais são as interações e relações entre indivíduos em um 
ambiente social ou organizacional, envolvendo comunicação, relacionamento, 
influência mútua, empatia e cooperação. Esses processos são cruciais para o 
desenvolvimento de equipes eficazes, resolução de conflitos, motivação dos 
colaboradores e criação de um ambiente de trabalho positivo. O desenvolvi-
mento de habilidades interpessoais é fundamental para lidar com tais proces-
sos de forma construtiva e promover a colaboração, a inovação e o bem-estar 
no ambiente de trabalho.
Os processos organizacionais referem-se aos sistemas, às estruturas e às 
práticas estabelecidos pela organização para alcançar seus objetivos. Isso in-
clui políticas, procedimentos, hierarquias, sistemas de recompensa e cultura 
organizacional. Por exemplo, uma organização que valoriza a inovação pode 
implementar processos que incentivem a criatividade e o pensamento fora da 
caixa. Os processos organizacionais moldam o ambiente de trabalho, influen-
ciando como os indivíduos interagem entre si, e contribuem para os objetivos 
coletivos da organização.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
NOVOS DESAFIOS
O profissional de psicologia organizacional desempenha papel crucial em con-
tribuir para os processos individuais, interpessoais e organizacionais dentro de 
uma empresa. No nível dos processos individuais, o psicólogo organizacional 
pode oferecer avaliações psicológicas para compreender as habilidades, as mo-
tivações, os valores e as necessidades de cada funcionário. Isso inclui a realização 
de avaliações de personalidade, testes de habilidades e entrevistas individuais 
para ajudar os funcionários a entenderem melhor a si mesmos e aos seus colegas. 
Além disso, o psicólogo pode fornecer programas de desenvolvimento pessoal 
e coaching para ajudar os funcionários a aprimorarem suas habilidades e alcan-
çarem seu potencial máximo.
No que diz respeito aos processos interpessoais, o psicólogo organizacional 
pode oferecer treinamentos em comunicação, resolução de conflitos, trabalho em 
equipe e liderança. Isso podeincluir workshops, sessões de grupo e intervenções 
individuais para melhorar as relações entre os membros da equipe, promover a 
compreensão mútua e desenvolver habilidades de colaboração. Além disso, o 
psicólogo pode facilitar sessões de feedback 360 graus para promover uma cul-
tura de feedback construtivo e ajudar os funcionários a entenderem como suas 
ações impactam os outros.
No nível dos processos organizacionais, o psicólogo organizacional pode 
desempenhar um papel na concepção e implementação de políticas e práticas 
que promovam um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Isso pode in-
cluir o desenvolvimento de programas de bem-estar, políticas de conciliação 
trabalho-vida pessoal, sistemas de recompensa e reconhecimento e interven-
ções para promover uma cultura organizacional inclusiva e de apoio. Além 
disso, o psicólogo pode oferecer consultoria em processos de mudança orga-
nizacional, facilitando a transição suave e minimizando o impacto negativo 
sobre os funcionários.
Em resumo, o profissional de psicologia organizacional pode contribuir 
significativamente para os processos individuais, interpessoais e organizacio-
nais dentro de uma empresa, ajudando a melhorar o desempenho, promover 
relacionamentos saudáveis e criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo 
para todos os envolvidos.
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1. Existem três principais perspectivas teóricas para a aprendizagem organizacional, de acor-
do com Antonello e Godoy (2010).
Sendo assim, assinale a alternativa que melhor descreve a aprendizagem comportamental.
a) A aprendizagem comportamental enfatiza a importância dos processos mentais na aqui-
sição de novos conhecimentos e habilidades.
b) Na aprendizagem comportamental, o foco está na observação e modelagem do com-
portamento por meio da interação social.
c) A aprendizagem comportamental envolve principalmente reforçar comportamentos de-
sejados por meio de recompensas e punições.
d) Na aprendizagem comportamental, a ênfase está na comunicação eficaz e no trabalho 
em equipe para facilitar a aquisição de habilidades.
e) A aprendizagem comportamental destaca a importância da percepção e do raciocínio 
na resolução de problemas.
2. De acordo com Moscovia (1981), muitos programas de treinamento de recursos humanos 
negligenciam a competência interpessoal, presumindo que as pessoas possam funcionar 
individualmente, sem interação ou consideração por suas emoções e relações. Isso pode 
ser devido à ênfase excessiva em habilidades técnicas sobre habilidades interpessoais, 
refletindo uma sociedade voltada para a tecnologia. 
Qual alternativa que melhor descreve a importância da competência interpessoal no local 
de trabalho?
a) A competência interpessoal é irrelevante no ambiente de trabalho, pois as interações 
sociais são secundárias para alcançar metas organizacionais.
b) A competência interpessoal é importante apenas para funções de liderança, não sendo 
necessária para funcionários de níveis mais baixos.
c) A competência interpessoal é essencial para promover uma cultura de colaboração, 
comunicação eficaz e resolução de problemas em equipe.
d) A competência interpessoal é útil apenas em setores específicos, como o de serviços, 
e não em áreas técnicas.
e) A competência interpessoal é uma habilidade que pode ser facilmente substituída por 
tecnologia, tornando-se cada vez menos relevante.
AUTOATIVIDADE
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3. Segundo Fagundes et al. (2011), os processos individuais, intrapessoais e organizacionais 
estão intimamente interligados e desempenham papéis essenciais no funcionamento das 
pessoas e das organizações. Os processos individuais envolvem os aspectos mentais e 
cognitivos de um indivíduo, como percepção, atenção e tomada de decisão. Por outro 
lado, os processos intrapessoais referem-se aos sentimentos, às atitudes e ao autogeren-
ciamento de uma pessoa em relação a si mesma e ao ambiente externo. Enquanto isso, os 
processos organizacionais abrangem as interações coletivas dentro de uma organização, 
como comunicação, tomada de decisão e resolução de conflitos. Esses processos estão 
entrelaçados e influenciam-se mutuamente, afetando a eficácia e o desempenho tanto dos 
indivíduos quanto das organizações como um todo. 
Como os processos individuais, intrapessoais e organizacionais estão interconectados e 
influenciam o desempenho e a eficácia das pessoas dentro de uma organização?
a) Os processos individuais são os únicos que influenciam diretamente o desempenho e a 
eficácia das pessoas dentro de uma organização.
b) Os processos intrapessoais referem-se principalmente à comunicação e coordenação 
de atividades dentro de uma organização.
c) Os processos organizacionais são exclusivamente responsáveis pela motivação e satis-
fação dos funcionários.
d) Os processos individuais e intrapessoais não têm impacto significativo nas dinâmicas 
organizacionais.
e) Os processos organizacionais moldam o contexto em que os processos individuais e 
intrapessoais ocorrem, influenciando, assim, o desempenho e a eficácia das pessoas.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
ANTONELLO, C.; GODOY, A. A encruzilhada da aprendizagem organizacional: uma visão multi-
paradigmática. Revista de Administração Contemporânea, v. 14, n. 2, p. 310-332, 2010. Dispo-
nível em: https://www.scielo.br/j/rac/a/6cNY9xWxdXPV6bZxWM5WZTK/?lang=pt. Acesso 
em: 3 jul. 2024.
CAPPELLI, C.; LEITE, J. Transparência de processos organizacionais. In: SIMPÓSIO INTERNACIO-
NAL DE TRANSPARÊNCIA NOS NEGÓCIOS, 2., 2008, Niterói. Anais [...]. Niterói: Universidade Fe-
deral Fluminense, 2008. Disponível em https://www.researchgate.net/publication/242668813. 
Acesso em: 3 jul. 2024.
FAGUNDES, J. et al. Estrutura organizacional e gestão sob a ótica da teoria da contingência. 
Gestão & Regionalidade, v. 26, n. 78, 2011. Disponível em: https://seer.uscs.edu.br/index.php/
revista_gestao/article/view/792. Acesso em: 3 jul. 2024.
MOSCOVIA, F. Competência interpessoal no desenvolvimento de gerentes. Revista de Admi-
nistração de Empresas, v. 21, n. 2, p. 17-25, 1981. Disponível em: https://www.scielo.br/j/rae/a/
5vh7nSfHQvPXYy8RvSTt5Ht/?lang=pt. Acesso em: 3 jul. 2024.
SCHREIBER, D. et al. Relações interpessoais, criatividade e reconhecimento profissional: uma 
análise reflexiva. Revista Alcance, v. 28, n. 3, set./dez. 2020.
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1. Alternativa C.
A aprendizagem comportamental envolve principalmente reforçar comportamentos de-
sejados por meio de recompensas e punições. Isso porque ela enfatiza a influência das 
consequências do comportamento na aprendizagem. 
2. Alternativa C.
A competência interpessoal é essencial para promover uma cultura de colaboração, comuni-
cação eficaz e resolução de problemas em equipe. Isso porque a competência interpessoal 
é fundamental em qualquer ambiente de trabalho, independentemente da posição ou do 
setor. Ela facilita a interação entre colegas, promove um ambiente de trabalho positivo e 
produtivo e contribui para o sucesso das equipes e da organização como um todo. As outras 
alternativas estão incorretas porque subestimam ou distorcem a importância da competência 
interpessoal no local de trabalho.
3. Alternativa E.
Os processos organizacionais moldam o contexto em que os processos individuais e in-
trapessoais ocorrem, influenciando, assim, o desempenho e a eficácia das pessoas. Isso 
porque os processos organizacionais criam o ambiente no qual os indivíduos operam e 
interagem, afetando tanto os processos individuais quanto os intrapessoais. As outras 
alternativas estão incorretas porque subestimam ou ignoram a interconexão entre esses 
processos no contexto organizacional.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
NO ÂMBITO PROFISSIONAL
Entender a importância da motivação dos funcionários para aumentar a produtividade nas empresas.
Compreender como aplicar técnicas adequadas de motivação de acordo com o ambiente de trabalho.
Identificar como a promoção da satisfação dos colaboradores é um fator-chave para o engajamento.Entender como a redução dos fatores estressantes no ambiente de trabalho pode melhorar a 
saúde mental dos trabalhadores.
Compreender quais são os benefícios para a empresa ao investir na saúde mental e no 
bem-estar dos funcionários.
Identificar os desafios do estresse ocupacional como questão relevante nas organizações 
contemporâneas.
Discutir o papel dos profissionais de psicologia organizacional na promoção da motivação e 
do bem-estar dos colaboradores.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 3
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INICIE SUA JORNADA
Acadêmico, você sabe descrever de que forma se constroem processos motivacio-
nais nas empresas e qual a importância dessa construção para o desenvolvimento 
organizacional? Além de trazer contribuições para os psicólogos organizacionais, 
desenvolve a empresa e seus colaboradores.
A capacitação e a atualização constantes dos colaboradores são fundamentais 
para o sucesso das organizações nos mercados locais e globais. É importante que 
as empresas invistam em programas de treinamento e desenvolvimento para 
garantir que seus funcionários estejam sempre atualizados e alinhados com as 
demandas do mercado. Além disso, a motivação e o foco nos resultados são 
aspectos essenciais para que as equipes alcancem o 
sucesso e se destaquem em um ambiente de competi-
ção acirrada. Estar atento às tendências do mercado e 
às necessidades dos consumidores, também, é crucial 
para garantir a atratividade dos produtos e serviços 
oferecidos pelas empresas.
A partir do tema de hoje, você poderá pensar sobre quais são as teorias de mo-
tivação e sua implicação para a empresa e para os funcionários, as consequências 
positivas ou negativas geradas pelo estresse nesse ambiente e a satisfação dos co-
laboradores quando o inverso ocorre, ou seja, quando existe um clima favorável 
ao trabalho. Além disso, você começará a pensar nos tipos de comprometimento 
entre funcionário e organização. 
Motivação e o foco 
nos resultados são 
aspectos essenciais 
Quer saber como o psicólogo organizacional pode transformar o ambiente de tra-
balho? No nosso novo podcast, exploramos as teorias motivacionais, a satisfação 
e o estresse no trabalho bem como os tipos de comprometimento, tudo de forma 
descontraída e informativa! Não perca, venha descobrir como construir um am-
biente de trabalho mais saudável e produtivo! Recursos de mídia disponíveis no 
conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
INTRODUÇÃO ÀS TEORIAS MOTIVACIONAIS
O conceito de motivação, de acordo com Robbins (2009), ressalta a importância 
das características internas das pessoas, que as levam a se engajarem em deter-
minadas atividades com o intuito de satisfazer suas necessidades individuais. Ao 
compreender esse aspecto, as empresas podem desenvolver estratégias que apro-
ximem os colaboradores de seus objetivos pessoais, criando, assim, um ambiente 
de trabalho mais satisfatório e promovendo maior comprometimento individual.
VAMOS RECORDAR?
Compreender as teorias de motivação e aplicá-las de maneira eficaz nas organi-
zações é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores. Ao entender 
suas necessidades e expectativas, é possível criar estratégias motivacionais que 
contribuem para os objetivos da empresa e o bem-estar dos funcionários. O com-
prometimento mútuo entre funcionários e organização é crucial para o sucesso e 
a sustentabilidade empresarial. Assista a esta aula para entender a importância da 
motivação no ambiente de trabalho.
https://www.youtube.com/watch?v=1aJ7aDFbOL4.
Quando as organizações conseguem alinhar os objetivos pessoais dos colabora-
dores com os objetivos da empresa, isso gera um senso de propósito e significado 
no trabalho, o que contribui para a motivação e o engajamento dos funcionários. 
Colaboradores mais motivados tendem a ser mais produtivos, criativos e compro-
metidos, o que impacta diretamente nos resultados da empresa.
Portanto, ao promover a satisfação dos colaboradores e aproximá-los de seus 
objetivos pessoais, as empresas podem aumentar o comprometimento individual 
dos funcionários e a busca constante por melhores resultados. Esse alinhamento 
entre as necessidades individuais e os objetivos organizacionais é fundamental 
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https://www.youtube.com/watch?v=1aJ7aDFbOL4
para criar um ambiente de trabalho saudável, produtivo e propício ao cresci-
mento tanto dos colaboradores quanto da empresa como um todo. O compor-
tamento humano é um tema fundamental dentro do campo corporativo, pois as 
empresas são compostas por pessoas que possuem características individuais e 
necessidades, motivações e expectativas únicas. Embora as organizações vejam 
os colaboradores como recursos para a execução das atividades empresariais, é 
essencial reconhecer a importância de acompanhar e compreender as particula-
ridades de cada indivíduo para potencializar esse recurso humano.
Ao reconhecer e respeitar as diferenças individuais, as empresas podem criar 
um ambiente de trabalho mais inclusivo, motivador e produtivo. O acompanha-
mento constante das características da personalidade dos colaboradores permite 
identificar seus pontos fortes, áreas de desenvolvimento e necessidades específi-
cas, possibilitando a implementação de estratégias personalizadas para promover 
o crescimento e o bem-estar dos funcionários.
Investir nos desenvolvimentos pessoal e profissional dos colaboradores e em 
programas de apoio e suporte emocional contribui para potencializar o desem-
penho individual e coletivo, fortalecendo a cultura organizacional e promovendo 
um clima de trabalho positivo e colaborativo.
Portanto, é essencial que as empresas reconheçam a importância de acompa-
nhar e valorizar as particularidades da personalidade de cada colaborador, a fim 
de promover um ambiente de trabalho saudável, inclusivo e que potencialize o 
talento humano presente na organização.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
HISTÓRICO DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS
É interessante observar como as abordagens nas escolas de administração 
evoluíram ao longo do tempo. De fato, até o final da década de 1980, as disciplinas 
voltadas ao comportamento humano e às habilidades interpessoais, muitas vezes, 
recebiam menos atenção do que os aspectos técnicos da administração, como 
economia, contabilidade, finanças e técnicas quantitativas.
No entanto, com o passar dos anos, houve um reconhecimento crescente 
da importância das habilidades interpessoais e do comportamento humano no 
contexto empresarial. As empresas perceberam que o sucesso organizacional não 
depende apenas do conhecimento técnico, mas também da capacidade de liderar 
equipes, comunicar-se efetivamente, resolver conflitos, motivar colaboradores e 
lidar com a diversidade no local de trabalho.
Atualmente, as escolas de administração e os programas de formação de 
líderes e gestores têm dado mais ênfase às disciplinas relacionadas ao compor-
tamento humano, como liderança, comunicação, gestão de pessoas, inteligência 
emocional, dentre outras. Essa mudança de enfoque reflete a compreensão de 
que as habilidades interpessoais são fundamentais para o sucesso e a susten-
tabilidade das organizações.
Portanto, é importante reconhecer a evolução no campo da administração e a 
crescente valorização das habilidades interpessoais e do comportamento humano 
como componentes essenciais para o desenvolvimento de líderes eficazes e de 
empresas bem-sucedidas.
Comportamento humano nas organizações: 
o desafio dos líderes no relacionamento intergeracional. 
Livro-base desse estudo analisa o comportamento humano 
nas organizações, focalizando os papéis profissionais desem-
penhados e as interfaces com o meio ambiente em um merca-
do em constantes mudanças, acentuando a interdependência 
entre a conduta individual/coletiva, o ambiente organizacional 
mais amplo e seu processo de desenvolvimento.
INDICAÇÃO DE LIVRO
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Motivação de acordo com alguns autores
As teoriasde motivação são modelos ou estruturas conceituais que buscam ex-
plicar o que impulsiona o comportamento humano e o que mantém as pessoas 
motivadas a alcançar seus objetivos. Essas teorias ajudam a compreender os fato-
res que influenciam a motivação das pessoas, identificando necessidades, crenças, 
expectativas e recompensas que podem influenciar o comportamento e o desem-
penho. Em resumo, as teorias de motivação são uma forma de entender e prever 
o que motiva as pessoas a agirem de certa maneira em diferentes contextos.
TEORIA DE ROBBINS
Disposição para realizar ações condicionadas pela capacidade de essas ações satisfa-
zerem as necessidades individuais.
TEORIA DA EXPECTATIVA DE VICTOR VROOM
Vroom propôs a Teoria da Expectativa, que se baseia na ideia de que a motivação dos 
indivíduos para agir está relacionada à expectativa de que seus esforços resultarão em 
determinado desempenho, e que esse desempenho levará a uma recompensa dese-
jada. Em outras palavras, as pessoas são motivadas a agir quando acreditam que seu 
esforço levará a um bom desempenho, e que esse desempenho será recompensado 
de forma significativa.
TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO DE EDWARD DECI E RICHARD RYAN
Deci e Ryan desenvolveram a Teoria da Autodeterminação, que postula que a moti-
vação intrínseca, aquela que vem de dentro do indivíduo, é a forma mais poderosa de 
motivação. Segundo essa teoria, as pessoas são naturalmente motivadas quando têm 
autonomia para tomar decisões, competência para realizar as tarefas e conexão social 
com outras pessoas. Quando esses três princípios são respeitados e promovidos no 
ambiente de trabalho, os indivíduos tendem a ser mais motivados e engajados em 
suas atividades.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Figura 1 - Pirâmide de Maslow / Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Mas-
low. Acesso em: 3 jul. 2024.
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
A teoria de Maslow propõe cinco necessidades básicas: fisiológicas, segurança, sociais, 
estima e autorrealização. Segundo Maslow, as pessoas buscam inicialmente satisfazer 
suas necessidades mais básicas antes de voltar sua atenção para necessidades mais 
complexas. À medida que as necessidades em um nível hierárquico são atendidas, o 
indivíduo é motivado a buscar a satisfação das necessidades do próximo nível. Com-
preender essas motivações é essencial para promover ambientes de trabalho motiva-
dores e o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
Descrição da Imagem: a figura apresenta a esquematização da pirâmide das necessidades proposta por Maslow, 
sendo que, na base da pirâmide, encontramos as necessidades mais básicas de motivação do ser humano e, a 
cada base nova, percebemos que essas necessidades aumentam. Fim da descrição.
Dentro de uma empresa, a aplicação da Teoria da Hierarquia das Necessidades 
de Maslow pode ser observada da seguinte forma:
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 ■ As necessidades fisiológicas são atendidas por meio de benefícios, como 
plano de saúde, pausas para alimentação e descanso, e de um ambiente 
de trabalho seguro e saudável.
 ■ As necessidades de segurança são garantidas por meio de estabilidade 
no emprego, salários justos, políticas claras, treinamento e desenvolvi-
mento profissional.
 ■ As necessidades de afiliação e pertencimento são promovidas por meio 
de atividades de integração, trabalho em equipe, eventos sociais, feedback 
construtivo e relações interpessoais positivas.
 ■ As necessidades de estima são atendidas por meio de reconhecimento, 
elogios, oportunidades de crescimento, responsabilidades desafiadoras e 
promoções com base no mérito.
 ■ As necessidades de autorrealização são favorecidas por meio do estímu-
lo à criatividade, à autonomia, à responsabilidade, às oportunidades de 
desenvolvimento pessoal e profissional, aos programas de mentoring e 
ao incentivo ao crescimento profissional.
Dessa forma, ao compreender e aplicar a Teoria da Hierarquia das Necessidades 
de Maslow dentro de uma empresa, os gestores podem criar um ambiente de 
trabalho que atenda às diferentes necessidades dos colaboradores, promovendo a 
satisfação, o engajamento, a motivação e o desenvolvimento pessoal e profissional 
de seus funcionários. Isso contribui para uma cultura organizacional saudável, 
equilibrada e produtiva, resultando em colaboradores mais felizes, motivados e 
comprometidos com os objetivos da empresa.
Agora, falaremos sobre a Teoria X e a Teoria Y de Douglas McGregor. 
A Teoria X enfatiza uma abordagem negativa em que os gestores coagem, con-
trolam e ameaçam os funcionários como meio de motivá-los. Por outro lado, a 
Teoria Y acredita na capacidade de as pessoas serem responsáveis e que o bom 
desempenho não depende de coação e controle. Essas teorias representam dife-
rentes perspectivas sobre a natureza humana e a forma como os gestores devem 
motivar e liderar suas equipes
Na prática, as duas teorias podem ocorrer dentro de uma empresa da 
seguinte forma:
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
 ■ Na Teoria X: gestores que adotam a Teoria X podem estabelecer uma 
gestão mais autoritária, centralizadora e controladora, impondo regras 
rígidas, supervisionando de perto o trabalho dos funcionários, cobrando 
resultados sem dar autonomia e não valorizando a criatividade e ino-
vação. Isso pode gerar um clima organizacional de desconfiança, baixa 
motivação, falta de engajamento e altos índices de turnover.
 ■ Na Teoria Y: por outro lado, gestores que seguem a Teoria Y tendem a 
promover uma gestão mais participativa, descentralizada e democrática, 
envolvendo os funcionários nas decisões, delegando responsabilidades, 
oferecendo autonomia e dando espaço para a criatividade e inovação. Isso 
cria um ambiente de trabalho mais colaborativo e motivador.
A teoria dos dois fatores de Herzberg aborda a relação entre a pessoa e o tra-
balho, dividindo os fatores em higiênicos (relacionados ao ambiente de trabalho) 
e motivacionais (ligados às necessidades individuais). Enquanto os fatores higiê-
nicos evitam a insatisfação no trabalho, os motivacionais estimulam a motivação 
e o desempenho dos colaboradores. Para garantir o sucesso no trabalho, é impor-
tante que as organizações atendam tanto às necessidades básicas dos funcionários 
quanto às suas necessidades de crescimento e reconhecimento.
Na prática, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg pode ocorrer dentro de 
uma empresa da seguinte forma:
 ■ Fatores de Higiene: gestores e líderes devem garantir que os fatores de 
higiene estejam adequados e suficientes para evitar a insatisfação dos co-
laboradores. Isso inclui oferecer salários competitivos, proporcionar um 
ambiente de trabalho seguro e saudável, promover um relacionamento 
positivo com os colegas, fornecer benefícios e políticas claras e adequadas.
 ■ Fatores Motivacionais: para promover a motivação e a satisfação dos co-
laboradores, é essencial focar nos fatores motivacionais, proporcionando 
oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional, reconhe-
cimento pelo bom desempenho, desafios estimulantes, autonomia na rea-
lização das tarefas e estabelecimento de metas desafiadoras, que estejam 
alinhadas com os objetivos pessoais e profissionais dos funcionários.
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Dessa forma, ao considerar e aplicar a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, as em-
presas têm a oportunidade de compreender o que realmente motiva e satisfaz seus 
colaboradores, criando condições favoráveis para um ambiente de trabalho mais pro-
dutivo, engajado e positivo, contribuindo para o bem-estar e o sucesso organizacional.
Essas teorias oferecem perspectivas importantes sobre motivação, liderança e 
satisfação no trabalho, destacando a relevância de compreender e atender às neces-
sidades dos colaboradores para promover um ambiente de trabalho eficaz e positivo.
COMO A MOTIVAÇÃO INTERFERE NA SATISFAÇÃO DO TRABALHO
Com o surgimento da “Sociedade do Conhecimento”, em que os limites inte-
lectuais foram superados e a reestruturação organizacionalse tornou necessá-
ria, o diferencial do profissional não reside apenas nas informações disponíveis, 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
mas, sim, na capacidade de utilizar essas informações de maneira adequada, 
transformando-as em conhecimento e contribuindo para o aumento do capital 
intelectual das organizações.
A formação da “Sociedade do Conhecimento” implicou a quebra de limites intelectuais 
e a necessidade de reestruturação organizacional.
O diferencial do profissional não está apenas nas informações disponíveis, mas, sim, na 
capacidade de utilizá-las de forma consistente e criar novos conhecimentos.
A capacidade de transformar informações em conhecimento e contribuir para o incre-
mento do capital intelectual das organizações tornou-se essencial.
O profissional deve ser capaz de aplicar as informações de maneira eficaz, gerando 
valor e inovação para as organizações em que atua.
Tabela 1 - Sociedade do Conhecimento / Fonte: a autora. 
Gonzales e Martins (2015), destacam a importância da cultura organizacional 
no processo de gestão do conhecimento, sendo um elemento central no com-
portamento organizacional.
O modelo cultural ideal é aquele que promove a cooperação mútua entre os membros 
da organização.
A aprendizagem e a partilha de conhecimento ocorrem quando as pessoas são desa-
fiadas a resolver problemas em equipe relacionados às suas atividades.
A rigidez estrutural de uma organização pode impactar negativamente o desenvolvi-
mento e a multiplicação de novos conhecimentos, mas é importante para reter conhe-
cimento formalizado em situações rotineiras.
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Flexibilizar a estrutura organizacional pode favorecer a troca e a aquisição de conheci-
mento, permitindo a formação de grupos multidisciplinares e incentivando a inovação.
Tabela 2 - Cultura organizacional / Fonte: adaptada de Gonzales e Martins (2015).
A cultura organizacional refere-se aos valores, às crenças, às normas, às práticas 
e aos comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização. 
Em um contexto de sociedade do conhecimento, onde o capital intelectual e a 
inovação são fatores essenciais para o sucesso empresarial, a cultura organiza-
cional desempenha papel fundamental na promoção da satisfação e motivação 
dos funcionários. Uma cultura que valoriza a colaboração, a aprendizagem 
contínua, a criatividade e a autonomia dos colaboradores cria um ambiente 
propício para o desenvolvimento de competências, o compartilhamento de 
conhecimento e a inovação. 
Ao estimular a cultura do aprendizado e do crescimento, as organizações po-
dem aumentar a satisfação e a motivação dos funcionários, que se sentem valoriza-
dos, engajados e reconhecidos pelo seu potencial e sua contribuição para o sucesso 
da empresa. A disseminação e a internalização desses valores e práticas em todos 
os níveis da organização fortalecem a identidade e a coesão do grupo, gerando um 
clima organizacional positivo e propício ao alcance dos objetivos empresariais.
Em um ambiente de sociedade do conhecimento, no qual a informação e o 
conhecimento são ativos estratégicos essenciais, a cultura organizacional desem-
penha papel crucial na promoção da satisfação e da motivação dos colaboradores. 
Uma cultura que valoriza a partilha de conhecimento, a aprendizagem contínua, 
a inovação e a autonomia dos funcionários cria um ambiente propício para o 
crescimento profissional e o desenvolvimento de competências. Colaboradores 
motivados e satisfeitos em um ambiente que promove o conhecimento e a cria-
tividade tendem a se sentir mais engajados e comprometidos com a organização, 
contribuindo para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa. 
A promoção de uma cultura organizacional que valoriza a troca de informa-
ções, a colaboração e a busca pelo conhecimento incentiva a participação ativa 
dos colaboradores, estimula a criatividade e a inovação bem como fortalece o 
senso de pertencimento e identidade dos funcionários com a empresa, contri-
buindo para um ambiente de trabalho motivador e produtivo.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
O clima organizacional representa o estado de ânimo coletivo que os colabora-
dores de uma organização demonstram em determinado momento. Esse clima 
é influenciado pelas ações implementadas ou planejadas pela empresa, tanto no 
ambiente interno quanto no externo, e desempenha papel crucial nas percepções 
e no posicionamento dos membros da organização (Battisti; Bavaresco, 2013).
É importante ressaltar que o clima organizacional é dinâmico e passível de 
mudanças, especialmente quando outros agentes externos exercem influência 
sobre a organização. Embora o clima seja moldado pelas percepções e pelo ânimo 
dos indivíduos que fazem parte da organização, não deve ser confundido com as 
motivações individuais específicas de cada colaborador (Battisti; Bavaresco, 2013).
Mesmo que o estado emocional de um indivíduo não esteja diretamente 
ligado ao ânimo coletivo da organização, o clima organizacional pode exercer 
influência sobre a percepção e a conduta dos colaboradores. Dessa forma, com-
preender e gerenciar o clima organizacional é essencial para promover um am-
biente de trabalho saudável, motivador e propício ao desenvolvimento individual 
e coletivo dentro da organização.
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Os valores individuais dos colaboradores e a relação com os valores das empre-
sas têm impacto significativo no desempenho e na cultura organizacional. Os 
valores individuais referem-se às crenças, aos princípios e à ética que orientam 
o comportamento de uma pessoa. Já os valores das empresas são as crenças e os 
princípios que guiam as ações e decisões da organização como um todo.
Quando os valores individuais dos colaboradores estão alinhados com os 
valores das empresas, isso cria um ambiente de trabalho mais harmonioso e 
colaborativo. Os colaboradores se sentem mais motivados e engajados, pois se 
identificam com a missão e a cultura da empresa. Isso também pode levar à maior 
produtividade e satisfação no trabalho.
Por outro lado, quando há discrepância entre os valores individuais dos cola-
boradores e os valores da empresa, podem surgir conflitos e desentendimentos. 
Os colaboradores podem se sentir desmotivados e desconectados, o que pode 
afetar negativamente o ambiente de trabalho e o desempenho da equipe.
Portanto, é importante que as empresas considerem os valores individuais dos 
colaboradores ao desenvolver sua cultura organizacional e suas políticas internas. 
Promover a diversidade e a inclusão, oferecer oportunidades de desenvolvimento 
pessoal e profissional e incentivar a comunicação aberta e honesta são formas 
de criar um ambiente de trabalho onde os valores individuais dos colaboradores 
são respeitados e valorizados.
Alguns autores que abordam o tema dos valores individuais dos colaborado-
res e sua relação com os valores das empresas incluem:
EDGAR SCHEIN
Psicólogo organizacional conhecido por seus estudos sobre cultura e valores organi-
zacionais. Seu livro Organizational Culture and Leadership é uma referência no assunto.
CHARLES HANDY
Especialista em gestão e autor de diversos livros sobre cultura organizacional e valores, 
como Understanding Organizations.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Esses são apenas alguns dos muitos autores que contribuem para a compreen-
são dos valores individuais dos colaboradores e sua relação com os valores das 
empresas. Suas pesquisas e abordagens fornecem insights valiosos para líderes 
e gestores em como promover uma cultura organizacional saudável e alinhada 
com os valores dos colaboradores.
KIM CAMERON E ROBERT QUINN
Autores de Diagnosing and Changing Organizational Culture, que discutem a importân-
cia dos valores compartilhados na cultura organizacional.
GEERT HOFSTEDE
Pesquisador renomado que desenvolveu o modelo dos "Cinco Fatores Culturais" e es-
tudou a influência dos valores individuais na cultura organizacional.
Invictus . 
O filme Invictus retrata o recém-eleito presidente da África do 
Sul,Nelson Mandela, interpretado por Morgan Freeman, que 
busca unir um país racialmente dividido por meio do esporte, 
especificamente da Copa do Mundo de Rúgbi. Mandela cola-
bora com Francois Pienaar, interpretado por Matt Damon, capi-
tão da equipe sul-africana, incentivando-o a liderar a seleção 
nacional rumo ao campeonato, com o objetivo de promover a 
unidade e a reconciliação entre a população.
INDICAÇÃO DE FILME
Saúde mental e estresse
A saúde mental é um aspecto fundamental do bem-estar humano que envolve 
a capacidade de lidar com os desafios, as emoções e as pressões do dia a dia de 
forma equilibrada. Por outro lado, o estresse é uma reação natural do organismo 
a situações de pressão ou ameaça, que pode ter efeitos negativos na saúde mental 
quando se torna crônico ou excessivo.
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Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a saúde mental é um estado 
de bem-estar no qual o indivíduo é capaz de realizar suas habilidades, lidar com 
o estresse do dia a dia, trabalhar de forma produtiva e contribuir para a comuni-
dade. Dessa forma, é importante cuidar da saúde mental para manter o equilíbrio 
emocional e prevenir o desenvolvimento de distúrbios psicológicos.
Diversos autores estudaram a relação entre saúde mental e estresse, como o 
psicólogo Aaron Beck, que desenvolveu a Terapia Cognitivo-Comportamental 
(TCC) para tratar distúrbios mentais, e o médico endocrinologista Hans Selye, 
que cunhou o termo “es-
tresse” e estudou os efei-
tos dele no organismo. 
Além disso, pesquisado-
res, como Richard Laza-
rus e Susan Folkman, têm 
contribuído com estudos 
sobre o coping, ou seja, 
as estratégias de enfren-
tamento utilizadas pelas 
pessoas para lidar com 
situações estressantes.
Portanto, é funda-
mental adotar medidas 
de autocuidado, como 
praticar atividades físi-
cas, ter uma alimentação 
saudável, dormir bem, 
buscar o apoio de ami-
gos e familiares e, caso 
necessário, procurar aju-
da de um profissional de 
saúde mental para preve-
nir e tratar os efeitos do 
estresse na saúde mental.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Satisfação e estresse no trabalho
Os fatores higiênicos são elementos externos que, quando ausentes, podem gerar 
desânimo e desmotivação dos colaboradores. Importante lembrar que esse con-
ceito surgiu da teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que destaca a importância 
de promover fatores motivacionais no ambiente de trabalho para aumentar a 
satisfação e a motivação dos colaboradores, além de garantir a presença de fatores 
de higiene para evitar a insatisfação. Essa abordagem sugere que as organizações 
devem buscar proporcionar um ambiente de trabalho que vá além das neces-
sidades básicas dos colaboradores, oferecendo oportunidades de crescimento, 
reconhecimento e desafios para promover o engajamento e a performance. 
Esses fatores são chamados de insatisfatórios e incluem salário, benefícios 
sociais, condições de trabalho, entre outros. Embora sejam essenciais para evitar 
insatisfação, não são capazes de promover a satisfação duradoura. São compa-
rados a remédios higiênicos, que aliviam sintomas temporariamente, mas não 
melhoram a saúde integralmente. Historicamente, os fatores higiênicos foram 
utilizados para motivar os funcionários, contudo, atualmente, é necessário con-
siderar também os fatores motivacionais internos e pessoais de cada indivíduo 
para promover uma motivação intrínseca e duradoura.
No passado, os gestores acreditavam que podiam motivar os funcionários de 
forma equivocada, resultando apenas na manutenção dos resultados. Os fatores 
extrínsecos, chamados higiênicos, têm a função de reduzir a insatisfação dos 
funcionários, mas apenas evitam a insatisfação e não promovem a satisfação. Esses 
fatores são considerados preventivos e não são capazes de sustentar a satisfação 
a longo prazo.
Os fatores motivacionais, conhecidos como intrínsecos, estão relacionados com 
o conteúdo do cargo e as tarefas executadas pelo trabalhador, envolvendo senti-
mentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealiza-
ção. Esses fatores são controlados pelo indivíduo e essenciais para promover o 
engajamento e a satisfação no trabalho. As influências no comportamento hu-
mano podem surgir de diversas fontes, desde questões salariais até ambientes 
favoráveis ao coleguismo e à autorrealização dos funcionários.
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Esses fatores têm papel importante na motivação dos colaboradores, pois estão 
ligados à satisfação pessoal e ao sentimento de realização no trabalho. Quando 
um colaborador se sente motivado pelos fatores intrínsecos, ele tende a se engajar 
mais, ser mais produtivo e ter um desempenho melhor.
Alguns exemplos de fatores motivacionais incluem desafios no trabalho, 
oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, autonomia na realização das 
tarefas, reconhecimento pelo trabalho realizado, responsabilidade e possibilidade 
de contribuir para o alcance de objetivos mais amplos da organização.
É importante que as empresas estejam atentas a esses fatores e busquem 
proporcionar um ambiente de trabalho que estimule a motivação intrínseca dos 
colaboradores. Isso pode ser feito por meio de políticas de reconhecimento e 
recompensa, programas de desenvolvimento profissional, feedback constante e 
construtivo, entre outras práticas que valorizem o crescimento pessoal e profis-
sional dos colaboradores (Chiavenato, 2003).
Os fatores motivacionais intrínsecos estão relacionados com o conteúdo do 
cargo e a natureza das tarefas que a pessoa desempenha. Eles estão diretamente 
ligados ao trabalho em si e ao que a pessoa realiza no seu dia a dia. Sentimentos 
de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização são 
alguns exemplos de fatores motivacionais intrínsecos.
Quando um colaborador encontra significado e satisfação nas tarefas que rea-
liza, isso pode ser um poderoso impulsionador da sua motivação e engajamento 
no trabalho. Por isso, é importante que as organizações busquem promover um 
ambiente que estimule esses fatores motivacionais intrínsecos, criando opor-
tunidades para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e 
reconhecendo o seu trabalho de forma adequada (Oliveira, 2008.
Saúde mental no trabalho e estresse
A saúde mental no trabalho é um tema de extrema importância, pois passamos 
boa parte do nosso tempo no ambiente de trabalho e aspectos, como pressão, 
cobrança, carga horária e ambiente organizacional, podem impactar diretamente 
a nossa saúde mental. O estresse no ambiente de trabalho é uma das principais 
causas de problemas de saúde mental, como a ansiedade e a depressão.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Autores, como Karasek e Theorell, desenvolveram o Modelo Demanda-Con-
trole-Suporte, que descreve como a interação entre as demandas do trabalho, 
o controle sobre as tarefas e o suporte social no ambiente de trabalho podem 
influenciar no nível de estresse e na saúde mental dos trabalhadores. Segundo 
o modelo, altas demandas de trabalho, baixo controle sobre as tarefas e falta de 
suporte social podem aumentar o estresse no trabalho e contribuir para o desen-
volvimento de problemas de saúde mental.
Outro autor importante no estudo da saúde mental no trabalho é Maslach, 
que desenvolveu a Teoria do Burnout. O burnout é uma forma extrema de es-
tresse relacionada ao trabalho, caracterizada pela exaustão emocional, desper-
sonalização e diminuição da realização profissional. O burnout pode ter sérias 
consequências para a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores.
Para promover a saúde mental no trabalho e prevenir o estresse, é impor-
tante que as organizações adotem medidas, como promover um ambiente de 
trabalho saudável, proporcionar condições adequadas de trabalho, incentivar 
o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, oferecer apoio psicológico aos 
colaboradores e promover ações de conscientização e prevenção do estresse. 
Ao cuidar da saúde mental no ambiente de trabalho, é possível melhorar o 
bem-estar e a produtividadedos trabalhadores.
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O estresse é uma resposta natural do organismo a situações desafiadoras, amea-
çadoras ou exigentes, que demandam uma adaptação ou resposta por parte do 
indivíduo. Ele é uma reação fisiológica e psicológica do corpo frente a situações 
que podem ser percebidas como ameaçadoras, desafiadoras, frustrantes ou emo-
cionalmente sobrecarregadoras. 
Já o eustresse é um tipo de estresse positivo e benéfico, que pode ser mo-
tivador e estimulante para a pessoa. Surge em situações desafiadoras, mas em 
que a pessoa se sente capaz de lidar com as demandas. É percebido como uma 
experiência positiva que pode contribuir para o crescimento pessoal e profissio-
nal. É importante manter um equilíbrio saudável entre eustresse e momentos de 
descanso para evitar o excesso de estresse.
O estresse pode ser desencadeado por diversos fatores, como situações de pres-
são no trabalho, problemas familiares e financeiros, eventos traumáticos, conflitos 
interpessoais e mudanças bruscas na rotina. Cada pessoa vivencia o estresse de 
forma única, dependendo de suas experiências, de suas capacidades de enfren-
tamento e de seus recursos disponíveis para lidar com as situações estressantes.
Causas internas de estresse: expectativas elevadas, perfeccionismo, difi-
culdade emocional, baixa autoestima e falta de habilidades de enfrentamento. 
Causas externas de estresse: pressão no trabalho, conflitos interpessoais, fatores 
ambientais, mudanças significativas na vida e problemas financeiros, de saúde 
ou familiares. É essencial identificar e lidar com as causas do estresse, internas 
e externas, para promover o bem-estar e a saúde mental, por meio do autoco-
nhecimento, desenvolvimento de habilidades de enfrentamento e equilíbrio 
entre vida pessoal e profissional.
O estresse pode ter impacto significativo na vida profissional dos indivíduos. 
Os profissionais têm que lidar com prazos apertados, metas desafiadoras, pressão 
por resultados, competitividade no ambiente de trabalho, demandas excessivas 
e sobrecarga de tarefas, o que pode levar ao surgimento do estresse no trabalho. 
O estresse crônico ou excessivo pode afetar a produtividade, a concentração, a 
qualidade do trabalho, a tomada de decisões, a comunicação, as relações inter-
pessoais, a satisfação no trabalho e a saúde física e mental dos profissionais.
Além disso, o estresse no trabalho está associado ao aumento do risco de de-
senvolver problemas de saúde mental, como ansiedade, depressão e burnout. Ele 
também pode contribuir para o surgimento de doenças físicas, como hiperten-
são, doenças cardiovasculares, distúrbios gastrointestinais e distúrbios do sono.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Portanto, é importante que os profissionais estejam atentos aos sinais de estresse, 
busquem formas saudáveis de lidar com as pressões do trabalho, como praticar 
atividades físicas, ter uma alimentação equilibrada, buscar o apoio de colegas e 
líderes, estabelecer limites saudáveis, praticar técnicas de relaxamento e autocui-
dado e, se necessário, procurar ajuda de um profissional.
A SÍNDROME DE BURNOUT
O estresse ocupacional é um importante problema de saúde que ocorre quando 
os trabalhadores percebem o ambiente de trabalho como ameaçador para sua 
saúde física ou mental devido a demandas excessivas ou à falta de recursos para 
lidar com elas. Um dos efeitos do estresse ocupacional é o desenvolvimento da 
síndrome de Burnout, também conhecida como esgotamento profissional, que 
afeta profissionais que têm intenso contato com os usuários de seus serviços. 
Essa síndrome pode ter impactos significativos na saúde e no desempenho 
profissional dos indivíduos afetados.
A síndrome de Burnout afeta a saúde física e emocional dos profissionais, sendo 
importante prevenir seus sintomas com intervenções individuais e organizacionais. 
Descrita por Herbert Freudenberger em 1974, a SB (Síndrome de Burnout) está na 
Classificação Internacional de Doenças CID-11. Christina Maslach (2001) propôs 
um modelo teórico que define a SB com três dimensões interdependentes: exaustão 
emocional, despersonalização e redução da realização pessoal. A exaustão emo-
cional é central na SB, caracterizada por sentimentos de sobrecarga e esgotamento 
de recursos, levando à falta de energia para lidar com as demandas do trabalho.
A síndrome de Burnout se manifesta por meio da exaustão emocional, que 
pode levar à despersonalização, caracterizada por uma postura distante e indife-
rente em relação ao trabalho e aos colegas. Esse afastamento excessivo compro-
mete a capacidade de fornecer cuidados de qualidade aos pacientes. A redução 
da realização pessoal reflete a avaliação negativa das competências e da produti-
vidade no trabalho, levando à diminuição da autoestima e capacidade de intera-
ção com os outros. A SB surge da discrepância entre expectativas e realidade no 
trabalho, e sua etiologia é multifatorial, envolvendo aspectos individuais e condi-
ções laborais. Sintomas, como falta de atenção, alterações de memória, lentidão 
de pensamento, sentimentos de alienação, solidão, impaciência, insônia, fadiga, 
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tensão muscular, dores de cabeça e problemas gastrointestinais, também, podem 
ser identificados. Deve-se lembrar que esses fatores devem ser persistentes para 
caracterizar o burnout (Perniciotti et al., 2020).
Imagine uma situação fictícia em que Maria, uma gerente de vendas em uma 
empresa de varejo, está sobrecarregada de trabalho devido a metas agressivas de 
vendas, prazos apertados e pressão constante da diretoria para alcançar resulta-
dos. Maria costumava ser uma profissional apaixonada pelo seu trabalho e sem-
pre se dedicou ao máximo para atingir seus objetivos. No entanto, nos últimos 
meses, Maria tem sentido exaustão física e emocional constante, dificuldade para 
se concentrar, insônia, irritabilidade e falta de motivação. Ela se sente esgotada, 
desanimada e desinteressada pelo que costumava ser sua paixão: as vendas.
Mesmo percebendo os sinais de que algo está errado, Maria tem dificuldade 
em admitir que está sofrendo de burnout. Ela se sente culpada por não conseguir 
dar conta de todas as demandas e por não se sentir mais motivada como antes. 
Além disso, ela tem medo de ser vista como fraca ou incapaz pelos outros.
O burnout de Maria é resultado da combinação de um ambiente de trabalho 
estressante, demandas excessivas e falta de suporte da empresa para lidar com a 
pressão. Sem uma intervenção adequada, Maria corre o risco de ter sua saúde com-
prometida e sua performance no trabalho ainda mais prejudicada. É fundamental 
que a empresa reconheça os sinais de burnout, ofereça apoio emocional e psicoló-
gico a Maria, reveja as metas e os prazos estabelecidos e promova um ambiente de 
trabalho mais saudável e equilibrado para prevenir casos semelhantes no futuro.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
TIPOS DE COMPROMETIMENTO NO TRABALHO
A motivação para o trabalho é um tema de grande importância na psicologia e 
gestão organizacional, pois está diretamente relacionada à produtividade indivi-
dual e organizacional. A motivação humana envolve impulsos e tendências que 
levam os indivíduos a persistirem em certos comportamentos. A motivação para 
o trabalho está ligada às necessidades dos trabalhadores e influencia seu compor-
tamento, que, por sua vez, está relacionado ao comprometimento organizacional.
O comprometimento dos trabalhadores está associado à aceitação das metas e 
dos valores da organização, ao esforço dedicado e à realização das atividades de acor-
do com as decisões da empresa. Compreender as variáveis que explicam as diferenças 
nos tipos de comprometimento organizacional é essencial para a gestão de pessoas e 
pode impactar positivamente a qualidade e produtividade das organizações.
Trabalhadores motivados tendem a apresentar maior comprometimento com 
a organização, sendo uma oportunidade para as empresas desenvolverem ações 
que incentivem a motivação e o comprometimento dos colaboradores. Noentan-
to a diversidade humana pode levar os indivíduos a reagirem de maneira distinta 
no ambiente de trabalho, influenciados por fatores, como faixa etária, gênero e 
escolaridade. Portanto, é importante considerar esses aspectos ao realizar estudos 
para compreender as diferenças existentes em grupos de indivíduos que atuam 
no mesmo contexto organizacional.
O conhecimento dos fatores que motivam os trabalhadores é uma oportuni-
dade para as organizações intervirem na gestão de pessoal e garantirem a com-
patibilidade entre a produtividade dos colaboradores e os objetivos da empresa. 
Trabalhadores motivados tendem a estar mais comprometidos com a organi-
zação. A motivação no trabalho está diretamente relacionada à produtividade, 
e é essencial garantir que os interesses da empresa e dos funcionários estejam 
alinhados para resolver problemas de motivação.
Acadêmico, eu indico este vídeo com o Dr. Draúzio Varella. Ele traz, de forma com-
pleta, o que é um burnout e de forma bem clara para definir os conceitos. Dê o 
play! https://www.youtube.com/watch?v=TuGbn-9jK1g&t=134s.
EU INDICO
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https://www.youtube.com/watch?v=TuGbn-9jK1g&t=134s
Os seres humanos trabalham para satisfazer suas necessidades pessoais e, em se-
guida, contribuir para o sucesso da empresa. Se os trabalhadores não encontrarem 
formas de satisfazer suas expectativas no trabalho, não se sentirão motivados, o 
que pode resultar em uma relação de exploração em vez de troca. Para alcançar 
sucesso no mercado competitivo, as empresas precisam atrair e reter talentos que 
possam impulsionar seu desempenho. Portanto, os gestores de recursos humanos 
devem implementar ações para manter trabalhadores qualificados, leais, motiva-
dos e comprometidos com o sucesso da organização, visando maximizar o de-
sempenho e alcançar os objetivos estabelecidos (Gregolin; Patzlaff; Patzlaff, 2011).
Segundo Gregolin, Patzlaff e Patzlaff (2011), o comprometimento organiza-
cional está relacionado ao comportamento e valores dos colaboradores.
 ■ Existem três tipos de dimensões de comprometimento organizacional: 
afetivo, normativo e instrumental.
 ■ O comprometimento afetivo refere-se à ligação emocional do colabora-
dor com a empresa.
 ■ O comprometimento instrumental está relacionado à permanência na 
empresa, devido aos custos envolvidos na saída.
 ■ O comprometimento normativo envolve a obrigação do trabalhador em 
permanecer na empresa.
 ■ Características, como variedade de habilidades e significado das tarefas, 
podem influenciar o comprometimento dos colaboradores.
 ■ Mudanças nas práticas de gestão de pessoas visam estimular melhor de-
sempenho e resultados.
 ■ Colaboradores mais velhos, com mais tempo de permanência, em cargos 
mais altos e melhor remunerados tendem a apresentar maior comprome-
timento (Gregolin; Patzlaff; Patzlaff, 2011).
A relação entre o comprometimento da alta gestão e o comprometimento dos 
colaboradores em posições inferiores é importante, pois maior comprometi-
mento da alta gestão tende a resultar em maior comprometimento geral na 
empresa. Estudos indicam que variáveis individuais e características do traba-
lho influenciam a relação entre motivação e comprometimento organizacional, 
sugerindo que diferentes indivíduos reagem, de maneira distinta, aos incen-
tivos motivacionais. Portanto, é essencial considerar esses fatores em futuros 
estudos sobre o tema (Zonatto, 2018).
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
VOCÊ SABE RESPONDER?
Você já parou para pensar no papel do psicólogo organizacional em desenvolver 
uma cultura organizacional voltada para aumentar índices de satisfação e diminuir 
fatores estressores dentro das empresas?
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Os gestores têm o desafio de promover e apoiar a motivação dos trabalhadores, 
uma vez que colaboradores motivados tendem a ter maior comprometimento 
com a empresa. A relação entre as práticas de gestão e esses aspectos pode con-
tribuir para avançar o conhecimento sobre o tema, permitindo a identificação 
de situações que favorecem o desempenho individual no trabalho.
O alinhamento dos objetivos pessoais dos colaboradores com os objetivos 
da empresa gera propósito e significado no trabalho, contribuindo para a moti-
vação e o engajamento, refletindo em maior produtividade e comprometimento 
dos funcionários e impactando positivamente nos resultados da empresa. Reco-
nhecer e respeitar as diferenças individuais dos colaboradores é essencial para 
criar um ambiente inclusivo, motivador e produtivo. Acompanhar as caracte-
rísticas individuais dos colaboradores permite identificar pontos fortes, áreas 
de desenvolvimento e necessidades específicas, possibilitando a implementação 
de estratégias personalizadas para promover crescimento e bem-estar. Investir 
no desenvolvimento pessoal e profissional e em programas de apoio emocional 
contribui para potencializar o desempenho individual e coletivo, fortalecen-
do a cultura organizacional e promovendo um ambiente de trabalho positivo 
e colaborativo. O reconhecimento e a valorização das particularidades de cada 
colaborador são essenciais para promover um ambiente de trabalho saudável e 
inclusivo e potencializar o talento humano na organização.
A evolução nas abordagens das escolas de administração, ao longo do tem-
po, destaca a crescente importância atribuída às habilidades interpessoais e ao 
comportamento humano no ambiente empresarial. Anteriormente, as disci-
plinas técnicas recebiam mais foco do que as habilidades interpessoais, mas 
houve uma mudança de paradigma devido ao reconhecimento de que o sucesso 
organizacional depende não apenas do conhecimento técnico, mas também 
da capacidade de liderança, comunicação, resolução de conflitos, moti-
vação de colaboradores e gestão da diversidade. Atualmente, as escolas de 
administração e programas de formação de gestores estão priorizando discipli-
nas relacionadas ao comportamento humano, como liderança, comunicação, 
gestão de pessoas e inteligência emocional, refletindo a compreensão de que 
as habilidades interpessoais são fundamentais para o sucesso e a sustentabili-
dade das organizações. Essa mudança de enfoque destaca a importância das 
habilidades interpessoais e do comportamento humano na formação de líderes 
eficazes e na promoção do sucesso empresarial.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
O clima organizacional é o estado de ânimo coletivo demonstrado pelos cola-
boradores em uma organização em determinado momento, influenciado por 
ações internas e externas da empresa. Embora dinâmico e sujeito a mudanças, 
o clima reflete as percepções e o posicionamento dos membros da organização. 
Embora não se confunda com as motivações individuais, o clima organizacional 
pode influenciar a percepção e o comportamento dos colaboradores. Gerenciar 
e compreender o clima organizacional é essencial para promover um ambiente 
de trabalho saudável, motivador e propício ao desenvolvimento individual e 
coletivo na organização.
Os fatores higiênicos são elementos externos que, quando ausentes, podem 
levar à desmotivação dos colaboradores, sendo considerados insatisfatórios e 
incluindo salário, benefícios sociais e condições de trabalho. Embora essenciais 
para evitar insatisfação, eles não promovem satisfação duradoura e são compa-
rados a remédios que aliviam sintomas temporariamente, mas não melhoram a 
saúde integralmente. Atualmente, é importante considerar também os fatores 
motivacionais internos e pessoais de cada indivíduo para promover uma moti-
vação intrínseca e duradoura, indo além dos fatores externos.
Os fatores motivacionais, também chamados intrínsecos, estão ligados ao 
conteúdo do cargo e às tarefas realizadas pelo trabalhador, envolvendo aspectos, 
como crescimento pessoal, reconhecimento profissional e autorrealização. Esses 
fatores são controlados pelo indivíduo e fundamentais para promover o enga-
jamento e a satisfação no trabalho. As influências no comportamento humano 
podem derivar de diversas fontes, desde questões salariaisaté ambientes que 
favoreçam o coleguismo e a autorrealização dos funcionários.
O estresse ocupacional é um problema de saúde importante que ocorre quan-
do os trabalhadores percebem o ambiente de trabalho como ameaçador para sua 
saúde física ou mental, devido a demandas excessivas ou à falta de recursos para 
lidar com elas. Um dos efeitos do estresse ocupacional é o desenvolvimento da 
síndrome de Burnout, ou esgotamento profissional, que afeta profissionais com 
intenso contato com os usuários de seus serviços. Essa síndrome pode ter impac-
tos significativos na saúde e no desempenho profissional dos indivíduos afetados.
O comprometimento dos trabalhadores está relacionado à aceitação das 
metas e dos valores da organização, ao esforço dedicado e à realização das 
atividades de acordo com as decisões da empresa. Entender as variáveis que 
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explicam as diferenças nos tipos de comprometimento organizacional é fun-
damental para a gestão de pessoas e pode ter impacto positivo na qualidade 
e produtividade das organizações.
Cabe aos profissionais de psicologia organizacional levarem esses temas tão 
importantes para dentro das empresas, criando a consciência de que funcionários 
motivados são mais produtivos, assim como as melhores técnicas de acordo com 
aquele lugar em que estão trabalhando.
Esse profissional, também, tem o importante papel de trabalhar a satisfação 
desses funcionários e diminuir os fatores de risco que podem levar ao estresse, 
tendo em vista que esse é um grande problema das organizações atuais e que 
investir na saúde mental do trabalhador também beneficia a empresa.
Acadêmico, para ampliar sua compreensão sobre o tópico discutido, gostaría-
mos de sugerir uma aula preparada especialmente para você. Essa aula o aju-
dará a aprofundar ainda mais seus conhecimentos sobre o assunto. Não deixe 
de conferir! Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente 
virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
NOVOS DESAFIOS
O psicólogo organizacional desempenha papel fundamental no ambiente de 
trabalho, contribuindo para o bem-estar e o desempenho dos funcionários. Uma 
das áreas em que sua expertise é especialmente valiosa refere-se ao entendimen-
to e à aplicação de teorias motivacionais. Ao compreender os diferentes fatores 
que motivam os colaboradores, o psicólogo pode ajudar a desenvolver estraté-
gias eficazes para aumentar a motivação e o engajamento no trabalho. Ele pode 
aplicar teorias, como a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, que 
postula que as necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia, com 
necessidades mais básicas precisando ser satisfeitas antes que as mais elevadas 
possam ser alcançadas.
Além disso, o psicólogo organizacional pode desempenhar papel importante 
no gerenciamento da satisfação e do estresse no trabalho. Ele pode conduzir 
avaliações de clima organizacional para identificar áreas de insatisfação e fontes 
de estresse entre os funcionários. Com base nessas avaliações, o psicólogo pode 
desenvolver programas de intervenção, como treinamentos de habilidades de 
gerenciamento de estresse, programas de promoção da saúde mental ou ajus-
tes nas políticas organizacionais, para promover um ambiente de trabalho mais 
saudável e satisfatório.
Outro aspecto em que o psicólogo organizacional pode contribuir é no en-
tendimento dos diferentes tipos de comprometimento dos funcionários com 
a organização. Ele pode aplicar modelos, como o Modelo Tridimensional de 
Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen, que identifica três com-
ponentes: comprometimento afetivo (ligado às emoções e à identificação com a 
organização), comprometimento normativo (ligado a obrigações e expectativas 
sociais) e comprometimento instrumental (ligado a benefícios e custos perce-
bidos). Com essa compreensão, o psicólogo pode desenvolver estratégias para 
fortalecer os laços dos funcionários com a organização e promover um compro-
metimento mais sólido e duradouro.
Em resumo, o psicólogo organizacional desempenha papel crucial na com-
preensão e no gerenciamento de questões relacionadas à motivação, à satisfação, 
ao estresse e ao comprometimento dos funcionários no local de trabalho. Suas 
habilidades e conhecimentos podem ajudar as organizações a criar ambientes 
de trabalho mais saudáveis, produtivos e gratificantes para todos os envolvidos.
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Segundo reportagem da revista Exame (Pati, 2013), estes três fatores: 1) salário 
abaixo da expectativa, 2) clima pesado na empresa e 3) falta de reconhecimento 
profissional são, de fato, cruciais quando se trata de motivação no ambiente 
de trabalho. Quando os colaboradores se sentem insatisfeitos com o salário, 
enfrentam um ambiente de tra-
balho negativo e não recebem o 
devido reconhecimento pelo seu 
esforço e desempenho, isso pode 
impactar significativamente a 
sua motivação, o seu engajamen-
to e a sua produtividade.
É importante que as empresas 
estejam atentas a esses aspectos 
e busquem estratégias para 
melhorar a satisfação e motivação 
dos colaboradores. Isso pode 
envolver revisão da política de 
remuneração, promoção de um 
clima organizacional saudável 
e positivo, implementação de 
programas de reconhecimento 
e feedback regular, entre outras 
medidas que visem à valorização 
e ao bem-estar dos profissionais.
Entender as necessidades e 
expectativas dos colaboradores 
e agir proativamente para aten-
dê-las pode contribuir não ape-
nas para a motivação e retenção 
do talento, mas também para o 
alcance de melhores resultados 
e um ambiente de trabalho mais 
produtivo e harmonioso. 
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1. De acordo com Gregolin, Patzlaff e Patzlaff (2011), os fatores higiênicos são elementos 
externos que, quando ausentes, podem causar desânimo e desmotivação nos colabo-
radores. Eles incluem salário, benefícios sociais e condições físicas de trabalho, mas, 
embora sejam essenciais para evitar insatisfação, não promovem satisfação duradoura. 
Esses fatores são controlados pela empresa e comparados a remédios que aliviam sin-
tomas temporariamente, mas não melhoram a saúde integralmente. A compreensão dos 
fatores higiênicos é fundamental para promover um ambiente de trabalho adequado e 
prevenir a falta de motivação. 
Dessa forma, qual a importância de reconhecer e valorizar as diferenças individuais dos 
colaboradores em um ambiente de trabalho para promover um clima organizacional 
saudável e produtivo?
a) Reconhecer e valorizar as diferenças individuais dos colaboradores em um ambiente de 
trabalho é essencial para promover a diversidade, a inclusão e o respeito mútuo, criando 
um clima organizacional saudável e favorecendo a inovação e a criatividade.
b) A eficácia do reconhecimento das diferenças individuais dos colaboradores está in-
trinsecamente ligada à estratégia de gestão de talentos adotada pela empresa e à 
capacidade de alinhar as competências individuais com os objetivos organizacionais 
de forma sinérgica.
c) A valorização das diversidades pessoais no contexto organizacional pode gerar impactos 
significativos na gestão da cultura empresarial e no fortalecimento da identidade corpo-
rativa, influenciando diretamente a percepção dos colaboradores sobre a sua vinculação 
com a missão e os valores da empresa.
d) A abordagem de reconhecimento e valorização das diferenças individuais dos colabo-
radores deve ser incorporada de maneira holística, considerando não apenas as carac-
terísticas pessoais dos profissionais, mas também as variáveis contextuais e situacionais 
que influenciam as interações e dinâmicas de trabalho no ambiente organizacional.
e) A promoção de um clima organizacional saudável e produtivo, por meio do reconheci-
mento das diversidades individuais, requer uma abordagem multifacetada, que englobe 
não apenas políticas de inclusão e diversidade, mas também a implementação de prá-
ticas de gestão de talentos inovadoras e a valorização da inteligência emocional como 
um diferencial competitivo dadesempenha uma série 
de atividades, entre as quais, podemos citar o recrutamento e seleção de pessoal, 
a análise e o desenho de cargos e salários, o treinamento e desenvolvimento dos 
colaboradores e a avaliação de desempenho dos profissionais, entre outras.
O campo da psicologia organizacional é amplo e diversificado, e as respon-
sabilidades específicas podem variar dependendo do contexto e da organização 
em que o psicólogo trabalha. Em termos gerais, as funções de um psicólogo 
organizacional geralmente incluem:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Auxiliar na identificação e contratação de candidatos qualificados para atender às ne-
cessidades da organização.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Desenvolver e implementar processos de avaliação de desempenho para identificar as 
necessidades de treinamento e desenvolvimento dos funcionários.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 1
Essas são, apenas, algumas das funções comuns de um psicólogo organizacional. 
Cada organização pode ter necessidades e expectativas específicas em relação ao 
papel do psicólogo organizacional. 
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
Fornecer suporte e orientação para o desenvolvimento de habilidades de liderança en-
tre os gerentes e supervisores.
ACONSELHAMENTO E COACHING
Oferecer aconselhamento e coaching para ajudar os funcionários a lidar com questões 
relacionadas ao trabalho e ao ambiente organizacional.
GESTÃO DA MUDANÇA
Auxiliar na gestão de mudanças organizacionais e na transição de equipes e indivíduos 
para novas estruturas ou processos.
Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho .
Livro-base para compreensão desse tema, a obra Fundamen-
tos de Psicologia Organizacional e do Trabalho traz conceitos 
atualizados e um pouco da história da psicologia organizacio-
nal. Também, apresenta pontos importantes sobre a atuação 
do psicólogo dentro da empresa.
Autor: Ian Rothmann.
Editora: Atlas.
Ano: 2017.
INDICAÇÃO DE LIVRO
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Primeiros passos da Psicologia e da Psicologia 
Organizacional no Brasil
A psicologia organizacional no Brasil teve seu início na década de 1950, com a 
chegada de empresas estrangeiras ao país que trouxeram consigo a necessidade 
de profissionais qualificados para lidar com questões relacionadas ao com-
portamento humano e organizacional. Nesse período, surgiram os primeiros 
estudos e pesquisas na área, com destaque para os trabalhos de Herbert Viana 
e Antonio Meneghetti.
Nos anos 1960 e 1970, a psicologia organizacional no Brasil passou por 
um período de crescimento e consolidação, com a criação de cursos de espe-
cialização e programas de pós-graduação na área. Nesse período, surgiram, 
também, as primeiras associações e entidades representativas da psicologia 
organizacional, como a Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e 
do Trabalho (SBPOT).
Na década de 1980, a psicologia organizacional passou por um processo de 
profissionalização e expansão, com a criação de conselhos de ética e regulamen-
tação da profissão, garantindo a qualificação dos profissionais que atuam na área. 
Nesse período, também houve um aumento na demanda por serviços de con-
sultoria organizacional e recrutamento e seleção, impulsionando o campo da 
psicologia organizacional no país.
Atualmente, a psicologia organizacional no Brasil é uma área em constante 
evolução e desenvolvimento, com profissionais qualificados e atuantes em di-
versas organizações públicas e privadas, contribuindo para o desenvolvimento 
e bem-estar dos colaboradores e o sucesso das organizações como um todo.
Contribuições da psicologia organizacional no Brasil, 
no século XXI
Algumas das importantes contribuições para o campo da psicologia organiza-
cional no século XXI incluem:
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TEMA DE APRENDIZAGEM 1
TECNOLOGIA E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A introdução de sistemas e ferramentas tecnológicas avançadas permitiu o desenvol-
vimento de métodos mais eficazes de avaliação de desempenho, oferecendo insights 
valiosos sobre o rendimento dos colaboradores e contribuindo para a gestão de talen-
tos de forma mais eficiente.
BEM-ESTAR E SAÚDE MENTAL
O aumento do foco na promoção do bem-estar e da saúde mental no ambiente de 
trabalho levou a um reconhecimento maior da importância do suporte emocional e psi-
cológico dos funcionários. Estratégias de apoio psicossocial e programas de prevenção 
de estresse têm sido implementados para melhorar o ambiente organizacional.
DIVERSIDADE E INCLUSÃO
A psicologia organizacional tem desempenhado papel fundamental na promoção da di-
versidade e inclusão nas organizações, destacando a importância da equidade, respeito 
às diferenças e representatividade. Programas de treinamento e sensibilização têm sido 
desenvolvidos para promover ambientes de trabalho mais inclusivos e acolhedores.
LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
O estudo aprofundado sobre liderança e o desenvolvimento de equipes eficazes têm 
sido áreas de destaque na Psicologia Organizacional. O foco em competências de li-
derança, coaching, mentoramento e trabalho em equipe tem sido fundamental para o 
crescimento e sucesso das organizações.
Essas contribuições têm impulsionado a psicologia organizacional a se adaptar 
às demandas e aos desafios do ambiente de trabalho contemporâneo, promoven-
do maior engajamento dos funcionários e uma gestão mais eficiente e humana 
dentro das organizações.
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Primeiros passos da psicologia organizacional
A psicologia organizacional trata dos conceitos psicológicos aplicados ao am-
biente de trabalho. Profissionais nessa área lidam com questões, como lide-
rança, satisfação no trabalho, motivação, comunicação, gestão de con-
flitos e processos de grupo para melhorar o desempenho organizacional 
(Muchinsky, 2007).
A história da psicologia organizacional é marcada por importantes 
acontecimentos que contribuíram para sua expansão e consolidação ao longo 
do século XX. Esses eventos são:
 ■ 1913
Publicação do primeiro compêndio de psicologia organizacional, trazendo in-
formações sobre a aplicação da psicologia no contexto organizacional.
 ■ 1917
Desenvolvimento dos testes psicológicos para seleção e admissão de funcioná-
rios, sendo um marco no uso da psicologia na área de recursos humanos.
 ■ 1921
O primeiro Ph.D. em psicologia organizacional é conquistado, evidenciando 
o avanço acadêmico na área. A Psychological Corporation também é fundada, 
destacando-se como uma importante organização na aplicação da psicologia no 
ambiente de trabalho.
 ■ 1924
Início dos estudos de Hawthorne, que investigaram os efeitos das condições de 
trabalho na produtividade e no comportamento dos funcionários, trazendo im-
portantes insights sobre a relação entre o ambiente de trabalho e o desempenho.
 ■ 1939
Início da Segunda Guerra Mundial, que demandou a aplicação da psicologia 
organizacional no recrutamento, seleção e treinamento de soldados, impulsio-
nando ainda mais a área.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 1
 ■ 1964
A aprovação da lei de direitos civis nos Estados Unidos trouxe importantes 
mudanças para a psicologia organizacional, com a promoção da igualdade e a 
proibição da discriminação no ambiente de trabalho.
 ■ 1970
A Associação Americana de Psicologia (APA) aceitou o nome da Divisão de 
Psicologia Industrial e Organizacional, evidenciando o reconhecimento da área 
como um campo específico dentro da psicologia.
 ■ 1991
A aprovação da lei Americans with Disabilities Act (ADA) nos Estados Uni-
dos trouxe proteção e benefícios para os americanos com deficiências no 
contexto organizacional.
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A história da psicologia nas organizações está intrinsecamente ligada aos estu-
dos realizados na fábrica da Western Electric, em Hawthorne, Chicago, entre os 
anos de 1924 e 1932. Esses estudos ficaram conhecidos como os Estudos de Ha-
wthorne e tiveram impacto significativo no campo da psicologia organizacional.
Os Estudos de Hawthorne foram liderados por uma equipe de pesquisado-
res da Universidade de Harvard, com destaque para Elton Mayo.empresa.
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2. De acordo com Costa e Conceição (2020), a Teoria da Hierarquia das Necessidades de 
Maslow defende que as pessoas possuem necessidades hierarquizadas, das mais básicas, 
como fisiológicas, até as de autorrealização. As Teorias X e Y de McGregor diferem na visão 
sobre a motivação humana: a X acredita em controle e supervisão, enquanto a Y valoriza 
autodireção e responsabilidade. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg aponta a existência 
de fatores motivacionais e de higiene no trabalho, sendo os primeiros ligados ao conteúdo 
do cargo e os segundos ao ambiente e às condições externas.
Sendo assim, qual a diferença entre os fatores motivacionais e os fatores de higiene na Teoria 
dos Dois Fatores de Frederick Herzberg e como esses dois tipos de fatores influenciam a 
satisfação e a motivação dos colaboradores no ambiente de trabalho?
a) Os fatores motivacionais na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg referem-se aos as-
pectos intrínsecos do indivíduo, enquanto os fatores de higiene estão relacionados aos 
elementos extrínsecos do ambiente de trabalho, ambos interagindo de forma sinérgica 
para promover a satisfação e a motivação dos colaboradores de forma equilibrada.
b) Os fatores motivacionais na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg são responsáveis por 
evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, enquanto os fatores de higiene promovem 
o engajamento e a eficiência dos colaboradores, contribuindo para um ambiente orga-
nizacional saudável e produtivo.
c) Na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, os fatores motivacionais compreendem os ele-
mentos extrínsecos do ambiente de trabalho que estimulam a satisfação e a motivação 
dos colaboradores, enquanto os fatores de higiene estão relacionados aos aspectos 
intrínsecos das tarefas que podem gerar insatisfação no trabalho.
d) Os fatores motivacionais na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg estão relacionados às 
necessidades de crescimento e autorrealização dos colaboradores, enquanto os fatores 
de higiene dizem respeito às condições básicas de trabalho, como salário e benefícios, 
que influenciam diretamente a satisfação e a motivação no ambiente organizacional.
e) Os fatores motivacionais na Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg estão relacio-
nados ao conteúdo do cargo e às próprias tarefas realizadas pelos colaboradores. Eles 
incluem aspectos, como reconhecimento, responsabilidade, crescimento profissional e 
oportunidades de desenvolvimento. Já os fatores de higiene estão mais ligados ao am-
biente de trabalho e às condições externas, como salário, condições físicas do ambiente, 
relacionamento com colegas e políticas organizacionais. Enquanto os fatores motiva-
cionais promovem a satisfação e motivação no trabalho, os fatores de higiene evitam a 
insatisfação, mas não necessariamente geram motivação intrínseca.
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3. De acordo com França e Rodrigues (1997), o estresse ocupacional pode ter efeitos negativos 
no bem-estar físico e emocional dos profissionais, causando sintomas, como dores de cabe-
ça, fadiga, ansiedade e irritabilidade. Além disso, pode aumentar o risco de doenças crônicas 
e prejudicar as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Para lidar com o estresse, é 
importante que as organizações promovam medidas de prevenção e gestão e que os pro-
fissionais busquem ajuda profissional, como psicólogos, para preservar sua saúde mental.
Sendo assim, quais são os potenciais efeitos do estresse ocupacional sobre o bem-estar 
físico e emocional dos profissionais?
a) Segundo algumas teorias psicológicas mais recentes, o estresse ocupacional pode, na 
verdade, ser um indicador de alta inteligência emocional e capacidade de autogeren-
ciamento. Profissionais que lidam com altos níveis de estresse podem ser vistos como 
mais resilientes e adaptáveis, o que pode levá-los a obter sucesso em suas carreiras.
b) Em determinados contextos organizacionais orientados para metas desafiadoras, o es-
tresse ocupacional pode ser interpretado como um impulso motivacional que leva os 
profissionais a superarem suas próprias limitações e atingirem um desempenho superior. 
Nesses casos, o estresse é visto como um fator positivo que impulsiona o crescimento 
pessoal e profissional.
c) Os potenciais efeitos do estresse ocupacional sobre o bem-estar físico dos profissionais 
incluem sintomas, como dores de cabeça, fadiga, pressão alta e enfraquecimento do 
sistema imunológico. Já no aspecto emocional, o estresse ocupacional pode causar 
ansiedade, irritabilidade, baixa autoestima e dificuldade de concentração.
d) Algumas correntes da psicologia organizacional argumentam que o estresse ocupacional 
pode ser benéfico para a criatividade e inovação, pois desafios e pressões no ambiente 
de trabalho podem estimular a busca por soluções originais e a adoção de novas abor-
dagens para resolver problemas complexos. Dessa forma, o estresse seria considerado 
um catalisador para a excelência profissional.
e) Em ambientes de trabalho altamente competitivos, o estresse ocupacional pode ser 
visto como um sinal de comprometimento com a empresa e determinação em alcançar 
resultados excepcionais. Profissionais que enfrentam altos níveis de estresse podem ser 
percebidos como indivíduos altamente engajados e dispostos a fazer o que for neces-
sário para alcançar o sucesso profissional.
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REFERÊNCIAS
BATTISTI, R.; BAVARESCO, A. Psicologia organizacional e comportamento nas organizações. 
Unoesc & Ciência - ACSA, Joaçaba, v. 4, n. 2, p. 203-212, 2013.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
COSTA, R.; CONCEIÇÃO, M. M.O comportamento humano nas organizações - o papel do 
gestor como fator de motivação. RECIMA21 - Revista Científica Multidisciplinar, v. 1, n. 2, p. 
194-202, 2020. Disponível em: https://recima21.com.br/index.php/recima21/article/view/28. 
Acesso em: 3 jul. 2024.
FRANÇA, A. C. L.; RODRIGUES, A. L. Stress e trabalho: guia prático com abordagem psicosso-
mática. São Paulo: Atlas, 1997.
GREGOLIN, M. R.; PATZLAFF, A. C.; PATZLAFF, P. M. G. Motivação para o trabalho e o comporta-
mento humano nas organizações. Emancipação, Ponta Grossa, v. 11, n. 1, 2011. Disponível em: 
https://revistas.uepg.br/index.php/emancipacao/article/view/757. Acesso em: 3 jul. 2024.
PATI, C. 3 vilões da motivação do trabalho e como encará-los. Exame, 24 jan. 2013. https://exame.
com/carreira/3-viloes-da-motivacao-do-trabalho-e-como-encara-los/. Acesso em: 3 jul. 2024.
PERNICIOTTI, P. et al. Burnout nos profissionais de saúde: atualização sobre definições, fa-
tores de risco e estratégias de prevenção. Revista da SBPH, São Paulo, v. 23, n. 1, p. 35-52, 
jan./jun. 2020. Disponível em http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S1516-08582020000100005&lng=pt&nrm=iso. Acesso em: 3 jul. 2024.
ZONATTO, V.; SILVA, A.; GONÇALVES, M. (2018). Influência da Motivação para o Trabalho no Com-
prometimento Organizacional. Revista de Administração, v. 8, n. 1, 2018. 
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1. Alternativa A.
Reconhecer e valorizar as diferenças individuais dos colaboradores em um ambiente de 
trabalho é crucial por diversas razões. Ao promover a diversidade, as organizações se be-
neficiam da variedade de experiências, perspectivas e habilidades que cada colaborador 
traz para o ambiente de trabalho. 
2. Alternativa E.
A resposta apresenta, de forma clara e objetiva, a diferença entre os fatores motivacionais 
e os fatores de higiene na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e como eles impactam a 
satisfação e motivação dos colaboradores. Além disso, estão destacadas as características 
de cada tipo de fator e sua influência no ambiente de trabalho. Em resumo, a resposta atende 
à pergunta de forma precisa e completa.
3. Alternativa C.
Esses efeitos são justificados pela sobrecarga de demandas no ambiente de trabalho, pela 
falta de recursos para lidar com essas demandas e pelo impacto negativo nas relações 
interpessoais. O estresse ocupacionalpode desencadear reações físicas e emocionais que 
afetam o bem-estar global dos profissionais, justificando a necessidade de medidas pre-
ventivas e de gestão do estresse no ambiente de trabalho.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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UNIDADE 2
MINHAS METAS
A GESTÃO E SEUS REFLEXOS NO 
BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL
Entender a evolução da definição de liderança no mundo corporativo.
Compreender a importância do desenvolvimento contínuo dos líderes.
Identificar a formação de equipes e relação líder-liderados no ambiente organizacional.
Entender como a gestão da diversidade é uma vantagem competitiva nas organizações.
Identificar desafios e oportunidades na promoção da inclusão de grupos diversos.
Descobrir como como o investimento no desenvolvimento de líderes 
pode incentivar a diversidade.
Entender a valorização da diversidade como estratégia para Inovação 
e competitividade empresarial.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 4
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INICIE SUA JORNADA
Acadêmico, você sabe qual a necessidade de compreender os reflexos que uma 
boa gestão empresarial pode trazer para a equipe? Essa compreensão é capaz de 
fazer com que você entenda quais são as principais competências que um líder 
deve ter, a necessidade de gerir a diversidade e a inclusão e qual é o papel que os 
novos líderes devem representar hoje.
Atualmente, a discussão sobre lideranças assertivas e motivadoras dos funcio-
nários estão cada vez mais presentes nas empresas, os antigos modelos de gestão 
autoritária vêm sendo questionados. Grandes questionamentos atuais, também, 
envolvem como gerir a diversidade dentro das empresas e qual o papel devem 
exercer os novos líderes e liderados.
A partir deste tema, você poderá refletir sobre todos esses conteúdos e entender 
qual é o papel dos gestores contemporâneos para as novas demandas de mercado.
Com a crescente globalização e diversidade nas organizações, as exigências para 
os líderes tornaram-se mais complexas, requerendo habilidades técnicas, sociais, 
emocionais, éticas e adaptativas. A liderança é vista como um processo comparti-
lhado, em que líder e liderados colaboram pelo sucesso da organização. O líder não 
precisa estar no topo hierárquico, mas ser aquele que influencia, inspira e motiva a 
equipe. A diversidade organizacional é um tema estudado e pesquisado, abordado 
sob diferentes perspectivas, desde vantagem competitiva até como uma questão 
de aprendizagem. É essencial ir além da inclusão superficial em práticas de igual-
dade, valorizando as contribuições e experiências dos grupos diversos. Recursos 
de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
VAMOS RECORDAR?
A definição de liderança evoluiu para atender às demandas do mundo corporativo, 
exigindo que os líderes se atualizem constantemente. A formação de equipes 
é baseada na relação entre líder e liderados, construída com afeto e respeito. 
A definição de liderança varia, incluindo a influência do líder sobre a equipe e a 
adaptação de estilos de liderança a cada situação. Em resumo, a liderança envolve 
inspirar, motivar e direcionar a equipe para alcançar metas comuns, respeitando 
as necessidades dos liderados. Neste vídeo, você entenderá melhor como a 
motivação ajuda no desempenho profissional. Assista agora!
https://www.youtube.com/watch?v=ypt0YZKqwo8.
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https://www.youtube.com/watch?v=ypt0YZKqwo8
PRINCIPAIS ASPECTOS DA LIDERANÇA
Atualmente, com a crescente globalização e diversidade nas organizações, as 
exigências para os líderes se tornaram ainda mais complexas. Um líder eficaz 
não apenas precisa ter habilidades técnicas e sociais, mas também competências 
emocionais, éticas e adaptativas. Ele deve ser capaz de lidar com diferentes cul-
turas, mentalidades e cenários em constante mudança.
Além disso, a liderança passou a ser vista como um processo compartilhado, 
em que líder e liderados trabalham juntos em prol do sucesso da organização. 
O líder não é mais necessariamente a pessoa que está 
no topo da hierarquia, mas, sim, aquele que influencia, 
inspira e motiva os membros da equipe a alcançarem 
seus objetivos comuns.
Portanto, a definição de liderança tem se transformado ao longo do tempo 
para se adaptar às novas demandas e realidades do mundo corporativo. É im-
portante que os líderes estejam sempre em constante aprendizado e desenvolvi-
mento, buscando se atualizar e se aperfeiçoar para liderar, com eficácia, em um 
ambiente cada vez mais dinâmico e desafiador.
A liderança envolve a formação de equipes por meio da identificação e da 
relação entre líder e liderados. Essa relação é construída com base no afeto, na 
admiração e no respeito, levando os membros da equipe a adotarem uma postura 
previsível e agirem de acordo com os objetivos e ordens do líder.
É importante que o líder aja conscientemente, levando em consideração os desejos 
e as aspirações de seus seguidores. Dessa forma, o líder pode motivar a equipe a realizar 
suas tarefas com um propósito comum, em vez de agirem por interesses individuais.
A liderança é, portanto, essencial para o funcionamento de organizações hu-
manas, uma vez que influencia as pessoas com diferentes sentimentos, desejos e 
motivações em um ambiente de trabalho. A definição de liderança varia entre os 
estudiosos, podendo ser vista como a influência do líder sobre a equipe, como a 
personalidade do líder ou como a necessidade de diferentes estilos de liderança 
para cada situação (Cunha; Rodrigues, 2022).
Dessa forma, a liderança é um fenômeno complexo e multifacetado, que en-
volve a capacidade de o líder inspirar, motivar e direcionar sua equipe em direção 
aos objetivos comuns, considerando as necessidades e aspirações dos liderados 
(Cunha; Rodrigues, 2022).
Influencia, inspira 
e motiva
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
PAPEL DO LÍDER
É comum entender que o líder desempenha papel fundamental no fornecimento 
do apoio necessário para motivar os funcionários. Bergamini (1997) destaca a 
importância da relação entre liderança e motivação, observando que, a partir de 
certo ponto, esses dois conceitos estão ligados por uma relação causal, ou seja, 
o líder não apenas motiva os funcionários, mas também tem a responsabilidade 
de mantê-los motivados.
É importante ressaltar que o líder não deve apenas procurar motivar os 
funcionários, mas também criar condições necessárias para que eles desper-
tem seu potencial motivacional. Isso significa que o supervisor deve entender 
as necessidades, aspirações e capacidades de cada membro da equipe, a fim de 
promover um ambiente que estimule a motivação intrínseca de cada um (Bar-
cellos; Cuchi, 2018).
Existem várias situações em que um líder pode criar as condições necessárias 
para que os funcionários despertem seu potencial motivacional. Alguns autores 
destacam a importância dessas condições, tais como:
1 . DANIEL PINK
O autor do livro Motivação 3.0 ressalta a importância de oferecer aos funcionários au-
tonomia, propósito e oportunidades de desenvolvimento pessoal para que possam se 
motivar intrinsecamente.
2 . SIMON SINEK
Autor do livro Start With Why, ele enfatiza a importância de ter um propósito claro e 
inspirador para motivar equipes e indivíduos.
3 . STEVEN COVEY
Autor do livro Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, ele enfatiza a importância 
de desenvolver relações de confiança, comunicação eficaz e colaboração para motivar 
equipes e indivíduos.
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Portanto, um líder deve estar atento a essas condições e criar um ambiente de 
trabalho que promova o desenvolvimento do potencial motivacional dos seus 
funcionários. Esses autores, também, trazem insights valiosos sobre como os lí-
deres podem criar as condições necessárias para que os funcionários atinjam seu 
potencial motivacional e alcancem alto desempenho no ambiente de trabalho.
Sendo assim, a relação entre liderança e motivação é essencial para o desem-
penho eengajamento dos funcionários. O líder deve atuar como um facilitador, 
criando um ambiente favorável que permita o surgimento e a manutenção da mo-
tivação dos colaboradores. Ao entender e atender às necessidades de sua equipe, o 
líder pode promover um clima organizacional positivo e produtivo, contribuindo 
para o alcance dos objetivos comuns da organização (Barcellos; Cuchi, 2018).
O Discurso do Rei . 
Este filme conta a história do Príncipe Albert da Inglaterra, que 
é gago e enfrenta desafios para assumir o trono após a abdi-
cação de seu irmão. Ao longo do filme, o Príncipe trabalha em 
sua comunicação e confiança, aprendendo que a preparação e 
autoconfiança são essenciais para liderar com sucesso. O filme 
destaca a importância da superação de desafios pessoais e do 
desenvolvimento de habilidades de liderança.
INDICAÇÃO DE FILME
TIPOS DE LIDERANÇA 
Na liderança transformacional, o líder atua de forma a inspirar e motivar os co-
laboradores, estimulando o engajamento e a conexão com a visão e os valores da 
organização. Esse estilo de liderança busca não apenas alcançar metas e objetivos, 
mas também promover o crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional 
dos membros da equipe. Os líderes transformacionais são carismáticos, visioná-
rios e capazes de gerar impacto positivo no ambiente de trabalho.
Por outro lado, na liderança transacional, a relação entre líder e equipe é ba-
seada em trocas e acordos claros, em que os líderes recompensam o desempenho 
dos colaboradores de acordo com critérios estabelecidos. Esse estilo de liderança 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
foca mais nas rotinas e nos processos, buscando garantir a execução das tarefas 
e o cumprimento de metas predefinidas.
São necessárias as seguintes mudanças para alcançar os objetivos da organi-
zação (Barcellos; Cuchi, 2018):
• Líderes transformacionais: visão e comunicação inspiradora.
• Ambiente colaborativo e desenvolvimento de equipe.
• Desenvolvimento pessoal e profissional de funcionários.
• Cultura organizacional positiva e incentivo à inovação.
• Colaboração e engajamento para o sucesso a longo prazo.
• Investimento no desenvolvimento de líderes transformacionais.
• Valorização da liderança transformacional e cultura corporativa. 
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É importante ressaltar que, embora os líderes possam adotar tanto comportamentos 
transformacionais quanto transacionais, a liderança transformacional tem se 
mostrado mais eficaz em promover a inovação, a motivação e o comprometimento 
dos colaboradores em relação aos objetivos organizacionais. A combinação 
equilibrada desses estilos de liderança pode ser benéfica para as organizações, 
permitindo uma abordagem flexível e adaptável às necessidades e aos desafios 
do ambiente de trabalho (Barcellos; Cuchi, 2018).
OUTROS TIPOS DE LIDERANÇA
Cada tipo de liderança possui suas próprias características e abordagens. Os auto-
res mencionados a seguir contribuíram significativamente para o entendimento 
e desenvolvimento desses estilos de liderança.
 ■ Liderança liberal
Esse estilo de liderança permite que os funcionários tenham grande autonomia 
em suas tarefas e decisões, assumindo uma abordagem hands-off. Autores asso-
ciados incluem Mary Parker Follett e Warren Bennis.
 ■ Liderança democrática
Nesse estilo, os líderes compartilham o processo de tomada de decisões com os 
membros da equipe, promovendo a participação e a colaboração. Autores asso-
ciados incluem Kurt Lewin e Rensis Likert.
 ■ Liderança motivadora
Esse tipo de liderança se concentra em inspirar e motivar os funcionários para 
alcançarem seus objetivos e potencial. Autores associados incluem Daniel Pink 
e Simon Sinek.
 ■ Liderança paternalista
Nesse estilo, os líderes cuidam e protegem os funcionários como uma figura 
paterna, proporcionando um ambiente de trabalho seguro e estável. Autores 
associados incluem Max Weber e Elton Mayo.
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 ■ Liderança técnica
Esse estilo de liderança valoriza a especialização e o conhecimento técnico do 
líder, sendo essencial em ambientes onde a expertise é fundamental. Autores 
associados incluem Fredrick Winslow Taylor e Henri Fayol.
 ■ Liderança carismática
Esse tipo de liderança envolve características pessoais carismáticas do líder, como 
inspiração, confiança e carisma, que motivam e influenciam os seguidores. Au-
tores associados incluem Max Weber e Bernard Bass.
Fornecerei exemplos práticos de como cada tipo de liderança pode ser imple-
mentado em um ambiente de trabalho:
 ■ Liderança liberal
Um líder liberal pode permitir que sua equipe tenha flexibilidade na organização 
de suas tarefas e de seus horários, incentivando a autonomia e a criatividade. Ele 
confia nos colaboradores para tomar decisões e assumir responsabilidades.
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 ■ Liderança democrática
Um líder democrático promove reuniões de equipe colaborativas para discutir 
problemas e tomar decisões conjuntas. Ele incentiva a participação ativa de todos 
os membros da equipe e valoriza a diversidade de ideias e opiniões.
 ■ Liderança motivadora
Um líder motivador pode inspirar sua equipe por meio de comunicação positiva, 
reconhecimento de conquistas individuais e coletivas e estabelecimento de metas 
desafiadoras e significativas.
 ■ Liderança paternalista
Um líder paternalista se preocupa com o bem-estar e o desenvolvimento pessoal 
de seus colaboradores, oferecendo apoio emocional, orientação e feedback cons-
tante. Ele cria um ambiente de trabalho seguro e acolhedor.
 ■ Liderança técnica
Um líder técnico demonstra habilidades e conhecimento especializados em sua 
área de atuação, orientando a equipe em questões técnicas e complexas. Ele prio-
riza a eficiência e a excelência operacional.
 ■ Liderança carismática
Um líder carismático envolve e inspira sua equipe por meio de seu carisma pes-
soal, entusiasmo e visão inspiradora. Ele cria um senso de propósito comparti-
lhado e motiva os colaboradores a alcançarem objetivos desafiadores.
Esses exemplos ilustram como diferentes estilos de liderança podem ser apli-
cados na prática, de acordo com as características e necessidades específicas de 
cada equipe e situação de trabalho.
TRANSFORMAÇÃO DE UM LÍDER
Diferentes tipos de experiências têm o poder de desencadear e apoiar a transfor-
mação de um líder de um nível de desenvolvimento para outro. Vamos analisar 
cada um desses pontos:
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
Em resumo, as diferentes experiências e práticas de desenvolvimento menciona-
das podem ser fundamentais para impulsionar a transformação e o crescimento 
dos líderes, capacitando-os a enfrentar os desafios e as demandas do ambiente 
organizacional de forma mais eficaz e adaptativa.
Essas premissas partem da teoria construtiva de desenvolvimento, que des-
taca a importância dos desafios e das experiências vivenciadas pelo indivíduo 
para impulsionar o seu crescimento e transformação. De acordo com essa teo-
ria, o movimento de desenvolvimento ocorre quando o indivíduo se depara 
com novos desafios que colocam limites sobre a sua utilidade e seu significado 
na estrutura atual.
MUDANÇAS PESSOAIS QUE PROVOCAM A BUSCA DE NOVAS PERSPECTIVAS
As mudanças pessoais, sejam elas eventos significativos na vida do líder, sejam refle-
xões internas, podem levar a uma revisão das crenças, dos valores e dos comportamen-
tos do líder, incentivando-o a buscar novas perspectivas e abordagens.
EVENTOS EXTERNOS, COMO UMA PROMOÇÃO
Ser promovido pode oferecer ao líder a oportunidade de expandir suas capacidades, 
assumindo novas responsabilidades e desafios. Esse tipo de experiência externa pode 
impulsionar o desenvolvimento e crescimento do líder.
MUDANÇAS NOS MÉTODOS DE TRABALHO DO LÍDER E NO AMBIENTE
Alterações no modo como o líder conduz suas atividades e nas condições de trabalho 
podem exigir uma adaptação e aprendizado contínuo, contribuindo para o desenvolvi-
mento de novas habilidades e competências.
DESENVOLVIMENTO PLANEJADO E INTERVENÇÕESESTRUTURADAS
Programas de desenvolvimento e intervenções planejadas podem ser eficazes para im-
pulsionar o crescimento do líder, fornecendo orientação, feedback e ferramentas para 
melhorar suas habilidades de liderança (Açikalin, 2021).
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Esses desafios e limites são essenciais para estimular a reflexão e a busca por novas 
perspectivas e abordagens. Quando um líder se depara com situações que exigem 
uma resposta diferente da habitual, ele é impelido a repensar suas crenças, seus 
valores e seus comportamentos e buscar novas formas de lidar com as demandas 
e expectativas do ambiente.
Assim, os novos desafios e limites promovem a necessidade de adaptação e 
aprendizado, levando o líder a expandir suas capacidades e desenvolver novas 
habilidades e competências. Essa abordagem construtiva de desenvolvimento 
enfatiza a importância da experiência e da prática como meios de estimular o 
crescimento e a evolução pessoal e profissional.
Dessa forma, o entendimento de que o desenvolvimento ocorre em resposta 
aos desafios que impõem limites sobre a utilidade do indivíduo para a estrutura 
atual está alinhado com os princípios da teoria construtiva, que valoriza a experiên-
cia, a reflexão e a mudança como elementos fundamentais para o desenvolvimento 
contínuo e a evolução do líder e da organização como um todo (Açikalin, 2021).
DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA EMPRESA
A diversidade tem sido objeto de estudo e pesquisa em ambientes organizacio-
nais nos últimos anos, com diversos pesquisadores investigando seus impactos e 
reflexos nas organizações. A diversidade organizacional é abordada de diferentes 
perspectivas, desde a visão de vantagem competitiva até uma abordagem mais 
ampla que a compreende como uma questão de aprendizagem.
Ao longo dos anos 1990 e início dos anos 2000, surgiram estudos que bus-
cavam estabelecer relações entre diversidade e inovação. Os resultados dessas 
pesquisas foram variados, com alguns autores apoiando a gestão da diversidade 
e destacando sua relação positiva com a vantagem competitiva nas organizações. 
Além disso, a diversidade, também, foi associada à melhoria da criatividade sen-
do vista como um ativo econômico que promove maior eficiência por meio da 
criatividade e inovação (Luz; Alves, 2022).
Essas pesquisas sugerem que a diversidade nas organizações não apenas fa-
vorece a inovação e a criatividade, mas também contribui para a eficácia e a com-
petitividade, gerando benefícios tangíveis para as organizações. A diversidade de 
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opiniões, experiências e perspectivas pode enriquecer o processo decisório, esti-
mular a criatividade e promover um ambiente de trabalho inclusivo e colaborativo.
Em resumo, a gestão da diversidade pode ser vista como uma estratégia es-
sencial para impulsionar a inovação, a eficiência e a competitividade das orga-
nizações, destacando a importância de valorizar e promover a diversidade como 
um ativo valioso no contexto organizacional (Luz; Alves, 2022).
Diversidade e inclusão são conceitos fundamentais para a construção de am-
bientes de trabalho mais justos, equitativos e produtivos. Explicarei cada conceito 
e trarei citações de autores que abordam esses temas:
 ■ Diversidade: refere-se à variedade de características, experiências e pers-
pectivas que cada indivíduo traz para um grupo ou organização. A diver-
sidade inclui diferenças de gênero, raça, etnia, idade, orientação sexual, 
habilidades e muito mais.
“O poder da diversidade nos impulsiona para além dos limites de nossas próprias 
experiências e capacidades.” (Scott E. Page)
Autor de The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, 
Firms, Schools, and Societies (2008), Scott Page é um renomado autor e professor 
de Ciência Política e Economia na Universidade de Michigan.
 ■ Inclusão: envolve a prática de valorizar e respeitar as diferenças de cada 
indivíduo, garantindo que todos se sintam bem-vindos, respeitados e 
ouvidos. A inclusão busca promover um ambiente onde todos tenham 
as mesmas oportunidades de contribuir e prosperar.
“A diversidade é uma realidade. A inclusão é uma escolha.” (Stephen Frost)
Stephen Frost é um especialista em diversidade e inclusão, além de consultor e 
palestrante internacional na área. Ele foi responsável por liderar a implementação 
de práticas de diversidade e inclusão na London Organizing Committee of the 
Olympic Games and Paralympic Games (LOCOG), em 2012.
Essas definições e citações destacam a importância de reconhecer e valorizar 
a diversidade de pensamentos, experiências e identidades bem como promover 
a inclusão de todos os colaboradores em um ambiente de trabalho. A diversida-
de e a inclusão não apenas fortalecem as equipes e organizações, mas também 
promovem uma cultura de respeito, aceitação e colaboração.
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PRÁTICAS DE DIVERSIDADE
As práticas de diversidade, também conhecidas como práticas de gestão de di-
versidade, têm sido objeto de estudo e discussão na literatura especializada há 
várias décadas. Hofstede (1993) destaca que, nos Estados Unidos, essas práticas 
são reconhecidas há mais de 30 anos. No entanto um estudo longitudinal condu-
zido por Kalev, Dobbin e Kelly (2003) evidenciou que, apesar do reconhecimento, 
ainda são poucas as práticas formalizadas de diversidade nas organizações.
Os autores Kalev, Dobbin e Kelly (2003) identificaram três categorias, ou 
mecanismos, das práticas de diversidade para abordar as desigualdades:
1. Criação de posições especiais: seguindo os argumentos de Max Weber e 
do institucionalismo organizacional, essa abordagem envolve a criação 
de posições específicas como forma de alcançar objetivos de diversidade.
A criação de posições específicas, como o cargo de “Diretor(a) de Diversidade e 
Inclusão”, dentro de uma organização, é um exemplo prático de estratégia para 
promover a diversidade e a inclusão. Essa medida visa fomentar a representati-
vidade de diversos grupos, implementar políticas inclusivas e monitorar o pro-
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gresso em direção a metas de diversidade. Essa prática demonstra o compromisso 
da empresa em fortalecer a diversidade e a inclusão, alinhando-se aos princípios 
de eficiência organizacional de Max Weber e respondendo às demandas externas 
por equidade e representatividade.
2. Treinamento e feedback: baseado nas teorias de estereótipos, esse meca-
nismo envolve a implementação de treinamentos e feedback para elimi-
nar o viés gerencial e reduzir as desigualdades.
A implementação de treinamentos de conscientização sobre diversidade e in-
clusão para todos os colaboradores, junto ao feedback regular aos gestores sobre 
práticas de gestão e possíveis vieses, é um exemplo prático de estratégia para 
eliminar o viés gerencial e reduzir desigualdades em uma organização. Essas 
ações visam promover reflexão, mudança de comportamentos e criação de um 
ambiente de trabalho mais equitativo, demonstrando o compromisso da empresa 
com a diversidade e inclusão.
Apenas implementar ações que promovam a igualdade e a imparcialidade, 
no entanto, não garante necessariamente a inclusão efetiva de grupos diversos 
nas organizações. É importante destacar não apenas a inclusão de minorias nas 
organizações, mas também valorizar suas opiniões e perspectivas. A ascensão 
desses grupos dentro das organizações, muitas vezes, ainda é limitada, o que res-
salta a necessidade de um compromisso genuíno com a diversidade e a inclusão, 
para garantir que todas as vozes sejam ouvidas e consideradas.
As práticas de diversidade nas organizações, muitas vezes, limitam-se a cum-
prir a legislação e incluir minorias, sem considerar suas opiniões e com ascensão 
limitada. É essencial ir além da inclusão superficial e valorizar as contribuições e 
experiências dos grupos diversos. A seguir, abordaremos práticas de diversidade 
com um breve histórico (Luz; Alves, 2022).
1. Ações Afirmativas (AA) e Equal Employment Opportunity (EEO).
2. Recrutamento e seleção paraaumentar a diversidade.
3. Apoio do CEO e Top Management Team.
4. Oferecimento de benefícios específicos para minorias.
5. Integração da diversidade em toda a organização.
6. Práticas de engajamento para inclusão.
7. Grupos de suporte e aconselhamento.
8. Treinamento em diversidade.
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9. Mentoria para grupos minoritários.
10. Sistemas de mensuração da diversidade.
11. Justiça organizacional e tratamento equitativo.
Essas práticas são essenciais para promover ambientes de trabalho mais inclu-
sivos, equitativos e diversos, garantindo que todos os colaboradores se sintam 
valorizados e respeitados independentemente de suas diferenças. Explicaremos 
melhor dois conceitos novos:
As Ações Afirmativas (AA) e Equal Employment Opportunity (EEO) são políti-
cas e práticas que visam promover a igualdade de oportunidades no local de trabalho, 
especialmente para grupos minoritários que historicamente foram discriminados.
Exemplos práticos de Ações Afirmativas incluem a implementação de metas 
de contratação para aumentar a representação de grupos minoritários, a criação 
de programas de mentoria e capacitação específicos para esses grupos e a pro-
moção de um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado.
Por outro lado, o Equal Employment Opportunity (EEO) refere-se às práticas 
que garantem que todas as pessoas tenham oportunidades iguais de emprego, 
independentemente de raça, cor, religião, sexo, orientação sexual, nacionalidade, 
idade ou deficiência. Exemplos de EEO incluem a proibição de discriminação 
durante o processo seletivo, a promoção com base no desempenho e nas capa-
cidades, a criação de políticas de prevenção de assédio e a disponibilização de 
oportunidades de treinamento e desenvolvimento para todos os funcionários. 
Alguns autores que discutem e citam teorias relacionadas a Ações Afirmativas e 
Equal Employment Opportunity incluem:
1 . THOMAS KOCHAN
Professor do MIT Sloan School of Management, autor de diversos artigos e livros sobre 
gestão de recursos humanos, inclusão e diversidade no local de trabalho.
2 . ROBERT L . HENEMAN E TIMOTHY A . JUDGE
Autores de Staffing Organizations, livro que aborda questões relacionadas à igualdade 
de oportunidades e práticas de recrutamento e seleção.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
Esses são, apenas, alguns exemplos de autores que discutem e citam teorias relacio-
nadas a Ações Afirmativas e Equal Employment Opportunity. Há muitos outros 
acadêmicos e pesquisadores que, também, abordam esses temas em suas obras.
O apoio do CEO e do Top Management Team é crucial para o sucesso 
de iniciativas organizacionais, como a implementação de Ações Afirmativas, 
Equal Employment Opportunity, programas de diversidade e inclusão, entre 
outros. Aqui, estão alguns exemplos práticos e autores que falam sobre a im-
portância desse apoio.
 ■ O CEO e o Top Management Team participam ativamente de programas 
de diversidade e inclusão, demonstrando seu comprometimento com 
essas iniciativas.
 ■ O CEO define metas e objetivos claros relacionados à diversidade e in-
clusão, que são seguidos e apoiados por toda a liderança da organização.
 ■ O Top Management Team aloca recursos financeiros e humanos para 
programas de treinamento, capacitação e desenvolvimento que promo-
vam a diversidade e a igualdade de oportunidades.
Autores que falam sobre o apoio do CEO e Top Management Team:
 ■ John P. Kotter: renomado autor e professor de liderança e mudança or-
ganizacional. Ele destaca a importância do papel do CEO e da liderança 
no processo de mudança e desenvolvimento organizacional.
 ■ Rosabeth Moss Kanter: professora de Harvard Business School que en-
fatiza a importância do comprometimento e da visão da liderança no 
impulsionamento da diversidade e inclusão nas organizações.
 ■ Richard S. Lyles: autor de The Manager’s Pocket Guide to Diversity Ma-
nagement, que destaca a necessidade de liderança forte e comprometida 
para promover a diversidade e inclusão no local de trabalho.
3 . JOSHUA KLAYMAN
Professor de psicologia social e autor de estudos sobre discriminação no local de 
trabalho e medidas para promover a diversidade.
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Esses são exemplos de autores e pesquisadores que discutem a importância do 
apoio do CEO e Top Management Team para o sucesso de iniciativas de diver-
sidade, inclusão e igualdade de oportunidades.
Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. 
Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, de Stephen Co-
vey, é um livro clássico sobre liderança e autodesenvolvimento. 
Covey descreve sete hábitos fundamentais que podem ajudar 
as pessoas a se tornarem mais eficazes em suas vidas pessoais 
e profissionais. Os hábitos incluem ser proativo, começar com 
o objetivo em mente, priorizar o que é mais importante, pensar 
em soluções ganha-ganha, buscar compreender antes de ser 
compreendido, criar sinergia e manter-se afiado. O livro des-
taca a importância da autoliderança, da comunicação eficaz e 
do trabalho em equipe para o sucesso pessoal e profissional. 
Os ensinamentos de Covey têm o potencial de transformar a 
maneira como as pessoas lideram equipes e conduzem suas 
vidas, promovendo a eficácia e o crescimento.
INDICAÇÃO DE LIVRO
NOVO MODELO DE LIDERANÇA
Nos últimos anos, observou-se uma evolução significativa nos estilos de liderança 
valorizados nas organizações. Além dos estilos tradicionais, como autocrático e 
democrático, novos modelos surgiram, como liderança transformacional, situa-
cional e servidora. A liderança transformacional enfoca a inspiração e motivação 
dos colaboradores, enquanto a situacional se adapta às circunstâncias específicas. 
Por sua vez, a liderança servidora prioriza o bem-estar da equipe. 
Esses novos tipos de liderança refletem uma abordagem mais holística e 
empática, buscando capacitar e inspirar os liderados. Seguem alguns exemplos 
desses novos tipos de liderança, segundo Bertoncini e Cunha (2023):
 ■ Novos tipos de liderança envolvem comportamentos que permitem ana-
lisar e sincronizar eventos em diferentes escalas, com soluções holísticas 
e multidimensionais.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
 ■ Líderes políticos devem ser dinâmicos, criativos e inesperados em sua 
abordagem, mostrando estilos de liderança, visão e inteligência únicos.
 ■ A capacidade de pensar de forma complexa e transformar a complexidade 
em uma vantagem é essencial para os líderes, sendo necessário comunicar 
de forma simples, clara e objetiva para abranger a complexidade.
 ■ Na retórica, o líder deve usar linguagem simples para explicar fenômenos 
complexos de maneira a energizar as massas e tornar o conteúdo acessível.
É necessário que os gestores se envolvam em todas as etapas organizacionais e da 
organização e invistam em sua equipe, demonstrando apreço, respeito e motiva-
ção e proporcionando um ambiente de trabalho favorável. Quando os funcioná-
rios se sentem valorizados e cumprem suas responsabilidades, contribuem, de 
forma significativa, para o sucesso empresarial. Reconhecer que as pessoas são 
a peça-chave para o triunfo organizacional é crucial para cultivar um ambiente 
de trabalho produtivo e estimulante (Bertoncini; Cunha, 2023).
VOCÊ SABE RESPONDER?
Você sabe identificar quais são as características de um bom líder dentro da 
organização e a forma como ele pode influenciar o resultado da equipe?
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A liderança eficaz no ambiente corporativo atual requer adaptação constante 
às mudanças e aos desafios. Os líderes devem buscar aprimoramento contínuo 
e aprender a se relacionar efetivamente com suas equipes, promovendo um 
ambiente de confiança, admiração e respeito mútuo. 
Além disso, a diversidade tem se tornado uma vantagem competitiva para 
as organizações, estimulando a inovação e a criatividade por meio da variedade 
de perspectivas e experiências. No entanto a inclusão real de grupos diversos vai 
além das políticas de igualdade e requer reconhecimento e valorização de suas 
contribuições únicas no ambiente de trabalho.
Investir no desenvolvimentoe na capacitação dos líderes para lidarem com 
a diversidade e promover a inclusão é crucial para o sucesso organizacional a 
longo prazo. Isso envolve não apenas o cumprimento de normas e legislação, 
mas a criação de um ambiente onde todas as vozes sejam ouvidas, respeitadas e 
valorizadas. Líderes que reconhecem e promovem a diversidade como um ativo 
valioso estão mais bem preparados para enfrentar os desafios e competir, de for-
ma eficaz, em um ambiente de negócios cada vez mais globalizado e diversificado. 
A valorização e a promoção da diversidade não apenas contribuem para a criação 
de uma cultura organizacional inclusiva, mas também impulsionam a inovação, a 
eficiência e a competitividade das empresas.
É importante ressaltar que cabe ao profissional de psicologia organizacional, 
junto a gestores e colaboradores estratégicos, ser o precursor da introdução de 
todos esses conceitos na empresa, sendo que, muitas vezes, deparamo-nos com 
empresas que nem consideram essas questões ou que apenas precisam ser esti-
muladas a pensar e aplicar esses conceitos na prática.
Confira a aula referente a este tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo 
digital do ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
NOVOS DESAFIOS
O papel do psicólogo organizacional é crucial na compreensão e no aprimora-
mento das dinâmicas que envolvem liderança, gestão da diversidade e inclusão 
e no relacionamento entre novos líderes e seus liderados. Vamos explorar como 
esses aspectos se entrelaçam e como o psicólogo pode contribuir para promover 
um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
O psicólogo organizacional pode oferecer insights valiosos sobre os princi-
pais aspectos de liderança, como estilos de liderança, habilidades de comunicação 
e tomada de decisão. Ao compreender as necessidades e expectativas dos líde-
res e suas equipes, o psicólogo pode oferecer treinamentos e desenvolvimento 
personalizado para fortalecer as habilidades de liderança e promover um clima 
organizacional positivo.
A gestão da diversidade e inclusão é essencial para criar um ambiente de traba-
lho acolhedor e equitativo. O psicólogo organizacional pode desempenhar papel 
fundamental na sensibilização e educação dos líderes e colaboradores sobre a im-
portância da diversidade e inclusão. Além disso, pode ajudar a desenvolver políticas 
e práticas que promovam a igualdade de oportunidades e o respeito à diversidade.
Quando um novo líder assume uma posição, é fundamental que ele estabele-
ça uma relação de confiança e respeito com seus liderados. O psicólogo organiza-
cional pode oferecer suporte ao líder, ajudando-o a compreender as necessidades 
e expectativas de sua equipe e desenvolver habilidades de liderança eficazes. Ao 
mesmo tempo, pode auxiliar os liderados na adaptação às mudanças e na cons-
trução de um relacionamento colaborativo com o novo líder.
Em suma, o psicólogo organizacional desempenha papel fundamental na 
promoção de um ambiente de trabalho saudável, inclusivo e produtivo, atuando 
como facilitador de mudanças positivas e promovendo o desenvolvimento pes-
soal e profissional de líderes e colaboradores.
Diversidade e inclusão têm se tornado cada vez mais importantes para as 
empresas, não apenas como uma questão ética, mas também como uma estra-
tégia de negócios para impulsionar a inovação, a criatividade e o desempenho. 
Empresas, como Nubank, Netflix e Google, são conhecidas por suas práticas e 
seus esforços para promover a diversidade em seus negócios.
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O Nubank, por exemplo, tem se destacado no cenário brasileiro por sua cultura 
inclusiva e diversa. A empresa possui um programa de trainee exclusivamente 
dedicado a pessoas negras, visando aumentar a representatividade desses pro-
fissionais em sua equipe. Além disso, o Nubank promove a igualdade de opor-
tunidades e inclusão em todos os níveis hierárquicos, criando um ambiente de 
trabalho colaborativo e acolhedor para todos os funcionários.
A Netflix também é reconhecida por suas práticas de diversidade e inclusão. 
A empresa investe em programas de recrutamento e desenvolvimento de talen-
tos diversos, promovendo a representatividade em suas produções e equipe. A 
Netflix, também, valoriza a diversidade de pensamentos e experiências, o que 
contribui para uma cultura inovadora e criativa.
O Google é outra empresa 
que tem se destacado por suas 
iniciativas de diversidade. A 
empresa implementou políticas 
de igualdade de gênero e salarial, 
programas de capacitação e de-
senvolvimento para grupos mi-
noritários e fortaleceu sua cultu-
ra inclusiva. O Google, também, 
tem se envolvido ativamente em 
projetos e iniciativas que pro-
movem a diversidade e inclusão 
na indústria de tecnologia.
Esses exemplos demonstram 
como empresas, como Nubank, 
Netflix e Google, estão integran-
do a diversidade e inclusão em 
suas práticas de negócios, o que 
não só cria ambientes de traba-
lho mais justos e equitativos, mas 
também impulsiona a inovação 
e o sucesso organizacional.
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1. De acordo com Cucchi e Barcellos (2018), a liderança transformacional é um estilo de 
liderança que visa inspirar, motivar e desenvolver os colaboradores, estabelecendo uma 
conexão significativa entre o líder e a equipe. Caracterizada por líderes carismáticos e 
visionários, essa abordagem busca estimular o engajamento e o crescimento pessoal e 
profissional dos membros da equipe, além de comunicar uma visão inspiradora para o fu-
turo da organização. Os líderes transformacionais criam um ambiente de trabalho positivo 
e desafiador, promovendo a autonomia, a responsabilidade e o feedback construtivo para 
impulsionar a inovação, a criatividade e o sucesso organizacional.
Dessa forma, qual alternativa descreve corretamente os outros exemplos de liderança 
mencionados no texto?
a) A liderança democrática promove a participação e colaboração dos membros da equipe 
no processo de tomada de decisões.
b) Liderança laissez-faire: esse estilo de liderança implica um alto nível de controle e di-
recionamento por parte do líder, resultando em respostas rápidas e decisões assertivas 
por parte dos colaboradores.
c) Liderança transacional: nesse estilo de liderança, os líderes focam na inspiração e 
motivação da equipe, estimulando o engajamento e fortalecendo os laços entre os 
membros do time.
d) Liderança servidora: esse estilo de liderança está centrado na autoridade e no poder 
do líder sobre a equipe, que busca delegar responsabilidades e garantir que as metas 
organizacionais sejam alcançadas.
e) Liderança autocrática: a liderança autocrática valoriza a participação e a colaboração 
dos colaboradores no processo de tomada de decisões, fomentando um ambiente de 
trabalho democrático e inclusivo.
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2. De acordo com Cuchi e Barcellos (2018), existe um modelo tradicional de gestão organiza-
cional que predominou historicamente, caracterizado por estruturas hierárquicas rígidas e 
práticas gerenciais voltadas para ambientes estáveis e previsíveis. Nesse contexto, a ênfase 
era dada à obediência, ao cumprimento de normas e padrões e à execução de tarefas pelos 
funcionários, enquanto a responsabilidade de pensar, planejar e agir sobre a organização 
recai sobre os líderes. A abordagem conservadora e centrada na manutenção da estabili-
dade buscava minimizar riscos e garantir a eficiência operacional dentro de um ambiente 
previsível. Esse modelo hierárquico e autoritário, embora tenha sido predominante, tem 
sido progressivamente desafiado diante da necessidade de adaptação a ambientes mais 
dinâmicos, complexos e desafiadores. A evolução da gestão organizacional tem levado à 
valorização de práticas mais flexíveis, colaborativas e adaptativas para enfrentar as deman-
das e mudanças constantes no ambiente de negócios atual.
Sendo assim, como a transição de um ambiente estável para um ambiente mais dinâmico 
influenciou a evolução das práticas de gestão e liderança nas organizaçõesmodernas?
a) A transição para um ambiente dinâmico promove a estagnação e a resistência à mudança 
por parte dos líderes e gestores, dificultando a inovação e o progresso organizacional.
b) As práticas de gestão e liderança nas organizações modernas são influenciadas nega-
tivamente pela transição para um ambiente dinâmico, pois os líderes tendem a adotar 
abordagens autoritárias e centralizadoras para lidar com a incerteza.
c) A transição para um ambiente dinâmico leva as organizações a priorizarem a estabilidade 
e a segurança em detrimento da adaptação e da flexibilidade, resultando em estruturas 
organizacionais rígidas e inflexíveis.
d) A transição para ambientes mais dinâmicos enfatizou a manutenção de estruturas orga-
nizacionais inflexíveis e engessadas.
e) A influência da transição para um ambiente mais dinâmico nas práticas de gestão e 
liderança nas organizações modernas é irrelevante, pois a estabilidade e previsibilidade 
continuam sendo os principais pilares do sucesso organizacional.
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3. De acordo com Luz e Alves (2022), diversidade refere-se às diferenças em aspectos, como 
idade, características físicas, cultura, etnia e gênero. Inclusão implica adicionar pessoas 
ou elementos a grupos previamente excluídos. Discutir Diversidade e Inclusão (D&I) nas 
empresas envolve lidar com variações de características biopsicossociais, promovendo um 
ambiente inclusivo e equitativo para todos os colaboradores. O desafio está em reconhecer, 
respeitar e valorizar a diversidade, criando espaços que permitam a contribuição e o desen-
volvimento de todos. Promover a diversidade e inclusão não só cria ambientes mais justos, 
respeitosos e acolhedores, mas também traz benefícios, como inovação, engajamento e 
desempenho organizacional. 
Dessa forma, qual é a diferença fundamental entre diversidade e inclusão nas organizações 
e como esses conceitos podem impactar a cultura organizacional e o desempenho dos 
colaboradores?
a) Diversidade envolve diferenças em aspectos, como idade, etnia, gênero e cultura, en-
quanto a inclusão é a prática de acolher e integrar pessoas em igualdade de condições.
b) Discutir Diversidade e Inclusão (D&I) nas empresas implica lidar com variações de 
características biopsicossociais para promover um ambiente de trabalho equitativo 
e respeitoso.
c) O desafio em promover a diversidade e inclusão está em garantir que as organizações 
reconheçam, respeitem e valorizem a diversidade de pensamentos, experiências e 
identidades.
d) A diversidade refere-se apenas à homogeneidade de características em um grupo, en-
quanto a inclusão diz respeito exclusivamente à aceitação de diferenças.
e) Focar na diversidade e inclusão não apenas cria ambientes mais justos, mas também 
impulsiona a inovação, o engajamento e o desempenho geral dos colaboradores.
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REFERÊNCIAS
AÇIKALIN, Ş. N. (2021). A New and Alternative Leadership Model to Analyze the Role of Leaders 
in Foreign Policy. In Janus .net, e-journal of international relations, v. 12, n 2, 2021. Disponível 
em: https://repositorio.ual.pt/entities/publication/5c928500-de99-4a88-b54e-f820caa1c5b8. 
Acesso em: 4 jul. 2024.
BERTONCINI, I.; CUNHA, C. J. C. de A. Os fatores que influenciam a promoção do desenvolvi-
mento da consciência e que impactam no desempenho da liderança e nos resultados organi-
zacionais. Revista Foco, v. 16, n. 6, 2023.
CUCCHI, M.; BARCELLOS, P. O papel da liderança no processo de mudança e aprendizagem 
organizacional: estudo multicaso nas empresas duradouras do setor metalmecânico de Marau, 
RS, Brasil. Pensamento & Realidade, v. 33, n. 4, 2018. 
CUNHA, L.; RODRIGUES, L. A Influência da Liderança e Motivação nas Organizações. Revista ID 
on-line . Revista de Psicologia, v. 16 n. 60, 2022. Disponível em: https://idonline.emnuvens.com.
br/id/article/view/3447. Acesso em: 4 jul. 2024.
LUZ, V.; ALVES, M. A gestão da diversidade e inclusão e seus benefícios para as empresas. 
Revista Foco, v. 16, n. 1, 2023. 
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https://idonline.emnuvens.com.br/id/issue/view/82
1. Alternativa A.
Na liderança democrática, os líderes compartilham o processo de tomada de decisões com 
os membros da equipe, promovendo a participação ativa e a colaboração dos colaboradores. 
Essa abordagem leva em consideração as diferentes opiniões e perspectivas dos membros 
da equipe, encorajando o envolvimento de todos no processo decisório. Isso não apenas 
promove um ambiente de trabalho mais democrático e inclusivo, mas também contribui 
para o desenvolvimento de soluções mais criativas e eficazes, pois diferentes pontos de 
vista são considerados. Portanto, a justificativa para a alternativa correta está relacionada à 
descrição fiel da liderança democrática e seus princípios de compartilhamento de poder e 
participação dos colaboradores no processo de decisão.
2. Alternativa E
Em ambientes de negócios cada vez mais complexos e voláteis, as organizações precisam 
ser ágeis e flexíveis para se adaptarem rapidamente às mudanças do mercado e às deman-
das dos clientes. A gestão ágil enfatiza a colaboração, a experimentação e a capacidade 
de resposta rápida, permitindo que as organizações se ajustem conforme necessário para 
alcançar seus objetivos e manter a competitividade. 
3. Alternativa E.
Discutir Diversidade e Inclusão (D&I) nas empresas significa lidar com as variações de ca-
racterísticas biopsicossociais para promover um ambiente equitativo, respeitoso e inclusivo. 
Reconhecer, respeitar e valorizar a diversidade de pensamentos, experiências e identidades 
impulsiona a inovação, o engajamento e o desempenho dos colaboradores. Diversidade re-
fere-se a diferenças em idade, etnia, gênero e cultura, enquanto a inclusão envolve acolher 
e integrar pessoas em igualdade de condições, garantindo oportunidades justas para todos.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL 
PARA A EFICÁCIA DOS 
RELACIONAMENTOS 
INTERPESSOAIS
Identificar o impacto da digitalização na comunicação organizacional.
Reconhecer os desafios da globalização na estratégia de comunicação interna e externa.
Entender a necessidade de adaptação contínua às novas plataformas e tecnologias de comunicação.
Compreender como utilizar, de forma eficaz, as ferramentas digitais para fortalecer a imagem 
da organização.
Entender como garantir a ética na comunicação organizacional e suas implicações.
Identificar a gestão da reputação e a construção de uma cultura organizacional sólida por 
meio da comunicação
Entender a importância da pesquisa em Comunicação Organizacional para o desenvolvimento 
de estratégias bem-sucedidas e sustentáveis.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 5
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INICIE SUA JORNADA
Olá, acadêmico! Você conhece qual é a definição e a importância da comunicação 
organizacional? Entende quais são os processos e elementos da comunicação? E 
os fatores que inibem ou estimulam a comunicação nas empresas?
Essas compreensões são extremamente importantes para quem deseja com-
preender a psicologia organizacional, afinal, dentro de uma empresa, o psi-
cólogo, muitas vezes, é o mediador de conflitos entre empresa, funcionários e a 
própria equipe de trabalho.
O desenvolvimento de uma comunicação organizacional eficaz vem sendo um 
dos temas mais relevantes no mundo corporativo, pois, a partir da comunicação, 
teremos empresas mais humanizadas, que proporcionem melhores condições de 
trabalho e motivação para seus funcionários.
A partir deste estudo, você conseguirá aprender mais como essa comunicação é 
importante e as habilidades que você deverá adquirir para trabalhar essa ferra-
menta dentro da organização.
A comunicação organizacional enfrenta desafios na era digital e globalizada, exi-
gindo adaptação a novas tecnologias. A pesquisa no campo analisa como essas 
formas de comunicação podem fortalecer a imagem, melhorar o relacionamen-
to com stakeholders e alcançar objetivos organizacionais, abordando, também, 
questões éticas e gestão dareputação. Crucial para o sucesso sustentável, a co-
municação organizacional está em constante evolução. Venha comigo, pois discu-
tiremos sobre o assunto em nosso podcast. Até lá! Recursos de mídia disponíveis 
no conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 5
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
Compreender a evolução da comunicação organizacional ao longo do tempo e 
suas atuais tendências de investigação é crucial para acompanhar as transforma-
ções constantes nas organizações e na sociedade como um todo. A rápida proli-
feração de novas tecnologias e formas de comunicação trouxe desafios inéditos 
para as organizações, exigindo uma constante adaptação e inovação em suas 
estratégias comunicativas.
Ao recuar às origens da disciplina e analisar suas preocupações fundacionais, 
é possível compreender as bases conceituais que norteiam a comunicação organi-
zacional e suas abordagens ao longo dos séculos XX e XXI. Essa análise propor-
ciona insights valiosos para traçar as tendências atuais de investigação e abordar 
os principais desafios da comunicação nas organizações contemporâneas.
VAMOS RECORDAR?
A diversidade de abordagens teóricas na comunicação organizacional permite 
uma compreensão abrangente e profunda da relação entre comunicação e 
organização. Cada perspectiva traz contribuições únicas para o estudo e a prática 
da comunicação organizacional, auxiliando na compreensão dos desafios e das 
oportunidades enfrentados pelas organizações contemporâneas. Ao reconhecer 
a complexidade e a diversidade de formas de comunicação nas organizações, 
é possível desenvolver estratégias mais eficazes e adaptadas às necessidades 
específicas de cada contexto organizacional. Neste vídeo, podemos compreender 
melhor a comunicação organizacional que pode ser referida por diferentes termos, 
como comunicação empresarial e comunicação corporativa. Esses termos são, 
muitas vezes, utilizados como sinônimos, mas podem também ter nuances 
específicas dependendo do contexto em que são empregados. Vamos recordar?
https://www.youtube.com/watch?v=WcBhgJoLvm4.
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https://www.youtube.com/watch?v=WcBhgJoLvm4
A relação entre comunicação e organização é essencial para o sucesso e a 
sustentabilidade de qualquer empresa ou instituição, e entender as dinâmicas 
desse processo é fundamental para uma gestão eficaz e estratégica. Portanto, o 
estudo da comunicação organizacional não só possibilita compreender o estado 
atual da disciplina, mas também contribui para a construção de conhecimento e 
práticas inovadoras que impulsionam o desenvolvimento e a competitividade das 
organizações na era digital.
A visão de Katz e Kahn (1978), seguida por Weick (2009) e outros estudiosos da 
comunicação organizacional, destaca a importância fundamental da comunicação 
nos processos de construção e funcionamento das organizações. Segundo essa 
abordagem, as organizações são construções coletivas que se baseiam em redes 
de relacionamentos, que são constituídas e mantidas por meio da comunicação.
Weick, por exemplo, ressalta que a comunicação é essencial para a vida hu-
mana e para o funcionamento das organizações, uma vez que é por meio dela 
que os seres humanos constroem e compartilham significados, atribuem sentido 
às suas ações e interagem para alcançar objetivos comuns.
Essa perspectiva enfatiza que a comunicação não é apenas uma ferramenta 
de transmissão de informações, mas um mecanismo central para a coordenação 
de atividades, a criação de identidade organizacional e a construção de relações 
entre os membros de uma organização.
Ao longo dos anos, diversos estudiosos têm contribuído para o desenvol-
vimento e a compreensão desse papel da comunicação nas organizações, re-
forçando a ideia de que os seres humanos se organizam e cooperam em torno 
de objetivos comuns desde os primórdios da História, evidenciando a conexão 
intrínseca entre comunicação e organização. Essa perspectiva destaca a impor-
tância de uma abordagem comunicativa integrada e estratégica para o sucesso e 
o funcionamento eficaz das organizações.
A comunicação organizacional é fundamental para o sucesso de qualquer 
empresa, pois influencia praticamente todos os aspectos de sua operação. Ela 
garante que informações cruciais sejam transmitidas de forma clara e eficiente 
entre diferentes níveis e departamentos, promovendo uma coordenação eficaz e 
reduzindo os erros operacionais. Além disso, uma comunicação interna transpa-
rente e regular aumenta o engajamento e a satisfação dos colaboradores, fazendo 
com que eles se sintam valorizados e parte integrante da organização.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 5
A qualidade na comunicação, 
também, tem impacto direto na 
tomada de decisões, uma vez que 
facilita o fluxo de informações e 
dados essenciais para a gestão, 
melhorando a qualidade das de-
cisões estratégicas. Externamen-
te, uma comunicação adequada 
fortalece a imagem da organiza-
ção e sua reputação no mercado, 
influenciando positivamente a 
percepção de clientes, fornece-
dores e outros stakeholders.
Nos momentos de crise, a comu-
nicação eficaz é essencial para 
gerenciar informações, mitigar 
danos e manter a confiança dos 
stakeholders. Além disso, ajuda a 
construir e manter uma cultura 
organizacional forte, alinhando 
os colaboradores com os valores 
e objetivos da empresa. Um am-
biente de comunicação aberto 
e eficiente, também, fomenta a 
inovação, permitindo a troca de 
ideias e a disseminação de conhe-
cimento, o que facilita o cresci-
mento contínuo da organização.
Um ambiente de 
comunicação aberto 
e eficiente, também, 
fomenta a inovação 
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Em resumo, a comunicação organizacional não é apenas uma ferramenta de 
transmissão de informações, mas um componente estratégico vital que influencia 
a eficiência operacional, o engajamento dos colaboradores, a qualidade da 
tomada de decisões, a gestão de crises, a imagem e reputação externas, a cultura 
organizacional e a capacidade de inovação e crescimento da empresa.
A COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
A importância da comunicação para as organizações é inegável, pois é por 
meio dela que as relações interpessoais são estabelecidas, os objetivos são al-
cançados e a cultura organizacional é mantida. A comunicação eficaz dentro de 
uma organização é fundamental para o alcance dos objetivos estratégicos e para 
a criação de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Nesse contexto, a comunicação organizacional surge como um campo de 
estudo vital para compreender as dinâmicas comunicativas dentro das organiza-
ções e suas implicações. As quatro principais abordagens de pesquisa na área são 
a positivista, que busca uma compreensão objetiva e quantitativa dos fenômenos, 
a interpretativa, que busca compreender o significado e o contexto social dos 
fenômenos por meio da observação e interpretação dos indivíduos envolvidos, a 
crítica, que analisa as relações de poder e dominação na sociedade e busca trazer 
mudanças sociais, e a constitutiva, que foca na construção da realidade social e na 
forma como as interações sociais criam e recriam significados. Cada abordagem 
tem suas características e metodologias específicas, refletindo diferentes formas 
de investigar e compreender os fenômenos sociais. Elas proporcionam uma visão 
abrangente e aprofundada das diferentes perspectivas teóricas e metodológicas 
que podem ser adotadas para estudar a comunicação organizacional.
No século XXI, a tendência é de maior integração entre a comunicação e a 
tecnologia, o que tem impulsionado a pesquisa em áreas, como comunicação 
digital, redes sociais e comunicação móvel. Além disso, temas, como diversidade, 
sustentabilidade, responsabilidade social e ética, também, têm recebido destaque 
na pesquisa em comunicação organizacional, refletindo a crescente importância 
dessas questões para as organizações contemporâneas.
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TEMA DE APRENDIZAGEM5
Em suma, a comunicação é um elemento essencial para a existência e o funcio-
namento das organizações, e seu estudo, por meio da comunicação organiza-
cional, é fundamental para compreender e analisar as práticas comunicativas 
que moldam as relações dentro e fora das organizações. Esse campo de estudo 
está em constante evolução, acompanhando as transformações da sociedade e 
das organizações e buscando contribuir para uma comunicação mais eficaz e 
significativa no ambiente de trabalho (Silva; Ruão; Gonçalves, 2020).
A comunicação assertiva e não violenta é uma abordagem que visa esta-
belecer uma conexão empática e respeitosa entre as partes envolvidas em uma 
interação. Um exemplo marcante dessa abordagem é a metáfora da girafa, criada 
por Marshall Rosenberg. A girafa foi escolhida como símbolo da comunicação 
não violenta devido ao seu longo pescoço, que representa a capacidade de ter uma 
visão ampla e empática das situações. Ao adotar a postura da girafa, as pessoas 
buscam expressar suas necessidades de forma clara e assertiva, ao mesmo tempo 
que se colocam no lugar do outro, praticando a empatia e a compreensão. Dessa 
forma, a comunicação assertiva e não violenta promove relações mais harmo-
niosas e construtivas, baseadas no diálogo, na compaixão e no respeito mútuo.
TRANSMISSÃO DA MENSAGEM
A transmissão da mensagem ocorre por meio de diversos canais, que podem 
incluir e-mails, reuniões, boletins informativos, redes sociais, entre outros. 
O feedback é uma parte crítica desse processo, pois a resposta do receptor 
serve para confirmar se a mensagem foi entendida corretamente ou se são 
necessários esclarecimentos adicionais.
Os canais de comunicação, dentro das organizações, podem ser formais ou 
informais. A comunicação formal segue a hierarquia organizacional, incluindo 
a comunicação vertical (entre supervisores e subordinados), horizontal (entre 
colegas do mesmo nível) e diagonal (entre diferentes níveis e funções). Já a 
comunicação informal ocorre por meio de redes informais, como conversas 
casuais e “rádio-peão”.
As formas de comunicação variam entre verbal, escrita e não verbal. 
A comunicação verbal pode ocorrer em reuniões, apresentações, tele-
fonemas e videoconferências, enquanto a comunicação escrita abrange 
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e-mails, relatórios, memorandos e publicações organizacionais. A comuni-
cação não verbal envolve gestos, expressões faciais e outros sinais visuais 
que complementam a mensagem verbal.
A eficácia da comunicação organizacional é influenciada por vários fatores, 
como clareza, consistência, canal apropriado, ambiente organizacional e habi-
lidades interpessoais dos envolvidos. Ruídos, como distrações, ambiguidades e 
barreiras culturais, podem interferir no processo e causar mal-entendidos.
Em resumo, a comunicação nas organizações é fundamental para garantir a 
troca eficaz de informações, permitindo a coordenação de atividades, o engajamen-
to dos colaboradores, a tomada de decisões informadas, a manutenção da reputa-
ção da empresa e a adaptação a mudanças, sejam tecnológicas, sejam empresariais.
O corpo fala: a linguagem silenciosa da comunicação não verbal . 
Sugiro a leitura deste livro, pois ele tenta desvendar a co-
municação não-verbal do corpo humano, investigando os 
princípios fundamentais que influenciam e orientam os mo-
vimentos corporais. A partir desses princípios, são analisadas 
as expressões faciais, os gestos e as posturas corporais que, 
de maneira estilizada ou inovadora, comunicam sentimentos, 
ideias e posicionamentos internos.
INDICAÇÃO DE LIVRO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 5
OS PROCESSOS E OS ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO
A comunicação nas organizações é um sistema complexo e dinâmico que in-
tegra diversos processos, canais e formas de troca de informações, essencial para 
o funcionamento eficiente e eficaz das operações empresariais. Começa com os 
elementos básicos do processo de comunicação: o emissor, que envia a mensa-
gem, e o receptor, que recebe e interpreta essa mensagem. 
A mensagem, por sua vez, é o conteúdo a ser comunicado, que passa por um 
processo de codificação, onde é transformada em símbolos, palavras ou imagens 
compreensíveis e, depois, decodificada pelo receptor para entender seu significado. 
Discutir comunicação organizacional é de extrema relevância, uma vez que 
a comunicação interna desempenha papel fundamental na gestão de recursos 
humanos e no sucesso de uma organização. A capacidade de os gestores estabe-
lecerem relações eficazes com os colaboradores e alcançarem os objetivos orga-
nizacionais está diretamente ligada à qualidade da comunicação interna.
Conforme mencionado por Welch e Jackson (2007), a construção de uma 
comunicação interna eficaz é crucial para o sucesso organizacional. Além 
disso, como destacado por Kunsch (2003), o termo comunicação organiza-
cional não se restringe apenas ao contexto empresarial, podendo ser aplica-
do a diversos tipos de organizações, sejam elas públicas, privadas, sem fins 
lucrativos, ONGs, dentre outras.
Portanto, ao explorar a relação entre comunicação organizacional e a gestão 
de recursos humanos, certamente, trará contribuições importantes para a com-
preensão e o aprimoramento das práticas de comunicação interna nas organi-
zações. A amplitude de aplicações da comunicação organizacional torna o tema 
ainda mais rico e relevante, uma vez que abrange diferentes contextos e setores 
organizacionais. 
No ato comunicativo, existem seis elementos principais que desempenham 
papéis específicos. Cada elemento está associado a uma função da linguagem, 
conforme descrito a seguir (Guimarães; Squirra, 2007):
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Esses elementos e suas respectivas funções desempenham papel fundamental na 
comunicação eficaz entre remetente e destinatário (Guimarães; Squirra, 2007).
REMETENTE
Relacionado à função emotiva da linguagem, que expressa sentimentos, emoções e 
opiniões do emissor.
CONTEXTO
Associado à função referencial, que tem o objetivo de transmitir informações objetivas 
sobre o mundo.
MENSAGEM
Ligada à função poética da linguagem, que se foca na estética, na forma e na 
mensagem em si.
CONTATO
Relacionado à função fática da linguagem, que verifica a conexão e a continuidade 
da comunicação.
CÓDIGO
Associado à função metalinguística, que se concentra na explicação ou definição 
do próprio código de comunicação.
DESTINATÁRIO
Ligado à função conativa da linguagem, que visa estimular a ação ou persuasão 
do receptor.
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Sem comunicação não existe qualquer organização, isso reflete na importância da 
comunicação no cenário empresarial atual. Ser eficiente já não é o suficiente para 
uma organização se destacar, é preciso também ser eficaz e estratégico na forma 
como se comunica.
A comunicação tornou-se um instrumento indispensável de gestão empresarial, 
sendo fundamental para estabelecer e manter relações com os vários stakehol-
ders, como clientes, colaboradores, investidores e a sociedade em geral. Uma 
comunicação eficaz contribui para a construção de uma imagem positiva da 
organização, fortalece o relacionamento com o público-alvo e aumenta a credi-
bilidade e a confiança do mercado.
Além disso, a comunicação interna eficaz pode melhorar a motivação e 
o engajamento dos colaboradores, fortalecendo a cultura organizacional e con-
tribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais. Em um ambiente de 
negócios altamente competitivo e em constante mudança, a habilidade de se 
comunicar de forma clara, transparente e estratégica é um diferencial essencial 
para o sucesso das organizações.
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Portanto, a comunicação é realmente um fator determinante para o funcionamen-
to e a sobrevivência das organizações na sociedade contemporânea. Investir em 
estratégias de comunicação eficazes e integradas é essencial para se destacar no 
mercado, construir relacionamentos sólidos e alcançar o sucesso organizacional.
A comunicação é, de fato, essencial para a vida 
humana,pois está presente em todas as interações que 
temos, sejam elas pessoais, familiares, sociais, políti-
cas ou organizacionais. Desde os primórdios da hu-
manidade, os indivíduos sentiram a necessidade de 
se comunicar uns com os outros, inicialmente por meio de códigos, desenhos e 
gestos, que, posteriormente, evoluíram para formas mais complexas de linguagem.
A comunicação vai além das palavras faladas ou escritas, incluindo compor-
tamentos manifestos e não-manifestos, expressões faciais, gestos, tom de voz, 
entre outros elementos. Todos esses aspectos contribuem para a transmissão de 
mensagens e significados entre os indivíduos.
Como destacado por Rego (2007), mesmo quando não estamos falando ou 
escrevendo, estamos constantemente comunicando. Nossos pensamentos, senti-
mentos e ações transmitem mensagens e influenciam a forma como os outros nos 
percebem. A comunicação é, portanto, uma parte intrínseca e fundamental de nos-
sas interações diárias e desempenha papel crucial em todas as áreas da nossa vida.
A comunicação é, de 
fato, essencial para 
a vida humana 
Entender a importância da comunicação e desenvolver habilidades eficazes de 
comunicação é essencial para estabelecer relacionamentos saudáveis, resolver 
conflitos, transmitir ideias e informações de forma clara e eficaz e garantir o su-
cesso em diversas áreas da vida. É por meio da comunicação que construímos 
conexões significativas com os outros e conseguimos alcançar nossos objetivos e 
aspirações (Gavinhos, 2023).
PENSANDO JUNTOS
O capital intelectual se refere às competências e habilidades dos indivíduos den-
tro das organizações, sendo fundamental para o sucesso profissional. A capaci-
dade de se comunicar de maneira assertiva é essencial para qualquer profissional 
que deseja se destacar no ambiente de trabalho. A comunicação eficaz não apenas 
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facilita a transmissão de informações, mas também contribui para o desenvolvi-
mento de relações interpessoais saudáveis, a resolução de conflitos e a colabora-
ção em equipe. Nos dias de hoje, a comunicação é considerada uma das soft skills 
mais requisitadas pelas empresas, mostrando a importância de saber se expressar 
de forma clara, empática e assertiva para alcançar o sucesso profissional.
A gestão do capital intelectual tem se tornado cada vez mais relevante nas 
organizações do século XXI, pois reconhece o valor e a importância do conhe-
cimento, das habilidades e das competências dos colaboradores como ativos 
estratégicos fundamentais para o sucesso e a inovação. Em um cenário onde as 
mudanças são constantes e a competição é acirrada, as organizações precisam 
não apenas de recursos materiais e tecnológicos, mas também de inteligência, 
criatividade e aprendizagem contínua.
 ■ O capital intelectual engloba conhecimento, habilidades, competências 
e relações interpessoais dos colaboradores.
 ■ Diferentemente dos ativos materiais, o capital intelectual tende a se valo-
rizar ao ser compartilhado e disseminado.
 ■ A troca de conhecimento e experiências promove aprendizado, inovação 
e melhoria contínua na organização.
 ■ A gestão adequada do capital intelectual impulsiona o crescimento, a 
competitividade e a sustentabilidade das organizações.
 ■ Incentivar o desenvolvimento de competências, a colaboração e o com-
partilhamento de conhecimento é uma estratégia essencial para poten-
cializar o capital intelectual e alcançar o sucesso organizacional.
Assim, as organizações que valorizam e investem na gestão do capital intelectual 
estão preparadas para enfrentar os desafios e as demandas do mundo atual, onde 
a capacidade de aprender, adaptar-se e inovar é essencial para a sobrevivência e 
o crescimento. Ao promover uma cultura de colaboração, compartilhamento de 
conhecimento e aprendizagem coletiva, as organizações fortalecem sua capacidade 
de criar valor, diferenciar-se no mercado e se manter competitivas a longo prazo.
A gestão do conhecimento nas organizações envolve os processos de 
aprendizagem, aquisição e desenvolvimento de conhecimento, disseminação 
e construção de memórias coletivas. Esse processo colaborativo visa elaborar 
as competências essenciais para a organização, gerando ativos intangíveis que 
contribuem para o sucesso do negócio. Com a crescente evolução das tecnologias 
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da informação e as mudanças econômicas que impulsionaram um ambiente de 
extrema competição, as organizações precisam adaptar suas estratégias de gestão 
do conhecimento para se manterem relevantes e competitivas no mercado atual 
(Ziviani; Moraes, 2010).
A PERSPECTIVA DIALÓGICA DO PROCESSO 
COMUNICACIONAL
Na era da informação, o conhecimento é a maior vantagem competitiva para 
empresas, que dependem da comunicação em tempo real e do domínio tec-
nológico. Com profissionais qualificados e capacidade de tomada de decisão 
autônoma, a comunicação organizacional desempenha papel fundamental ao 
permitir o compartilhamento e a conversão de informações em conhecimento. 
Essa prática, essencial desde a Revolução Industrial, tornou-se objeto de estudo 
científico na década de 1960, contribuindo para entender como a comunicação 
influencia a dinâmica organizacional.
Magalhães (1996) aponta que a comunicação tradicional de cima para baixo, 
ao focalizar apenas o que os executivos desejam comunicar, desconsidera as ne-
cessidades e os interesses dos subordinados. A autora usa o termo socioletos para 
se referir às diferentes linguagens sociais presentes nas organizações, destacando 
os discursos no poder (encráticos) e os discursos fora do poder (acráticos), que 
estão relacionados aos fluxos de comunicação ascendente e descendente.
Traremos um exemplo prático para ilustrar a diferença entre poder acrático 
e poder encrático. Imagine uma reunião de equipe em uma empresa, onde um 
líder está conduzindo o encontro. No modelo de poder encrático, o líder impõe 
suas decisões de forma autoritária, sem levar em consideração a opinião ou con-
tribuição dos membros da equipe. Ele utiliza seu cargo de superioridade para 
impor suas ideias e controlar a situação, criando um ambiente desfavorável para 
a comunicação e colaboração.
Já no modelo de poder acrático, o líder adota uma postura mais colaborati-
va e aberta ao diálogo. Ele reconhece e valoriza as opiniões e contribuições de 
todos os membros da equipe, estimulando a participação ativa e a cocriação 
de soluções. Nesse caso, o líder utiliza sua influência para inspirar e motivar a 
equipe, promovendo um ambiente de respeito mútuo, confiança e engajamento. 
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A diferença entre os dois modelos de poder está na forma como o líder exerce 
sua autoridade e influência, refletindo diretamente na dinâmica e eficácia das 
interações no ambiente de trabalho.
Além disso, Magalhães (1996) destaca que uma língua se define não ape-
nas pelo que permite dizer, mas também pelo que obriga a dizer. Os socioletos 
apresentam rubricas obrigatórias, formas estereotipadas que condicionam a co-
municação dos membros do grupo. Nesse sentido, os socioletos desempenham 
papel importante nas organizações, pois a especialização da linguagem aumenta 
a precisão e contribui para o equilíbrio e a estabilização das representações do 
mundo exterior, facilitando a ação eficaz dentro do domínio do conhecimento.
Os socioletos desempenham papel importante nas organizações ao influen-
ciar a forma como os colaboradores se comunicam e interagem no ambiente de 
trabalho. Um socioleto refere-se ao conjunto de regras linguísticas específicas 
de determinado grupo social, que podem incluir termos, expressões e for-
mas de comunicação próprias daquele grupo. Nas organizações, os socioletos 
podem criar identidade e coesão entre os membros da equipe, facilitando a 
comunicação e o engajamento.
Além disso, os socioletos, também, podem 
influenciar a cultura organizacional e a forma 
como são conduzidas as interações e negociações 
dentro da empresa. A compreensão e o respei-O principal 
objetivo inicial era investigar os efeitos das condições físicas de trabalho, como 
a iluminação, na produtividade dos trabalhadores. No entanto os pesquisadores 
perceberam que fatores psicológicos e sociais, também, desempenhavam papel 
importante no desempenho dos funcionários.
Ao longo dos estudos, os pesquisadores observaram que a presença dos 
pesquisadores e a interação social entre os trabalhadores influenciavam positi-
vamente a produtividade, um fenômeno conhecido como o efeito Hawthorne. 
Eles descobriram que os trabalhadores se sentiam mais valorizados e motiva-
dos quando percebiam que estavam sendo observados e que sua opinião era 
levada em consideração.
Essas descobertas revolucionaram a compreensão de como o comportamento 
humano pode impactar o desempenho e a eficiência nas organizações. Os Es-
tudos de Hawthorne destacaram a importância de considerar as necessidades e 
emoções dos colaboradores, além de evidenciar a importância da comunicação, 
liderança e do ambiente de trabalho para o sucesso de uma organização.
Assim, os Estudos de Hawthorne foram um marco na história da psicologia 
nas organizações, contribuindo para o surgimento de abordagens mais huma-
nistas e sociais na gestão e no desenvolvimento de pessoas nas empresas. Esse 
legado ainda é relevante e influencia as práticas organizacionais contemporâneas.
O papel do psicólogo organizacional evoluiu significativamente ao longo 
do tempo, refletindo as mudanças nas práticas comerciais, nas demandas dos 
funcionários e nas teorias psicológicas. 
Inicialmente, os psicólogos organizacionais se concentravam principalmen-
te em questões de seleção e treinamento de pessoal. No entanto, ao longo dos 
anos, o campo expandiu para abranger uma variedade de áreas, incluindo de-
senvolvimento de liderança, gestão da mudança, engajamento dos funcionários, 
bem-estar no trabalho e cultura organizacional.
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Além disso, os psicólogos organizacionais agora desempenham papel crucial 
na aplicação de teorias psicológicas à resolução de problemas organizacionais, 
como conflitos interpessoais, estresse no trabalho, desenvolvimento de equipes 
eficazes e promoção de um ambiente de trabalho saudável.
Com o aumento do reconhecimento da importância do bem-estar dos 
funcionários e da saúde mental no local de trabalho, os psicólogos organiza-
cionais estão cada vez mais envolvidos em iniciativas de promoção da saúde 
mental, prevenção do esgotamento profissional e apoio ao equilíbrio 
entre trabalho e vida pessoal.
No geral, o papel do psicólogo organizacional evoluiu para incluir uma 
ampla gama de responsabilidades e áreas de atuação, refletindo a crescente 
ênfase no bem-estar dos funcionários e no desenvolvimento de ambientes de 
trabalho saudáveis e produtivos.
Com o passar dos anos, a atuação do psicólogo organizacional ampliou-se, abran-
gendo não apenas o chão de fábrica, mas também outras áreas e níveis hierárquicos 
das organizações. A psicologia organizacional tornou-se uma ferramenta valiosa, 
contribuindo para aperfeiçoar a mão de obra (Mendes et al., 2018).
Os psicólogos organizacionais agora estão envolvidos em uma variedade de fun-
ções e áreas, incluindo recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, desen-
volvimento de liderança, gestão da mudança, coaching executivo, resolução de 
conflitos, promoção do bem-estar do funcionário, construção de equipes eficazes, 
cultura organizacional, planejamento de carreira, entre outros.
Além disso, os psicólogos organizacionais desempenham papel-chave na 
implementação de programas de desenvolvimento pessoal e profissional, na 
identificação de necessidades de treinamento e no apoio à diversidade e inclu-
são no local de trabalho.
A psicologia organizacional fornece uma abordagem baseada em evidências 
para compreender e otimizar o desempenho humano no ambiente de trabalho, 
contribuindo, assim, para o crescimento e o sucesso das organizações. Como 
resultado, os psicólogos organizacionais são cada vez mais reconhecidos como 
parceiros estratégicos nas empresas, ajudando a promover um ambiente de tra-
balho saudável, produtivo e sustentável.
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As primeiras atividades relacionadas à psicologia organizacional surgiram em 
1897 com o trabalho do psicólogo W.L. Bryan, que acreditava que os psicólogos 
deveriam estudar as atividades e funções do cotidiano. Outra contribuição im-
portante veio do casal Frank Bunker Gilbreth e Lillian Evelyn Moller Gilbreth, 
que uniram os conhecimentos de engenharia e psicologia para estudar a maneira 
como as pessoas realizam tarefas.
Um dos estudos desenvolvidos pelos Gilbreth foi sobre tempo e movimento, 
visando medir e sincronizar as ações realizadas pelas pessoas durante a execução 
de uma tarefa. Esse estudo ficou conhecido como therbligs, que é uma forma 
invertida de escrever Gilbreth (Muchinsk, 2007).
Contribuições da psicologia organizacional
Atualmente, a psicologia organizacional desempenha papel fundamental na 
promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, na qualidade de 
vida dos colaboradores e no bem-estar organizacional como um todo. Al-
gumas situações atuais e reais que ilustram as contribuições da psicologia 
organizacional incluem:
PROGRAMAS DE APOIO AO COLABORADOR
Muitas empresas estão implementando programas de apoio psicológico e emocional 
aos colaboradores, oferecendo serviços de aconselhamento, terapia e suporte para li-
dar com questões pessoais e profissionais. Esses programas contribuem para o equilí-
brio emocional dos funcionários e para a redução do estresse no ambiente de trabalho.
FLEXIBILIDADE NO TRABALHO
Com a pandemia da Covid-19, muitas organizações adotaram o trabalho remoto como 
medida de prevenção. A psicologia organizacional tem atuado no desenvolvimento de 
estratégias para garantir a eficiência e o bem-estar dos colaboradores nesse novo mo-
delo de trabalho, promovendo a flexibilidade de horários, a comunicação eficaz e o 
apoio à adaptação das equipes.
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Essas são, apenas, algumas das muitas maneiras pelas quais a psicologia organiza-
cional contribui para a promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a 
qualidade de vida dos colaboradores e o sucesso das organizações. Essas práticas 
ajudam a criar ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA
Empresas estão investindo em programas de qualidade de vida no trabalho, como ati-
vidades físicas, pausas para descanso, alimentação saudável e práticas de mindfulness. 
A psicologia organizacional contribui para a implementação desses programas, promo-
vendo a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores.
PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
A psicologia organizacional também é responsável por desenvolver programas de trei-
namento e desenvolvimento que contribuam para o crescimento pessoal e profissional 
dos colaboradores. Isso inclui o desenvolvimento de habilidades socioemocionais, co-
municação eficaz, gestão do tempo e resolução de conflitos.
Acadêmico, eu indico que assista a esse vídeo rápido e muito elucidativo sobre 
as diferenças da Psicologia Organizacional e do Trabalho e sobre o papel do psi-
cólogo. Dê o play! https://www.youtube.com/watch?v=R69TMycWdDc.
EU INDICO
Incursão da Psicologia no âmbito profissional
Durante as guerras mundiais, ocorreram grandes avanços no campo da Psico-
logia Organizacional e em muitas disciplinas científicas. Em 1917, durante a 
Primeira Guerra Mundial, a utilidade dessa área começou a ser reconhecida por 
meio de testes de capacidade mental, como o Army Alpha e o Army Beta. Mais 
tarde, surgiram empresas de consultoria, a primeira foi a Psychological Corpo-
ration, fundada por James Catell, em 1921.
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https://www.youtube.com/watch?v=R69TMycWdDc
Em 1924, os estudos de Hawthorne mostraram 
como os aspectos sociais afetam o comporta-
mento e o desempenho dos funcionários. Essa 
análise dos grupos de trabalho contribuiuto pelos socioletos presentes na organização são 
fundamentais para promover a inclusão e a diver-
sidade, evitando possíveis mal-entendidos e conflitos decorrentes de diferenças 
linguísticas e culturais. Portanto, a sensibilidade e adaptação aos socioletos pre-
sentes no ambiente de trabalho são essenciais para promover uma comunicação 
eficaz e relações saudáveis no contexto organizacional.
Os socioletos, embora proporcionem benefícios, como economia de energia 
no processo comunicativo, facilitação da compreensão mútua e conservação 
da unidade organizacional, também, podem acarretar prejuízos em termos de 
abertura adaptativa. Ao adotar linguagens especializadas e estereotipadas, pode 
haver restrições ao pensamento criativo e à capacidade de adaptação, limitando 
os horizontes e restringindo a compreensão de alternativas e mudanças.
Uma língua se define 
não apenas pelo que 
permite dizer, mas 
também pelo que 
obriga a dizer
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O uso de linguagens específicas e apelidos para formulários e procedimentos 
pode facilitar a comunicação interna. No entanto isso pode resultar em uma perda 
de compreensão mais ampla e criação de assimetrias informacionais.
Departamentos que utilizam jargões técnicos incompreensíveis podem garantir 
investimentos e exercer influência sobre a administração superior. Isso pode gerar 
fontes de poder internas e prejudicar a transparência e colaboração entre os seto-
res da organização. Essas práticas podem impactar negativamente a capacidade 
de inovação e a eficiência organizacional.
APROFUNDANDO
A perspectiva dialógica do processo comunicacional enfoca a interação e a re-
ciprocidade, em que todos os participantes são simultaneamente emissores e 
receptores de mensagens. Diferentemente das abordagens lineares que veem a 
comunicação como transferência unilateral de informações, a perspectiva dia-
lógica destaca a coconstrução do significado por meio de um diálogo contínuo.
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Nessa abordagem, a comunicação é inerentemente interativa, com ambos os 
participantes influenciando e moldando o diálogo. Isso cria um fluxo bidirecio-
nal e dinâmico de informações, em que cada interlocutor tem papel ativo tanto 
na emissão quanto na recepção das mensagens. A interação constante entre as 
partes permite uma adaptação contínua das mensagens, ajustando-se conforme 
as respostas e os feedbacks recebidos.
O conceito de cocriação de significado é central na perspectiva dialógica. 
Aqui, o significado não é imposto unilateralmente de um emissor para um re-
ceptor, mas emergido de forma colaborativa. À medida que os participantes 
interagem, eles interpretam e reinterpretam as mensagens com base em suas 
próprias experiências, contextos e percepções, construindo um entendimento 
compartilhado que evolui ao longo do diálogo.
Esse processo dialógico, também, enfatiza a importância das relações e dos 
contextos sociais na comunicação. As interações comunicacionais são influencia-
das pelos relacionamentos entre os participantes e pelo ambiente social e cultural 
em que ocorrem. A perspectiva dialógica reconhece que, para uma comunicação 
ser eficaz, é essencial considerar as posições e os contextos de cada participante, 
promovendo um ambiente de respeito e abertura ao diálogo.
Em suma, a perspectiva dialógica do processo comunicacional transforma a 
visão tradicional da comunicação, destacando seu caráter interativo, recíproco 
e colaborativo. Ao valorizar a cocriação de significados e o papel dos contextos 
sociais, essa abordagem enriquece nossa compreensão do funcionamento da 
comunicação nas organizações e em diversos âmbitos da vida social.
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COMUNICAÇÃO E O PODER FACILITADOR DO PROCESSO DE 
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
A mudança organizacional diz respeito à alteração da estrutura, à tecnologia, 
ao ambiente físico ou às pessoas de uma organização, com o intuito de melhor 
responder às transformações do ambiente externo. A discussão sobre mudan-
ça organizacional aborda, na verdade, o grau de mudança que está ocorrendo 
na organização, pois todos os fenômenos estão sujeitos a mudanças, apesar de 
aparentemente possuírem uma natureza estável. Isso destaca a importância da 
adaptação e do ajuste contínuo nos processos organizacionais para acompanha-
rem as mudanças do cenário externo e interno.
Em um contexto no qual a mudança é inevitável, a comunicação empresarial 
se torna uma ferramenta valiosa e indispensável para estabelecer pontes de com-
preensão entre indivíduos, compartilhando sentimentos, ideias e conhecimentos. 
A comunicação desempenha papel fundamental como facilitadora do processo 
de mudança organizacional, incluindo a perspectiva cultural da organização.
O estudo da comunicação na mudança organizacional envolve a compreen-
são dos diferentes aspectos planejados e emergentes desse processo. Além disso, 
destaca-se a importância da comunicação no ambiente de mudança, abordando 
A Rede Social . 
Em uma noite de outono em 2003, Mark Zuckerberg (Jesse Ei-
senberg), analista de sistemas graduado em Harvard, senta-se 
em seu computador e começa a trabalhar em uma nova ideia. 
Apenas seis anos e 500 milhões de amigos mais tarde, Zucker-
berg se torna o mais jovem bilionário da história com o sucesso 
da rede social Facebook. O sucesso, no entanto, leva-o a com-
plicações em sua vida social e profissional.
Comentário: este filme com título traduzido para A Rede Social 
aborda a influência dos novos meios de comunicação e as mu-
danças nas interações humanas com estratégias de comunica-
ção tradicionais. Ele atua como uma metáfora poderosa sobre 
o impacto das redes sociais na sociedade atual. 
INDICAÇÃO DE FILME
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os processos e canais de comunicação envolvidos. Por fim, a conexão entre cul-
tura, comunicação e mudança organizacional é explorada, fornecendo insights 
valiosos para uma gestão eficaz da mudança nas organizações.
Wilson (1992) propõe uma classificação de quatro níveis de mudança 
organizacional:
1 . STATUS QUO
Representa a situação em que a organização mantém suas práticas e estruturas exis-
tentes sem realizar mudanças significativas. Envolve decisões operacionais que não 
alteram substancialmente o funcionamento da organização.
2 . REPRODUÇÃO EXPANDIDA
Refere-se a um aumento na reprodução das práticas existentes, sem mudanças signi-
ficativas na estrutura ou no modo de operação. As decisões operacionais levam a uma 
continuidade e expansão do que já está sendo realizado.
3 . TRANSIÇÃO EVOLUCIONÁRIA
Indica uma mudança gradual, baseada em decisões estratégicas, que visam evoluir e 
adaptar a organização progressivamente para atender às demandas do ambiente. En-
volve transformações em processos, tecnologias, estruturas e culturas organizacionais.
4 . TRANSFORMAÇÃO REVOLUCIONÁRIA
Nesse nível, as mudanças são radicais e profundas, resultando em uma redefinição 
fundamental da forma como a organização opera e compreende seu negócio. Requer 
decisões estratégicas que provocam uma transformação disruptiva na estrutura, nos 
processos e nas mentalidades da organização.
Para ilustrar os quatro conceitos mencionados — Status Quo, Reprodução Ex-
pandida, Transição Evolucionária e Transformação Revolucionária —, podemos 
pensar em um exemplo no contexto de uma empresa que está passando por 
mudanças em sua estrutura de trabalho.
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No status quo, a empresa opera de acordo com suas práticas estabelecidas, man-
tendo sua estrutura hierárquica e seus processos sólidos. No entanto, à medida que 
novas demandas surgem no mercado, a empresa percebe a necessidade de inovar e 
expandir suas atividades, entrando na fase de reprodução expandida, onde novas 
ideias e iniciativas são implementadas para atender às demandas crescentes.
Com o tempo, a empresa passa por uma transição evolucionária, à medida que 
seus processos e práticas são gradualmente ajustados para se adaptar ao novo am-
biente de negócios. Essa fase envolve mudanças incrementais e contínuas,visando 
aprimorar a eficiência e a competitividade da empresa. Por fim, quando a empresa 
enfrenta desafios significativos que requerem uma transformação radical, ela entra 
na fase de transformação revolucionária, onde ocorrem mudanças estruturais e 
culturais profundas para garantir a sobrevivência e o crescimento no mercado.
Essas quatro fases ilustram, de forma simplificada, como as organizações podem 
passar por diferentes estágios de mudança e evolução, cada um com suas caracte-
rísticas e desafios específicos. Essa classificação dos níveis de mudança proposta 
por Wilson (1992) oferece uma visão abrangente das diferentes abordagens e 
impactos da mudança organizacional, destacando a importância de decisões 
estratégicas para impulsionar transformações significativas na organização.
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A comunicação desempenha papel central e poderoso na facilitação do processo 
de mudança organizacional. Em qualquer transformação, seja ela grande, como 
fusões e aquisições, seja pequena, como a implementação de novos sistemas de 
TI, uma comunicação eficaz pode ser o diferencial entre o sucesso e o fracasso.
Estabelecer uma visão e objetivos claros é o primeiro passo para uma comu-
nicação eficaz durante a mudança. Comunicar, de maneira clara e consistente, 
a visão, os objetivos e os benefícios da mudança ajuda os funcionários a enten-
derem o “porquê” e o “como” das mudanças, aumentando a probabilidade de 
aceitação e apoio aos novos direcionamentos.
O envolvimento e a participação dos funcionários são igualmente cruciais. 
A comunicação bidirecional, em que os líderes não apenas transmitem infor-
mações, mas também ouvem o feedback dos colaboradores, é essencial. Isso não 
apenas aumenta a aceitação das mudanças, mas também permite que a organi-
zação ajuste suas estratégias conforme necessário, levando em consideração as 
preocupações e sugestões dos funcionários.
A transparência e a construção de confiança são fundamentais durante 
o processo de mudança. A comunicação aberta e honesta minimiza rumores e 
incertezas, fortalecendo a confiança entre a direção e os colaboradores. Manter 
todos informados sobre progressos e desafios ajuda a criar um ambiente de 
transparência, essencial para o sucesso das mudanças.
Treinamento adequado e suporte contínuo 
também são partes importantes. Fornecer as 
informações e os recursos necessários para que 
os funcionários possam entender e se adaptar às 
mudanças é vital. Isso inclui treinamentos que 
ajudem os colaboradores a adquirir novas habili-
dades e suporte contínuo durante a transição, garantindo que possam desempe-
nhar suas funções eficazmente com os novos sistemas ou processos.
Por fim, celebrar sucessos e reconhecer esforços ajuda a manter a moral ele-
vada e reforça o comprometimento com a mudança. Reconhecer publicamente 
as realizações e os esforços dos funcionários durante o processo de mudança 
não só motiva, mas também reforça a importância do papel de cada um no 
sucesso da transformação.
Treinamento adequado 
e suporte contínuo 
também são partes 
importantes 
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Em resumo, a comunicação é uma ferramenta poderosa para facilitar a mudança 
organizacional, ao estabelecer uma visão clara, envolver os colaboradores, manter 
a transparência, fornecer treinamento e suporte adequados e celebrar os sucessos. 
Ela transforma a resistência à mudança em aceitação e apoio ativo, contribuindo 
significativamente para o sucesso das mudanças organizacionais.
Confira a aula referente a este tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo 
digital do ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
NOVOS DESAFIOS
A comunicação organizacional desempenha papel fundamental nesse processo 
de mudança, pois é por meio dela que os líderes podem comunicar as razões e 
os objetivos da mudança, envolver os colaboradores no processo e garantir que 
a mensagem seja compreendida e aceita por todos os envolvidos.
Além disso, a comunicação organizacional, também, desempenha papel cru-
cial na construção da imagem e da reputação da organização perante seus dife-
rentes públicos. Uma boa comunicação externa é essencial para atrair clientes, 
investidores, parceiros e a sociedade em geral e manter uma relação de confiança 
e transparência com esses stakeholders.
Dessa forma, podemos concluir que a comunicação organizacional é um 
campo de estudo essencial para o sucesso e a sustentabilidade das organizações 
na era da informação e da comunicação. A capacidade de compreender e ge-
renciar as dinâmicas comunicativas dentro e fora da organização é fundamental 
para adaptar-se às constantes mudanças do mundo atual e garantir a relevância 
e a competitividade no mercado. Portanto, investir em estratégias de comunica-
ção eficazes e inovadoras é essencial para o sucesso de qualquer organização no 
mundo contemporâneo.
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O psicólogo organizacional possui conhecimentos e habilidades específicas que 
podem contribuir significativamente para o desenvolvimento de estratégias efi-
cazes de comunicação dentro das organizações. 
Em resumo, o psicólogo organizacional desempenha papel-chave na gestão 
da comunicação empresarial, contribuindo para o diagnóstico, o desenvolvi-
mento, o treinamento, a gestão de conflitos e a avaliação da comunicação dentro 
das organizações. Sua expertise em compreender as dinâmicas e necessidades 
humanas no contexto organizacional o torna um profissional essencial para pro-
mover uma comunicação eficaz, saudável e estratégica, que favoreça o alcance 
dos objetivos organizacionais e o bem-estar dos colaboradores.
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1. De acordo com Silva, Ruão e Gonçalves (2020), a evolução da comunicação organizacional 
ao longo do tempo reflete as transformações sociais, tecnológicas e organizacionais. A 
rápida proliferação de novas tecnologias e formas de comunicação trouxe desafios inédi-
tos para as organizações, exigindo constante adaptação e inovação em suas estratégias 
comunicativas. As atuais tendências de investigação em comunicação organizacional estão 
focadas no impacto das novas tecnologias na comunicação das organizações, na gestão 
da comunicação em ambientes digitais, na construção de identidade e reputação on-line 
e na relação entre comunicação e cultura organizacional. 
Dessa forma, qual é a importância da comunicação interna nas organizações e como ela 
pode influenciar no desempenho e na satisfação dos colaboradores?
a) A comunicação interna nas organizações é essencial para promover a transparência, o 
engajamento e a coesão entre os colaboradores, contribuindo para melhor desempenho 
e satisfação no trabalho.
b) A comunicação interna é irrelevante e não tem impacto no desempenho dos colaboradores.
c) A comunicação interna nas organizações deve ser unilateral, ou seja, somente dos ges-
tores para os colaboradores, sem espaço para feedback ou interação.
d) A comunicação interna é importante apenas em organizações pequenas, não sendo 
necessária em empresas de grande porte.
e) A comunicação interna deve ser restrita apenas às informações estritamente relacionadas 
ao trabalho, sem espaço para assuntos pessoais ou de interesse geral.
2. De acordo com Braga e Marques (2008), a comunicação empresarial desempenha papel 
fundamental como facilitadora do processo de mudança organizacional em um contexto 
no qual a mudança é inevitável. Ao estabelecer pontes de compreensão entre os indiví-
duos, a comunicação compartilha sentimentos, ideias e conhecimentos, promovendo a 
transparência, o engajamento e o alinhamento dos colaboradores durante os períodos de 
transformação. A comunicação eficaz ajuda a minimizar resistências, diminuir incertezas e 
criar uma atmosfera de confiança e colaboração. Além disso, a consideração da perspectiva 
cultural da organização é essencial, visto que cada organização possui sua própria cultura, 
valores e práticas.
Assim, a interseção entre comunicação, cultura organizacional e mudança é crucial para a 
sustentabilidadee o sucesso das organizações em um ambiente de transformações constan-
tes. Dessa forma, qual a importância da comunicação empresarial na facilitação do processo 
de mudança organizacional?
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a) A comunicação empresarial demonstra um papel insignificante na facilitação do processo 
de mudança organizacional, contrariando as expectativas convencionais sobre o tema.
b) A comunicação empresarial não se associa à transparência, ao engajamento e ao ali-
nhamento dos colaboradores durante a transformação organizacional, rompendo com 
as interpretações tradicionais nessa área.
c) A comunicação empresarial facilita o processo de mudança organizacional ao estabe-
lecer pontes de compreensão entre os indivíduos, promovendo transparência, engaja-
mento e alinhamento durante os períodos de transformação.
d) A cultura organizacional não influencia a forma como a comunicação impacta o processo 
de mudança, desafiando, assim, as teorias estabelecidas sobre o assunto.
e) A comunicação eficaz, durante períodos de transformação organizacional, não contribui 
para a minimização de resistências e incertezas, apresentando uma perspectiva 
divergente em relação ao consenso acadêmico atual.
3. De acordo com Guimarães e Squirra (2007), a comunicação nas organizações é, de fato, 
um sistema complexo e dinâmico, fundamental para o bom funcionamento de todas as 
operações empresariais. A interação entre emissor e receptor, assim como a compreensão 
e interpretação da mensagem transmitida, são essenciais para garantir uma comunicação 
eficiente e eficaz dentro da organização. Além disso, a existência de canais adequados e 
processos bem definidos contribui para facilitar essa troca de informações de maneira 
clara e assertiva. 
Dessa forma, além do emissor e receptor, quais outros elementos básicos compõem o pro-
cesso de comunicação nas organizações?
a) Na complexidade da comunicação organizacional, o papel do emissor se dilui em uma 
amálgama de vozes coletivas que transcendem a necessidade de identificação individual.
b) A transmissão de mensagens nas organizações ocorre de forma unilateral, com o emissor 
sendo o único responsável pelo envio das informações, sem considerar a participação 
do receptor na interpretação dessas mensagens.
c) Os canais de comunicação são irrelevantes no contexto organizacional, uma vez que a 
comunicação direta entre emissor e receptor é suficiente para garantir a compreensão 
das mensagens, tornando dispensável qualquer meio de transmissão adicional.
d) Além do emissor e receptor, outros elementos básicos que compõem o processo de co-
municação nas organizações incluem o canal de comunicação, a mensagem transmitida, 
o feedback e o contexto em que a comunicação ocorre.
e) O feedback é considerado um elemento periférico na dinâmica da comunicação orga-
nizacional, não sendo essencial para o processo de troca de informações, visto que a 
compreensão da mensagem não depende da resposta do receptor.
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REFERÊNCIAS
BRAGA, C. D.; MARQUES, A. L. Comunicação e mudança: a comunicação como elemento faci-
litador do processo de mudança organizacional. Revista da FAE, v. 11, n. 1, 2008. Disponível em: 
https://revistafae.fae.edu/revistafae/article/view/254. Acesso em: 5 jul. 2024.
GAVINHOS, J. N. L. A Comunicação Interna Organizacional numa IPSS: um estudo de caso. 
2023. Dissertação (Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos) – Instituto Politécnico de Se-
túbal, Escola Superior de Ciências Empresariais, Setúbal, 2023.
GUIMARÃES, A.; SQUIRRA, S. C. de M. Comunicação organizacional e o processo comunicacio-
nal: uma perspectiva dialógica. Revista FAMECOS, v. 14, n. 33, 2007. 
KATZ, D.; KAHN, R. L. The Social Psychology of Organizations. 2. ed. New York: John Wiley 
& Sons, 1978.
KUNSCH, M. M. K. Relações Públicas e Modernidade: novos paradigmas na comunicação orga-
nizacional. São Paulo: Summus, 1997.
MAGALHÃES, I. (org.) As múltiplas faces da linguagem. Brasília: UnB, 1996.
REGO, A. Comunicação Pessoal e Organizacional: teoria e prática. Lisboa: Edições Sílabo, 2016.
SILVA, S. C. M.; RUÃO, T.; GONÇALVES, G. O estado de arte da comunicação organizacional: as 
tendências do século. Observatório, v. 14, n. 4, p. 98-118, 2020. 
WEICK, K. E. Making sense of the organization: The impermanent organization. 2. ed. Chiches-
ter: John Wiley & Sons, 2009. v. 2.
WELCH, M.; JACKSON, P. Rethinking internal communication: a stakeholder approach. Corpora-
te Communications: An International Journal, v. 12, n. 2, p. 177-198, 2007.
WILSON, D. C. A strategy of change: concepts and controversies in the management of change. 
London: Routledge, 1992.
ZIVIANI, F.; MORAES, P. A comunicação organizacional: uma discussão sobre as estratégias de 
gestão do conhecimento. Revista e-com, v. 3, n. 2, 2010. Disponível em: https://revistas.unibh.br/
ecom/article/view/565. Acesso em: 5 jul. 2024.
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https://revistafae.fae.edu/revistafae/article/view/254
1. Alternativa A.
A comunicação interna desempenha papel fundamental nas organizações, pois garante 
que as informações fluam, de forma clara, eficaz e transparente, entre os diferentes níveis 
hierárquicos e setores. Quando os colaboradores estão bem informados sobre as estratégias, 
as metas, as mudanças e os acontecimentos na empresa, eles se sentem mais engajados, 
motivados e comprometidos com os objetivos organizacionais. Além disso, uma comuni-
cação interna eficaz ajuda a reduzir rumores, mal-entendidos e conflitos, promovendo um 
ambiente de trabalho mais saudável, colaborativo e produtivo. Dessa forma, a comunicação 
interna exerce um impacto significativo no desempenho e na satisfação dos colaboradores, 
contribuindo para o sucesso e a sustentabilidade da organização como um todo.
2. Alternativa C.
A comunicação empresarial é essencial durante períodos de mudança organizacional, pois 
facilita o processo ao estabelecer pontes de compreensão entre os indivíduos. Por meio da 
transparência, do engajamento e do alinhamento, a comunicação promove a aceitação e 
implementação bem-sucedida das transformações. Ajuda a minimizar resistências, incertezas 
e cria um ambiente de confiança, contribuindo para uma cultura organizacional receptiva à 
mudança e ao sucesso das iniciativas de transformação.
3. Alternativa D.
Além do emissor e receptor, o canal de comunicação é por onde a mensagem viaja, a 
mensagem é a informação transmitida, o feedback é a resposta ou reação do receptor à 
mensagem, e o contexto envolve o ambiente e as circunstâncias em que a comunicação 
ocorre, influenciando o entendimento e a interpretação da mensagem. Esses elementos 
fundamentais trabalham juntos para garantir uma comunicação eficaz nas organizações.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
PSICOLOGIA NO TRABALHO:
UMA BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO
Identificar a importância do recrutamento e seleção.
Entender como funciona a seleção por competências.
Compreender a gestão de pessoas atual, incluindo tópicos, como liderança, poder, 
conflitos e tomada de decisões.
Entender a importância da integração dos funcionários na empresa para garantir que 
compreendam seus papéis e objetivos.
Identificar a importância do desenvolvimento profissional contínuo dos colaboradores.
Entender o papel essencial do psicólogo organizacional em áreas, como recrutamento, 
seleção, integração, treinamento e desenvolvimento. 
Entender a importância da comunicação eficaz, da definição clara de papéis, 
responsabilidades e objetivos.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 6
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INICIE SUA JORNADA
Acadêmico, você sabe qual a necessidade de compreender o papel do psi-
cólogo e de seu papel nos seguintes tópicos: a) Recrutamento e seleção por 
competências; B) Integração, treinamento e desenvolvimento; e c) Desen-
volvimento profissional?
Essa compreensão é capaz de não apenas trazer importantes reflexões, mas 
também de fazer com que você, acadêmico, entenda a importância do papel do 
profissional que atua na área de psicologiaorganizacional, papel esse que, diver-
sas vezes, é deturpado pelas organizações e que traz imensas contribuições para 
a saúde mental do trabalhador.
O psicólogo organizacional desempenha papel essencial em várias áreas den-
tro de uma organização. No recrutamento e seleção por competências, ele desen-
volve e aplica técnicas para identificar candidatos alinhados com as necessidades 
da empresa. Na integração, no treinamento e no desenvolvimento, auxilia na 
adaptação dos novos colaboradores, na compreensão da cultura organizacional 
e no planejamento de programas de capacitação. No desenvolvimento profis-
sional, promove o crescimento dos colaboradores, incentivando o aprendizado 
contínuo e o aprimoramento de habilidades. Em resumo, o psicólogo organiza-
cional é fundamental para formar equipes eficientes e engajadas, alinhadas com 
os objetivos da organização.
Em nosso podcast, mergulhe no intrigante mundo da Psicologia no Trabalho! Des-
cubra como a compreensão do comportamento humano e das relações interpes-
soais impulsiona o crescimento profissional, a inovação e o bem-estar dentro das 
empresas. Uma jornada de aprendizado e reflexão aguarda por você! Recursos 
de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento e seleção de pessoas nas organizações é um processo funda-
mental para a gestão de pessoas. É por meio desse processo que as empresas 
podem encontrar os colaboradores mais adequados para suas necessidades e 
sua cultura organizacional.
O recrutamento envolve a busca e atração de candidatos para as vagas dispo-
níveis, enquanto a seleção consiste na escolha do candidato mais adequado para 
ocupar o cargo. É importante que os critérios de seleção sejam claros e objetivos, 
alinhados com as necessidades do cargo e da empresa.
A participação ativa do setor requisitante do novo funcionário é essencial 
para o sucesso do processo de recrutamento e seleção. Quando os gestores e as 
equipes internos estão envolvidos nesse processo, as chances de encontrar o can-
didato ideal e de integrá-lo, com sucesso, à organização são maiores. Portanto, o 
recrutamento e a seleção não devem ser vistos como atividades isoladas do setor 
de Gestão de Pessoas, mas, sim, como um esforço conjunto de toda a empresa 
para encontrar e integrar os melhores talentos.
VAMOS RECORDAR?
Importante relembrarmos que o recrutamento e a seleção de pessoas são 
fundamentais na gestão de pessoas nas organizações. O recrutamento envolve 
atrair candidatos, enquanto a seleção escolhe o mais adequado com critérios 
claros. A participação ativa dos gestores aumenta o sucesso do processo. A seleção 
por competências traz benefícios, como objetividade e foco. O desenvolvimento 
profissional e a integração dos funcionários são essenciais para o sucesso 
organizacional. O psicólogo organizacional desempenha papel crucial em áreas, 
como recrutamento e seleção, integração e desenvolvimento profissional. Este 
vídeo recordará melhor a forma como o potencial do psicólogo organizacional 
pode ser usado para liderar pessoas. 
https://www.youtube.com/watch?v=DmRpJEmLIYQ
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O recrutamento é um processo fundamental que ocorre entre a decisão de 
preencher uma vaga e a seleção dos candidatos que atendem ao perfil da função 
e tenham condições de ingressar na empresa. Seu principal objetivo é atrair 
candidatos em número suficiente para possibilitar um processo seletivo eficaz 
(Cardoso; Padilha, 2018) .
Existem diferentes tipos de recrutamento, sendo os principais o interno e o externo:
RECRUTAMENTO INTERNO
Nesse tipo, a empresa busca preencher vagas por meio do remanejamento de seus 
próprios colaboradores. Isso pode ocorrer por meio de promoções (movimentação ver-
tical), transferências (movimentação horizontal, ou lateral) ou transferências com pro-
moção (movimentação diagonal). O recrutamento interno pode envolver também pro-
gramas de desenvolvimento e planos de carreira, proporcionando aos colaboradores a 
oportunidade de crescimento profissional e motivando-os.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Aqui, a organização busca preencher suas vagas com candidatos externos, que são 
atraídos pelas técnicas de recrutamento da empresa. O recrutamento externo pode ser 
dividido em abordagem direta e indireta. Na abordagem direta, a empresa divulga as 
vagas por meio da mídia. Já na abordagem indireta, a empresa pode recorrer a empre-
sas especializadas, como headhunters, search e consultores de recrutamento, quando 
o recrutamento direto não é eficaz ou a empresa não possui recursos próprios para 
realizar o processo.
RECRUTAMENTO MISTO
Essa modalidade é uma alternativa para superar as desvantagens de optar apenas pelo 
recrutamento interno ou externo. No recrutamento misto, as vagas são divididas entre 
candidatos internos e externos, garantindo que ambos tenham oportunidades iguais. A 
avaliação dos candidatos é feita de maneira imparcial, externa à organização, para evitar 
influências internas. Existem três alternativas de sistema que podem ser adotadas no 
recrutamento misto: começar com recrutamento externo e, depois, interno; começar 
com recrutamento interno e, depois, externo; ou realizar recrutamento interno e exter-
no, simultaneamente (Cardoso; Padilha, 2018).
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
A entrevista de seleção é uma etapa crucial do processo de recrutamento, na qual 
o candidato à vaga de emprego tem a oportunidade de interagir diretamente com 
o avaliador, proporcionando uma conversa clara e sincera. É durante a entrevista 
que o avaliador busca confirmar se as informações apresentadas no currículo 
são verdadeiras e avaliar se o candidato possui as habilidades e competências 
necessárias para a função.
Segundo Guimarães e Arieira (2005), a entrevista é a técnica mais utilizada 
em organizações, podendo ter diversas aplicações, desde entrevistas preliminares 
para o recrutamento até entrevistas de desempenho, caráter social ou de desli-
gamento, que podem subsidiar as políticas de gestão de recursos humanos das 
empresas. Para Chiavenato (2009), a entrevista pessoal é, amplamente, utilizada 
em empresas de todos os portes, mesmo sendo considerada subjetiva e imprecisa, 
é a técnica que mais influencia na decisão final sobre os candidatos.
Existem diferentes maneiras de conduzir uma entrevista de emprego, sendo 
duas abordagens comuns as entrevistas totalmente padronizadas e as entrevistas 
comportamentais. 
Nas entrevistas comportamentais, são aplicados testes psicológicos para 
identificar o perfil do candidato e mensurar sua inteligência por meio de tes-
tes práticos, já a entrevista padronizada é uma técnica comum no processo de 
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seleção de pessoal, que visa garantir a equidade e consistência na avaliação dos 
candidatos. Nesse tipo de entrevista, todas as perguntas são previamente esta-
belecidas e realizadas da mesma forma para todos os participantes, permitindo 
uma análise objetiva e comparativa das respostas. Com isso, é possível reduzir o 
viés do entrevistador, aumentar a confiabilidade das avaliações e tomar decisões 
mais justas e fundamentadas em relação à seleção dos profissionais mais adequa-
dos para a vaga. Além disso, a dinâmica de grupo é outra ferramenta utilizada, 
na qual os avaliadores observam como os candidatos se comportam diante de 
situações específicas, avaliando suas habilidades interpessoais e de trabalho em 
equipe (Cardoso; Padilha, 2018).
Recrutamento e seleção por competências
Como sugestão de leitura, indico este livro, pois é uma obra 
bastante relevante para quem trabalha na área de Recursos 
Humanos ou para aqueles interessados em entender melhor 
os processos de recrutamento e seleção de pessoas nas orga-
nizações. A abordagem ética e o foco no desenvolvimento de 
competências são pontos importantes a serem considerados.
INDICAÇÃO DE LIVRO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
A seleçãopor competências é um método de recrutamento e seleção que vem 
ganhando destaque e sendo cada vez mais utilizado pelas empresas. Esse processo 
seletivo oferece benefícios, como objetividade e foco, que outras metodologias 
de seleção podem não proporcionar. Ao adotar a seleção por competências, a 
empresa tem a oportunidade de escolher candidatos cujo perfil demonstre com-
patibilidade com as exigências do cargo, o que pode resultar em contratações de 
sucesso para a organização.
Segundo Rabaglio (2001), a competência vai além da simples capacidade de 
desempenhar uma tarefa de forma satisfatória. Ter competências específicas significa 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
possuir um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que são compatíveis 
com o desempenho eficaz de determinadas funções, independentemente da 
situação. O conhecimento pode ser adquirido por meio de estudos ou experiências, 
as habilidades são a aplicação prática desse conhecimento adquirido e as atitudes 
representam a disposição para realizar as tarefas necessárias de forma compatível 
com as exigências do cargo.
Dessa forma, a competência pode ser definida como a capacidade de um indi-
víduo desempenhar eficazmente determinadas tarefas, utilizando seus conheci-
mentos, suas habilidades, suas atitudes e seus comportamentos. No contexto da 
seleção por competências, as empresas buscam identificar candidatos que não 
apenas possuam os conhecimentos teóricos necessários, mas também que sejam 
capazes de aplicá-los na prática, demonstrando habilidades e atitudes alinhadas 
com as demandas do cargo (Barros, 2018).
A abordagem de seleção por competências é essencial para garantir a exce-
lência nos processos de recrutamento e seleção, permitindo avaliar, de forma 
abrangente, os pontos fortes e fracos dos candidatos. Atualmente, as políticas de 
gestão de pessoas abrangem temas, como liderança, poder, conflitos e tomada 
de decisões, com o recrutamento e seleção sendo parte fundamental desse pro-
cesso. A evolução dos processos seletivos contribui para valorizar profissionais 
capacitados no mercado de trabalho e incentivar a busca pela qualificação e pelo 
crescimento profissional (Barros, 2018).
A preocupação com as competências individuais surge em resposta à compe-
titividade do mercado, levando as empresas a buscar alinhar as habilidades dos 
colaboradores com as metas organizacionais. É fundamental que recrutadores 
e empresas trabalhem juntos para traçar perfis que atendam às necessidades da 
organização e garantam a excelência na seleção de candidatos (Barros, 2018).
A comunicação eficaz entre recrutadores e empresas é essencial para evitar 
falhas no processo de seleção e possíveis custos desnecessários com substituições 
de candidatos. Os testes psicológicos são ferramentas úteis para avaliar as apti-
dões, as habilidades e os conhecimentos dos candidatos, contribuindo para uma 
seleção mais precisa e alinhada com as necessidades da empresa (Barros, 2018).
Alguns testes psicológicos utilizados atualmente:
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Questionário de Avaliação Psicológica (QUATI)
Ferramenta que visa mapear aspectos emocionais, cognitivos e comportamentais 
do indivíduo, sendo utilizado em processos de seleção, diagnósticos clínicos e 
orientação profissional.
Inventário de Administração de Tempo (ADT)
É um instrumento que avalia a capacidade de o indivíduo gerenciar seu tempo de 
forma eficaz, identificar prioridades e otimizar sua produtividade, sendo útil para 
treinamentos de desenvolvimento pessoal e organizacional.
Teste de Raciocínio Lógico, também conhecido como Teste de Bateria Fatorial de 
Personalidade (BPR)
É uma ferramenta utilizada para avaliar habilidades cognitivas do indivíduo, como 
raciocínio lógico-dedutivo, compreensão verbal e habilidades matemáticas, sendo 
aplicado em processos seletivos e avaliações de desempenho.
Teste de Atenção Concentrada (AC)
Avalia a capacidade de o indivíduo manter o foco e a concentração em tarefas 
específicas, sendo utilizado em avaliações psicológicas, diagnósticos de transtornos de 
atenção e em processos de seleção de profissionais que demandam essa habilidade.
Palográfico
Teste gráfico que avalia a personalidade do indivíduo por meio da análise da escrita 
à mão, identificando características, como organização, ansiedade, impulsividade 
e habilidades sociais, sendo utilizado em processos de avaliação psicológica e 
orientação vocacional.
Teste Não Verbal de Inteligência
Avalia a capacidade cognitiva do indivíduo por meio de tarefas não verbais, como 
quebra-cabeças visuais e enigmas, sendo utilizado em avaliações de inteligência e 
capacidade de resolução de problemas, especialmente em casos em que o aspecto 
verbal pode ser uma limitação.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
A seleção de candidatos não se resume apenas aos testes psicológicos. O processo, 
geralmente, começa com uma triagem inicial dos candidatos, seguida por dinâ-
micas de grupo e entrevistas individuais. Em alguns casos, tanto as dinâmicas 
quanto as entrevistas podem desclassificar um candidato logo no início, caso 
demonstre características negativas que o desabonem para a vaga.
Após os testes, as provas e demais procedimentos necessários para avaliar a 
capacitação do candidato, ele pode ser encaminhado para a empresa para uma en-
trevista final. Se tudo ocorrer bem, a vaga é preenchida. A seleção por competências 
é importante tanto para os benefícios da empresa quanto para benefícios sociais, ao 
oferecer oportunidades para pessoas capacitadas no mercado de trabalho e incen-
tivar o interesse da população em buscar o crescimento profissional (Barros, 2018).
INTEGRAÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
As pessoas são peças fundamentais em uma organização, sendo responsáveis pelo 
andamento dos processos e pelo sucesso ou fracasso da instituição. Para alcançar 
os resultados esperados, é essencial que todos estejam engajados e contribuindo 
com suas tarefas, o que requer definições claras de papéis e responsabilidades. 
Todos os colaboradores precisam compreender suas funções e como elas se en-
caixam nos objetivos da organização.
Conforme Chiavenato (2014), orientar corretamente as pessoas é o primeiro 
passo para a adequada integração do funcionário na empresa, pois envolve posi-
cionar cada indivíduo de forma apropriada na organização, fornecendo esclare-
cimentos sobre seu papel e seus objetivos. Mesmo a seleção cuidadosa de novos 
funcionários, como destaca Dessler (2014), não garante o sucesso na realização 
das tarefas, pois, se não forem fornecidas as orientações sobre como e o que 
deve ser feito, até mesmo profissionais altamente qualificados podem enfrentar 
dificuldades para entregar os resultados desejados pela empresa.
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O treinamento de integração é essencial para o desenvolvimento e engajamento 
dos colaboradores em uma organização. Visa garantir que o talento humano seja 
aproveitado e que os novos integrantes estejam preparados para desempenhar 
suas funções de forma eficaz. Aborda aspectos, como processos, sistemas, cultura 
organizacional e expectativas, contribuindo para uma melhor adaptação e desen-
volvimento das habilidades dos novos membros. Pessoas preparadas produzem 
melhor e se sentem mais autoconfiantes. A utilização de colaboradores internos 
para transmitir informações aos novos integrantes pode ser eficaz, desde que 
não sobrecarregue esses colaboradores. É importante equilibrar a integração dos 
novos membros com as responsabilidades dos colaboradores que auxiliam, para 
garantir um ambiente de trabalho colaborativo e eficiente.
O treinamento está mais relacionado à aquisição de habilidades técnicas e 
conhecimento específico para desempenhar uma função ou realizar uma tarefa 
específica no ambiente de trabalho. Já o desenvolvimento está ligado ao crescimento 
pessoal e profissional do indivíduo, visando ampliar suas habilidades, competências 
e potencialidades a longo prazo, contribuindo para sua evolução e progressão nacarreira. Enquanto o treinamento foca no curto prazo, o desenvolvimento tem uma 
abordagem mais estratégica e abrangente, buscando capacitar o colaborador de 
forma mais holística e sustentável (Signoretti, 2016).
As cinco tendências cruciais para líderes e profissionais de RH em 2024 são: 
produtividade sustentável, que visa equilibrar resultados eficientes com saúde 
mental e felicidade no trabalho; cocriação, que incentiva a colaboração e inclu-
são dos colaboradores nas decisões e estratégias da empresa; potencialização da 
liderança, focando no desenvolvimento dos líderes para impulsionar a cultura e 
os resultados da organização; reskilling, que é a requalificação dos colaboradores 
para adquirirem novas habilidades e migrarem para outras áreas de atuação; e 
organizações skills-based, que enxergam o trabalho como coleção de habilidades 
e tarefas, favorecendo a retenção de talentos e preparando a equipe para o futuro 
do trabalho permeado pela IA. Essas tendências refletem a importância de inves-
tir em estratégias de treinamento e desenvolvimento alinhadas com as demandas 
do mercado e as necessidades dos profissionais (Rubin, 2024).
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DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
As organizações profissionais, frequentemente, apoiam o desenvolvimento 
de seus membros oferecendo cursos e outras oportunidades de capacitação e 
atualização profissional. Esse desenvolvimento é resultado de todas as ações 
de aprendizagem, tanto formais quanto informais, que permitem às pessoas 
ampliar suas competências para atuar, de forma eficaz, no ambiente de trabalho 
(Cruz; Araujo; Oliveira, 2014).
O desenvolvimento profissional envolve a construção de conhecimento e 
competências para atuação no ambiente de trabalho, refletindo tanto nas trans-
formações identitárias individuais quanto nas competências coletivas desen-
volvidas em equipe. Esse processo depende de ações formais de aprendizagem, 
como programas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E), e de 
aprendizagem informal (Cruz; Araujo; Oliveira, 2014).
A integração do sistema de treinamento com outros sistemas de gestão de 
pessoas, como avaliação de desempenho e recrutamento e seleção, aumenta a 
probabilidade de que as ações educativas resultem em melhorias no desempenho 
profissional. Além disso, ações educacionais mais amplas, direcionadas a aumen-
tar a capacidade de o indivíduo lidar com desafios futuros no trabalho, também, 
contribuem para o desenvolvimento profissional, mesmo que não resultem em 
melhorias imediatas no desempenho (Cruz; Araujo; Oliveira, 2014).
Os estagiários
Acadêmico, temos boa indicação de filme para você, que trata 
sobre recrutamento e seleção. No filme Os Estagiários, Billy e 
Nick, interpretados por Vince Vaughn e Owen Wilson, são ami-
gos que trabalham juntos como vendedores de relógios. Após 
o fechamento da empresa em que trabalham, eles se inscre-
vem para um programa de estágio no Google, mesmo enfren-
tando diferenças de idade em relação aos demais concorren-
tes. Sem garantia de contratação, os protagonistas precisam 
lidar com os desafios e as situações inusitados ao adentrar o 
mundo da tecnologia e se adaptar ao ambiente corporativo da 
renomada empresa de tecnologia.
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Dessa forma, o desenvolvimento profissional é um processo complexo que envol-
ve aquisição de conhecimento, desenvolvimento de competências individuais e 
coletivas, integração de práticas formais e informais de aprendizagem bem como 
a capacidade de enfrentar os desafios e as demandas do ambiente de trabalho em 
constante evolução (Cruz; Araujo; Oliveira, 2014).
- A aprendizagem informal é uma parte importante do desenvolvimento profissional, 
complementando a aprendizagem formal nas organizações. Ela ocorre, de forma 
espontânea, no cotidiano das pessoas e está presente desde o início de seu 
processo de desenvolvimento.
- A aprendizagem informal é iniciada pela própria pessoa, envolvendo a busca por 
novos conhecimentos e novas habilidades percebidos como necessários para suas 
tarefas. Pode incluir a observação de colegas, imitação, tentativa e erro, reflexão 
sobre experiências passadas, busca de ajuda em materiais escritos, interações no 
ambiente de trabalho, participação em eventos, entre outras ações. Essa forma 
de aprendizagem contribui significativamente para o desenvolvimento contínuo 
das habilidades e dos conhecimentos dos indivíduos, enriquecendo sua atuação 
profissional (Cruz; Araujo; Oliveira, 2014).
GESTÃO ESTRATÉGICA
Na área da Administração, a gestão estratégica utiliza ferramentas, como admi-
nistração estratégica e balanced scorecard (BSC), para apoiar as decisões organi-
zacionais, integrando-as ao ambiente interno e externo das empresas. O Recursos 
Humanos (RH) desempenha papel fundamental nesse contexto, sendo respon-
sável por selecionar, gerir e orientar os colaboradores em direção aos objetivos 
organizacionais. Dentro da Gestão de Pessoas, o treinamento é um subsistema 
essencial, direcionado à aquisição de conhecimentos, habilidades e competências 
necessários para o desenvolvimento profissional e o alcance das metas da empresa.
Atualmente, nas empresas, o envolvimento dos funcionários nas tarefas e nos 
objetivos empresariais é fundamental. O comprometimento e a motivação dos 
colaboradores tornaram-se itens essenciais para a competitividade das organiza-
ções. A busca incessante pela qualidade tem levado as empresas a reavaliar suas 
estruturas organizacionais e reconhecer a importância de capacitar as pessoas.
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O treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores não são apenas custos, 
mas, sim, investimentos valiosos. Diante das constantes transformações tecno-
lógicas, econômicas, políticas e sociais do cenário atual, o treinamento e o de-
senvolvimento tornaram-se fundamentais para as organizações. Capacitar as 
pessoas significa alcançar o desempenho desejado pela empresa por meio do 
contínuo desenvolvimento dos indivíduos. Para isso, é essencial promover uma 
cultura organizacional que valorize a aprendizagem e esteja comprometida com 
as mudanças necessárias para a evolução e o sucesso no ambiente de negócios 
contemporâneo (Freitas, 2012).
DEFININDO PSICOLOGIA DO TRABALHO 
X PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Tanto a psicologia organizacional quanto a psicologia do trabalho têm como 
objetivo principal melhorar o ambiente corporativo, tornando-o mais saudável, 
produtivo e satisfatório para os colaboradores. Ambas as áreas utilizam diversas 
técnicas, instrumentos e metodologias para entender o comportamento humano 
no trabalho e para desenvolver estratégias de gestão de pessoas, comunicação, 
liderança e motivação.
Dentre as atividades desenvolvidas pelos psicólogos organizacionais e do 
trabalho, podemos destacar a seleção e o recrutamento de pessoal, o desenvol-
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vimento de treinamentos, o acompanhamento e o suporte aos colaboradores, a 
análise e a melhoria de processos internos, a gestão de conflitos, a promoção do 
bem-estar e da saúde mental no trabalho, entre outros (Siqueira, 2024).
Em resumo, a psicologia do trabalho e organizacional desempenha papel 
fundamental na construção de ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos 
e humanizados, contribuindo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos 
indivíduos e para o sucesso das organizações como um todo.
Por fim, é importante ressaltar que a psicologia organizacional e do trabalho 
desempenham papéis fundamentais na busca por ambientes de trabalho mais 
saudáveis, produtivos e satisfatórios tanto para os colaboradores quanto para as 
organizações. Ao compreender e atuar nas questões relacionadas ao comporta-
mento e bem-estar no trabalho, essas áreas contribuem significativamente para 
o desenvolvimento e sucesso das empresas. É essencial reconhecer a importância 
da aplicação desses conhecimentos e dessas práticas para o crescimento e a evo-
lução das organizações no mundo atual (Siqueira, 2024).
Confiraa aula referente a este tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo 
digital do ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
NOVOS DESAFIOS
O papel do psicólogo organizacional do trabalho e organizacional é fundamental 
para garantir o bem-estar dos colaboradores dentro das organizações. O profis-
sional atua na análise do ambiente de trabalho, nas relações interpessoais, no 
desenvolvimento de habilidades e competências dos funcionários, na prevenção 
de conflitos e no suporte emocional diante das demandas do cotidiano laboral.
Os desafios que os futuros acadêmicos de psicologia do trabalho e organi-
zacional vão enfrentar na área são diversos. Em primeiro lugar, é necessário ter 
bom conhecimento das teorias e práticas da psicologia organizacional, de forma 
a conseguir aplicar os métodos e as técnicas mais adequados em cada situação. 
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Além disso, a capacidade de lidar com situações de estresse e pressão é essencial 
para o psicólogo do trabalho e organizacional, uma vez que ele estará constante-
mente em contato com questões que envolvem a saúde mental e emocional dos 
colaboradores. Outro desafio é conseguir articular a relação entre as demandas 
das empresas e as necessidades dos indivíduos, buscando sempre promover um 
ambiente de trabalho saudável e produtivo. Isso requer habilidades de comuni-
cação, negociação e assertividade por parte do profissional.
Por fim, é importante ressaltar a importância da constante atualização e for-
mação do psicólogo do trabalho, uma vez que as organizações estão em constante 
evolução e é preciso acompanhar as mudanças para conseguir atuar de forma eficaz.
Portanto, ser um psicólogo do trabalho e organizacional é uma tarefa desa-
fiadora, porém extremamente gratificante. O profissional tem a oportunidade 
de contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, 
promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo para todos.
O psicólogo organizacional desempenha papel essencial em várias áreas 
dentro de uma organização. No recrutamento e na seleção por competências, 
ele desenvolve e aplica técnicas para identificar candidatos alinhados com as 
necessidades da empresa. Na integração, no treinamento e no desenvolvimen-
to, auxilia na adaptação dos novos colaboradores, na compreensão da cultura 
organizacional e no planejamento de programas de capacitação. No desenvolvi-
mento profissional, promove o crescimento dos colaboradores, incentivando o 
aprendizado contínuo e o aprimoramento de habilidades. Em resumo, o psicó-
logo organizacional é fundamental para formar equipes eficientes e engajadas, 
alinhadas com os objetivos da organização.
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1. Segundo Cruz, Araujo e Oliveira (2014), a importância das pessoas nas organizações é essen-
cial, ressaltando que são elas que contribuem para criar um clima organizacional favorável 
e impulsionar os resultados, seja nos negócios, seja em qualquer atividade principal da 
empresa. O capital humano é descrito como o combustível que faz a máquina (organização) 
funcionar e atingir seus objetivos. Assim, a gestão de pessoas desempenha papel funda-
mental ao estimular a participação dos colaboradores e evidenciar que não devem ser 
vistos apenas como recursos, mas como o capital intelectual que impulsiona o crescimento 
e desenvolvimento da organização como um todo. 
Sendo assim, como o psicólogo organizacional e do trabalho contribui para o desenvolvimento 
das pessoas por meio de programas de treinamento e desenvolvimento nas organizações?
a) O psicólogo organizacional e do trabalho atua no desenvolvimento das pessoas por 
meio de análises de competências, identificação de necessidades de treinamento, pla-
nejamento e implementação de programas de capacitação e avaliação de resultados, 
visando ao crescimento profissional e pessoal dos colaboradores.
b) A atuação do profissional de psicologia organizacional e do trabalho na definição de es-
tratégias de treinamento e desenvolvimento se limita à aplicação de teorias tradicionais, 
sem considerar as inovações e tendências atuais do mercado.
c) O psicólogo organizacional e do trabalho, ao planejar programas de capacitação, não 
leva em conta a diversidade cultural e as diferentes necessidades de aprendizado dos 
colaboradores, comprometendo, assim, os resultados esperados.
d) A análise de competências realizada pelo psicólogo organizacional e do trabalho, para 
identificar necessidades de treinamento, não considera devidamente as mudanças 
tecnológicas e o impacto da transformação digital no ambiente de trabalho.
e) O psicólogo organizacional e do trabalho, ao implementar programas de desenvolvimen-
to, não avalia adequadamente os resultados obtidos, tornando difícil a mensuração do 
impacto das ações de treinamento no desempenho e na satisfação dos colaboradores. 
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2. A gestão de talentos nas organizações tornou-se crucial devido à necessidade de inves-
timento no capital humano. Identificar profissionais criativos e inovadores que busquem a 
excelência é essencial, mas o processo vai além da identificação. A retenção e o desen-
volvimento desses talentos são igualmente importantes. As empresas devem garantir a 
permanência dos talentos e investir em seu crescimento e aprendizado contínuo, criando 
um ambiente propício para que alcancem seu potencial máximo. Isso não apenas beneficia 
os indivíduos, promovendo seu crescimento pessoal e profissional, mas também fortalece a 
organização, construindo uma equipe talentosa e engajada capaz de impulsionar a inovação 
e excelência organizacional. 
Dessa forma, como a gestão eficaz de talentos pode contribuir para a inovação, excelência 
e competitividade de uma empresa?
a) A gestão de talentos não tem impacto na inovação e competitividade da empresa, sendo 
um aspecto secundário.
b) A gestão eficaz de talentos, ao investir no desenvolvimento e na retenção de profissio-
nais criativos e inovadores, pode impulsionar a inovação, excelência e competitividade 
de uma empresa.
c) A excelência organizacional depende exclusivamente de fatores externos, não estando 
relacionada ao investimento no capital humano.
d) A retenção de talentos não é relevante para o sucesso e crescimento da empresa.
e) O desenvolvimento dos profissionais não influencia a competitividade e diferenciação 
da empresa no mercado.
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3. Segundo Cardoso et al. (2018), o recrutamento é o processo de busca e atração de candida-
tos para preenchimento de cargos vagos, sendo um ponto essencial na gestão de pessoas. 
No entanto há divergências entre os autores quanto à inclusão da triagem de candidaturas 
nesse processo. O recrutamento é definido como o processo que ocorre entre a decisão 
de preencher uma vaga e a seleção dos candidatos que atendem ao perfil da função e que 
estão aptos a ingressar na empresa. Já para outros autores, como mencionado na segunda 
parte do texto, o objetivo do recrutamento é atrair candidatos em quantidade suficiente 
para possibilitar que o processo de seleção funcione de forma eficaz. Nesse contexto, o 
recrutamento é visto como um sistema de informação que visa divulgar oportunidades de 
emprego e atrair candidatos qualificados para as vagas disponíveis. 
Sendo assim, qual a importância de um processo eficaz de recrutamento na atração de can-
didatos qualificados e no sucesso da seleção de novos colaboradores para uma organização?
a) Um processo de recrutamento bem-sucedido pode não impactar na atração de candida-
tos qualificados, uma vez que a competência dos profissionais em avaliar as habilidades 
dos candidatos pode não ser relevante para a decisão final de contratação.
b) Um processo eficaz de recrutamento é essencial para atrair candidatos qualificados, 
preencher vagas de forma adequada e contribuir para o sucesso da seleção de novos 
colaboradores, garantindo a admissão das pessoas certas para as funções disponíveis.
c) A qualidade dos colaboradores selecionados não está diretamenteligada à eficácia do 
recrutamento, já que fatores externos, como a conjuntura econômica e o mercado de 
trabalho, podem influenciar na disponibilidade de talentos qualificados.
d) A diversidade de perspectivas e experiências trazidas pelos candidatos não é um ele-
mento relevante a considerar em um processo de recrutamento, uma vez que a homo-
geneidade pode ser mais vantajosa para a padronização de processos internos.
e) A eficácia do recrutamento não influencia significativamente no alinhamento dos valores 
e da cultura organizacional dos candidatos, pois a adaptação desses profissionais ao 
ambiente de trabalho pode ser mais determinada por fatores individuais do que pela 
seleção realizada.
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REFERÊNCIAS
BARROS, L. C. R. A importância do recrutamento e seleção por competências. 2018. Traba-
lho de Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Faculdade Educacional Anhanguera, 
Anápolis, 2018.
CARDOSO, A. G. S.; PADILHA, C. V. O. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Lisboa: Lidel, 2018.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. 
ed. Rio de Janeiro: Manole, 2014.
CRUZ, C. A. B. da; ARAUJO, A. da S.; OLIVEIRA, I. J. de. Avaliação de Desempenho como Ferra-
menta de Apoio. Revista Científica do ITPAC, Araguaína, v. 7, n. 3, 2014.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Pearson Education do 
Brasil, 2014.
FREITAS, J. (2012). Estratégia organizacional: utilizando a política de treinamento e desenvolvi-
mento como vantagem competitiva. In: SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLO-
GIA, 9., 2012, Resende. Anais [...]. Resende: AEBD, 2012.
GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. de O. O processo de recrutamento e seleção como uma ferra-
menta de gestão. Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. 2, jul./dez. 2005.
RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. 6. ed. São Paulo: Educator, 2001.
RUBIN, J. As principais tendências de treinamento e desenvolvimento para 2024. Exame, 10 jan. 
2024. Disponível em: https://exame.com/lideranca/lideres-extraordinarios/as-principais-ten-
dencias-de-treinamento-e-desenvolvimento-para-2024/. Acesso em: 8 jul. 2024.
SIGNORETTI, G. Melhoria no treinamento de integração de novos colaboradores: um estudo de 
caso em uma empresa do segmento bancário. In: MOSTRA CIENTÍFICA DO CESUCA, 10., 2016, 
Cachoeirinha. Anais. [...]. Cachoeirinha: Centro Universitário Cesuca, 2016.
SIQUEIRA, S. O que é psicologia organizacional e do trabalho? Sólides, 7 jun. 2024. Disponível em: 
https://blog.solides.com.br/psicologia-do-trabalho-e-organizacional/. Acesso em: 8 jul. 2024.
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https://exame.com/lideranca/lideres-extraordinarios/as-principais-tendencias-de-treinamento-e-desenvolvimento-para-2024/
https://blog.solides.com.br/psicologia-do-trabalho-e-organizacional/
1. Alternativa A.
O psicólogo organizacional e do trabalho desempenha papel crucial na identificação e no 
atendimento das necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, pro-
movendo o crescimento individual e contribuindo para o sucesso organizacional.
2. Alternativa B. 
Quando as organizações investem no desenvolvimento de seus colaboradores, capacitan-
do-os e oferecendo oportunidades de crescimento profissional, estão criando um ambiente 
propício para a geração de ideias inovadoras, a busca pela excelência e a manutenção de 
uma vantagem competitiva no mercado. Profissionais engajados, motivados e talentosos são 
essenciais para impulsionar a inovação e a competitividade da empresa, contribuindo para 
o sucesso e o crescimento sustentável no cenário empresarial atual.
3. Alternativa B. 
Um processo eficaz de recrutamento desempenha papel fundamental na atração de candi-
datos qualificados e no sucesso da seleção de novos colaboradores. Ao utilizar estratégias 
adequadas de recrutamento, as organizações conseguem identificar e atrair profissionais 
com as habilidades, experiências e competências necessárias para desempenhar as fun-
ções de forma eficaz. Um recrutamento bem-sucedido resulta em candidatos alinhados 
com os requisitos do cargo e a cultura da empresa, contribuindo para a produtividade, o 
engajamento e a retenção dos colaboradores. Dessa forma, um processo eficaz de recru-
tamento é essencial para garantir a admissão das pessoas certas, promovendo o sucesso e 
o crescimento da organização.
GABARITO
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UNIDADE 3
MINHAS METAS
SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR
Compreender as emoções positivas, investigar sua natureza, sua origem e seu impacto.
Analisar os traços e comportamentos que contribuem para uma mentalidade positiva.
Identificar práticas e políticas organizacionais que promovam um ambiente de trabalho 
saudável.
Desenvolver estratégias eficazes de prevenção, intervenção para combater o assédio 
moral e sexual no local de trabalho.
Estabelecer programas e intervenções que melhorem a satisfação no trabalho.
Implementar práticas e políticas que promovam a saúde mental dos colaboradores. 
Oferecer treinamentos e recursos para capacitar os psicólogos organizacionais 
e do trabalho a lidar com questões de bem-estar no trabalho.
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INICIE SUA JORNADA
Acadêmico, você sabe qual a necessidade de compreender o papel do psicólogo, 
utilizando da Psicologia Positiva como forma de trabalhar a saúde mental e o 
bem-estar no trabalho, e também como forma de lidar com todas as caracterís-
ticas e tipos de assédio moral e sexual?
Este estudo visa compreender e promover emoções positivas, explorar o cará-
ter positivo e instituições saudáveis, prevenir o assédio moral e sexual, promover 
o bem-estar no trabalho, aprimorar a saúde mental e capacitar psicólogos organi-
zacionais. São sete metas que buscam melhorar o ambiente de trabalho e a saúde 
mental dos colaboradores, criando um espaço positivo, colaborativo e saudável.
Nosso objetivo principal será investigar e promover aspectos positivos no 
ambiente de trabalho e na saúde mental dos colaboradores. Por meio da com-
preensão das emoções positivas, da análise do caráter positivo e da promoção de 
instituições saudáveis, pretende-se criar ambientes que estimulem o bem-estar e 
a satisfação dos indivíduos. 
Além disso, o estudo visa prevenir e combater o assédio moral e sexual, pro-
mover o engajamento e o comprometimento no trabalho, melhorar a saúde men-
tal dos colaboradores e capacitar os psicólogos organizacionais e do trabalho para 
lidar, de forma eficaz, com essas questões. Ao priorizar essas sete metas, busca-se 
estabelecer ambientes de trabalho mais positivos, saudáveis e produtivos, que 
contribuam para o desenvolvimento e o bem-estar de todos os envolvidos.
Descubra no nosso podcast a importância de cuidar da saúde mental no traba-
lho, os desafios enfrentados pelos profissionais e as estratégias para um am-
biente saudável. Ouça e promova o bem-estar dos colaboradores, saiba como 
promover também seu próprio bem-estar. Recursos de mídia disponíveis no 
conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
A PSICOLOGIA POSITIVA
A Psicologia Positiva, um novo ramo de estudos da psicologia, foi destacada 
pela revista científica American Psychologist, em 2000, com foco no estudo das 
emoções positivas, do caráter positivo e de instituições positivas. Essa aborda-
gem representa uma mudança significativa dos estudos tradicionais que se con-
centravam nas emoções negativas, evidenciando a importância de investigar e 
compreender as forças e potencialidades humanas. Os estudos sobre emoções 
positivas eram escassos em comparação com pesquisas sobre emoções negativas, 
levando a uma nova perspectiva de pesquisa que valoriza os aspectos positivos do 
potencial humano, em contraponto à ênfase anterior em questões relacionadas 
à infelicidade e ao sofrimento (Passarelli et al., 2007).
O bem-estar subjetivo, um componente importante da Psicologia Positiva, 
está relacionadoà forma como percebemos a nós mesmos e aos outros, podendo 
resultar em maior prazer ao vivenciar situações cotidianas e interagir com os 
outros (Passarelli et al., 2007).
VAMOS RECORDAR?
A Psicologia Positiva destaca a importância das emoções positivas, do caráter 
positivo e das instituições positivas, representando uma mudança significativa em 
relação aos estudos tradicionais que priorizam as emoções negativas. O bem-estar 
no trabalho aborda fatores, como satisfação, burnout e estresse, junto à segurança, 
à carga horária e ao estilo de gestão. O assédio moral e sexual são problemas 
sérios que iniciam com abuso de poder e podem culminar em assédio sexual, 
afetando a autoestima das vítimas, principalmente no ambiente de trabalho. É 
crucial combater essas práticas e promover ambientes seguros e respeitosos. 
O psicólogo organizacional e do trabalho desempenha papel vital na promoção 
do bem-estar, na prevenção do assédio e no suporte às vítimas. Vamos neste 
vídeo relembrar como é o papel do psicólogo organizacional na saúde mental do 
trabalhador. Venha assistir!
https://www.youtube.com/watch?v=505ivT8OLcs
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Estudos sugerem que: 
- Felicidade está relacionada à extroversão e ao afeto positivo.
- Pessoas felizes tendem a ter mais amigos e se envolver em atividades em grupo.
- Relações sociais positivas são essenciais para o bem-estar.
- Bem-estar contribui para o desenvolvimento de boas relações sociais (Passarelli 
et al., 2007).
Finalmente, o bem-estar sub-
jetivo é associado à saúde e à 
longevidade. Embora os ca-
minhos ligando essas variá-
veis estejam longe de inteira 
compreensão, trouxeram que 
a emoção positiva funciona 
como previsão de saúde e 
longevidade, que são bons 
indicadores de reservas físi-
cas (Passarelli et al., 2007).
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
A PSICOLOGIA POSITIVA COMO NOVA 
ABORDAGEM PARA ANTIGAS QUESTÕES
Historicamente, a Psicologia negligenciou o estudo dos aspectos positivos e vir-
tuosos dos seres humanos, priorizando o estudo dos aspectos “anormais”. Apesar 
dos esforços de psicólogos humanistas, como Maslow e Rogers, em promover 
uma nova visão sobre o comportamento humano, suas ideias não foram am-
plamente aceitas nem geraram dados empíricos suficientes. Seligman e Csiks-
zentmihaly (2000) apontaram a falta de rigor metodológico e a inconsistência 
dos resultados como fatores que enfraqueceram a Psicologia Humanista. A falta 
de reconhecimento dessas ideias na época pode ter sido devido à resistência e à 
incompreensão da importância dessas abordagens na Psicologia.
As interlocuções entre a Psicologia Humanista e a Psicologia Positiva dividem 
diferentes pesquisadores entre aqueles que questionam e aqueles que aceitam as 
proposições de Seligman Csikszentmihaly (2000). O movimento da Psicologia 
Positiva resgata conceitos da terceira força em Psicologia, propondo uma parceria 
entre ideias do presente e do passado. A ênfase da Psicologia Humanista nos as-
pectos positivos do desenvolvimento humano foi subestimada no passado, com a 
preferência por estudar fatores negativos. O foco no “reparo” dos danos causados 
pelas patologias, baseado em um modelo de doença do funcionamento humano, 
resultou em avanços significativos no desenvolvimento de terapias e tratamen-
tos para doenças mentais. No entanto esse movimento também enfraqueceu as 
investigações sobre os aspectos virtuosos dos seres humanos, negligenciando a 
compreensão e a promoção do bem-estar, as potencialidades e os aspectos posi-
tivos do funcionamento humano (Paludo; Koller, 2007).
A Psicologia Positiva busca: promover o florescimento e o funcionamento saudável 
das pessoas e instituições; focar em fortalecer competências em vez de corrigir 
deficiências; estudar cientificamente os aspectos virtuosos usuais presentes nos 
indivíduos; investigar o que é típico, ordinário e usual na maioria das pessoas como 
positivo; e reconhecer a existência do sofrimento humano e patologias, mas buscando 
explorar a felicidade e o altruísmo. É uma abordagem que oferece novas perspectivas 
e respostas às questões tradicionais da Psicologia (Paludo; Koller, 2007).
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A Psicologia Positiva como uma abordagem visa ampliar o campo de estudo, 
focando na construção de qualidades positivas em vez de apenas reparar o que 
está errado. Ele destaca a importância de nutrir o que há de melhor nos indiví-
duos e ampliar o escopo da Psicologia, incluindo áreas, como trabalho, educação, 
afeto, superação e crescimento. Seligman (2002) ressalta que as possibilidades 
cotidianas, muitas vezes, negligenciadas são essenciais para o entendimento do 
bem-estar e do desenvolvimento humano (Paludo; Koller, 2007).
AS BASES TEÓRICAS DO BEM-ESTAR 
SUBJETIVO E DO BEM-ESTAR NO TRABALHO
Na figura a seguir, percebemos a necessidade de procurar fontes de bem-estar 
além do trabalho em si, e a atividade física é uma dessas atividades. As con-
cepções atuais sobre bem-estar no campo psicológico podem ser divididas em 
duas perspectivas principais: a primeira aborda o estado subjetivo de felicidade, 
denominada bem-estar subje-
tivo, relacionada ao bem-estar 
hedônico, e a segunda investiga 
o potencial humano, tratando 
do bem-estar psicológico asso-
ciado ao bem-estar eudemôni-
co. Essas abordagens refletem 
visões filosóficas diferentes so-
bre a felicidade: o hedonismo 
considera o bem-estar como 
prazer ou felicidade, enquanto o 
eudemonismo enfatiza o pleno 
funcionamento das potenciali-
dades individuais, baseado na 
capacidade de pensar, racioci-
nar e agir com bom senso (Si-
queira; Padovam, 2008).
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
O Bem-Estar Subjetivo (BES) é um campo de estudo que busca compreender 
as avaliações que as pessoas fazem de suas vidas, em termos de satisfação e feli-
cidade. Nos últimos anos, esse campo de estudo tem crescido significativamente, 
destacando a importância da satisfação com a vida e a frequência de emoções 
positivas e negativas como principais tópicos de pesquisa. Para que um nível 
adequado de BES seja relatado, é essencial que o indivíduo mantenha altos ní-
veis de satisfação com a vida, experimente frequentemente emoções positivas e 
raramente emoções negativas. Essas avaliações devem incluir tanto a satisfação 
global com a vida como com domínios específicos, como casamento e trabalho, 
além de uma análise pessoal sobre a frequência das experiências emocionais 
(Siqueira; Padovam, 2008).
AUTOACEITAÇÃO
Elevado nível de autoconhecimento, ótimo funcionamento e maturidade, com atitudes 
positivas sobre si mesmo.
RELACIONAMENTO POSITIVO COM OUTRAS PESSOAS
Sentimentos de empatia, afeição, capacidade de amar, manter amizades e se identificar 
com os outros.
AUTONOMIA
Locus interno de avaliação, uso de padrões internos de autoavaliação, resistência à 
aculturação e independência em relação a aprovações externas.
DOMÍNIO DO AMBIENTE
Capacidade de escolher ou criar ambientes adequados, participação ativa no meio e 
controle de ambientes complexos.
PROPÓSITO DE VIDA
Manutenção de objetivos, intenções e senso de direção, atribuindo significado à vida.
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Na literatura, o conceito de bem-estar no trabalho ainda carece de definições 
claras, levando os pesquisadores a adotarem diferentes abordagens. Alguns 
consideram fatores positivos, como a satisfação no trabalho, enquanto outros 
focam em conceitos negativos, como burnout ou estresse. Além disso, o bem-
-estar e a saúde no trabalho são frequentemente tratados de forma interde-
pendente, com pesquisadores identificando fatores que podem afetar ambos, 
como riscos ocupacionais, traços de personalidade e estresse relacionado ao 
trabalho, segurança no trabalho, carga horária, controle no trabalho e estilo de 
gestão (Siqueira; Padovam, 2008). 
O bem-estar no trabalho é composto por três componentes principais: sa-
tisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento orga-
nizacional afetivo (Siqueira; Padovam, 2008). Esses conceitos estabelecidos na 
Psicologia Organizacionale do Trabalho representam vínculos positivos tanto 
com o trabalho (satisfação e envolvimento) quanto com a organização (com-
prometimento afetivo). A satisfação no trabalho, tradicionalmente debatida em 
relação à sua natureza cognitiva ou afetiva, é atualmente considerada um vínculo 
afetivo positivo com o trabalho (Siqueira; Padovam, 2008). 
CRESCIMENTO PESSOAL
Busca constante por crescimento e aprimoramento pessoal, abertura a novas experiên-
cias e superação de desafios em diferentes fases da vida.
Liderança no divã
Este livro destaca a necessidade de os líderes cuidarem de sua 
saúde mental para poderem liderar de forma eficaz e saudável, 
reconhecendo que a saúde mental é fundamental para o bom 
funcionamento das equipes e para a criação de um ambiente 
de trabalho positivo e produtivo.
INDICAÇÃO DE LIVRO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
A RELAÇÃO ENTRE TRABALHO E SAÚDE
Quando se trata de compreender a relação entre saúde mental e trabalho, é im-
portante considerar alguns aspectos essenciais:
• O trabalho é fundamental para a sobrevivência do grupo ao qual o indivíduo 
pertence desde o nascimento.
• Muitos entram no mercado de trabalho sem ter vivido transformações adolescentes, 
como definição da identidade sexual e primeiras experiências amorosas.
• Ao ingressar no mundo do trabalho, o indivíduo organiza sua vida em torno das 
demandas desse ambiente, dedicando a maior parte de suas horas diárias e da 
vida futura a essa atividade (Borsoi, 2007)
O trabalho se torna tão significativo quanto às relações amorosas e tão necessário 
quanto ao sono na vida das pessoas. Apesar disso, o trabalho foi integrado tardia-
mente nos estudos de saúde mental. Na saúde mental, é importante considerar 
que reflete as condições da vida e a capacidade de enfrentar desafios. O sofrimento 
psíquico e a doença mental são processos distintos: o primeiro envolve mal-estares, 
dificuldade em dar sentido à vida e sensação de impotência, enquanto o segundo 
se relaciona a uma experiência de vazio e de desconexão do eu (Borsoi, 2007).
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A noção de estresse psicológico abrange situações de adaptação do indivíduo, 
independentemente de estarem relacionadas ao trabalho ou não. Para focar es-
pecificamente nas questões laborais, conceitos, como estresse profissional e bur-
nout, foram desenvolvidos. 
O burnout refere-se a uma síndrome de esgotamento profissional causada 
pela tensão emocional crônica decorrente do contato excessivo com outras pes-
soas, especialmente quando estão enfrentando preocupações ou problemas. O 
estresse ocupacional é uma condição resultante da exposição prolongada a si-
tuações de pressão, da demanda excessiva e do desgaste emocional no ambiente 
de trabalho. Essa condição pode afetar negativamente a saúde física e mental dos 
colaboradores, resultando em sintomas, como cansaço extremo, irritabilidade, 
insônia, dores de cabeça e distúrbios gastrointestinais. O estresse ocupacional 
pode impactar diretamente no desempenho profissional, na qualidade de vida e 
nas relações interpessoais dos indivíduos, ressaltando a importância de medidas 
de prevenção e gestão do estresse nas organizações (Borsoi, 2007).
O alcoolismo e a depressão são também questões significativas que podem 
afetar a saúde e o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. O alcoo-
lismo, caracterizado pelo uso abusivo e dependência do álcool, pode ter sérias con-
sequências no desempenho profissional, nas relações interpessoais e na saúde física 
e mental dos indivíduos. No ambiente de trabalho, o alcoolismo pode resultar em 
absenteísmo, baixa produtividade, acidentes de trabalho e problemas disciplinares, 
além de impactar negativamente o clima organizacional e a reputação da empresa.
Por outro lado, a depressão, um transtorno mental comum, também pode 
afetar significativamente os colaboradores no ambiente de trabalho. Os sintomas 
da depressão, como falta de energia, desmotivação, sentimentos de tristeza e iso-
lamento social, podem comprometer o desempenho no trabalho, a concentração, 
a tomada de decisões e a interação com colegas. A falta de tratamento adequado 
para a depressão pode levar a problemas ainda mais graves, incluindo o aumento 
do risco de suicídio, tornando essenciais a identificação precoce e o suporte aos 
colaboradores que enfrentam esse quadro no ambiente profissional. A atenção ao 
bem-estar mental dos colaboradores e a promoção de um ambiente de trabalho 
saudável e acolhedor são fundamentais para lidar com esses desafios e garantir a 
saúde e a produtividade de todos os envolvidos (Carmo et al., 2020).
Dejours (1992) propõe uma abordagem psicanalítica para compreender a 
relação entre trabalho e saúde mental, enfatizando a importância da história de 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
vida dos indivíduos na expressão do sofrimento psí-
quico. Para ele, o trabalho é o contexto onde o sofri-
mento é expresso, mas não determina sua forma, que 
é influenciada pela estrutura psíquica única de cada 
indivíduo. Segundo Dejours (1992), o trabalho pode 
ser considerado equilibrante se permitir a expressão dos desejos do indivíduo e 
atuar como espaço de sublimação. Por outro lado, torna-se fonte de sofrimento 
psíquico quando os desejos são reprimidos devido à falta de conexão com as 
atividades realizadas (Borsoi, 2007).
IMPLEMENTAÇÃO E CONDUÇÃO DO 
BEM-ESTAR NO AMBIENTE DE TRABALHO
O bem-estar no trabalho pode ser definido como a prevalência de emoções po-
sitivas no ambiente corporativo, o que gera nos colaboradores a sensação de que 
são valorizados pela empresa e que avançam em suas metas de vida. A relação 
entre bem-estar e trabalho é complexa e multifacetada, envolvendo diversos fa-
tores que podem impactar, tanto positiva quanto negativamente, a qualidade 
de vida das pessoas. Investir no bem-estar dos colaboradores no trabalho pode 
trazer uma série de vantagens significativas, como ganho de produtividade, re-
dução do absenteísmo, aumento do engajamento, retenção de talentos, melhoria 
no clima organizacional, redução do estresse, aumento da criatividade, melhoria 
na imagem da empresa, redução de custos com saúde e cumprimento da respon-
sabilidade social (Bem-estar [...], 2023).
Os psicólogos organizacionais e do trabalho desempenham papel crucial 
na promoção do bem-estar no trabalho. Para isso, podem adotar estratégias, 
como avaliação inicial do bem-estar na empresa, implementação de programas 
de bem-estar, flexibilização no trabalho, promoção de um ambiente saudável, 
comunicação transparente, treinamento das lideranças, cuidado da saúde mental 
das equipes, feedback contínuo, incentivo e reconhecimento dos colaborado-
res e promoção de uma cultura de bem-estar. Com essas práticas, o RH pode 
contribuir significativamente para criar um ambiente de trabalho saudável, co-
laborativo e produtivo, promovendo a segurança psicológica e o bem-estar dos 
colaboradores (Bem-estar [...], 2023).
O trabalho é o 
contexto onde 
o sofrimento é 
expresso,
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ASSÉDIO MORAL
O termo “assédio”, geralmente, evoca associações com conteúdo sexual e o mo-
vimento politicamente correto norte-americano. Apesar desses aspectos estarem 
relacionados ao tema, atualmente, há uma discussão mais ampla e sutil sobre 
um fenômeno que antes não tinha nome definido: o assédio moral. Embora 
o fenômeno em si não seja novo, sua discussão e denúncia, especialmente no 
contexto organizacional, representam uma novidade. O assédio moral envolve 
um esforço repetitivo de desqualificação de uma pessoa por outra, podendo, ou 
não, levar ao assédio sexual (Hirigoyen, 1998). 
O assédio moral, geralmente, começa com o abuso de poder, independente-
mente de sua base de sustentação, e evolui para um abuso narcísico que afeta a 
autoestima da vítima, podendo eventualmente culminar em assédio sexual. O com-
portamento pode começar com pequenas mentiras ou falta de respeito e progredir 
para uma manipulação fria por parte do indivíduo perverso, que tende a repetir 
esse padrãopara a 
constituição da parte organizacional (O) da área.
Durante a Segunda Guerra Mundial, em 1944, a American Psychological 
Association (APA) reconheceu o caráter científico dessa área e criou a Divisão 
14 de Psicologia Industrial e Empresarial, que, em 1970, mudou seu nome para 
Divisão de Psicologia Industrial e Organizacional. 
A APA estabeleceu, também, o primeiro código de ética, que inclui prin-
cípios, como competência, integridade, responsabilidade profissional e científi-
ca, respeito pela dignidade e direitos das pessoas, preocupação pelo bem-estar 
dos outros e responsabilidade social. Esses princípios são aplicáveis à prática 
da psicologia organizacional em particular. Tal como nos Estados Unidos, 
códigos de ética para a prática da psicologia foram promulgados em vários 
países. Na América Latina, destacam-se os códigos de ética da Argentina, do 
Brasil e do Chile (Forero, 2004).
Aspectos sociais afetam 
o comportamento e 
o desempenho dos 
funcionários 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 1
Áreas de atuação e perfil do profissional de psicologia 
organizacional e do trabalho
Cabe aos profissionais de Psicologia Organizacional e do Trabalho aplicar os 
referenciais da psicologia e da pesquisa ao ambiente de trabalho, nunca se es-
quecendo de utilizar uma abordagem científica. 
Ao lidar com o comportamento humano, eles devem fazer isso de forma 
objetiva e sistemática. Devem ser utilizados a observação qualitativa e a me-
dição quantitativa nesse trabalho, dessa forma, pesquisas devem ser realizadas 
de forma a intervir no local de trabalho com maior eficiência. 
Cabe a esse profissional também se concentrar no bem-estar do funcio-
nário e no desenvolvimento da organização como um todo (Rothman, 2017). 
As principais abordagens do psicólogo do trabalho abordam quatro temas 
distintos (Rothman, 2017):
• Explicar os comportamentos que envolvem o grupo, a pessoa e a organização.
• Trabalhar para que indivíduo, organização e grupo se desenvolvam.
• Trazer a pesquisa científica na área para a prática. 
• Mensurar comportamentos e prever potenciais.
A evolução e consolidação da psicologia organizacional foram impulsionadas 
pelas experiências empíricas provenientes dos processos produtivos e demandas 
das indústrias. Tanto psicólogos quanto não psicólogos contribuíram significati-
vamente para o desenvolvimento dessa área, que se tornou uma esfera reconhe-
cida da Psicologia atualmente.
A interação entre psicólogos e profissionais de outras áreas e as contribui-
ções de pessoas não psicólogas desempenharam papel significativo no desen-
volvimento e crescimento dessa área, que agora é reconhecida como uma esfera 
distinta e importante da Psicologia.
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A psicologia organizacional evoluiu a partir das necessidades práticas das or-
ganizações em entender e melhorar o comportamento humano no ambiente 
de trabalho. Ao se basear em experiências empíricas e práticas observadas nos 
processos produtivos das indústrias, os psicólogos organizacionais puderam de-
senvolver teorias e estratégias eficazes para lidar com uma variedade de questões, 
como seleção de pessoal, avaliação de desempenho, desenvolvimento de líderes, 
gestão de equipes, entre outros.
A colaboração entre psicólogos e profissionais de outras áreas, como gestão de 
recursos humanos, administração e engenharia, também foi fundamental para o 
crescente reconhecimento da importância da psicologia organizacional no ambiente 
de trabalho moderno. Essa interdisciplinaridade permitiu a aplicação de diferentes 
perspectivas e abordagens na resolução de problemas organizacionais complexos.
Atualmente, a psicologia organizacional é uma área estabelecida e reconhecida, 
que desempenha papel crucial no desenvolvimento e na sustentabilidade das 
organizações, contribuindo para o bem-estar dos funcionários, a eficácia das 
equipes e o sucesso geral das empresas.
Os acontecimentos passados e vivenciados no ambiente industrial e em ou-
tros contextos foram essenciais para o aprimoramento da Psicologia Organiza-
cional. Muitas das técnicas e abordagens utilizadas no momento de sua funda-
ção ainda são válidas e relevantes até hoje. Isso inclui questões relacionadas às 
inter-relações entre o processo produtivo e os colaboradores, aos procedimentos 
de recrutamento e seleção e ao uso de testes psicológicos, que são ferramentas 
indispensáveis para um trabalho aprofundado, relevante e coeso.
O homem que mudou o jogo . 
Neste filme baseado em uma história real, o treinador de bei-
sebol Billy Beane (Brad Pitt), ao se dar conta das dificuldades 
de seu time, cria um sofisticado sistema de estatísticas. Isso 
torna possível a avaliação de cada característica dos jogado-
res, focando nas competências de cada um para planejar o ne-
cessário para que o time se desenvolva.
Direção: Bennett Miller.
Ano: 2011.
INDICAÇÃO DE FILME
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https://www.google.com/search?sca_esv=725712b13be26739&rlz=1C1GCEU_pt-BRBR1023BR1023&sxsrf=ACQVn0_hUtErDASQObzHRyfcpqAbBL5Zxw:1707938941406&q=Bennett+Miller&si=AKbGX_oBDfquzodaRrfbb9img4kPQ4fCBZjeqAiaW1svvC8uXs8UG3zqW7mhl-QgDK1563eL4NemYMctW8_UEXxnL3Y5O_DehNH6hGphAZdij_WtlAtblCUf4ecWaCd1VgCiiPMOzIqFqwTXkdlzN9MbC2M_QTpzWUejaZyzkMkNPEpXhnmraONzU_3geffMAQyP_PFvHBwvfyvsi5dXIFhOhUtsBtZOOg%3D%3D&sa=X&sqi=2&ved=2ahUKEwiU4ZmvyKuEAxW1O7kGHeDYB3sQmxMoAHoECCcQAg
TEMA DE APRENDIZAGEM 1
A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E SEU CARÁTER 
INTERDISCIPLINAR
A natureza interdisciplinar da Psicologia Organizacional e do Trabalho opera na 
intersecção entre a ciência e a sociedade. Essa área de estudo busca uma abordagem 
equilibrada, garantindo que seu futuro seja orientado tanto para a dinâmica interna 
da ciência quanto para o desenvolvimento e melhoria da sociedade como um todo.
Essa natureza interdisciplinar é fundamental para a compreensão e aplicação 
bem-sucedida dos princípios psicológicos no ambiente de trabalho. Essa área 
de estudo opera na intersecção entre a ciência e a sociedade, buscando uma 
abordagem equilibrada que leve em consideração tanto a dinâmica interna da 
ciência quanto as necessidades e demandas da sociedade como um todo.
Ao incorporar conhecimentos e perspectivas de diversas disciplinas, como 
psicologia, administração, sociologia, economia e outras áreas relacionadas, a 
Psicologia Organizacional e do Trabalho pode abordar questões complexas e 
inter-relacionadas que surgem no contexto organizacional. 
Essa abordagem interdisciplinar permite uma compreensão mais abrangente e 
holística do comportamento humano no trabalho e das dinâmicas organizacionais.
Além disso, a Psicologia Organizacional e do Trabalho busca aliar a pesquisa 
científica com a aplicação prática no mundo real, visando não apenas avançar o 
conhecimento teórico, mas também contribuir para o desenvolvimento e apri-
moramento da sociedade como um todo. Ao orientar suas atividades para pro-
mover o bem-estar dos funcionários, melhorar a eficiência organizacional e criar 
ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos, essa área desempenha papel 
crucial na construção de organizações sustentáveis e socialmente responsáveis.
Ao estar conectada à ciência, a Psicologia Organizacional e do Trabalho se 
baseia em pesquisas científicas rigorosas e em teorias estabelecidas para com-
preender os processos psicológicos e sociais que ocorrem no ambiente de tra-
balho. Isso envolve a utilização de metodologias cientificamente validadas para 
investigar fenômenos relacionados ao comportamento dos funcionários, ao de-
senvolvimento de habilidades, à gestão de equipes, à liderança, à motivação, entre 
outros aspectos da psicologia organizacional.
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Essa disciplina utiliza metodologias cientificamente validadas para investigar 
diversos fenômenos relacionados ao comportamento dos funcionários, ao de-
senvolvimento de habilidades, à gestão de equipes, à liderança, à motivação e a 
outros aspectos pertinentes à psicologia organizacional.
Ao empregar métodos de pesquisa rigorosos, como estudos experimen-
tais, observacionais,destrutivo em todas as áreas de sua vida, incluindo o ambiente de tra-
balho, os relacionamentos conjugais e as interações familiares (Hirigoyen, 1998). 
No mundo do trabalho, universidades e instituições, as práticas de assédio 
são mais estereotipadas e também é onde são mais frequentemente denunciadas 
pelas vítimas. O assédio refere-se a condutas abusivas que podem causar danos 
à personalidade, dignidade ou integridade física ou psicológica de uma pessoa, 
afetando seu emprego ou o clima de trabalho (Hirigoyen, 1998). 
Embora o assédio no trabalho seja antigo, somente a partir da década de 1990 foi identi-
ficado como fenômeno destrutivo que não apenas reduz a produtividade, mas também 
aumenta o absenteísmo devido aos danos psicológicos causados (Heloani, 2004).
Os exemplos de chefes medíocres, sádicos, histéricos incluem comportamen-
tosm, como gritar, jogar objetos, culpar injustamente por erros, criar armadilhas 
para fazer o outro fracassar e justificar seus abusos com comentários humilhantes 
e ofensivos. Os agressores buscam desequilibrar a vítima, provocando reações 
agressivas por pequenos erros, criando situações propícias para falhas e, depois, 
justificando suas condutas abusivas. Colegas tendem a omitir-se diante dessas 
situações, justificando a violência e a desqualificação da vítima como brigas 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
pessoais ou conflitos de poder. Geralmente, a vítima não apresenta patologias 
mentais, sendo o assédio o gatilho para sua reação, decorrente da recusa em se 
submeter à autoridade e resistir às pressões, tornando-se alvo do comportamento 
abusivo (Kanan; Pereira; Lombardi, 2020).
O assédio moral é caracterizado pela intenção deliberada de desqualificar a 
vítima de forma constante, levando à sua fragilização e neutralização em termos 
de poder. Esse enfraquecimento psicológico pode resultar em uma despersona-
lização gradual da pessoa vitimizada. Trata-se de um processo disciplinar que 
busca anular a vontade da vítima, considerada uma ameaça pelo agressor. A 
perversidade e a competitividade no ambiente de trabalho podem contribuir 
para o surgimento do assédio moral, em que indivíduos que se sentem mais 
poderosos menosprezam e dominam outros para fortalecer sua autoconfiança 
(Kanan; Pereira; Lombardi, 2020).
Muitas vezes, os agressores possuem traços narcisistas, insegurança em re-
lação à sua competência profissional e características de personalidade paranoi-
ca. Eles têm dificuldade em aceitar críticas, desconfiam das intenções alheias 
e podem exagerar o risco e a incerteza nas situações, buscando valorizar seu 
próprio trabalho e fortalecer sua autoestima. Esses comportamentos ambicio-
sos e invejosos levam esses indivíduos a se aproveitarem do trabalho dos outros 
para construir uma imagem falsa de si mesmos como salvadores ou guardiões 
da organização (Kanan; Pereira; Lombardi, 2020).
• O assédio moral é resultado de um processo inconsciente de destruição 
psicológica.
• Envolve ações agressivas veladas ou implícitas de um ou mais indivíduos em 
relação a uma pessoa específica.
• Manifesta-se por meio de críticas, ameaças, gritos, silêncio, ridicularização, 
provocações e outras formas de abuso.
• Atenta repetidamente contra a dignidade psicológica da vítima, levando à sua 
exclusão do ambiente e convívio social.
• Caracteriza-se como uma conduta abusiva que visa desqualificar e anular a 
vítima de forma intencional.
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• É um jogo de poder no qual o agressor se sente mais seguro e autoconfiante ao 
menosprezar e dominar os outros.
• Muitas vezes, os agressores projetam nos outros aquilo que não conseguem 
aceitar em si mesmos.
Esse terror psicológico causado pelo assédio moral é uma forma de violência 
psicológica comumente utilizada como meio de controle e dominação para 
manter a ordem e a perpetuação assimétrica do poder, resultando em sofri-
mento psíquico ou físico, cujos danos podem ser transitórios ou permanentes, 
dependendo da situação.
O impacto do assédio moral se estende a todos os aspectos da vida do indiví-
duo, afetando não apenas a vítima, mas também sua família e vida social, levando 
à alienação de compromissos e relacionamentos próximos. Isso pode resultar em 
desinteresse por questões familiares, conflitos, despesas médicas elevadas, redu-
ção de renda e desempenho. Além disso, no contexto organizacional, o assédio 
moral pode acarretar consequências financeiras e de reputação (Kanan; Pereira; 
Lombardi, 2020).
O Diabo Veste Prada
O Diabo Veste Prada é um romance que narra a história de Andrea 
Sachs, uma jovem que consegue um emprego como assistente 
da poderosa editora de moda Miranda Priestly. Andrea precisa li-
dar com as exigências e pressões do ambiente de trabalho na 
renomada revista de moda Runway. A relação conturbada com 
Miranda demonstra diversos exemplos de assédio moral.
INDICAÇÃO DE FILME
ASSÉDIO SEXUAL
Nessa imagem, podemos perceber o assédio do líder com sua equipe, porém é 
importante destacar que tanto o assédio moral quanto o assédio sexual, também, 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
podem vir de seus pares de trabalho. Necessário sempre estar atento e acolher 
casos que possam ocorrer em sua empresa. 
Com muito trabalho, dedicação e paciência, as mulheres conseguiram am-
pliar sua participação no mercado. Hoje, a visão distorcida sobre a presença fe-
minina tem perdido espaço, mas o machismo ainda persiste na sociedade. Esse 
não é um comportamento exclusivamente masculino. A necessidade de comple-
mentar o orçamento doméstico e a luta por direitos iguais levaram à maior acei-
tação da presença feminina no trabalho. No entanto essa presença nem sempre é 
confortável e pode gerar conflitos e desconfortos implícitos. Portanto, a questão 
do assédio sexual não é uma prática nova no Brasil nem uma consequência do 
desenvolvimento econômico recente (Freitas, 2001).
Com o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho, sua 
exposição ao risco também cresce. É perceptível que as mulheres têm conquista-
do cada vez mais respeito e admiração de seus superiores e colegas. Eles reconhe-
cem que a presença crescente das mulheres nos locais de trabalho tem impactado 
as organizações e provocado mudanças no universo masculino (Freitas, 2001). 
As mulheres demonstram constante preocupação em aprender e, muitas vezes, 
precisam provar sua competência de forma ainda mais rigorosa do que os ho-
mens, mesmo ocupando cargos semelhantes.
O assédio sexual, geralmente, ocorre entre desiguais, não necessariamente 
devido ao gênero, mas porque uma das partes possui poder de penalização so-
bre a outra. Não se trata apenas de um convite constrangedor, mas, sim, de uma 
intimidação que sugere uma relação sexual como forma de evitar consequências 
negativas na relação de trabalho. É como se a situação apresentasse apenas duas 
opções: aceitar ou enfrentar as consequências. No assédio, a proposta de uma 
relação sexual não é um convite, mas uma forma de pressão e chantagem, em 
que o preço a ser pago para evitar prejuízos é o sexo (Freitas, 2001).
Enquanto o sexo pago é considerado uma forma de prostituição, o assédio 
sexual é uma tentativa coercitiva de obter favores sexuais em troca de benefícios 
ou para evitar retaliações. A cantada, por sua vez, difere do assédio ao ser uma 
proposta habilidosa visando à sedução, buscando a cumplicidade do outro de 
forma não autoritária. O sedutor encanta e provoca emoções positivas, enquanto 
o assediador utiliza-se de ameaças e intimidações para obter o que deseja, reve-
lando uma mente doente e frágil por trás de sua conduta perversa (Freitas, 2001).
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NOVOS DESAFIOS
O papel do psicólogo do trabalho na saúde mental do trabalhador é fundamental 
para promover um ambiente laboral saudável e acolhedor. Esse profissional atua 
no acompanhamento e suporte emocional dos colaboradores, ajudando a lidar 
com desafios, conflitos e pressões do ambiente de trabalho.
Além disso, o psicólogo do trabalho contribui para aprevenção de doenças 
mentais, identificando fatores de risco e implementando estratégias de promoção 
da saúde mental. Ele, também, auxilia na gestão de conflitos interpessoais, no de-
senvolvimento de habilidades emocionais e na melhoria do clima organizacional.
Por meio de avaliações psicológicas, intervenções individualizadas e em grupo, o 
psicólogo do trabalho busca promover o bem-estar psicológico dos trabalhadores, favo-
recendo o engajamento, a produtividade e a qualidade de vida no ambiente profissional.
Portanto, o psicólogo do trabalho desempenha papel crucial na promoção 
da saúde mental dos trabalhadores, contribuindo para um ambiente de trabalho 
mais saudável, empático e produtivo. Sua atuação é essencial para garantir o 
equilíbrio emocional e o bem-estar dos colaboradores, refletindo positivamente 
no desempenho individual e coletivo dentro da organização.
O psicólogo do trabalho desempenha papel fundamental na promoção do 
bem-estar no trabalho e na prevenção do assédio moral e sexual. Suas principais 
funções incluem intervenção e prevenção, avaliação e diagnóstico, capacitação e 
treinamento, aconselhamento e suporte bem como promoção do bem-estar. Ele 
desenvolve programas de prevenção, identifica fatores de risco, oferece apoio às 
vítimas, realiza avaliações do ambiente de trabalho, fornece treinamentos sobre 
prevenção do assédio, oferece suporte psicológico individual ou em grupo e pro-
move programas de saúde mental e bem-estar. Em suma, o psicólogo do trabalho 
trabalha para criar ambientes de trabalho saudáveis, respeitosos e colaborativos.
Confira a aula referente a este tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo 
digital do ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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1. Segundo Freitas (2001), as organizações podem desenvolver políticas para inibir o assédio 
sexual não apenas por uma questão de respeito humano, mas também por motivos práticos 
e estratégicos. Esse tipo de comportamento prejudica não só os indivíduos envolvidos, 
mas também a própria organização, afetando negativamente sua eficiência e reputação. 
As organizações são ambientes de comportamento controlado, sendo de seu interesse 
coibir atitudes que possam prejudicar o desempenho e a imagem institucional. Portanto, 
o assédio sexual é, sem dúvida, um problema organizacional que deve ser abordado e 
combatido de forma eficaz. 
Sendo assim, como a implementação de políticas eficazes contra o assédio sexual pode 
beneficiar tanto os funcionários quanto a organização como um todo?
a) A implementação de políticas contra o assédio sexual não tem impacto significativo no 
ambiente de trabalho.
b) A implementação de políticas eficazes contra o assédio sexual pode promover um am-
biente de trabalho seguro, respeitoso e saudável, contribuindo para o bem-estar dos 
funcionários e a reputação positiva da organização.
c) As políticas contra o assédio sexual podem prejudicar a produtividade dos funcionários.
d) O assédio sexual é um problema que não necessita de medidas preventivas ou po-
líticas específicas.
e) As políticas contra o assédio sexual podem criar um clima de desconfiança e hostilidade 
entre os colaboradores.
2. Segundo Heloani (2004), o assédio moral, muitas vezes, começa com baixa intensidade, 
sendo inicialmente percebido como inofensivo, levando as vítimas a relevar os ataques e 
as brincadeiras. Com o tempo, a situação se agrava e a vítima passa a ser alvo de humilha-
ções e brincadeiras de mau gosto com maior frequência. Esse cenário é frequentemente 
impulsionado pelo receio das vítimas em fazer denúncias formais, temendo possíveis reta-
liações, como demissão ou rebaixamento, e exposição pública da humilhação vivenciada, 
o que aumentaria o constrangimento e a vergonha. O medo, de natureza mais objetiva, e 
a vergonha, de caráter mais subjetivo, combinam-se, encobrindo a covardia dos ataques e 
perpetuando o ciclo de assédio moral. 
AUTOATIVIDADE
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Sendo assim, qual o impacto psicológico do medo e da vergonha nas vítimas de assédio 
moral no ambiente de trabalho?
I - O medo e a vergonha podem causar impactos psicológicos significativos nas vítimas de 
assédio moral, levando a sentimentos de ansiedade, estresse e baixa autoestima, além 
de dificuldades relacionadas ao desempenho no trabalho e na vida pessoal.
II - O medo e a vergonha não afetam o bem-estar emocional das vítimas de assédio moral.
III - O medo pode aumentar a autoconfiança das vítimas de assédio moral.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
3. Segundo Passareli e Silva (2007), a Psicologia Positiva pode ser definida como o estu-
do científico das emoções positivas, forças e virtudes humanas, visando complementar o 
conhecimento existente sobre sofrimento, fraquezas e desordens humanas, e não o subs-
tituir. A abordagem da Psicologia Positiva busca proporcionar uma compreensão mais 
completa e equilibrada das experiências humanas, reconhecendo a importância tanto das 
emoções positivas quanto das adversidades. Seu objetivo é promover o bem-estar, cultivar 
virtudes humanas e entender o que contribui para uma vida plena e satisfatória. 
Dessa forma, qual é a principal diferença entre a abordagem da Psicologia Positiva e a Psi-
cologia Tradicional focada nos aspectos negativos e nas patologias humanas?
a) A Psicologia Positiva ignora completamente as emoções negativas e as dificuldades 
enfrentadas pelas pessoas.
b) A Psicologia Positiva concentra-se no estudo e na promoção de emoções positivas e nas 
forças e nas virtudes humanas para alcançar uma vida plena e satisfatória.
c) A Psicologia Tradicional considera apenas as patologias e os aspectos negativos, sem 
valorizar os aspectos positivos do funcionamento humano.
d) A Psicologia Positiva não se preocupa com o sofrimento humano e as questões emo-
cionais desafiadoras.
e) A Psicologia Tradicional não reconhece a importância das emoções positivas e das vir-
tudes humanas na promoção do bem-estar.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BEM-ESTAR no trabalho: a importância da cultura organizacional. Caju, 19 set. 2023. Dispo-
nível em: https://blog.caju.com.br/cultura-organizacional/bem-estar-no-trabalho/. Acesso 
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trabalho. Research, Society and Development, [S. l.], v. 9, n. 11, 2020. Disponível em: https://
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PASSARELI, P. M.; SILVA, J. A. da. Psicologia positiva e o estudo do bem-estar subjetivo. Estudos 
de Psicologia, Campinas, v. 24, n. 4, p. 513–517, 2007. Disponível em: https://www.scielo.br/j/
estpsi/a/zVyJ4Q3dH97nzTtpfbvCB8J/?lang=pt#. Acesso em: 8 jul. 2024.
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ponível em: https://www.scielo.br/j/ptp/a/ZkX7Q4gd9mLQXnH7xbMgbpM/?lang=pt. Acesso 
em: 8 jul. 2024.
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https://www.scielo.br/j/reben/a/JKpPWD3Dps35LRNHfyw4cvP/?lang=en
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https://doi.org/10.1590/S0102-37722008000200010
https://doi.org/10.1590/S0102-37722008000200010
1. Alternativa B. 
A implementação de políticas eficazes contra o assédio sexual pode beneficiar tanto os 
funcionários quanto a organização como um todo, proporcionando um ambiente de tra-
balho seguro, respeitoso e saudável. Ao estabelecer diretrizes claras e mecanismos para 
lidar com o assédio, as políticas ajudam a prevenir comportamentos inadequados, proteger 
os funcionários de situações abusivas e promover uma cultura organizacional baseada no 
respeito e na igualdade. Isso pode resultar em funcionários mais engajados, confiantes e 
produtivos, além de contribuir para a imagem positiva da empresa perante seus colaborado-
res, clientes e sociedade em geral. Em suma, a implementação de políticas eficazes contra 
o assédio sexual pode criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, saudável e harmonioso 
para todos os envolvidos.
2. Alternativa A.
O medo e a vergonha podem ter impactos psicológicos significativos nas vítimas de assédio 
moral no ambiente de trabalho. O medo constante de retaliação ou de consequências nega-
tivas, como demissão ou rebaixamento, pode gerar ansiedade, estresse e insegurança nas 
vítimas. Além disso, a vergonha decorrente da exposição pública da humilhação vivenciada 
pode levar a sentimentos de baixa autoestima, isolamento social e constrangimento. Esses 
efeitos psicológicos podem afetar o bem-estar emocional, a saúde mental e o desempenho 
no trabalho das vítimas de assédio moral, tornando essencial a conscientização e o combate 
a esse tipo de comportamento negativo no ambiente de trabalho.
3. Alternativa B. 
Destaca que a Psicologia Positiva se concentra no estudo e na promoção de emoções po-
sitivas e nas forças e nas virtudes humanas para alcançar uma vida plena e satisfatória. Ao 
contrário da abordagem tradicional da Psicologia, que historicamente se concentrou mais 
nas patologias e nos aspectos negativos do funcionamento humano, a Psicologia Positiva 
busca entender o que contribui para o florescimento humano, o bem-estar psicológico e 
a felicidade. Valoriza a importância das emoções positivas, como gratidão, esperança e 
resiliência, assim como o cultivo de virtudes, como coragem, bondade e criatividade, para 
promover uma vida significativa e realizada. Dessa forma, a Psicologia Positiva oferece uma 
abordagem complementar e equilibrada ao estudo do comportamento humano, focando 
no fortalecimento do que é saudável e positivo nas pessoas.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
TENDÊNCIAS EM PSICOLOGIA 
E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Entender a influência da globalização na gestão organizacional e nas relações 
interpessoais.
Compreender a cultura organizacional e os fatores externos.
Identificar estratégias de internacionalização empresarial.
Entender sobre desenvolvimento de competências e qualificação profissional.
Identificar os desafios e benefícios do teletrabalho.
Entender sobre os métodos de avaliação de desempenho.
Compreender o Impacto do psicólogo organizacional na gestão de pessoas.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 8
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INICIE SUA JORNADA
Olá, acadêmico! Você sabe dizer quais seriam as novas tendências da área de 
psicologia organizacional? Atualmente, cabe ao psicólogo organizacional pensar 
em esferas que vêm sendo recentemente discutidas e pesquisadas, como: as mu-
danças culturais advindas da internacionalização e sua influência no comporta-
mento das pessoas, o pensamento crítico e a aprendizagem contínua, o impacto 
do teletrabalho e home office no comportamento dos trabalhadores e o futuro 
da gestão do desempenho profissional.
Compreender a globalização nas organizações e sua influência na gestão 
empresarial e nas relações interculturais é essencial. A cultura organizacional, 
impactada por fatores externos, como a globalização, desempenha papel fun-
damental na evolução e na adaptação das empresas. Identificar estratégias de 
internacionalização é crucial para a expansão global, considerando aspectos 
culturais e desafios. 
O desenvolvimento de competências e qualificação profissional é vital para 
a adaptação dos colaboradores em um mercado de trabalho em constante mu-
dança. Os desafios e benefícios do teletrabalho, incluindo produtividade, comu-
nicação e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, também, merecem atenção. 
Entender os diferentes métodos de avaliação de desempenho, seus desafios de 
objetividade e o papel do psicólogo organizacional nesse processo é fundamental. 
Por fim, compreender o impacto do psicólogo na gestão de pessoas, promoven-
do o bem-estar, o desenvolvimento de equipes e a adaptação em ambientes de 
trabalho globalizados, é essencial para o sucesso organizacional.
Descubra as tendências em psicologia e comportamento organizacional que 
estão revolucionando o mundo empresarial! Aprenda como a integração des-
ses conhecimentos pode transformar o ambiente de trabalho e impulsionar o 
desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Não perca este vídeo repleto de 
insights e dicas valiosas sobre as tendências para a área de psicologia organiza-
cional. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente virtual 
de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
GLOBALIZAÇÃO E SEUS REFLEXOS NAS ORGANIZAÇÕES
A globalização é um fenômeno complexo que abrange diferentes dimensões, 
como econômica, política, social e cultural. Impulsionada pelo desenvolvimento 
das tecnologias de informação e comunicação, ela influencia a vida cotidiana 
das pessoas de diversas maneiras. As empresas multinacionais desempenham 
papel central na globalização, impactando o progresso da nova era. Além dos 
benefícios, a globalização, também, gera desafios, como desigualdades sociais, 
perda de identidades locais e instabilidade política. Diante disso, é fundamental 
analisar criticamente a globalização e buscar um desenvolvimento mais justo e 
sustentável (Videira, 2016).
A globalização, também, tem reflexos culturais, afetando as formas de pensar, agir 
e se comunicar das pessoas ao redor do mundo. A difusão de produtos culturais, 
como músicas, filmes e comidas, contribui para a homogeneização de práticas 
e costumes, criando uma cultura globalizada. No entanto, também, pode levar à 
perda de identidades locais e à padronização cultural (Videira, 2016).
VAMOS RECORDAR?
Neste tema, abordamos mudanças culturais decorrentes da internacionalização 
e seu impacto no comportamento das pessoas, ressaltando a importância do 
pensamento crítico e da aprendizagem contínua nesse contexto. Também, 
exploramos o impacto do teletrabalho e home office no comportamento dos 
trabalhadores, destacando desafios, como o equilíbrio entre vida pessoal e 
profissional. Por fim, discutimos o futuro da gestão do desempenho profissional, 
enfatizando a necessidade de abordagens inovadoras e flexíveis para promover o 
desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Assista a este vídeo para entender 
um pouco melhor.
https://www.youtube.com/watch?v=HWDKVI8O3U8
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Por outro lado, a globalização, também, traz consigo desafios e desigualdades. 
A concentração de poder econômico em mãos de poucas corporações pode au-
mentar a desigualdade social e a exploração de mão de obra em países em de-
senvolvimento. Além disso, a competição global pode levar a crises econômicas 
e instabilidade política em diversos países.
Portanto, é importante analisar a globalização de forma crítica e entender 
seus diversosaspectos e suas consequências. A busca por um desenvolvimento 
mais justo e sustentável no mundo contemporâneo requer um equilíbrio entre 
os benefícios da integração global e a proteção dos direitos e interesses de todas 
as populações envolvidas (Videira, 2016).
BREVE HISTÓRIA DAS MULTINACIONAIS BRASILEIRAS
A história das multinacionais brasileiras é dividida em períodos coincidentes com 
as diferentes ondas de internacionalização. Durante a primeira onda, o Brasil foi 
um receptor líquido de investimento estrangeiro, com a instalação de subsidiárias 
de multinacionais estrangeiras. Na segunda onda, houve tentativas isoladas e mal-
sucedidas de internacionalização por empresas brasileiras. Já na terceira onda, 
entre 1990 e 2000, ocorreu um efetivo movimento de internacionalização das em-
presas brasileiras. As primeiras iniciativas se concentraram no Mercosul e, depois, 
expandiram-se para os Estados Unidos, a Europa, a Ásia e a África.
O movimento de internacionalização das empresas brasileiras foi tardio e se 
intensificou no final dos anos 1990, sem apoio do governo. Inicialmente focado 
na América Latina, posteriormente, alcançou países desenvolvidos visando a van-
tagens competitivas e à exposição em mercados mais exigentes. A competência 
inicial de internacionalização foi a de produção, com destaque na gestão de re-
cursos humanos, que levou características da cultura brasileira para outros países, 
como estruturas hierárquicas e baixa participação das pessoas (Videira, 2016).
INTERNACIONALIZAÇÃO
No ambiente macroestrutural atual, as empresas enfrentam desafios significati-
vos, devido à crescente competitividade dos mercados e à diminuição da distância 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
geográfica. Nesse cenário competitivo, as empresas precisam adotar estratégias de 
internacionalização para se consolidarem nos mercados internos e externos em 
que atuam e, ao mesmo tempo, conquistar novos clientes em outras localidades.
A internacionalização é parte fundamental da estratégia das empresas e é 
influenciada por diversos aspectos específicos, como o comportamento, a cultura, a 
estrutura organizacional e a liderança das organizações. A estrutura organizacional, 
em particular, é um dos aspectos mais relevantes nesse processo, com destaque 
para a dimensão das empresas.
Portanto, a estrutura organizacional das empresas desempenha papel crucial na 
sua capacidade de se expandir para novos mercados e competir globalmente, 
sendo essencial que as empresas considerem as suas dimensões e estratégias de 
internacionalização para garantir o sucesso nesse ambiente competitivo e glo-
balizado (Fernandes, 2015).
A imigração e a globalização têm grande impacto nas mudanças comporta-
mentais no trabalho, pois trazem consigo uma diversidade cultural e uma varie-
dade de perspectivas que podem influenciar a forma como as pessoas interagem 
e se relacionam no ambiente de trabalho.
Os colaboradores podem se sentir tanto desafiados quanto enriquecidos pela 
diversidade sociocultural trazida pela imigração e globalização. Por um lado, isso 
pode levar a conflitos e mal-entendidos, devido a diferenças culturais e de comu-
nicação. Por outro lado, pode promover um ambiente mais inclusivo, criativo e 
inovador, pois as diferentes perspectivas podem levar a soluções criativas e maior 
compreensão entre os colegas.
As empresas estão cada vez mais conscientes da importância da diversidade 
cultural e da inclusão no local de trabalho e adotando medidas para promover 
um ambiente de trabalho mais multicultural e inclusivo. Algumas iniciativas 
incluem programas de sensibilização cultural, treinamento sobre diversidade e 
inclusão, políticas de recrutamento que incentivam a contratação de funcionários 
de diferentes origens e criação de grupos de afinidade para minorias étnicas.
Um exemplo atual é a empresa Microsoft, que lançou um programa chamado 
Diversity and Inclusion para promover a diversidade e a inclusão em todas as suas 
operações globais. A empresa desenvolveu treinamentos sobre diversidade, esta-
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beleceu metas de diversidade para seus líderes e criou grupos de afinidade para 
promover a inclusão de diferentes grupos étnicos e culturais no local de trabalho.
Em resumo, a imigração e a globalização estão mudando a forma como as pes-
soas se comportam no trabalho, levando as empresas a adotarem medidas para 
promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso. É importante que as 
empresas reconheçam e valorizem a diversidade cultural e estejam abertas a diferen-
tes perspectivas para garantir um ambiente de trabalho mais produtivo e inovador.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Edgar H. Schein (1999) é um dos principais autores no tema da cultura orga-
nizacional, especialmente quando se trata da cultura corporativa em situações, 
como fusões, aquisições e integrações entre organizações. Segundo o mesmo 
autor, a cultura organizacional é como um conjunto de pressupostos básicos que 
um grupo inventa, descobre ou desenvolve ao lidar com problemas de adaptação 
externa e integração interna, sendo transmitido aos novos membros como forma 
correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
Schein (1999) enfatiza a importância de não simplificar demais a compreensão da 
cultura, destacando que ela existe em diferentes níveis, desde o visível até o tácito 
e invisível. Ele é conferencista e professor emérito de administração da Sloan School 
of Management, do Massachusetts Institute of Technology. Por meio de suas obras, 
Schein (1999) proporciona uma visão mais completa e profunda sobre a cultura 
corporativa e sua influência nas organizações.
Segundo a formulação teórica de Edgar Schein (1999), a cultura corporativa é 
composta por três níveis:
• Artefatos: são as estruturas e os processos organizacionais visíveis, que 
podem ser percebidos e cognitivamente compreendidos, mas que são 
difíceis de decifrar completamente. Esses artefatos incluem aspectos, 
como a arquitetura física do local de trabalho, os rituais, as cerimônias, 
as políticas e as práticas organizacionais aparentes.
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• Valores casados: representam as estratégias, os objetivos e as filosofias 
inerentes à determinada cultura organizacional. São as justificativas ado-
tadas pela organização para suas ações e decisões.
• Certeza básicas fundamentais ou certezas profundas: são as crenças, 
as percepções, os pensamentos e os sentimentos pressupostos que estão 
no nível mais profundo da cultura corporativa. Essas certezas básicas 
são o inconsciente coletivo da organização e servem como última fonte 
determinante de valores e ações.
Exemplos práticos de artefatos, valores casados e certezas básicas fundamentais 
ou certezas profundas, de acordo com Edgar Schein (1999):
ARTEFATOS
• O código de vestimenta de uma empresa, como uniformes ou trajes formais, refle-
te a cultura organizacional da empresa.
• A disposição do espaço de trabalho, como salas abertas ou individuais, reflete os 
valores e princípios da empresa.
VALORES CASADOS
• Uma empresa que preza pela inovação e criatividade, incentivando os colaborado-
res a pensar fora da caixa e buscar soluções criativas.
• Uma equipe de trabalho que valoriza a colaboração e o trabalho em equipe, incen-
tivando a troca de ideias e o apoio mútuo.
CERTEZA BÁSICAS FUNDAMENTAIS
• A empresa sempre valoriza a qualidade dos produtos ou serviços disponibilizados, 
priorizando a satisfação do cliente.
• A empresa tem como certeza básica que a integridade e a ética são fundamentais 
em todas as suas decisões e ações.
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Esses exemplos ilustram como os artefatos, os valores casados e as certezas básicas 
fundamentais podem influenciar a cultura organizacional e o comportamento dos 
indivíduos dentro de uma empresa. Esses três níveis de cultura corporativa intera-
gem e se complementam para formar a identidade e a forma como uma organiza-
ção opera e se relaciona com seu ambiente interno e externo. Compreenderesses 
níveis permite uma análise mais abrangente da cultura organizacional e de como 
ela influencia o comportamento e as práticas dentro da empresa (Bispo, 2011).
PENSAMENTO CRÍTICO E APRENDIZAGEM CONTÍNUA
A discussão sobre educação e qualificação para o trabalho e a sua relação com o 
desenvolvimento do país têm sido cada vez mais frequente em diversos setores, 
como trabalhadores, empresários, governos, pesquisadores e profissionais libe-
rais. As mudanças sociais e tecnológicas no mercado de trabalho exigem que em-
presas, escolas técnicas, órgãos governamentais e outras instituições desenvolvam 
estratégias de atualização contínua de competências, tanto a nível organizacional 
quanto individual (Zerbini; Abbad, 2010).
Promover os desenvolvimentos econômico e social sustentável em diferentes regiões 
do Brasil é um desafio importante. Programas de treinamento, desenvolvimento e 
educação de pessoal nas empresas bem como a formação e qualificação profissional 
em contextos abertos contribuem para esse desenvolvimento (Zerbini; Abbad, 2010).
É fundamental compreender como ocorrem os processos de aprendizagem 
e transferência de conhecimento para ambientes corporativos e profissionais 
diversos. Pesquisadores e profissionais interessados em melhorar o desempenho 
no trabalho investigam a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes, 
por meio de ações de treinamento, desenvolvimento e educação e de formação e 
qualificação profissional. Essas iniciativas formais induzem a aprendizagem nas 
organizações e em diversos ambientes de trabalho, sendo essenciais para impul-
sionar o progresso e a eficiência no mercado de trabalho (Zerbini; Abbad, 2010).
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
As pesquisas em Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) visam 
identificar as condições necessárias para que os indivíduos adquiram conhe-
cimentos, habilidades e atitudes exigidos pelo trabalho. As organizações atuais 
buscam entender os processos de aprendizagem e transferência de conhecimento 
para os diferentes níveis da organização, visando manter a competitividade no 
mercado. As pesquisas em TD&E (Treinamento, Desenvolvimento e Educação) 
se baseiam em abordagens teóricas sobre o processo de aprendizagem individual 
e investigam a influência de variáveis individuais e ambientais nesse processo. 
Compreender as teorias de aprendizagem é essencial para embasar a prática pro-
fissional e promover a aprendizagem contínua no ambiente de trabalho, especial-
mente em um ambiente de constante mudança e exigências técnicas no mercado 
competitivo (Zerbini; Abbad, 2010).
De acordo com Zerbini e Abbad (2010), as discussões sobre os processos de 
aprendizagem, por meio de ações formais de Treinamento, Desenvolvimento e 
Educação (TD&E), formação e qualificação profissional, ressaltam a importância 
de não apenas atender aos requisitos formais dos cargos corporativos, mas de inte-
grar e aplicar competências em diversas situações de trabalho, são exemplos disso: 
• A aprendizagem, por meio de ações formais de Treinamento, Desenvol-
vimento e Educação (TD&E) e formação profissional, vai além dos re-
quisitos formais dos cargos corporativos, exigindo integração e aplicação 
de competências em diversas situações de trabalho.
• A aprendizagem induzida por ações instrucionais formais pode desenvolver 
competências que atendam às demandas de diferentes ambientes de traba-
lho, permitindo a melhoria contínua pessoal e profissional, alinhada com os 
pilares da educação do século XXI da Unesco: ser, fazer, conhecer e conviver.
• O Brasil enfrenta o desafio de promover um desenvolvimento sustentável em 
resposta a fenômenos, como a globalização, os avanços tecnológicos, a em-
pregabilidade, o livre comércio, os aumentos das exportações, entre outros, 
requerendo a colaboração entre empresários e forças políticas para ampliar 
a oferta de programas educacionais e incentivar pesquisa e desenvolvimento.
• Para atender às exigências do mercado, as organizações utilizam mo-
dalidades de ensino presenciais e a distância para oferecer programas 
instrucionais personalizados conforme as necessidades organizacionais, 
destacando a importância de entender os processos de aprendizagem 
humana no trabalho para fundamentar a prática profissional. 
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Jobs
O filme demonstra diversos conceitos de novos modelos de 
gestão e é recomendado para aqueles interessados na história 
da tecnologia e em uma das figuras mais influentes do mundo 
empresarial moderno. 
INDICAÇÃO DE FILME
TELETRABALHO
O teletrabalho, trabalho remoto e home office são modalidades de trabalho que 
permitem que os colaboradores exerçam suas atividades de forma não presencial, 
ou seja, fora das dependências da empresa. No entanto é importante ressaltar que 
existem diferenças entre esses conceitos, de acordo com a legislação brasileira.
• O teletrabalho é definido, pela Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), como a prestação de serviços fora das dependências do empre-
gador, utilizando meios telemáticos ou informatizados para a comuni-
cação entre empregado e empregador. Nesse caso, o empregador deve 
fornecer os equipamentos e infraestrutura necessários para a realização 
das atividades.
• O trabalho remoto não tem uma definição específica na legislação 
brasileira, mas é comumente utilizado para referir-se ao trabalho realizado 
de forma remota, fora do ambiente tradicional de trabalho, muitas vezes 
de forma temporária e utilizando recursos próprios do colaborador.
• O home office, por sua vez, é uma modalidade de trabalho em que o 
colaborador realiza suas atividades de casa, utilizando seus próprios equi-
pamentos e recursos. Essa modalidade de trabalho ganhou destaque du-
rante a pandemia da Covid-19, com muitas empresas adotando o home 
office como medida de segurança.
É importante ressaltar que, independentemente da modalidade de trabalho ado-
tada, o empregador tem responsabilidades em relação à saúde e segurança do 
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trabalhador, garantindo o fornecimento de equipamentos adequados, orienta-
ções sobre ergonomia, controle de jornada de trabalho, entre outros aspectos 
previstos na legislação trabalhista.
A globalização da economia e o avanço das novas tecnologias de informação 
e comunicação provocaram profundas transformações nos âmbitos econômico, 
social, político e cultural, especialmente no mercado de trabalho. Essas mudanças 
têm impulsionado o surgimento de novas formas de organização do trabalho, e 
uma delas é o teletrabalho, que se caracteriza pela flexibilidade e possibilidade 
de ser realizado a distância, inclusive em casa, utilizando principalmente dispo-
sitivos, como computadores e telefone.
O teletrabalho, de acordo com a definição de Rodrigues (2011), elimina bar-
reiras geográficas e arquitetônicas, privilegiando a não presencialidade, o uso de 
tecnologias de informação e comunicação e a flexibilidade de horários. As pes-
quisas sobre teletrabalho têm se concentrado em questões legais, como a regula-
mentação da modalidade, e em desafios administrativos, como a implementação 
nas organizações e formas de controle do trabalho e dos trabalhadores. Esses 
estudos visam compreender e analisar os impactos e as implicações do teletra-
balho nas relações de trabalho e nas dinâmicas organizacionais.
TELETRABALHO E SUAS IMPLICAÇÕES NA ATUALIDADE
O estudo The COVID-19 lockdown and its effect on remote work in the United 
States, conduzido por Barrero, Bloom e Davis (2023), mostrou que o lockdown 
da pandemia da Covid-19 levou a um aumento significativo no teletrabalho nos 
Estados Unidos. O estudo destacou que cerca de 35% dos trabalhadores ame-
ricanos estavam trabalhando remotamente em maio de 2020, em comparação 
com apenas 15% antes da pandemia. Além disso, a pesquisa indicou que muitas 
empresas estão considerando manter o teletrabalho como opção permanente, 
mesmo após o fim da pandemia.
De acordo com Bridi, Tropia e Vasquez (2024), o impacto da pandemia daCovid-19 no ambiente de trabalho destacou o aumento significativo do tele-
trabalho como resposta às medidas de isolamento social impostas para conter 
a propagação do vírus. Para os autores, a pandemia levou ao fim de eventos e 
atividades que promovem grandes aglomerações e ao fechamento de locais de 
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trabalho, devido à necessidade de prevenção do contágio. A reação dos gover-
nos à crise sanitária, também, desempenhou papel crucial, variando de apoio às 
medidas restritivas até a sua negação.
O texto, também, ressalta como o teletrabalho se tornou mais comum a partir 
de 2020, com diversos países registrando significativo aumento na prática, como 
Finlândia, Luxemburgo, Países Baixos, Bélgica, Dinamarca, Irlanda, Áustria, Itá-
lia, Suécia, Brasil e outros países da América Latina.
A relação entre a viabilidade do teletrabalho e a matriz produtiva dos países é 
destacada, apontando que nem todas as atividades podem ser realizadas em casa, 
especialmente no caso de setores, como a indústria, agricultura, segurança, trans-
porte e saúde, que necessitam de presença física (Bridi; Tropia; Vasquez, 2024). 
Durante a pandemia, o teletrabalho cresceu consideravelmente no Brasil, 
proporcionando às empresas uma oportunidade de explorar essa modalidade de 
trabalho de forma mais abrangente. Com a imposição do distanciamento social, 
as organizações se viram obrigadas a adotar o trabalho remoto em uma escala 
sem precedentes, resultando em economias significativas ao transferir parte dos 
custos operacionais para os trabalhadores (Bridi; Tropia; Vasquez, 2024).
Esse cenário, no entanto, apresentou desafios para a classe trabalhadora, espe-
cialmente no que diz respeito às condições de trabalho, saúde e equilíbrio entre 
vida pessoal e profissional. A questão crucial de garantir ambientes adequados e 
ergonômicos para o trabalho remoto surgiu, assim como a importância de pre-
servar os direitos essenciais dos trabalhadores, tais como limites de jornada de 
trabalho, divisão clara entre o tempo de labor e de descanso, entre outros direitos 
historicamente conquistados (Bridi; Tropia; Vasquez, 2024).
Essa transformação no mercado de trabalho, desencadeada pela pandemia, 
trouxe à tona a necessidade de repensar as práticas laborais, de forma a conciliar 
as demandas do trabalho remoto com a proteção dos direitos e do bem-estar dos 
trabalhadores (Bridi; Tropia; Vasquez, 2024).
Esses são alguns dos resultados encontrados nesse estudo sobre teletrabalho 
no contexto brasileiro durante a pandemia da Covid-19. É importante lembrar 
que o teletrabalho trouxe desafios únicos para os trabalhadores e as empresas, e 
a compreensão desses impactos é fundamental para a promoção do bem-estar e 
da produtividade no ambiente de trabalho remoto.
Ambos os estudos apontam para uma transformação no cenário do trabalho, 
devido à pandemia, com aumento significativo no teletrabalho e empresas consi-
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derando novos modelos de trabalho híbridos que combinam o trabalho remoto 
e presencial. Esses resultados destacam a importância de entender e adaptar-se 
às mudanças no ambiente de trabalho para promover a eficácia e o bem-estar 
dos funcionários.
O teletrabalho, no entanto, também, apresenta desafios para a saúde do tra-
balhador, como excesso de trabalho (workaholic), conflitos entre o trabalho e a 
vida familiar e falta de controle externo ou supervisão, que podem resultar em 
estresse, afetando a saúde mental, física e ergonômica e o bem-estar e a qualida-
de de vida dos teletrabalhadores. O teletrabalho pode ter consequências tanto 
positivas quanto negativas a curto e longo prazo para a saúde do trabalhador, 
destacando a necessidade de mais pesquisas que abordem esses aspectos, visto 
que há poucos estudos sobre os impactos na saúde dos teletrabalhadores (Mishi-
ma-Santos; Renier; Sticca, 2021).
Os estudos sobre saúde e teletrabalho têm se concentrado nas questões psi-
cossociais e no impacto do teletrabalho no estresse e em estratégias para lidar 
com os fatores estressores (Mishima-Santos; Renier; Sticca, 2021).
• Estudos sobre saúde e teletrabalho focam em questões psicossociais e 
estresse e em estratégias para lidar com fatores estressores.
• Aspectos negativos do teletrabalho que afetam a saúde psicossocial in-
cluem isolamento social, sobrecarga de trabalho, nível de satisfação, au-
mento da carga horária e conflitos trabalho-família.
• A maior satisfação percebida pelos teletrabalhadores está relacionada a 
menor sofrimento psíquico, envolvimento com o trabalho e bom suporte 
social, essenciais para a saúde mental.
• Riscos para a saúde psicossocial, física e ergonômica do teletrabalho exi-
gem programas de prevenção e intervenção organizacionais.
• Controle do trabalhador sobre tarefas, apoio social, autonomia e valori-
zação no trabalho minimiza o sofrimento psíquico.
• Sobrecarga de tempo e níveis de satisfação no teletrabalho podem estar li-
gados a problemas psicopatológicos, mas também relacionados à diminui-
ção de problemas de saúde mental (Mishima-Santos; Renier; Sticca, 2021).
No teletrabalho, a relação entre empregador e empregado pode sofrer algumas 
mudanças significativas devido à distância física e à necessidade de gerenciar o 
trabalho de forma remota. É essencial que as empresas estejam cientes dos de-
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safios que o teletrabalho pode trazer e adotem medidas para promover a saúde 
mental dos funcionários, mesmo a distância.
Para promover a saúde mental dos colaboradores no teletrabalho, as empresas 
podem oferecer suporte psicológico, acesso a programas de bem-estar mental e trei-
namentos sobre gestão do estresse e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, além 
de incentivar a comunicação aberta e transparente entre gestores e funcionários.
Segundo a legislação brasileira, a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe 
mudanças relevantes em relação ao teletrabalho, estabelecendo diretrizes claras para o 
trabalho remoto. A nova legislação inclui a definição do teletrabalho como prestação 
de serviços apenas fora das dependências do empregador, de forma regular e não 
esporádica, mediante o uso de tecnologias de informação e comunicação.
Além disso, a legislação estabelece a responsabilidade do empregador em 
fornecer os equipamentos necessários para a realização do teletrabalho e o reem-
bolso de despesas relacionadas ao trabalho remoto. Também, é importante ressal-
tar que a saúde mental dos trabalhadores é protegida pela legislação trabalhista 
brasileira, que garante a proteção da saúde física e mental dos trabalhadores em 
todos os ambientes de trabalho.
Promover a saúde mental dos colaboradores no teletrabalho é fundamental 
não apenas para garantir o bem-estar dos funcionários, mas também para man-
ter a produtividade e a satisfação no trabalho. Ao adotar medidas de suporte e 
cuidado com a saúde mental dos trabalhadores, as empresas estão não apenas 
cumprindo com suas obrigações legais, mas também contribuindo para um am-
biente de trabalho mais saudável e engajado.
A precarização no teletrabalho
Indico este livro por ser um tema novo e que vem ainda sendo 
investigado mais a fundo. Ele explora a precarização do teletra-
balho e examina o controle do empregador, por meio da tecno-
logia telemática, na sociedade do controle pelo capital. Desta-
ca a importância do direito à desconexão do trabalho, aborda 
o teletrabalho em nível internacional, o teleassédio moral, os 
acidentes relacionados ao teletrabalho e os impactos na saúde 
física e mental dos trabalhadores.
INDICAÇÃO DE LIVRO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
O FUTURO DA GESTÃO DO DESEMPENHO PROFISSIONAL
A gestão do desempenho humano no ambiente de trabalho sempre foi um tema 
polêmico nas organizações, devido às distorções e subjetividades comuns em 
muitos métodos de avaliação de desempenho. Essas características entram em 
conflito com a necessidade de medir resultados de forma objetiva. Em um ce-
nário de globalização e buscapor resultados otimizados, há uma demanda por 
ferramentas de gestão do desempenho que consigam integrar estratégias, apren-
dizado, habilidades e indicadores quantitativos e qualitativos. No entanto tais fer-
ramentas são altamente desejadas, mas geralmente difíceis de serem encontradas, 
devido à complexidade de conciliar a necessidade de avaliações objetivas com a 
avaliação subjetiva presente nas organizações (Brandão et al., 2008).
Existem diversos tipos de avaliação de desempenho que as empresas podem 
utilizar para avaliar o desempenho dos colaboradores. Alguns exemplos são:
1. Autoavaliação: nesse método, o próprio colaborador avalia o seu desem-
penho, fornecendo informações sobre suas habilidades, suas competên-
cias, seus pontos fortes e áreas a serem desenvolvidas. A autoavaliação 
pode ajudar na reflexão do colaborador sobre seu trabalho e no 
estabelecimento de metas de desenvolvimento.
2. 9 box: o modelo 9 box é uma matriz que analisa o desempenho e o potencial 
dos colaboradores, posicionando-os em uma grade de 3 por 3, com base 
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em critérios predeterminados. Isso ajuda na identificação de talentos, no 
planejamento de sucessão e no desenvolvimento de planos de carreira.
3. Matriz 360 graus: nesse modelo, o colaborador é avaliado por diferentes fontes, 
como líderes, pares, subordinados e clientes, permitindo uma avaliação abran-
gente do desempenho a partir de múltiplas perspectivas. Isso contribui para 
uma visão mais completa do colaborador e identificação de áreas de melhoria.
4. Escala gráfica: a avaliação por escala gráfica consiste em atribuir notas 
ou pontuações a determinadas competências ou comportamentos do 
colaborador, permitindo uma avaliação em termos quantitativos. Essas 
escalas podem variar de acordo com critérios estabelecidos pela empresa.
5. Avaliação pelo líder: nesse método, o gestor direto do colaborador é res-
ponsável por avaliar o desempenho do seu subordinado, considerando 
critérios, como metas atingidas, comportamento no trabalho, habilidades 
técnicas, entre outros. O feedback do líder é fundamental para orientar 
o desenvolvimento do colaborador.
Esses são, apenas, alguns exemplos de tipos de avaliação de desempenho que 
podem ser adotados pelas empresas. Cada método possui suas particularidades 
e benefícios, sendo importante escolher aquele que melhor se adapte à cultura 
organizacional e aos objetivos da empresa.
O surgimento de modelos de gestão fundamentados na ideia de competência e 
sua implementação nas organizações levaram a diferentes interpretações do termo 
competência.
É importante descrever competências por meio de referenciais de desempenho, 
que representam os comportamentos observáveis no trabalho. A gestão do de-
sempenho, como subsistema da gestão de pessoas, visa aprimorar o desempenho 
por meio do planejamento, do acompanhamento e da avaliação do trabalho. O 
desempenho humano está relacionado aos comportamentos e às realizações re-
sultantes. As organizações buscam modelos de gestão que avaliem tanto compor-
tamentos quanto resultados para garantir métodos equilibrados. A avaliação de 
resultados é objetiva, comparando resultados com metas quantitativas, enquanto 
a avaliação de comportamentos tem um componente subjetivo baseado na ob-
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
servação do avaliador sobre o avaliado, podendo gerar vieses, como preconceito 
e indulgência. A avaliação feita por uma única pessoa pode resultar em distorções 
e pressão psicossocial no trabalho (Brandão et al., 2008).
Diante das mudanças decorrentes da globalização, da tecnologia e das novas 
formas de trabalho, as empresas estão cada vez mais valorizando a avaliação dos cola-
boradores com base em uma combinação de comportamentos, soft skills e hard skills.
As soft skills, que são habilidades interpessoais e emocionais, estão se tornan-
do cada vez mais importantes para as empresas, pois são essenciais para o bom 
relacionamento entre colegas, liderança eficaz, resolução de conflitos e comu-
nicação eficaz. Habilidades, como empatia, capacidade de trabalho em equipe, 
inteligência emocional e resiliência são altamente valorizadas pelas empresas que 
buscam colaboradores com capacidade de adaptação e flexibilidade.
Além das soft skills, as hard skills continuam sendo fundamentais para 
o desempenho eficaz no trabalho. As hard skills são habilidades técnicas e 
específicas relacionadas à determinada função ou área de atuação, como co-
nhecimento em tecnologia, fluência em idiomas, competências em análise de 
dados, entre outras. As empresas buscam colaboradores com um equilíbrio 
entre hard skills e soft skills, combinando conhecimentos técnicos sólidos com 
habilidades interpessoais desenvolvidas.
Dessa forma, as pessoas são avaliadas dentro das empresas não apenas com 
base em suas competências técnicas, mas também em sua capacidade de se rela-
cionar, colaborar e se adaptar a diferentes contextos e desafios. A combinação de 
comportamentos, soft skills e hard skills é essencial para o sucesso dos colabora-
dores em um ambiente de trabalho em constante mudança e evolução.
Em suma, as empresas estão valorizando cada vez mais a avaliação holística 
dos colaboradores, levando em consideração não apenas suas habilidades técni-
cas, mas também suas competências interpessoais e emocionais. Essa abordagem 
mais abrangente permite identificar e desenvolver o potencial dos colaboradores, 
promovendo um ambiente de trabalho mais diverso, inclusivo e produtivo.
Confira a aula referente a este tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo 
digital do ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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NOVOS DESAFIOS
As mudanças culturais advindas da internacionalização têm transformado a ma-
neira como as pessoas se relacionam e trabalham, influenciando seus compor-
tamentos e suas atitudes. A diversidade cultural reforça a necessidade de pensa-
mento crítico e aprendizagem contínua, habilidades essenciais para lidar com a 
complexidade e a diversidade presentes nos ambientes internacionais.
A interação com diferentes culturas no ambiente de trabalho, decorrente 
da internacionalização, também, exige, dos futuros profissionais, uma capa-
cidade de adaptação e sensibilidade cultural. A compreensão das diferenças 
culturais e a promoção de um ambiente inclusivo e respeitoso são fundamentais 
para o sucesso das equipes multiculturais. Além disso, a internacionalização 
traz a necessidade de desenvolver habilidades de comunicação intercultural e 
negociação, capacitando os futuros profissionais a atuar, de forma eficaz, em 
contextos globais e diversos.
O impacto do teletrabalho e do home office no comportamento dos traba-
lhadores é evidente, com desafios, como a necessidade de autogerenciamento, 
equilíbrio entre vida pessoal e profissional e adaptação a novas formas de comu-
nicação e colaboração. Essa realidade exige, dos profissionais, uma abordagem 
mais estratégica e flexível na gestão do desempenho, considerando a individua-
lidade e as necessidades específicas de cada colaborador.
O teletrabalho e o home office, cada vez mais presentes nas organizações, 
impactam diretamente a forma como as pessoas se relacionam com o trabalho 
e com suas vidas pessoais. Os profissionais devem estar atentos aos desafios e às 
oportunidades que essas modalidades de trabalho trazem, trabalhando para pro-
mover a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores, garantir a produtividade 
e a eficiência no trabalho remoto e manter o engajamento e a conexão da equi-
pe, mesmo a distância. A adaptação à essa nova realidade requer flexibilidade, 
criatividade e uma abordagem mais humana e empática na gestão de pessoas.
O futuro da gestão do desempenho profissional requer uma visão inovadora e 
orientada para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. A análise de dados, 
a personalização de feedback e a promoção de um ambiente de trabalho inclusivo 
e motivador são essenciais para garantir o sucesso e a realização dos profissionais 
que serãoresponsáveis por impulsionar o crescimento e a transformação das or-
ganizações no cenário globalizado e digitalizado em que estamos inseridos.
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1. Para Videira (2017), a cultura brasileira nos programou de maneira peculiar para sermos, 
entre outras características, relacionais. O modelo tradicional de gestão no Brasil, vigente 
até o final dos anos 1980, estava alinhado com um mercado interno protegido e depen-
dente das ações do governo. Esse cenário contribuiu para a formação de um estilo em-
preendedor e gerencial voltado para o mercado interno, com pouca visão global. Sendo 
assim, essa cultura relacionada e o enfoque predominantemente doméstico impactaram 
o desenvolvimento do empreendedorismo e da gestão no Brasil, em comparação com 
contextos mais globalizados. 
Como esses elementos influenciaram a capacidade de as empresas brasileiras competirem 
em um mercado global cada vez mais interconectado e competitivo?
a) A cultura relacionada no Brasil favoreceu o desenvolvimento de um estilo empreende-
dor dinâmico e voltado para a globalização, aumentando a capacidade de as empresas 
brasileiras competirem internacionalmente.
b) A cultura brasileira, caracterizada pela ênfase nas relações interpessoais, e o modelo 
tradicional de gestão voltado para um mercado interno protegido influenciaram o estilo 
empreendedor e gerencial do país, caracterizado por uma visão predominantemente 
doméstica e limitada internacionalmente.
c) O enfoque doméstico da gestão no Brasil proporcionou às empresas uma perspectiva 
globalizada, fortalecendo sua capacidade de competir em um mercado interconectado.
d) A cultura empreendedora brasileira, aliada ao enfoque doméstico da gestão, impulsio-
nou as empresas a se destacarem em um mercado global cada vez mais competitivo.
e) A ênfase na cultura relacionada no Brasil contribuiu para a formação de um estilo em-
preendedor e gerencial voltado para o mercado global, fortalecendo a capacidade de 
as empresas brasileiras competirem internacionalmente.
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2. De acordo com Bispo (2011), no atual contexto de globalização, as organizações enfren-
tam desafios que exigem a formação de alianças estratégicas para conquistar vantagem 
competitiva com base em suas competências essenciais. Fusões e aquisições têm se tor-
nado mais comuns, com foco em sinergias financeiras e ganhos de escala, porém a gestão 
da mudança cultural, resultante do choque de culturas, é, muitas vezes, subestimada. A 
complexidade desses processos exige atenção dos dirigentes para resolver ambiguidades 
surgidas da integração de organizações. A competência organizacional na gestão da mu-
dança cultural é vital para garantir uma transição tranquila e eficaz, minimizando impactos 
negativos e assegurando o sucesso da integração.
Sendo assim, como a gestão eficaz da mudança cultural pode impactar o sucesso de pro-
cessos de fusões e aquisições em organizações no contexto da globalização?
a) A gestão eficaz da mudança cultural pode promover a integração bem-sucedida de 
organizações durante fusões e aquisições, minimizando conflitos e maximizando a co-
laboração entre as equipes.
b) A implementação de uma mudança cultural eficaz pode desencadear resistência e confli-
tos latentes nas organizações durante processos de fusões e aquisições, potencialmente 
subvertendo a sinergia necessária para o sucesso da integração.
c) A gestão da mudança cultural, se mal conduzida, pode resultar em uma desconexão 
subliminar entre as identidades e os valores das empresas envolvidos nas fusões e aqui-
sições, minando silenciosamente o êxito do processo.
d) A transformação cultural, quando mal interpretada, pode levar a uma diluição das liga-
ções emocionais e morais das organizações durante processos de fusões e aquisições, 
impactando, de forma dissimulada, a eficácia da integração.
e) A condução da mudança cultural pode inadvertidamente causar uma atmosfera de de-
sorientação e desalinhamento sutil entre os colaboradores durante fusões e aquisições, 
comprometendo sorrateiramente o sucesso da integração.
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3. De acordo com Brandão et al. (2018), a gestão do desempenho humano no ambiente de 
trabalho é um tema controverso devido às distorções e subjetividades nos métodos de ava-
liação de desempenho. A demanda por ferramentas que integrem estratégias, aprendizado, 
habilidades e indicadores quantitativos e qualitativos é crescente. No entanto a dificuldade 
em conciliar avaliações objetivas com a subjetividade presente nas organizações torna a 
busca por essas ferramentas desafiadora, mesmo em um cenário de globalização e busca 
por resultados otimizados. 
Sendo assim, como a gestão do desempenho humano pode ser otimizada em organizações 
que enfrentam desafios de distorções e subjetividades nos métodos de avaliação, especial-
mente em um contexto de globalização e demanda por resultados?
a) Implementar um modelo de avaliação baseado em estatísticas preditivas e algorit-
mos complexos de machine learning, sem levar em consideração a subjetividade dos 
avaliadores.
b) Substituir as avaliações de desempenho por um sistema de recompensas financeiras 
aleatórias, sem critérios claros ou objetivos.
c) Adotar uma abordagem de gestão do desempenho completamente descentralizada, 
deixando que cada equipe defina seus próprios métodos de avaliação sem qualquer 
padrão ou diretriz global.
d) A implementação de avaliações de desempenho estruturadas e baseadas em metas 
claras pode ajudar a minimizar distorções e subjetividades na gestão do desempenho 
humano em organizações.
e) Contratar consultores externos para conduzir avaliações de desempenho sem fornecer 
treinamento adequado aos colaboradores e gestores da organização.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BARRERO, J.; BLOOM, N.; DAVIS, S. The Evolution of Work from Home. Palo Alto: Stanford Uni-
versity, 2023.
BISPO, M. M. A mudança cultural em ambiente de integração de empresas: um estudo de 
caso no setor petroquímico. 2011. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Fe-
deral da Bahia, Salvador, 2011.
BRANDÃO, H. P. et al. Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por 
competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pú-
blica, v. 42, n. 5, p. 875-898, 2008. Disponível em: https://www.scielo.br/j/rap/a/SXR5B4nBMv-
4zL6XBxmcTZpK/?lang=pt#. Acesso em: 10 jul. 2024.
BRIDI, M. A.; TROPIA, P. V.; VAZQUEZ, B. V. Teletrabalho e saúde no contexto da pandemia de 
COVID-19. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, v. 49, 2024.
FERNANDES, J. A. B. Comportamento das organizações: a influência da dimensão das empre-
sas na capacidade de internacionalização e o interesse daquelas no aumento de dimensão. 
2015. Tese (Doutorado em Ciências Empresariais) – Universidade do Minho, Braga, 2015.
MISHIMA-SANTOS, V.; RENIER, F.; STICCA, M. (2021). Teletrabalho e impactos na saúde e bem-
estar do teletrabalhador: revisão sistemática. Psicologia, Saúde & Doença, v. 21, n. 3, 2021.
RODRIGUES, A. C. B. Teletrabalho: A tecnologia transformando as relações de trabalho. 2011. 
Dissertação (Mestrado em Direito do Trabalho e da Seguridade Social) – Universidade de São 
Paulo, São Paulo, 2011. Disponível em: http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-
14062012-112439/pt-br.php. Acesso em: 10 jul. 2024.
SCHEIN, E. How culture forms, develops, and changes. In: KILMANN, R. et al. Gaining Control of 
the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1999.
VIDEIRA, D. P. Do local para o global: a influência da comunicação organizacional e da cultu-
ra nacional no processo de internacionalização de multinacionais brasileiras. 2016. Dissertação 
(Mestrado em Ciências da Comunicação) –Universidade de São Paulo, São Paulo, 2016.
ZERBINI, T.; ABBAD, G. (2010). Aprendizagem induzida pela instrução em contexto de organiza-
ções e trabalho: uma análise crítica da literatura. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, v. 
13, n. 2, p. 177-193, 2010. Disponívelem: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttex-
t&pid=S1516-37172010000200003&lng=pt&tlng=pt. Acesso em: 10 jul. 2024.
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1. Alternativa B. 
A alternativa B reflete, de maneira precisa, a relação entre a cultura brasileira, o modelo de 
gestão tradicional do país e como esses elementos influenciaram o estilo empreendedor 
e gerencial no Brasil. A cultura brasileira, conhecida por sua valorização das relações inter-
pessoais e da proximidade nas interações, tende a moldar a forma como os negócios e a 
gestão são conduzidos no país. Além disso, o modelo de gestão tradicional brasileiro, que 
predominou até o final dos anos 1980, estava alinhado com um mercado interno protegido e 
dependente das ações do governo, o que limitava a visão global das empresas e estimulava 
um enfoque voltado para o mercado interno. Dessa forma, a combinação desses fatores 
contribuiu para a formação de um estilo empreendedor e gerencial com uma visão predo-
minantemente doméstica e menos global, refletindo a realidade do contexto empresarial 
brasileiro naquela época.
2. Alternativa A. 
A gestão eficaz da mudança cultural desempenha papel fundamental no sucesso de proces-
sos de fusões e aquisições, pois pode promover a integração harmoniosa das organizações 
envolvidas. Ao lidar proativamente com questões culturais, como diferenças nos valores, na 
comunicação e nas práticas de trabalho, as empresas podem reduzir conflitos, promover o 
entendimento mútuo entre as equipes e maximizar a colaboração. Uma abordagem cuida-
dosa para a gestão da mudança cultural pode contribuir para a criação de um ambiente de 
trabalho mais integrado, facilitando a transição e a consolidação das operações de maneira 
eficaz e minimizando o impacto negativo da fusão ou aquisição nos funcionários e nas 
operações da empresa. Assim, a gestão da mudança cultural é fundamental para garantir 
o sucesso e a sustentabilidade da integração entre as organizações durante processos de 
fusões e aquisições.
3. Alternativa D. 
A implementação de avaliações de desempenho estruturadas e baseadas em metas claras 
pode ser uma abordagem eficaz para minimizar distorções e subjetividades na gestão do 
desempenho humano em organizações. Estabelecer critérios objetivos e mensuráveis, ali-
nhados com as metas e os objetivos da empresa, pode proporcionar uma base sólida para 
avaliar o desempenho dos colaboradores de forma mais precisa e imparcial. Ao estabelecer 
expectativas claras e mensuráveis, os gestores têm uma estrutura objetiva para avaliar o de-
sempenho, reduzindo o impacto de fatores subjetivos e distorcidos. Isso não apenas ajuda a 
garantir uma avaliação mais justa e consistente, mas também pode aumentar a transparência 
e a eficácia do processo de gestão do desempenho dentro da organização.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
ESTUDOS DE CASO
E PRÁTICAS EXEMPLARES
Identificar a importância da gestão estratégica de pessoas para alinhar as práticas de 
recursos humanos.
Conhecer a importância de promover o bem-estar dos funcionários no ambiente profissional.
Entender a diversidade cultural nas organizações, explorando seus benefícios e desafios. 
Compreender como utilizar a gestão de competências como base para integrar práticas 
de gestão de pessoal. 
Identificar estratégias para estimular a inovação nas organizações, enfatizando a 
importância da adaptação ao mercado, o investimento no desenvolvimento 
de colaboradores e a busca por melhorias contínuas para se manter competitivo.
Conhecer casos de sucesso em psicologia organizacional.
Conhecer exemplos práticos de programas de saúde mental e bem-estar aplicados 
nas empresas.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 9
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INICIE SUA JORNADA
Neste tema de aprendizagem, traremos exemplos práticos de casos de suces-
so de empresas que utilizam princípios da psicologia organizacional para se 
desenvolver. Também, traremos exemplos práticos de alguns programas de 
bem-estar e saúde mental aplicados nas empresas, lembrando que é cada vez 
mais essencial que as empresas invistam nessa prática para desenvolver a si 
próprias e sua equipe de trabalho.
Você já parou para pensar como a saúde mental e o bem-estar dos colabo-
radores podem impactar diretamente nos resultados e na sustentabilidade da 
sua empresa? Reflita sobre a importância de investir em programas de saúde 
mental e como isso pode contribuir para o desenvolvimento pessoal e profis-
sional de toda a equipe.
Uma gestão eficaz nas organizações modernas abrange áreas, como gestão de 
materiais, processos, pessoas, qualidade e inovação. Investe no desenvolvimento 
dos colaboradores, otimiza processos e adapta-se ao mercado, essas são estraté-
gias cruciais para garantir competitividade e sustentabilidade.
Além disso, a diversidade cultural, a gestão estratégica de pessoas e o bem-
estar dos colaboradores são aspectos fundamentais no desenvolvimento de 
um ambiente de trabalho saudável e produtivo. O psicólogo organizacional 
desempenha papel essencial na implementação de práticas de bem-estar e saúde 
mental, colaborando com diagnósticos, programas integrados, treinamentos e 
apoio individual, promovendo uma cultura organizacional saudável e equilibrada.
Descubra como programas de saúde mental e bem-estar transformam empresas 
e promovem o bem-estar dos colaboradores. Conheça exemplos práticos de su-
cesso e reflexões sobre a importância da psicologia organizacional. Ouça nosso 
podcast e impulsione o ambiente de trabalho! Recursos de mídia disponíveis no 
conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
GESTÃO DA CULTURA E DO COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Desde o surgimento das organizações modernas, diferentes formas de gestão 
têm sido aplicadas para garantir a sobrevivência e o sucesso no mercado. Isso 
inclui a gestão de materiais, processos e pessoas bem como a gestão da qualida-
de, ambiental e da inovação. Investir no desenvolvimento dos colaboradores, na 
melhoria dos processos e na adaptação às mudanças do mercado é uma estratégia 
essencial para manter a competitividade da organização. É importante buscar 
constantemente melhorias e inovações em todas as áreas da empresa para ga-
rantir seu crescimento e sua sustentabilidade (Côrrea et al., 2013).
Ao ingressar em uma organização, o indivíduo traz consigo sua própria cultura, 
que engloba seu modo de agir, pensar e trabalhar. Nesse sentido, é importante 
reconhecer que os colaboradores não são uma folha em branco para serem 
VAMOS RECORDAR?
É essencial relembrar a importância da gestão de materiais, processos, pessoas, 
qualidade, ambiental e inovação para a sobrevivência e o sucesso das organizações 
modernas. Investir no desenvolvimento dos colaboradores e na melhoria dos 
processos é uma estratégia crucial para manter a competitividade. A diversidade 
cultural nas organizações é essencial, sendo importante promover um ambiente 
inclusivo para permitir que as diferentes culturas coexistem de forma produtiva. 
A gestão da diversidade cultural é essencial para evitar conflitos, promover a 
integração dos colaboradores e fortalecer a cultura organizacional, resultando 
em melhores resultados para a empresa. Neste vídeo, são discutidas questões 
que ocorrem nas empresas modernas, tendo como pauta a saúde mental. Venha 
assistir para relembrar essa temática!
https://www.youtube.com/watch?v=2g1_FIGjuvc
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moldados de acordo com os interesses da empresa. Pelo contrário, a diversidade de 
culturas e experiências enriquece a organização, mas também pode gerar conflitos 
quando há choque cultural (Côrrea et al., 2013).
É fundamental que as organizações 
promovam a diversidade e o respeito 
às diferenças, criando um ambiente 
inclusivo e harmonioso para 
permitir que as diferentes culturas 
coexistem de forma produtiva. 
A gestão da diversidade cultural 
se torna essencial para evitar 
conflitos e promover a integração 
doscolaboradores, aproveitando 
as vantagens da pluralidade de 
ideias e perspectivas. Ao valorizar a 
diversidade cultural, as organizações 
podem fortalecer sua cultura 
organizacional e alcançar melhores 
resultados (Côrrea et al., 2013).
A gestão da cultura e do compor-
tamento organizacional refere-se ao 
processo de criar e manter uma cul-
tura organizacional saudável e eficaz que promova a cooperação, a produtividade 
e a satisfação dos colaboradores. A cultura organizacional é o conjunto de valo-
res, crenças, normas, rituais e práticas compartilhados pelos membros de uma 
organização, que influenciam o comportamento e as decisões dos indivíduos.
Para gerir a cultura e o comportamento organizacional de forma eficaz, é 
importante que os líderes estejam comprometidos em promover uma cultura de 
respeito, confiança e colaboração. Isso pode envolver a definição de valores e mis-
são claros, o estabelecimento de políticas e práticas que promovam a diversidade 
e a inclusão, a criação de oportunidades de desenvolvimento e reconhecimento 
para os colaboradores e a implementação de canais de comunicação eficazes para 
promover a transparência e o feedback aberto.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
Além disso, a gestão da cultura e do comportamento organizacional, também, 
envolve a identificação e a resolução de conflitos, o estímulo à criatividade e à 
inovação e a promoção de um ambiente de trabalho saudável e motivador. Ao 
desenvolver uma cultura organizacional positiva e alinhada com os objetivos es-
tratégicos da empresa, as organizações podem melhorar a sua eficiência operacio-
nal, reter talentos e aumentar a sua competitividade no mercado (Schein, 1986).
Alguns autores renomados que abordam o tema da gestão da cultura e do 
comportamento organizacional são:
Edgar Schein
Renomado autor na área de cultura organizacional, Schein desenvolveu o conceito 
de “cultura organizacional” e explorou como a cultura influencia o comportamento 
dos indivíduos dentro das organizações.
Peter Drucker
Um dos principais nomes da administração e gestão empresarial, Drucker discute a 
importância da cultura organizacional e do comportamento dos colaboradores para 
o sucesso de uma organização.
Charles Handy
Autor britânico conhecido por suas teorias sobre organizações e gestão, Handy 
discute como a cultura organizacional pode influenciar a eficácia e o desempenho 
das empresas.
Rosabeth Moss Kanter
Professora da Harvard Business School, Kanter fala sobre estratégia, inovação 
e cultura organizacional, enfatizando a importância da liderança e da gestão da 
mudança para criar uma cultura positiva e motivadora.
Cameron e Quinn
Autores do livro Competing Values Framework, Cameron e Quinn propõem um 
modelo para entender e avaliar a cultura organizacional, destacando quatro tipos 
de cultura (clã, adhocracia, mercado e hierarquia) e como eles podem impactar o 
desempenho organizacional.
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Geert Hofstede
Psicólogo social holandês conhecido por sua teoria das dimensões culturais. Ele 
identificou seis dimensões que influenciam o comportamento das pessoas em 
diferentes sociedades: individualismo versus coletivismo, distância do poder, 
evitação da incerteza, masculinidade versus feminilidade, orientação a longo 
prazo versus a curto prazo e indulgência versus restrição. Essas dimensões ajudam 
a entender e comparar as diferenças culturais entre países e regiões do mundo. 
Sua teoria tem sido amplamente aplicada em diversos campos, como estudos 
organizacionais, marketing internacional e gestão intercultural.
Esses são apenas alguns dos autores que abordam o tema da gestão da cultura e 
do comportamento organizacional. Suas obras são referências importantes para 
os gestores que desejam compreender e desenvolver uma cultura organizacional 
saudável e eficaz dentro de suas empresas.
Google, Facebook e Apple são empresas de tecnologia conhecidas por suas 
culturas organizacionais distintas e inovadoras. Aqui, estão alguns exemplos prá-
ticos de suas culturas:
1. Google:
• Cultura de inovação e criatividade: a Google incentiva a criatividade e 
a experimentação em seus funcionários, permitindo que eles dediquem 
tempo a projetos pessoais e inovadores.
• Ambiente de trabalho descontraído: a empresa é conhecida por seus 
escritórios coloridos e espaços de lazer, como salas de jogos e áreas de 
descanso.
• Valorização da transparência e colaboração: a Google promove uma cul-
tura de comunicação aberta e compartilhamento de conhecimento entre 
os funcionários.
2. Facebook:
• Cultura de move fast and break things: o Facebook encoraja a agilidade 
e a disposição para assumir riscos na busca por inovação e melhorias 
constantes.
• Foco na comunidade e conexão: a empresa valoriza a conexão entre as 
pessoas e promove uma cultura de inclusão e diversidade.
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• Flexibilidade e autonomia: os funcionários do Facebook têm autonomia 
para tomar decisões e trabalhar de forma independente, incentivando a 
criatividade e a responsabilidade.
3. Apple:
• Cultura de design e excelência: a Apple é conhecida por seu foco na qua-
lidade e no design de seus produtos, o que reflete em uma cultura de 
excelência e atenção aos detalhes.
• Liderança visionária: a empresa é liderada por uma visão clara e inova-
dora de Steve Jobs, que influenciou a cultura organizacional da Apple em 
termos de criatividade e visão.
• Cultura de segredo e confidencialidade: a Apple é conhecida por manter 
segredo sobre seus projetos e produtos até o lançamento oficial, promo-
vendo uma cultura de exclusividade e mistério.
Diante desses exemplos, é possível perceber que a gestão da cultura e do com-
portamento organizacional pode impulsionar empresas de diversos ramos para o 
sucesso, seja para atrair novos talentos, seja para competir com seus concorrentes. 
Cabe analisar qual cultura é mais eficaz e realmente tem relação com os valores 
organizacionais. Afinal, criar uma cultura sólida e que represente a empresa não 
é uma tarefa tão simples, em especial, quando se busca um clima agradável que 
reflita no bem-estar e na saúde mental dos colaboradores. 
ESTUDO DE CASO: INDÚSTRIAS SEMCO
A empresa Semco surgiu na década de 1950 como fabricante de centrífugas para 
óleos vegetais e, ao longo do tempo, diversificou suas atividades, passando a atuar 
em diversos setores de serviços por meio de parcerias com líderes mundiais em 
seus segmentos (Corrêa; Dandaro; Moraes, 2013).
Ricardo Semler, com formação em Direito, iniciou sua carreira na Semco aos 
19 anos, mas discordava de alguns posicionamentos da empresa, pois, nessa épo-
ca, seu pai era o dono da empresa. Por não assumir o controle da Semco, ele optou 
por comprar uma empresa falida, a Escadas Patamar. Mesmo sem ter o capital 
disponível, a empresa foi completamente reestruturada e passou a dar lucro. Após 
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saber da situação, seu pai concordou em desistir do negócio deixando a empresa 
para seu filho, Ricardo, então, ficou com 51% das ações e o controle da Semco.
Inicialmente, Semler era um executivo estressado, centralizador e autocrático, 
seguindo o modelo tradicional da empresa. Preocupado com a crise na indústria 
naval, que impactava fortemente a Semco, ele decidiu diversificar os negócios da 
empresa para superar a situação. Em 2006, a indústria naval passou a representar 
apenas 30% dos negócios da Semco, com a empresa expandindo seus negócios 
por meio da aquisição de outras empresas. 
Essas mudanças contribuíram para que a Semco saísse de uma situação de 
crise e se tornasse mais forte e diversificada, demonstrando a capacidade de 
adaptação e inovação da empresa sob a liderança de Ricardo Semler. A partir do 
momento em que um rígido sistema de controle foi implementado na empresa 
assumida por Ricardo Semler, houve uma melhoria nos resultados financeiros, 
porém isso também gerou insatisfação entre os colaboradores. Semler percebeu 
que essa situação não seria sustentável a longo prazo e incentivoulongitudinais, surveys e análise estatística, os psicólogos 
organizacionais são capazes de coletar dados, testar hipóteses e obter insights 
valiosos sobre o funcionamento das organizações e o comportamento humano 
no ambiente de trabalho. 
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Essas pesquisas contribuem não apenas para expandir o conhecimento teórico 
nessa área, mas também para informar a tomada de decisões e o desenvolvimento 
de práticas eficazes dentro das organizações.
A utilização de abordagens científicas na Psicologia Organizacional e do Trabalho 
é essencial para garantir a qualidade e a confiabilidade das informações obtidas, 
promovendo uma base sólida para a compreensão e o aprimoramento dos pro-
cessos organizacionais e das relações de trabalho. Dessa forma, a conexão com a 
ciência auxilia a disciplina a avançar de forma consistente e fazer contribuições 
significativas para o campo da psicologia aplicada.
Ao mesmo tempo, a Psicologia Organizacional e do Trabalho busca ser útil 
para o desenvolvimento das organizações, oferecendo respostas às demandas 
emergentes que surgem das mudanças que ocorrem na sociedade atual. As orga-
nizações enfrentam grandes desafios em um ambiente de negócios em constante 
evolução, como a diversidade no local de trabalho, o equilíbrio entre trabalho e 
vida pessoal, a adaptação a novas tecnologias e as demandas por ambientes de tra-
balho saudáveis e inclusivos. A psicologia organizacional oferece conhecimento e 
estratégias para lidar com essas questões e promover o desenvolvimento das or-
ganizações em um contexto social em constante transformação (Oliveira, 2021).
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NOVOS DESAFIOS
A psicologia organizacional é um campo da psicologia que se concentra no 
estudo e na aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho, visando 
ao desenvolvimento das pessoas e à melhoria das organizações 
Essa é uma área que aplica os princípios da psicologia e da pesquisa no am-
biente de trabalho. Os profissionais que se envolvem em seu trabalho devem 
adotar uma abordagem científica ao lidar com o comportamento humano. Eles 
devem realizar pesquisas para intervir no local de trabalho de forma eficiente, 
buscando tanto o bem-estar dos funcionários quanto o desenvolvimento da or-
ganização. Importante observar que são realizadas diversas pesquisas acadêmicas 
visando à melhoria da área e que é importante se atentar a essas pesquisas e tentar 
trazê-las para a prática.
As principais abordagens do psicólogo do trabalho envolvem explicar os 
comportamentos do grupo, da pessoa e da organização, mensurar comporta-
mentos e prever potenciais, trabalhar para o desenvolvimento de indivíduos, 
organizações e grupos e trazer a pesquisa científica para a prática.
VOCÊ SABE RESPONDER?
Você já parou para pensar no desenvolvimento da psicologia dentro das empresas 
e quais seriam as principais funções pertinentes ao psicólogo?
Confira a aula referente a este tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo 
digital do ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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O mercado de trabalho para a área é um dos mais amplos, onde são oferecidas 
muitas oportunidades de trabalho na área. É importante ressaltar que o traba-
lho do psicólogo organizacional é realizar uma ponte entre as necessidades da 
empresa e dos funcionários, buscando sempre promover qualidade de vida no 
trabalho e seguir os princípios éticos da profissão mesmo que por, muitas vezes, 
a empresa solicite que você não cumpra esses princípios.
É muito comum esse profissional ficar atrelado apenas aos processos de 
recrutamento e seleção da empresa, mas é importante pensar que sua função vai 
muito além disso. A ética profissional é essencial para garantir a integridade e o 
respeito aos direitos e ao bem-estar dos funcionários e para manter a credibili-
dade e a responsabilidade da profissão.
Mesmo diante de possíveis pressões ou conflitos entre as demandas da 
empresa e os valores éticos do psicólogo organizacional, é importante manter 
um compromisso com a integridade e a ética profissional. Isso envolve tomar 
decisões éticas difíceis, defender os interesses dos funcionários e buscar so-
luções que promovam um ambiente de trabalho saudável e respeitoso para 
todos os envolvidos.
Portanto, os psicólogos organizacionais desempenham papel fundamental 
na promoção do bem-estar no local de trabalho e no equilíbrio entre as neces-
sidades organizacionais e individuais, sempre mantendo um compromisso com 
os princípios éticos da profissão. Essa abordagem ética e responsável contribui 
não apenas para o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, mas 
também para a sustentabilidade e o sucesso a longo prazo das organizações.
Uma organização que apresenta um turnover excessivo deve ser questio-
nada quanto ao ambiente de trabalho que vem fornecendo aos seus colabora-
dores. Esse questionamento parte, por vezes, do psicólogo organizacional, que 
deve exercer também esse papel de identificar as carências da empresa, e não 
simplesmente aceitar que tudo pode ser resolvido com uma troca de funcio-
nários ou um treinamento.
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1. De acordo com Muchinsk (2007), a implementação de práticas de promoção do bem-estar 
no trabalho pode impactar positivamente a produtividade e o engajamento dos funcioná-
rios em uma organização, pois leva à redução do estresse, ao aumento da satisfação no 
trabalho, à melhoria da saúde e do bem-estar, ao fortalecimento das relações interpessoais 
e ao fomento da criatividade e inovação. Essas práticas contribuem para um ambiente de 
trabalho saudável, motivador e produtivo.
Dessa forma, como você acredita que a implementação de práticas de promoção do 
bem-estar no trabalho pode impactar positivamente a produtividade e o engajamento dos 
funcionários em uma organização? 
a) A implementação de práticas de promoção do bem-estar no trabalho pode resultar 
em um aumento do turnover, pois os funcionários se sentirão mais inclinados a buscar 
oportunidades em outras empresas que ofereçam benefícios tangíveis em vez de focar 
no bem-estar.
b) Promover workshops e palestras sobre saúde mental e emocional, visando conscientizar 
os colaboradores sobre a importância do equilíbrio emocional no ambiente de trabalho.
c) Funcionários que participam de programas de promoção do bem-estar no trabalho po-
dem desenvolver uma sensação de complacência, levando a uma diminuição da com-
petição saudável e do desempenho entre os membros da equipe.
d) Práticas de promoção do bem-estar no trabalho podem criar um ambiente de trabalho 
excessivamente relaxado, onde os funcionários se distraem facilmente e têm dificuldade 
em manter o foco nas metas e nos objetivos da organização.
e) Colaboradores que se beneficiam de práticas de promoção do bem-estar no trabalho 
podem sentir-se superiores aos colegas que não participam dessas iniciativas, levando 
a conflitos e divisões dentro da equipe.
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2. De acordo com Rothman (2017), a aplicação de métodos de pesquisa científica na psicolo-
gia organizacional pode contribuir para o desenvolvimento organizacional e o bem-estar 
dos funcionários em uma empresa, fornecendo dados e insights valiosos para identificar 
áreas de melhoria, criar intervenções eficazes, promover ambientes de trabalho saudáveis 
e produtivos e tomar decisões embasadas. 
Sendo assim, como você acredita que a aplicação de métodos de pesquisa científica na 
área de psicologia organizacional pode contribuir para o desenvolvimento organizacional e 
o bem-estar dos funcionários em uma empresa? 
a) Realizar pesquisas de clima organizacional para identificar a percepção dos funcionários 
em relação ao ambiente de trabalho e possíveis áreas de melhoria.
b) A aplicação de métodos de pesquisa científica na área de psicologia organizacional pode 
ser prejudicial para a empresa, uma vez que os resultados obtidos podem não refletir a 
realidade do ambiente de trabalho e levar a decisões equivocadas por parte daa criação de 
um comitê de funcionários (Corrêa; Dandaro; Moraes, 2013).
Esse comitê é um órgão composto por pessoas de diferentes áreas da organização, 
formando um grupo paralelo à estrutura organizacional, com o objetivo de estudar 
assuntos, situações ou problemas e contribuir com trabalhos que não estão 
claramente definidos. A principal vantagem dos comitês é promover a satisfação 
dos colaboradores por meio de melhores soluções, graças à complementaridade e 
ao conhecimento de cada membro do comitê.
Esses comitês assumiram um papel importante na gestão da empresa e aumen-
taram o envolvimento dos colaboradores com a organização. Uma das ações 
propostas e aceitas por esse comitê foi a instalação de redes para descanso dos 
colaboradores pela Hobart, visando, inclusive, aumentar a produtividade. Essa 
iniciativa demonstra como o envolvimento e a participação dos colaboradores 
podem contribuir para o bem-estar e o desempenho geral da empresa.
Ricardo Semler (2006) implementou ações inovadoras na empresa para me-
lhorar o ambiente de trabalho e aumentar a produtividade, destacam-se:
• Incluiu representantes dos operários em reuniões de planejamento, re-
sultando em crescimento e aumento da lucratividade.
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• Realizou votação para escolha de uniformes, aumentando em 20% o ín-
dice de utilização.
• Humanizou o ambiente da fábrica com plantas, praças e telefones libe-
rados para os operários.
• Permitiu que os colaboradores pintassem suas máquinas como quises-
sem, reduzindo a necessidade de manutenção.
• Alterou o organograma da empresa para dar a todos a mesma autoridade, 
reduzindo em 40% os cargos de liderança.
• Introduziu postos de trabalho com horários flexíveis e promoveu maior 
abertura ao contato com sindicatos.
• Durante uma greve, manteve a empresa aberta para café e almoço dos 
funcionários, resultando em uma greve de apenas seis dias.
• Semler (2006) negociou com a CUT (central única dos trabalhadores) a 
criação de um modelo simplificado de demonstrações financeiras para 
maior entendimento dos colaboradores
• Criou o programa Aposente-se um Pouco, permitindo aos colaboradores 
antecipar um dia de aposentadoria em troca de um dia de trabalho depois 
de aposentado.
• Lançou o programa Um Milhão de Horas de Horror para minimizar 
perda de horas no trânsito, incentivando horários flexíveis e realocação 
de colaboradores para unidades de fácil acesso.
• A gestão participativa permitiu que os próprios funcionários decidissem 
fechar a unidade naval da empresa, demonstrando acerto na decisão.
• Além do ambiente empresarial, Semler se preocupou com o bem-estar 
geral, criando o Instituto Lumiar, uma escola focada na liberdade, e o 
projeto Habitat dos Mellos, para desenvolvimento igualitário em uma 
microrregião.
• O projeto Habitat dos Mellos inclui a criação de um hotel de luxo com 
preservação cultural e participação dos moradores no empreendimento.
A gestão da cultura e do comportamento organizacional desempenha papel 
crucial no ambiente de trabalho, influenciando o engajamento, a satisfação e 
a retenção de talentos. Uma cultura organizacional positiva atrai e mantém 
os melhores profissionais, promove a inovação e a colaboração, além de im-
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pulsionar o desenvolvimento individual e coletivo dos colaboradores. É uma 
estratégia essencial para garantir o sucesso e a sustentabilidade das organizações 
no mercado competitivo atual (Corrêa; Dandaro; Moraes, 2013).
MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A gestão estratégica de pessoas tem se destacado tanto na prática quanto na pes-
quisa organizacional, e dois atributos importantes são a integração vertical e a 
integração horizontal. A integração vertical busca alinhar as práticas de gestão 
de pessoas com os objetivos e estratégias da empresa, enquanto a integração 
horizontal refere-se à atuação coordenada das diversas atividades práticas de 
gestão de recursos humanos. 
Os modelos de gestão por competência (MGC) são uma forma específica de 
operacionalizar a gestão estratégica de pessoas, utilizando as competências como 
referencial para integrar tanto verticalmente com a estratégia quanto horizontalmente 
entre as práticas de gestão de pessoas. Isso prepara a organização para os resultados 
desejados e as demandas do ambiente corporativo, e não apenas nos processos inter-
nos e na eficiência de seus subsistemas (Knapik; Fernandes; Sales, 2020).
No contexto dos processos de gestão de pessoas, o conceito de competência 
profissional destaca os resultados do trabalho humano e promove mudanças 
significativas na estrutura, nos sistemas, nas políticas e nas práticas das organizações. 
As políticas de recursos humanos não são mais simplesmente integradas de forma 
passiva às estratégias de negócios, mas passam a ser uma parte essencial e 
integrada dessa estratégia. 
Nessa abordagem, as competências dos colaboradores e suas habilidades são 
consideradas fundamentais para o alcance dos objetivos organizacionais, e as 
políticas de recursos humanos são desenvolvidas e implementadas de modo a 
garantir que os talentos da empresa sejam efetivamente utilizados e alinhados 
com a estratégia global da organização. Isso implica uma abordagem mais estra-
tégica e proativa da gestão de pessoas, visando à maximização do desempenho 
e dos resultados organizacionais (Knapik; Fernandes; Sales, 2020).
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IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
EM UMA INDÚSTRIA AUTOMOBILÍSTICA
A Renault do Brasil foi pioneira na adoção do modelo de gestão por competên-
cias em 1999, sendo reconhecida em Curitiba e globalmente. Realizou revisões do 
modelo em 2003, 2007 e 2010, que permaneceu até 2019 sem grandes alterações. 
Recebeu prêmios como a melhor empresa para se trabalhar e o Prêmio Nacional 
da Qualidade em 2009, 2012 e 2015, destacando-se pela excelência em práticas 
de recursos humanos.
Em 1999, a decisão de implementar o modelo de gestão por competência 
(MGC) foi tomada em resposta a grandes mudanças na orientação estratégica 
da empresa. O MGC foi visto como um catalisador de mudanças significativas 
na organização, junto a outros processos de gestão. A escolha por uma consul-
toria para auxiliar nesse processo foi motivada pela reputação e recomendação 
de obras publicadas que endossaram a eficácia do MGC. Durante esse período, 
foram desenhadas competências específicas para os diferentes cargos da empresa, 
visando alinhar as habilidades dos colaboradores com os objetivos estratégicos 
da organização (Knapik; Fernandes; Sales, 2020).
• No Momento A do modelo de gestão por competências, em 1999, houve 
ênfase nos sistemas de remuneração e competências com base na primei-
ra geração de conceitos.
• Em 2003, no Momento B, ocorreu a primeira revisão devido a dificulda-
des práticas do modelo anterior, levando à adoção de um modelo mais 
integrativo alinhado à terceira geração de conceitos de competência.
• Em 2007, no Momento C, foram incluídas competências organizacionais 
e analisada a relação entre competências organizacionais e profissionais.
• Em 2010, no Momento D, a empresa recebeu um modelo global baseado 
em competências e no Leadership Pipeline, sendo esse um modelo que 
descreve as transições necessárias para o desenvolvimento de lideranças 
eficazes em uma organização. Ele divide a liderança em diferentes está-
gios, desde gerente individual até líder empresarial global, identificando 
seis passagens-chave que os líderes devem atravessar ao longo de suas 
carreiras. Esse modelo ajuda as empresas a identificarem e desenvolverem 
líderes potenciais, proporcionando um caminho claro e estruturado para 
o crescimento e a progressão na carreira dos colaboradores da Lomin-
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ger International, sem envolvimento da filial brasileira na construção 
(Knapik; Fernandes; Sales, 2020)
O estudo de Knapik, Fernandes e Sales (2020) destaca a importância de referen-
ciais estratégicos, como competência organizacional, e a adoção de conceitosgestão.
c) A pesquisa científica em psicologia organizacional pode resultar em um aumento da 
desconfiança dos funcionários em relação à empresa, pois eles podem se sentir inva-
didos em sua privacidade e ter receio de que suas opiniões e seus sentimentos sejam 
utilizados contra eles.
d) Os métodos de pesquisa científica na área de psicologia organizacional podem ser ine-
ficazes para identificar as reais necessidades e preocupações dos funcionários, uma vez 
que as respostas dos colaboradores podem ser influenciadas por questões emocionais 
e sociais, prejudicando a validade dos resultados.
e) A aplicação de métodos de pesquisa científica na psicologia organizacional pode resultar 
em um aumento do estresse e da ansiedade dos funcionários, uma vez que eles podem 
se sentir pressionados a responder de maneira “correta” às perguntas, em detrimento 
de sua saúde e bem-estar.
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3. De acordo com Oliveira (2021), a Psicologia passou a ser disciplina obrigatória no ensino 
superior em 1934, ampliando sua presença em diferentes cursos e deixando de ser op-
cional apenas em Psiquiatria e Neurologia. Em 1946, a Portaria nº 272 institucionalizou 
especializações na formação do psicólogo brasileiro, estabelecendo critérios específicos 
para a formação dos profissionais. Em 1957, a Psicologia diferenciou-se da Psiquiatria e 
da Pedagogia ampliando seu campo de atuação e consolidando sua identidade como 
profissão autônoma. Isso abriu caminho para a regulamentação da profissão de psicólogo 
em 1958, fortalecendo a área no país. Esses marcos históricos foram fundamentais para o 
reconhecimento e a consolidação da Psicologia no Brasil.
Dessa forma, qual foi o principal marco histórico que contribuiu para a diferenciação da Psi-
cologia da Psiquiatria e da Pedagogia, abrindo espaço para a regulamentação da profissão 
de psicólogo no Brasil? 
a) A regulamentação da Psicologia no Brasil ocorreu em 1960, e não em 1958 como afirma-
do no texto. Na verdade, foi somente nesse ano em que se estabeleceram os critérios 
legais e as diretrizes para a atuação dos psicólogos no país, condicionando sua prática 
a uma série de normativas e exigências específicas.
b) O principal marco histórico que contribuiu para a diferenciação da Psicologia da Psiquia-
tria e da Pedagogia, abrindo espaço para a regulamentação da profissão de psicólogo 
no Brasil, foi em 1957. Nesse ano, a Psicologia diferenciou-se de forma determinante 
da Psiquiatria e da Pedagogia, ampliando seu campo de atuação e consolidando sua 
identidade como profissão autônoma e multidisciplinar.
c) A Portaria nº 272, de 1946, teve como principal objetivo a padronização dos currículos dos 
cursos de Psicologia no Brasil, visando garantir a qualidade da formação dos profissionais 
e a uniformidade dos conhecimentos transmitidos. Entre os temas abordados, estavam 
a psicofisiologia, a psicopatologia, a psicometria e a psicologia experimental, além de 
disciplinas práticas, como estágios supervisionados e pesquisas científicas.
d) Antes de 1934, a Psicologia era uma disciplina obrigatória apenas nos cursos de Filosofia 
e Sociologia, não sendo oferecida como opção em cursos, como Pedagogia e licencia-
turas. Sua presença era mais comum em áreas ligadas às ciências humanas e sociais, 
diferentemente do que foi citado no texto.
e) A diferenciação da Psicologia da Pedagogia e da Psiquiatria em 1957 se deu principal-
mente pela sua maior ênfase na abordagem terapêutica e clínica, deixando de lado 
questões relacionadas à educação e ao tratamento de doenças mentais. Essa mudança 
de foco permitiu à Psicologia expandir seu campo de atuação e consolidar-se como uma 
profissão autônoma e especializada.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
FORERO, E. Visión retrospectiva, actual y prospectiva de la Psicología Organizacional. Acta Co-
lombiana de Psicología, n. 11, p. 5-22, 2004. 
MENDES, O. et al. História da psicologia organizacional. Anais da Jornada Científica dos Cam-
pos Gerais, v. 16, 2018. Disponível em: https://www.iessa.edu.br/revista/index.php/jornada/ar-
ticle/view/691. Acesso em: 2 jul. 2024.
MUCHINSKY, P. História da Psicologia: psicologia organizacional. 7. ed. São Paulo: Pioneira 
Thomson Learning, 2007
OLIVEIRA, F. Desenvolvimento Histórico da Psicologia no Brasil, avaliação dos fatores psi-
cossociais e impactos na capacidade para o trabalho em Psicólogos e Psicólogas. 2021. Tese 
(Doutorado em Psicologia) – Universidade Católica Dom Bosco (UCDB), Campo Grande, 2021.
ROTHMANN, I. Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Rio de Janeiro: 
Atlas, 2017.
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1. Alternativa B.
Implementar práticas de promoção do bem-estar no trabalho pode aumentar a produtividade 
e o engajamento dos funcionários. Oferecer atividades físicas, mindfulness e palestras sobre 
saúde mental são exemplos positivos. Porém incentivar o trabalho excessivo como estratégia 
não é uma prática recomendada.
2. Alternativa A.
A aplicação de métodos de pesquisa científica na psicologia organizacional pode proporcionar 
dados precisos para identificar áreas de melhoria, criar intervenções eficazes e promover 
ambientes de trabalho saudáveis. Isso contribui para o desenvolvimento organizacional e o 
bem-estar dos funcionários, permitindo decisões embasadas e promovendo o engajamento 
e crescimento profissional.
3. Alternativa B.
Em 1957, a Psicologia diferenciou-se, de forma determinante, da Psiquiatria e da Pedagogia 
ampliando seu campo de atuação e consolidando sua identidade como profissão autô-
noma e multidisciplinar. Essa diferenciação foi crucial para a regulamentação da profissão 
de psicólogo no Brasil e para o reconhecimento da Psicologia como uma área de atuação 
independente, dedicada ao estudo do comportamento humano em diversos contextos. A 
partir desse marco, em 1958, foi apresentado o anteprojeto de lei que regulamentou a pro-
fissão de psicólogo, fortalecendo ainda mais a identidade e a atuação da Psicologia no país.
GABARITO
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MINHAS METAS
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Explorar a abordagem comportamental/processamento informação 
no desenvolvimento individual.
Compreender estratégias eficazes de aprendizagem social.
Analisar a autopercepção na competência interpessoal.
Desenvolver habilidades, como flexibilidade perceptiva e feedback.
Comparar organização por departamentos e processos.
Avaliar vantagens e desvantagens de cada modelo.
Entender o modelo atual de administração e suas diferenças.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 2
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INICIE SUA JORNADA
No início deste estudo, entenderemos de que forma se interconectam os pro-
cessos individuais, interpessoais e organizacionais. A partir dessa compreensão, 
você poderá perceber de que forma esses processos estão interconectados e de-
pendem uns dos outros para alcançar o sucesso organizacional. A gestão eficaz 
desses processos é fundamental para promover a colaboração, o engajamento 
dos funcionários e o alcance dos objetivos da organização.
Os processos individuais, interpessoais e organizacionais estão interconec-
tados em uma organização. Os processos individuais são realizados por cada 
membro da equipe e são influenciados por suas competências e motivações. Os 
processos interpessoais envolvem a interação e comunicação entre os membros 
da equipe, afetando a colaboração e o engajamento. Os processos organizacionais, 
como a cultura e a estrutura, moldam tanto os processos individuais quanto os 
interpessoais, influenciando as atitudes e os comportamentos dos funcionários. 
Gerenciar essas interconexões é fundamental para uma organização alcançar 
seus objetivos de maneira eficaz.
A partir dessa discussão, você poderá refletir melhor acerca das conexões 
entre esses três processos e no seu papel como psicólogo organizacional de con-
tribuir para desenvolver os indivíduos e as organizações.
Descubra como os processos individuais, interpessoais e organizacionais se en-
trelaçam no universo da psicologia organizacional e influenciam diretamenteo 
ambiente de trabalho. Em linguagem simples e descontraída, explore como a 
autoconsciência, a comunicação interpessoal e a cultura organizacional mol-
dam o cenário empresarial. Acompanhe a jornada dos psicólogos organizacio-
nais na harmonização desses elementos para promover políticas e práticas que 
impulsionam o crescimento e a felicidade no trabalho. Venha conosco desven-
dar os segredos por trás do sucesso das organizações e do bem-estar dos co-
laboradores. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente 
virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
VAMOS RECORDAR?
Os processos individuais, intrapessoais e organizacionais estão interligados e 
se influenciam mutuamente. Uma organização eficaz é capaz de reconhecer a 
importância dessas interações e criar um ambiente que promova o desenvolvimento 
saudável e a integração de todos esses processos, em benefício tanto dos 
indivíduos quanto da organização como um todo. Portanto, a compreensão e o 
reconhecimento da interconexão entre os processos individuais, intrapessoais e 
organizacionais são fundamentais para o sucesso e a eficácia de uma organização, 
permitindo a criação de um ambiente de trabalho saudável, produtivo e satisfatório 
para todos os envolvidos. Este vídeo trará explicações e exemplos sobre as 
relações interpessoais no trabalho.
https://www.youtube.com/watch?v=R4qXp1NGm6Q.
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https://www.youtube.com/watch?v=R4qXp1NGm6Q
COMO FUNCIONAM OS PROCESSOS INDIVIDUAIS
Existem muitas perspectivas dentro da abordagem psicológica para explicar 
a aprendizagem individual. Ao longo dos anos, diferentes teorias e formas de 
pensamento foram propostas nesse campo. Uma análise detalhada de 70 artigos 
permitiu que Maier, Prange e Rosentiel (2001) propusessem três visões teóricas 
principais para a aprendizagem organizacional.
A primeira visão é a abordagem comportamental/processamento da 
informação. Essa perspectiva enfoca a aprendizagem como um processo de 
estímulo-resposta, em que as pessoas aprendem por meio da observação e da 
interação com o ambiente. Segundo essa visão, a aprendizagem ocorre quando 
um estímulo externo é seguido por uma resposta comportamental adequada. 
Nessa abordagem comportamental, acredita-se que o comportamento humano 
é influenciado por recompensas e punições, e que a aprendizagem acontece por 
meio da ligação entre estímulos e respostas.
A segunda visão é a construção social da aprendizagem. Essa perspectiva 
enfatiza o papel das interações sociais no processo de aprendizagem. De acordo 
com essa abordagem, a aprendizagem ocorre por meio da participação em ati-
vidades sociais e na interação com outras pessoas. Por meio dessas interações, 
as pessoas constroem conhecimento coletivamente, compartilhando ideias, ex-
periências e perspectivas. Nessa visão, a aprendizagem é vista como um proces-
so ativo de construção de significados, em que o indivíduo é influenciado pelo 
contexto social em que está inserido.
Por fim, a terceira visão é a da psicologia aplicada. Essa perspectiva se con-
centra na aplicação dos princípios psicológicos no contexto organizacional. Ela 
busca entender como os processos de aprendizagem individual podem ser apli-
cados e utilizados de forma eficaz nas organizações, visando melhorar o desem-
penho e a produtividade. A psicologia aplicada à aprendizagem organizacional 
envolve o estudo de técnicas de treinamento e estratégias de desenvolvimento 
de habilidades (Antonello; Godoy, 2010).
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A AUTOPERCEPÇÃO E SEU IMPACTO NAS ORGANIZAÇÕES
A percepção é o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam as in-
formações sensoriais que recebem do ambiente ao seu redor. É a maneira como as 
pessoas interpretam e dão significado aos estímulos que recebem, influenciando 
seus pensamentos, suas emoções e seus comportamentos.
A autopercepção, por sua vez, refere-se à maneira como as pessoas percebem 
a si mesmas e como interpretam suas próprias emoções, pensamentos e com-
portamentos. É a visão que o indivíduo tem de si mesmo, incluindo seus pontos 
fortes, suas fraquezas, seus valores e suas crenças.
A percepção e a autopercepção têm impacto significativo nas organizações, 
influenciando a forma como os colaboradores se comportam, interagem e de-
sempenham no ambiente de trabalho. Uma autopercepção positiva, por exemplo, 
pode contribuir para a autoconfiança, a motivação e o engajamento dos colabo-
radores, enquanto uma autopercepção negativa pode levar à baixa autoestima, 
desmotivação e dificuldades no desempenho. Alguns autores que tratam do tema 
da percepção e autopercepção são:
GEORGE HERBERT MEAD
Filósofo e sociólogo que desenvolveu a teoria da mente e da autoconsciência, investi-
gando como a percepção social influencia a formação da identidade individual.
ALBERT BANDURA
Psicólogo famoso pela teoria da autoeficácia, que explora como a percepção das 
próprias habilidades e competências influencia o comportamento e o desempenho 
dos indivíduos.
CARL ROGERS
Psicólogo humanista que enfatizou a importância da autopercepção positiva e da con-
gruência entre o eu real e o eu ideal para o crescimento pessoal e a autorrealização.
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Esses e outros autores contribuem para a compreensão da percepção e autoper-
cepção e seu impacto nas organizações.
FLEXIBILIDADE PERCEPTIVA E FEEDBACK
A flexibilidade perceptiva refere-se à capacidade de mudar rapidamente a forma 
como percebemos e pensamos sobre as coisas em diferentes situações. Em outras 
palavras, é a capacidade de mudar nossa perspectiva e adaptar nossa forma de 
pensar a novas informações ou circunstâncias.
O feedback, por sua vez, é a comunicação de informações sobre o desempe-
nho de uma pessoa ou grupo, com o objetivo de fornecer orientação e incentivo 
para melhoria. Ele pode ser positivo ou negativo e tem o propósito de ajudar os 
indivíduos a entenderem como estão se saindo e o que podem fazer para melhorar.
STEVEN PINKER
Psicólogo cognitivo que estuda a percepção e a cognição, investigando como o cérebro 
processa e interpreta as informações sensoriais para construir a percepção da realidade.
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As empresas e seus indivíduos estão intrinsecamente relacionados quando se tra-
ta de feedback e flexibilidade perceptiva. As empresas precisam fornecer feedback 
aos seus colaboradores para que esses saibam como estão desempenhando suas 
funções e o que podem fazer para melhorar. Por outro lado, os colaboradores 
precisam ter flexibilidade perceptiva para poderem absorver o feedback de forma 
construtiva, adaptar seu comportamento e melhorar seu desempenho.
Autores, como Carol Dweck, no livro Mindset: A Nova Psicologia do Suces-
so, destacam a importância da flexibilidade perceptiva na busca por melhorias 
e sucesso. Outros autores, como Daniel Goleman, em Inteligência Emocional, 
ressaltam a importância do feedback na promoção de um ambiente de trabalho 
saudável e produtivo.
Em suma, a flexibilidade perceptiva e o feedback são aspectos essenciais para 
o desenvolvimento individual e organizacional, pois permitem a adaptação e a 
melhoria contínua, influenciando diretamente nos resultados e na eficácia das 
empresas. Para fornecer um feedback adequado, é importante seguir algumas 
diretrizes sugeridas por autores renomados na área de gestão e psicologia orga-
nizacional. Aqui estão algumas dicas baseadas em suas recomendações:
SEJA ESPECÍFICO
Em vez de dar um feedback vago, como "bom trabalho", seja específico sobre o que foi bem 
feito e por qual razão. Por exemplo, "ótimo trabalho na apresentação de hoje. Sua pesquisa 
foi abrangente e sua comunicação clara, o que ajudou a manter a atenção da audiência".
SEJA CONSTRUTIVO
O feedback deve ser orientado para o aprendizado e melhoria. Em vez de apenas apon-
tar o que não funcionou, sugira maneiras de como o indivíduo pode melhorar. Por exem-
plo, "Sua abordagem na reunião foi um poucoagressiva. Tente ser mais diplomático na 
próxima vez para criar um ambiente mais colaborativo".
SEJA OPORTUNO
O feedback deve ser dado o mais rápido possível após a situação em questão, para que 
o indivíduo possa se lembrar dos detalhes e agir imediatamente. Evite esperar muito 
tempo para fornecer feedback.
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Essas são apenas algumas recomendações básicas, mas há uma variedade de 
abordagens para fornecer feedback de forma eficaz. Autores, como Douglas Stone 
e Sheila Heen, em Feedback: Aprenda a Aceitar, Dar e Receber, oferecem ainda 
mais insights sobre como fornecer um feedback eficaz e construtivo.
Teorias comportamentais sobre os processos Individuais
O modelo evolucionário da firma, proposto por Nelson e Winter (1982), é uma 
abordagem comportamental/processamento da informação na psicologia orga-
nizacional. Essa teoria se concentra nos antecedentes e nas mudanças que ocor-
rem nas rotinas e nos sistemas internos das organizações, à medida que elas 
respondem às suas próprias experiências e às de outras organizações.
A teoria do modelo evolucionário da firma busca explicar como as organiza-
ções aprendem e se adaptam ao ambiente em constante mudança. Segundo essa 
abordagem, as empresas são vistas como sistemas complexos, com processos de 
aprendizagem e evolução ao longo do tempo.
Uma das principais premissas desse modelo é que as empresas enfrentam 
incerteza em relação às suas decisões, à medida que navegam por um ambiente 
com informações limitadas e mutáveis. Consequentemente, as organizações de-
vem aprender com suas próprias experiências e, também, observar e adaptar-se 
às práticas bem-sucedidas de outras empresas.
No contexto do modelo evolucionário da firma, o aprendizado organizacio-
nal é visto como um processo cumulativo e interativo, em que as organizações 
experimentam, aprendem com os resultados e incorporam esse aprendizado em 
USE O MODELO EBI (ELOGIO - BENEFÍCIO - IMPLICAÇÕES)
Comece o feedback com um elogio sincero, em seguida, explique como o comporta-
mento beneficiou a situação e, por fim, mencione as implicações de continuar ou mudar 
aquela conduta.
ESCUTE ATIVAMENTE
Feedback não é apenas uma via de mão única. Esteja aberto a ouvir as perspectivas do 
outro lado e ser receptivo a críticas construtivas.
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suas rotinas e práticas. Esse aprendizado resulta em transformações na estrutu-
ra, na cultura e nos processos internos da organização, à medida que ela busca 
melhorar seu desempenho e se adaptar ao ambiente competitivo.
O modelo, também, enfatiza a importância da seleção e retenção de rotinas 
bem-sucedidas, ou seja, a organização aprende a identificar e manter as práticas 
que geram resultados positivos. As rotinas que não são eficazes são gradativa-
mente substituídas ou modificadas.
Em resumo, o modelo evolucionário da firma oferece uma perspectiva 
comportamental/processamento da informação para entender a dinâmica 
de aprendizagem e adaptação organizacional. Ele destaca a importância do 
aprendizado cumulativo e da seleção de rotinas bem-sucedidas para o desen-
volvimento e a evolução das organizações em um ambiente complexo e incerto 
(Antonello; Godoy, 2010).
Existem, também, várias outras teorias comportamentais que abordam os 
processos individuais, como a aprendizagem, motivação e tomada de decisão. 
Alguns dos principais autores e suas teorias nessa área incluem:
 1. Teoria da Aprendizagem Social de Albert Bandura: Bandura propôs 
que a aprendizagem ocorre por meio da observação e imitação do com-
portamento de outras pessoas. Ele enfatizou a importância da autoe-
ficácia, ou seja, a crença de uma pessoa em sua própria capacidade de 
realizar uma tarefa.
 2. Teoria da Motivação de Abraham Maslow: Maslow propôs a Teoria 
da Hierarquia das Necessidades, que sugere que as pessoas têm uma 
série de necessidades básicas, que devem ser satisfeitas em uma ordem 
específica para alcançar a autorrealização. As necessidades incluem: 
fisiológicas, segurança, amor/afiliação, estima e autorrealização.
 3. Teoria da Expectativa de Victor Vroom: Vroom propôs que a motivação 
de um indivíduo para alcançar determinado objetivo é influenciada pela 
expectativa de que certo nível de esforço resultará em um desempenho 
desejado e que esse desempenho resultará em recompensas desejadas.
 4. Teoria da Tomada de Decisão de Herbert Simon: Simon propôs que 
os indivíduos têm limitações cognitivas que os impedem de processar 
todas as informações disponíveis ao tomar decisões. Ele sugeriu que 
as pessoas utilizam heurísticas para simplificar o processo de tomada 
de decisão e economizar esforço cognitivo.
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Esses são apenas alguns exemplos de teorias comportamentais sobre os processos 
individuais. Há uma ampla gama de autores e teorias que abordam diferentes 
aspectos do comportamento humano em diversas situações. Estudar essas teo-
rias pode fornecer insights valiosos sobre como compreender e influenciar o 
comportamento das pessoas em contextos diversos.
Indico este vídeo com Mário Sérgio Cortella exemplificando novas formas de 
gestão e sua importância nas organizações.
https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg
EU INDICO
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https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg
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COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS
É interessante observar que muitos programas de capacitação e aperfeiçoamento 
de recursos humanos parecem negligenciar a importância da competência 
interpessoal. Parece haver uma suposição de que as pessoas podem simplesmente 
trabalhar lado a lado, como máquinas isoladas, sem interação, comunicação ou 
consideração por suas emoções, suas motivações e seus conflitos.
Essa abordagem pode ser atribuída, em parte, à valorização excessiva da tecno-
logia e do crescimento técnico em detrimento do crescimento pessoal e interpes-
soal. Nas sociedades mecanicamente sofisticadas, a educação tende a enfatizar mais 
as habilidades técnicas do que as habilidades de relacionamento e comunicação.
Observações informais do cotidiano e pesquisas científicas, no entanto, têm 
mostrado as dificuldades de comunicação e relacionamento entre as pessoas. 
A síndrome de carência afetiva e a falta de satisfação das necessidades sociais 
são exemplos dessas dificuldades, especialmente nos grandes centros urbanos 
e nas organizações.
É fundamental reconhecer a importância da competência interpessoal 
no ambiente de trabalho e na sociedade como um todo. Ela está diretamente 
relacionada ao sucesso e à eficácia das interações humanas, influenciando a produ-
tividade, a qualidade do trabalho e o bem-estar emocional de todos os envolvidos.
Investir em programas de capacitação que ajudem as pessoas a desenvolver 
habilidades de comunicação, empatia, resolução de conflitos e trabalho em equi-
pe é crucial para promover relações interpessoais saudáveis e produtivas. Além 
disso, é importante que a valorização do crescimento pessoal e interpessoal seja 
incorporada nas práticas educacionais, a fim de cultivar sociedades mais equili-
bradas e humanamente conectadas (Moscovia, 1981).
As competências interpessoais, também conhecidas como habilidades so-
ciais, são essenciais para o sucesso profissional e pessoal. Elas incluem habili-
dades, como comunicação eficaz, trabalho em equipe, empatia, resolução de 
conflitos, entre outras. Alguns autores que abordam o tema das competências 
interpessoais incluem:
 1. Daniel Goleman: autor do livro Inteligência Emocional, Goleman destaca 
a importância da empatia, da comunicação eficaz e das habilidades de 
liderança emocional como competências interpessoais essenciais para o 
sucesso na vida profissional e pessoal.
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 2. Stephen Covey: autor de Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, 
Covey enfatiza a importância da empatia, escuta ativa, colaboração e co-
municação clara como habilidades interpessoais fundamentais para o 
desenvolvimento pessoal e profissional.
 3. Dale Carnegie: autor do clássico Como Fazer Amigos e Influenciar Pes-
soas,Carnegie destaca a importância da empatia, do relacionamento in-
terpessoal, da comunicação eficaz e das habilidades de influência como 
competências-chave para o sucesso nas relações interpessoais.
 4. Richard Bolles: autor de O Que Color Of your Parachute?, Bolles destaca 
a importância das habilidades de networking, negociação e comunicação 
interpessoal para o sucesso na busca por emprego e crescimento profissional.
Esses são, apenas, alguns dos autores que abordam o tema das competências 
interpessoais. Estudar e desenvolver essas habilidades pode contribuir signi-
ficativamente para o crescimento pessoal e profissional, permitindo construir 
relacionamentos saudáveis, resolver conflitos de forma construtiva e colaborar 
efetivamente em equipe.
Comportamento Humano nas Organizações: 
O Homem Rumo ao Século XXI . 
Livro-base para compreensão desse tema, por exemplo, a 
forma como o comportamento humano nas organizações é 
influenciado por uma variedade de fatores, incluindo os pa-
péis profissionais desempenhados, as interações sociais e o 
ambiente organizacional em constante mudança. A análise das 
representações sociais ajuda a entender como os indivíduos 
interpretam e dão significado ao seu ambiente de trabalho. É 
importante reconhecer a interdependência entre o compor-
tamento individual e grupal e o contexto organizacional mais 
amplo. Promover a valorização do potencial humano, por meio 
da qualidade de vida no trabalho e da busca pela qualidade 
total, é essencial para criar ambientes de trabalho saudáveis e 
produtivos, alinhados com as demandas do século XXI.
INDICAÇÃO DE LIVRO
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SIGNIFICADO DE COMPETÊNCIA INTERPESSOAL
A seguir, falaremos um pouco sobre competência interpessoal, essa é a habilidade 
de interagir efetivamente com outras pessoas. Isso inclui a capacidade de comu-
nicar-se de forma clara e empática, resolver conflitos de maneira construtiva, 
colaborar em equipe e desenvolver relacionamentos positivos. Ter competência 
interpessoal é fundamental para o sucesso pessoal e profissional, pois influencia 
diretamente na qualidade das interações sociais e na capacidade de trabalhar bem 
com os outros. A seguir, algumas características (Schreiber et al., 2020): 
 ■ Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com 
relações interpessoais.
 ■ Dois componentes importantes da competência interpessoal são a per-
cepção e a habilidade propriamente dita.
 ■ O processo de percepção precisa ser treinado para uma visão precisa da 
situação interpessoal.
 ■ Isso envolve um longo processo de crescimento pessoal, incluindo auto-
percepção e autoconscientização.
 ■ O autoconhecimento é obtido com a ajuda dos outros, por meio de 
feedback.
 ■ A habilidade de lidar com situações interpessoais envolve flexibilidade 
perceptiva e comportamental.
 ■ Isso significa procurar ver diferentes ângulos da mesma situação e agir 
de forma não-rotineira.
 ■ Desenvolve-se também a capacidade criativa para soluções originais.
 ■ Outras habilidades incluem dar e receber feedback para construir rela-
cionamentos autênticos e genuínos.
 ■ A competência interpessoal é importante para a resolução de problemas 
e para a autorrealização.
A competência interpessoal é essencial para criar um ambiente de trabalho 
favorável. Isso acontece porque pessoas com habilidades interpessoais bem de-
senvolvidas conseguem se comunicar de forma clara e empática, resolver con-
flitos de maneira construtiva e colaborar eficientemente em equipe. Além disso, 
são sensíveis às emoções e necessidades dos colegas, promovendo um clima de 
confiança e apoio mútuo. 
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Essa capacidade de interagir de forma positiva resulta em um clima organiza-
cional mais saudável, onde as pessoas se sentem valorizadas e motivadas, o que 
contribui para o bem-estar e a produtividade no trabalho. Agora, veremos, de 
forma mais detalhada, como isso se aplica no ambiente organizacional.
COMO ESTABELECER UM AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
FAVORÁVEL ÀS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Construir um ambiente de trabalho favorável às relações interpessoais requer 
uma abordagem abrangente. É essencial promover uma comunicação aberta e 
transparente, estimular a empatia e a compreensão entre os membros da equipe, 
desenvolver habilidades de resolução de conflitos e criar oportunidades para 
interações sociais fora do ambiente de trabalho. Veja alguns motivos para a cons-
trução desse ambiente:
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Além disso, é importante fomentar o trabalho em equipe, promover um am-
biente de respeito e inclusão, estabelecer expectativas claras de comportamento 
e normas organizacionais e incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional. 
Ao implementar essas estratégias, é possível criar um ambiente de trabalho onde 
as relações interpessoais sejam saudáveis e colaborativas, contribuindo para o 
bem-estar e o sucesso da equipe. 
A CONSTRUÇÃO DE UM AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
FAVORÁVEL ÀS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Requer a priorização da inclusão, da liberdade emocional, da espiritualidade, da amiza-
de, do respeito às diferenças individuais, da diversidade étnica, de gênero e ideológica, 
da paciência, da solidariedade e do auxílio mútuo.
REDUÇÃO DO SIMBOLISMO DO PODER HIERÁRQUICO
Adoção de novos paradigmas como norma de conduta pessoal e filtro para interpretar 
a realidade.
MUDANÇAS
Toda mudança, geralmente, exige uma revisão profunda de valores pessoais que foram 
cultivados por anos ou considerados como verdade.
NECESSIDADE DE INTEGRAÇÃO
É necessário que as organizações e as pessoas que as integram estejam dispostas a 
adotar esses novos paradigmas e abraçar a mudança radical.
MUDANÇA DE PARADIGMA
Requer uma revisão das crenças e dos valores pessoais, levando em consideração a 
influência social e o aprendizado contínuo.
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COMO FUNCIONAM OS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
Existem duas principais formas de organizar pessoas em uma organização: por 
departamentos ou por processos.
A organização por departamentos envolve agrupar as pessoas com base em 
suas funções ou áreas de especialização. Por exemplo, haveria um departamento 
de Compras com compradores, um departamento de Vendas com vendedores, 
um departamento Financeiro com cobradores, pagadores e analistas, assim por 
diante. Nesse tipo de organização, os membros de cada departamento tendem a 
ver suas tarefas como independentes e acreditam que basta cumprir suas próprias 
responsabilidades para que tudo funcione corretamente.
Por outro lado, a organização por processos envolve agrupar as pessoas 
com base nas interdependências entre suas tarefas. Nesse sistema, entende-se 
que cada tarefa afeta o resultado final e que uma tarefa pode influenciar ou 
depender da outra. Por exemplo, para entregar um produto, é necessário que 
ele tenha sido fabricado, que suas peças tenham sido compradas e que tenha 
passado por um projeto que atenda às demandas do cliente. Essa abordagem 
reconhece a necessidade de coordenação e colaboração entre diferentes áreas 
para alcançar os objetivos organizacionais.
De acordo com Burns e Stalker (1961), existem dois tipos de sistemas adminis-
trativos associados a essas formas de organização: o sistema mecanicista e o siste-
ma orgânico. O sistema mecanicista é caracterizado por processos bem definidos, 
pessoal especializado, hierarquia vertical de controle e uma estrutura burocrática. 
Já o sistema orgânico é caracterizado por maior flexibilidade e adaptabilidade, com 
decisões sendo tomadas em diferentes níveis e um ambiente desburocratizado.
Ambos os modelos têm suas vantagens e desvantagens, e a escolha da forma 
de organização mais adequada dependerá das necessidades e dos objetivos es-
pecíficos de determinada empresa (Fagundes et al., 2011).
Os processos organizacionais referem-se às atividades e operações dentro 
de uma organização que são projetadas para alcançar objetivos específicos e 
cumprir metas estratégicas. Eles englobam desde a definição de metas e estra-