revisao_simulado (5)

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REVISÃO DE SIMULADO
Nome:
DENISE HIBNER ALVIM BERBERT
Disciplina:
Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho
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Questão
001 Leia as afirmativas a seguir e assinale a opção correta.
I. A avaliação de desempenho é um tema que há muito tempo tem sido objeto de
estudo na área de gestão de pessoas,
embora na prática organizacional ainda seja uma questão bastante controvertida.
Avaliar é algo difícil, mas extremamente
necessário.
II. A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da força
de trabalho, objetivando prever
comportamentos futuros e levando em conta o potencial humano disponível nas
organizações.
III. As causas do mau desempenho no trabalho são devidas unicamente ao trabalhador.
IV. Os erros mais comuns em uma avaliação de desempenho são o efeito halo, a
leniência, o erro de tendência central, a
falsidade e o critério único.
A) As afirmativas I, II e IV estão corretas.
X B) As afirmativas II e III estão corretas.
C) As afirmativas III e IV estão corretas.
D) Somente a afirmativa I está correta.
E) As afirmativas I e III estão corretas.
Questão
002 Treinamento e desenvolvimento podem ser vistos como um sistema instrucional,
integrado por três elementos: avaliação de necessidades, planejamento do treinamento
e sua execução e avaliação do treinamento. O subsistema avaliação de treinamento é o
principal responsável pelo provimento de informações que garantem a retroalimentação
e, portanto, o aperfeiçoamento constante do sistema. Sobre os três elementos
apontados, é correto afirmar que
X A) a avaliação do impacto em profundidade de um treinamento deve sempre ser feita
posteriormente à ação instrucional, uma vez que são considerados os efeitos do
treinamento sobre o desempenho posterior na execução das rotinas de trabalho.
B) no planejamento do treinamento devem ser formulados objetivos de aprendizagem
fundamentados no planejamento estratégico da organização, baseados em sua missão
e visão.
C) treinamento é considerado como uma ação informal de aprendizagem, visto que a
dinâmica em sala de instrutoria é imprevisível e condicionante à interação aprendiz-
instrutor.
D) na avaliação de necessidades devem ser estabelecidos objetivos de excelência no
desempenho que o indivíduo já possui, de modo a reforçar, cada vez mais, tal
desempenho.
E) a medida mais efetiva de impacto de treinamento é em amplitude, posto que permite
verificar, com acurácia, os efeitos dos objetivos específicos de um treinamento
diretamente atrelados aos seus objetivos de aprendizagem.
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Questão
003 Conforme Farias (2011), as organizações podem adotar diversos modelos e tipos de
avaliação, sobre os tipos faça a correlação de conceito com explicação:
1) Modelo Autocrático
2) Modelo Liberal
3) Modelo 180°Graus
4) Modelo 360°Graus
5) Método da Escala Gráfica
( ) Ocorre partindo da autoavaliação do colaborador, depois da avaliação que o gestor
faz do seu subordinado, depois o feedback ao avaliado. Devendo o gestor realizar o
preenchimento de um plano de ação para o desenvolvimento de seu liderado.
( ) É baseado na percepção do chefe imediato. As empresas que utilizam esse modelo
de avaliação acreditam que o gestor deve ser o único responsável por avaliar a sua
equipe.
( ) É o método mais utilizado e divulgado. Os fatores de avaliação são previamente
definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, com linhas horizontais e
verticais, nas quais, uma representa os fatores de avaliação e a outra os graus de
variação daqueles fatores.
( ) É baseado na avaliação que o colaborador faz de si mesmo. Nos pontos fortes e
fracos percebidos e nos aspectos que devem ser desenvolvidos ou reforçados.
( ) É um modelo através do qual todos os envolvidos com o avaliado preenchem a
avaliação de desempenho. Para chegar ao processo da avaliação 360º graus a
organização precisa ter um critério de avaliação maduro, tanto para líderes, quanto
para liderados.
A sequencia correta é
A) 5,2,4,3,1.
X B) 1,3,4,2,5.
C) 3,1,5,2,4.
D) 5,1,4,3,2.
E) 1,2,3,4,5.
Questão
004 Sobre a área de recursos humanos, avalie as afirmativas a seguir:
I. O desempenho de um líder é definido pelo desempenho de seu grupo de
colaboradores ou liderados.
II. O treinamento, em suas diversas modalidades, é estratégia para se desenvolver
competências básicas. Outras competências desenvolvem-se por meio da experiência.
III. O desenvolvimento e a capacitação de um funcionário ou de um grupo são processos
contínuos, que devem ser trabalhados ao longo do tempo e não somente no período de
experiência ou de formação da equipe.
Estão corretas as afirmativas:
A) I, II e III
B) Todas estão erradas.
C) II e III, apenas.
X D) I e II, apenas.
E) I e III, apenas.
Questão
005 No Brasil, o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS), construído por Borges-
Andrade (1982), é o mais difundido. O MAIS propõe a avaliação de cinco componentes:
I. Insumos.
II. Procedimentos.
III. Processos.
IV. Planejamento.
V. Ambiente.
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A) Somente as afirmativas I, II, III e IV estão certas.
B) Todas as afirmativas estão certas.
C) Somente a afirmativa I, II e III estão certas.
X D) Somente a afirmativa I e II.
E) Somente a afirmativa I, II, III e V estão certas.
Questão
006 Considerando as inferências de Spector (2010) a respeito dos programas de
treinamento, desenvolvimento e educação, julgue os seguintes itens.
I Uma avaliação de necessidades é conduzida para determinar quais funcionários
precisam de treinamento e que conteúdo ele deve ter. É comum o desperdício de
recursos específicos ao se treinar pessoas que não necessitam desse procedimento ou
quando se propõe um conteúdo indevido. Uma avaliação de necessidades pode garantir
que os recursos de treinamento sejam bem empregados em áreas em que seja
demonstrada a real necessidade de treinamento.
II Apesar da importância da avaliação das necessidades, as organizações
frequentemente não a utilizam. Nelas, é comum o desperdício de recursos de
treinamento porque a avaliação de necessidades (que poderia ter redirecionado aquele
trabalho) nunca foi sequer realizada.
III A avaliação de necessidades de treinamento pode vir a determinar, com razoável
eficácia, os objetivos que o treinamento deve alcançar, visto que fornece critérios como
base para o projeto de treinamento organizacional.
A) Nenhum item está certo.
X B) Apenas os itens I e II estão certos.
C) Todos os itens estão certos.
D) Apenas os itens I e III estão certos.
E) Apenas os itens II e III estão certos.
Questão
007 É uma ação estratégica que as organizações empreendem para entender o nível de
performance dos seus colaboradores. Isso a ajuda a avalia-los e desenvolvê-los, em
médio e longo prazo, lapidando-os para crescerem individual e coletivamente. Para a
empresa, essa analise faz com que haja mais produtividade, busca de conhecimento,
engajamento e motivação, além de resultados melhores continuamente. Esse conceito
diz respeito a
A) Avaliação de treinamento.
B) Avaliação de resultados.
X C) Avaliação de conhecimento.
D) Avaliação de desempenho.
E) Avaliação de competências.
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Questão
008 As empresas atuais falam muito em avaliação de desempenho, competências
essenciais, funcionais e comportamentais, mas o que realmente acontece é que, na
maioria das empresas, na área de Recursos Humanos são as atividades operacionais e
burocráticas, ambas voltadas ao departamento pessoal. A avaliação de desempenho é
aplicada por algumas empresas que entendem a necessidade e os benefícios de sua
aplicação. Conforme Beraldo; Bergamini (2013), “é importante considerar que a
maneira pessoal pela qual cada avaliador vê seu avaliado é-lhe particular, levando,
assim, aquelas apreciações que ele venha a fazer sobre seu subordinado uma marca
pessoal que se poderia dominar coeficiente individual do observador”.
I. O preparo de parte significativa dos avaliadores está em deixar com que osdados
analisados sejam contaminados por suas lentes pessoais. A percepção do observador
passa a prevalecer, retirando a clareza e a veracidade do que está sendo analisado.
“PORQUE”
II. O resultado aparece nas análises ineficazes das Avaliações de Desempenho, as quais
podem apontar um bom desempenho em atividades mal feitas e/ou apresentar um
péssimo desempenho em atividades que teriam bons méritos, o que atinge,
prioritariamente, o clima organizacional e todos os outros processos desenvolvidos na
organização.
São verdadeiras:
A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
B) As asserções I e II são proposições falsas.
C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
X D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta
da I.