Aula 4 - Conceitos de aprendizagem organizacional

Prévia do material em texto

AULA 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DA MUDANÇA 
E TRANSFORMAÇÃO 
ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Oriana Gaio 
 
 
 
2 
 
INTRODUÇÃO 
Após esclarecermos alguns conceitos e reflexões acerca da gestão da 
mudança e transformação organizacional, será necessário falarmos sobre a 
aprendizagem organizacional. Então, a aprendizagem será nosso foco nos temas 
que trabalharemos nesta etapa, uma vez que os processos de transformações e 
mudanças estão intimamente ligados ao aprendizado organizacional. 
É importante ressaltarmos que as organizações aprendem 
independentemente de adotarem abordagens sistemáticas de aprendizagem. 
Mas isso não quer dizer que resulte em uma alta eficácia nos processos 
organizacionais, uma vez que quando inadequados podem resultar em 
adversidades não desejadas. 
Dessa forma, é de suma importância que as organizações adotem 
abordagens para obter a capacidade de aprendizado sistemático. Isso porque a 
aprendizagem organizacional facilita reflexões sobre as consequências do 
comportamento individual e organizacional, melhora a compreensão dos 
ambientes organizacionais, bem como a tomada de decisão (Basten; Haamann, 
2018) 
TEMA 1 – CONCEITOS DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
Antes de iniciarmos nossa temática sobre aprendizagem organizacional 
(AO), convido você a refletir e pensar sobre o significado do termo aprendizagem. 
Pare um momento e tente esboçar uma resposta. 
Vale ressaltar que, apesar de muitos autores compartilharem da mesma 
ideia quanto à definição do que é aprendizagem organizacional, não existe uma 
resposta certa e sim uma série de diferenças que fazem distinguir os pensamentos 
uns dos outros. Aqui, vamos apresentar alguns conceitos para nosso 
embasamento. 
Robbins (2005) apresenta que a aprendizagem ocorre quando há uma 
mudança de comportamento com base numa experiência. No entanto, a mudança 
nem sempre ocorre de forma positiva, podendo, também, gerar comportamentos 
desfavoráveis. Outro ponto apresentado pelo autor é que a mudança precisa ser 
necessariamente permanente, pois “mudanças temporárias podem ser apenas 
reflexivas e não representar qualquer aprendizado” (Robbins, 2005, p. 37). 
 
 
3 
Basten e Haamann (2018, tradução nossa) acrescentam que a 
aprendizagem organizacional é “o processo pelo qual as organizações mudam ou 
modificam seus modelos mentais, regras, processos ou conhecimentos, 
mantendo ou melhorando seu desempenho”. Os autores ainda complementam 
que a aprendizagem organizacional é essencial para as organizações que atuam 
em ambientes dinâmicos e imprevisíveis para que estejam aptas e prontas para 
responderem a situações inesperadas mais rapidamente. 
Como já mencionamos em conteúdos anteriores, um grande exemplo é a 
pandemia do Covid-19 em que as empresas precisaram responder prontamente 
às adversidades do momento. Vamos lembrar do dia que precisamos alterar todo 
nosso posto de trabalho presencialmente na empresa e mudar para o trabalho 
remoto. Essa mudança alterou a experiência do colaborador (de forma positiva ou 
negativa, dependendo da pessoa), alterou a maneira como os indivíduos e as 
equipes colaboraram, como também alterou os processos e políticas que antes 
eram baseados em equipes presenciais trabalhando no escritório e, 
principalmente, alterou as formas e frequências com as quais as pessoas 
passaram a usar tecnologias como suporte para o desenvolvimento das 
atividades. E no final, aprendemos com tudo isso! 
 A aprendizagem organizacional é compreendida, então, como o processo 
pelo qual a organização se desenvolve por meio da obtenção de experiência, que 
então é utilizada para a criação do conhecimento. Ou seja, o conhecimento é 
criado e transferido internamente na organização. 
A aprendizagem organizacional é importante para todo tipo e porte de 
organização, uma vez que a criação, retenção e transferência de conhecimento a 
fortalece como um todo. 
Além disso, ao definirmos a aprendizagem organizacional, existem três 
elementos que ainda precisam ser considerados: 
 
 
 
4 
Figura 1 – Elementos da aprendizagem organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
Imagine que uma ideia ou produto é criado pela organização, então ela 
precisa agir e refletir sobre o processo. É por meio dessa reflexão do todo que a 
aprendizagem ocorrerá. 
Por sua natureza como um processo de desenvolvimento de novas 
perspectivas, a aprendizagem organizacional é uma fonte para o desenvolvimento 
de novos conhecimentos organizacionais. Essa habilidade está continuamente 
ganhando importância devido às complexidades e mudanças dinâmicas dos 
ambientes de negócios. No entanto, o contexto organizacional é mais complexo 
do que o ambiente individual de aprendizagem. Ela não é simplesmente uma 
coletividade de processos de aprendizagem individual, mas envolve a interação 
entre os indivíduos na organização, a interação entre as organizações como uma 
entidade e a interação entre a organização e seu contexto (Basten; Haamann, 
2018, tradução nossa). 
É importante que a organização garanta que o conhecimento adquirido 
durante o processo seja retido internamente na organização e seja transferível, 
pois o conhecimento incorporado deve ser mantido na organização e 
compartilhado com todos os indivíduos, não ficando retido apenas no indivíduo. 
Resumidamente podemos assumir que existem cinco práticas para que as 
organizações possam aprender de forma contínua, a saber: 
 
Criar 
refletir Agir 
 
 
5 
Figura 2 – Cinco práticas para que as organizações possam aprender de forma 
contínua 
 
 
Fonte: Basten, Haamann, 2018. Crédito: Roman Sambosrskyi/Shutterstock; Jane Kelly; 
RSDPR/Shutterstock; Billion Photos/Shutterstock; Freshidea/Shutterstock. 
Independentemente dos conceitos teóricos sobre a aprendizagem 
organizacional, é consenso entre os autores que a temática vem ganhando cada 
vez mais notoriedade no contexto organizacional, uma vez que, no cenário 
competitivo global, é de suma importância que as organizações estejam alinhadas 
com a inovação e para isso é essencial fomentar a capacidade de partilhar, 
receber e tratar conhecimento. Para Costa e António (2017), “para que a 
aprendizagem se torne uma característica das organizações é essencial que elas 
 
 
6 
tenham capacidade de incorporar a aprendizagem organizacional como uma 
competência, sendo um processo estratégico”. 
A aprendizagem organizacional encontra-se ainda numa enorme fase de 
ascensão, e um dos fatores que mais contribuiu para o aumento do interesse 
nesse domínio da gestão e de investigação consistiu na necessidade de 
responder às atuais dinâmicas empresariais de forma mais flexível. 
Estamos numa era em que as organizações aprendem com as pessoas, os 
valores e os sistemas, sendo que experiência e aprendizagem são duas das 
principais vantagens competitivas que uma organização poderá deter. No caso da 
aprendizagem, esta deverá ser vista como um processo que, quando encorajado 
dentro das fronteiras organizacionais, permite que toda a sua estrutura possa 
desenvolver novas competências, visualizar novos horizontes e sentir-se 
efetivamente recompensada frente ao envolvimento e comprometimento que 
daqui resulta. 
Ou seja, a aprendizagem é na realidade uma necessidade permanente do 
indivíduo e da organização que permite que ambos se renovem continuamente e 
possam dar uma resposta decisiva à inevitável aceleração do processo de 
mudança. 
TEMA 2 – ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE VERSUS APRENDIZADO 
ORGANIZACIONAL 
Dentro do contexto de aprendizagem organizacional, você pode se deparar 
com autores apresentando sobre as organizações que aprendem. Embora os 
termos soarem como sinônimos, eles apresentam algumas diferenças, quanto a 
público-alvo, desenvolvimento, finalidade, natureza, foco, objetivo e organização, 
apresentados no quadro a seguir: 
Quadro 1 – Organização queaprende versus aprendizado organizacional 
Principais diferenças entre a organização que aprende e o aprendizado 
organizacional 
Itens Organização que 
aprende 
Aprendizado 
organizacional 
Público-alvo Gestores Acadêmicos 
Desenvolvimento Desenvolvidas por 
pesquisadores e 
consultores que estão 
orientados para a 
Representado 
principalmente por 
pesquisadores. 
 
 
7 
transformação 
organizacional 
Finalidade Mudar e prescrever Compreender e analisar 
Natureza Natureza mais descritiva Natureza processual 
Foco Questionamentos do tipo 
“o quê”, descrevendo os 
sistemas, características e 
princípios da organização 
que aprende como uma 
entidade coletiva. 
Questionamentos do tipo 
como a aprendizagem na 
organização acontece, ou 
seja, as habilidades e 
processos de construção 
e utilização do 
conhecimento. 
Objetivo Ajuste de ferramentas 
metodológicas específicas 
para o diagnóstico e 
avaliação que permitem 
identificar e avaliar a 
qualidade dos processos 
de aprendizagem. 
Descrição de como a 
organização aprende por 
meio de uma reflexão 
sobre as possiblidades 
concretas de ocorrer 
aprendizagem na 
organização. 
Organização Aprendizado por meio da 
organização, como um 
sistema integrado. 
Aprendizado individual e 
em grupos na 
organização. 
Fonte: Teodoro; Ottoboni, 2005, p. 214. 
No Quadro 1, vimos as principais diferenças entre a organização que 
aprendem e o aprendizado organizacional. Perceba que a base de conhecimento 
no que diz respeito à aprendizagem entre as linhas é a mesma. A grande 
diferença, no entanto, é que, de um lado, pesquisadores querem entender o que 
é aprendizagem organizacional e como ela ocorre, enquanto no outro procuram 
entender como as organizações podem controlar os processos. 
Dessa forma, os autores que defendem a ideia de organizações que 
aprendem são mais direcionados para ação, procurando desenvolver práticas e 
metodologias com enfoque na mudança e principalmente que resultem em 
aprendizagem. Em contrapartida, os autores que trabalham com a ideia de 
aprendizado organizacional têm por objetivo “pesquisar como as informações são 
interpretadas e as respostas são elaboradas diante das mudanças ambientais” 
(Takahashi, 2015, p. 116). Aqui, o importante são as relações sociais no contexto 
empresarial, considerando a cultura organizacional 
De acordo com Teodoro e Ottoboni (2005, p. 217), apesar dessas 
diferenças, não se pode afirmar que essas duas abordagens são distintas e que 
não podem coexistir. Muito pelo contrário, a organização que aprende e o 
aprendizado organizacional podem e devem coexistir. Para que uma empresa se 
torne uma organização que aprende, é preciso ocorrer, primeiramente, o 
aprendizado organizacional. 
 
 
8 
Saiba mais 
BASTOS, A. V. B.; GONDIM, S. M. G.; SOUZA, E. R. L. C. Aprendizagem 
organizacional versus organizações que aprendem: características e desafios que 
cercam essas duas abordagens de pesquisa. Revista de Administração, São 
Paulo, v. 39, n. 9, p. 220-230, jul.-ago.-set. 2004. 
TEMA 3 – NÍVEIS DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
Após compreendermos os conceitos a respeito de aprendizagem 
organizacional, bem como a diferença dessa para as organizações que aprendem, 
vamos falar a respeito dos níveis de aprendizagem que ocorrem nas 
organizações: individual, grupo e organizacional. 
A menor comunidade de aprendizagem é a aprendizagem individual, que 
inclui apenas um único membro. Nesse nível, é necessário uma pessoa que 
possua informações sobre o ambiente, compreendendo, interpretando e 
experimentando ao passo que ajuste seu comportamento de acordo com os 
resultados obtidos usando processos conceituais e cognitivos para aumentar seu 
nível de eficiência e produtividade. 
É importante que a organização incentive o colaborador a compartilhar o 
know-how obtido com outras pessoas para que a aprendizagem seja benéfica 
para a organização. Outro ponto relevante é que, ao compartilhar o conhecimento, 
caso o colaborador deixe seu emprego ou seja demitido, ele não será perdido por 
parte da empresa. 
A segunda comunidade de aprendizado é a aprendizagem em grupo, em 
que os membros de uma equipe ou grupo são incentivados a aprender novas 
habilidades. Quando os indivíduos compartilham e interagem com outros 
indivíduos o que aprenderam no nível individual, torna-se aprendizado em grupo. 
Pode ser um processo em que todos os membros do grupo estão igualmente 
envolvidos na ação, recebendo feedback e usando-o para modificar ações futuras. 
Isso auxilia a construir uma conexão, e cada indivíduo se percebe como parte 
integrante do grupo, cuja ação um terá impacto no grupo como um todo. 
No contexto da comunidade de aprendizagem, a aprendizagem 
organizacional contribui para o processo de aprendizagem de uma organização 
como um todo. Dessa forma, quando os grupos se reúnem para compartilhar seus 
conhecimentos obtidos por meio do processo de comunicação, esses 
 
 
9 
aprendizados se transformam em ações que contribuem com as estratégias para 
adaptar-se ao ambiente em mudança e aumentar os níveis de eficiência. 
É importante notar que a aprendizagem organizacional é um processo 
dinâmico. No modelo proposto por Crossan, Lane e White (1999, citado por 
Takahashi, 2015, p. 150), são considerados os 3 níveis: individual, grupo e 
organizacional, ligados por 3 processos básicos: intuição, interpretação e 
integração. E a dinamicidade promove mudanças comportamentais e cognitivas. 
Podemos entender a intuição como algo que ocorre no subconsciente e 
identifica as questões sobre as experiências vividas. Já a interpretação diz 
respeito sobre a exploração de situações que podem ser compartilhadas com os 
demais indivíduos. E a integração envolve a percepção dos indivíduos, que são 
compartilhadas entre si e garante a ligação do grupo e a organização. Após a 
integração, ocorre então a institucionalização, com rotinas e práticas, em que o 
conhecimento é normatizado, aceito e acessível a todos os membros da 
organização. 
Quadro 2 – Níveis de aprendizagem organizacional 
Nível Processo Insumos/resultados 
Individual 
 
 
 
 
Grupo 
 
 
 
 
Organização 
Intuição Experiências 
Imagens 
Metáforas 
Interpretação Linguagem 
Mapa cognitivo 
Conversação/diálogo 
Integração Compreensões 
partilhadas 
Ajuste mútuo 
Sistemas interativos 
Institucionalização Planos/rotinas/normas 
Sistemas de diagnóstico 
Regras e procedimentos 
Fonte: Crossan; Lane; White, 1999, p. 525. 
Para Crossan, Lane e White (1999, citado por Takahashi, 2015, p. 150), 
“no processo de aprendizagem organizacional, as novas ideias fluem do nível 
individual para organizacional, de forma circular e dinâmica, afetando o 
comportamento e o pensamento das pessoas”. No entanto, nem sempre a 
aprendizagem organizacional ocorre de forma linear, ou seja, iniciando no nível 
individual, passando pelo grupo e então para chegar na aprendizagem 
organizacional: “A aprendizagem coletiva pode ser desencadeada no ambiente do 
próprio grupo” (Bitencourt, 2001, p. 242, citado por Takahashi, 2015, p. 151). 
 
 
10 
Figura 3 – Aprendizagem 
 
Fonte: Crossan; Lane; White, 1999, p. 532. 
Gestores devem conhecer os “meios de aprendizagem em cada nível e sua 
ligação para então promover os fatores que a facilitam e inibir os que a dificultam”. 
(Takahashi, 2015, p. 148) 
TEMA 4 –TIPOS DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
Além dos níveis apresentados anteriormente, temos também os tipos de 
aprendizagem. Os 3 tipos de aprendizagem organizacional estão ligados ao tipo 
de mudança, conforme apresentamos a seguir (Argyris; Schon, 1978): 
• Aprendizagem de circuito único (single loop): ocorre quando os erros 
são detectados e corrigidos e as empresas continuam com os atuais 
políticas e objetivos. Esse aprendizado pode ser comparado a atividades 
que adicionam à base de conhecimento ou competências ou rotinas 
específicas da empresa sem alterar a natureza das atividadesda 
organização. Ou seja, são pequenas melhorias e ajustes nas práticas ou 
correção de erros, sem alterar a forma de atuar da organização. Um 
exemplo seriam os ajustes realizados nos sistemas administrativos da 
empresa; 
 
 
11 
• Aprendizagem em circuito duplo (double loop): ocorre quando, além da 
descoberta e correção dos erros, a organização altera as normas, 
procedimentos, políticas e objetivos existentes. Dessa forma, esse tipo de 
aprendizagem envolve mudanças profundas na base de conhecimento da 
organização ou das competências da empresa e assim afetam os valores 
organizacionais e por consequência a cultura da empresa. Um exemplo 
seria quando um novo gestor altera a forma de gestão, alterando a forma 
de produção; 
• Deutero-aprendizagem (deutero learning): ocorre quando as 
organizações aprendem como realizar aprendizado de circuito único e 
duplo. Ou seja, as duas primeiras formas de aprendizagem não ocorrerão 
se as organizações não estiverem cientes de que a aprendizagem deve 
ocorrer. Dessa forma, nesse tipo de aprendizagem a organização está 
consciente do seu processo de aprendizagem e passa a interferir nesse 
processo, justamente para que a aprendizagem ocorra (Takahashi, 2005). 
Isso significa identificar as orientações ou estilos de aprendizagem e os 
processos e estruturas (elementos facilitadores) necessários para 
promover a aprendizagem. Por exemplo, um dos elementos facilitadores é 
identificar a lacuna de desempenho entre os resultados desejados e o 
desempenho real. Essa consciência faz com que a organização reconheça 
que o aprendizado precisa ocorrer e que o ambiente e os processos 
apropriados precisam ser criados. 
Podemos perceber que o aprendizado de circuito duplo e o 
deuteroaprendizagem estão focados com o porquê e como mudar a organização, 
enquanto o aprendizado de circuito único está preocupado em aceitar as 
pequenas mudanças, mas sem alterar profundamente as atividades 
organizacionais. 
TEMA 5 – CULTURA DE APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES 
Não há dúvidas de que a aprendizagem organizacional seja essencial para 
as organizações em um mundo cada vez mais complexo, instável e dinâmico. No 
entanto, apenas uma cultura voltada para a aprendizagem é capaz de garantir 
resultados eficazes para atender às mudanças do mercado. 
 
 
12 
Logo, uma cultura de aprendizagem nas organizações é uma estrutura 
corporativa na qual os indivíduos podem ampliar sua base de conhecimentos, 
habilidades e oportunidades para inovar, mas principalmente são incentivados a 
realizá-los constantemente. 
Peter Senge (2013), autor do livro Quinta disciplina, entende a cultura de 
aprendizagem em cinco pilares. 
Figura 4 – Cinco pilares da cultura da aprendizagem 
 
Fonte: Senge, 2013. 
Falaremos de cada um dos pilares a seguir: 
5.1 Pensamento sistêmico 
É uma mentalidade que identifica a organização como um sistema 
composto por outros sistemas menores e complexos, que procura entender cada 
componente e, por consequência, o todo. Veja este exemplo: imagine seu local 
de trabalho como um sistema e os departamentos, equipes e indivíduos que 
integram esse local de trabalho são todos componentes. Além disso, os processos 
e os espaços físicos em que as pessoas trabalham também fazem parte desse 
sistema, e quando se altera qualquer parte do sistema há um impacto nos demais 
componentes. O importante aqui é identificar como os diferentes componentes de 
um grande sistema afetam uns aos outros, pois auxilia as organizações a 
 
 
Pensamento 
sistêmico 
 Domínio pessoal Modelos mentais 
 
Visão 
compartilhada 
 
Aprendizadso em 
equipe 
 
 
13 
entenderem as barreiras à mudança, fortalecer e construir conexões e 
consequentemente criar um ambiente favorável ao aprendizado. 
5.2 Domínio pessoal 
As organizações que investem e promovem o domínio pessoal oferecem 
aos colaboradores as ferramentas para se aprimorarem por meio de educação 
continuada e oportunidades de desenvolvimento de habilidades. Importante 
salientar que o domínio pessoal não envolve apenas os indivíduos recebendo uma 
série de novas informações como se estivessem estudando para uma grande 
prova e sim para que gerem resultados. Ou seja, devem ser capazes de aplicar o 
que aprenderam nas atividades do dia a dia. Dessa forma, o pilar do domínio 
pessoal aumenta a satisfação no trabalho, como também a produtividade e a 
inteligência coletiva da organização. 
5.3 Modelos mentais 
São estruturas que permitem que as pessoas entendam os conceitos e 
possam usá-los para tomar decisões. Os modelos mentais auxiliam as pessoas a 
descobrir o que não sabem e sobre o que podem estar fazendo suposições, para 
que possam aumentar sua base de conhecimento e tomar decisões acertadas. 
5.4 Visão compartilhada 
Envolve o uso do diálogo, entusiasmo e compromisso para impulsionar a 
ação. A visão compartilhada de uma organização não é algo que é desenvolvido 
exclusivamente pelos gestores e repassado a toda organização. Pelo contrário, 
deve ser desenvolvida por colaboradores de toda a organização com base em 
interesses e objetivos comuns. Dessa forma, ao considerar todos os indivíduos no 
desenvolvimento de uma visão compartilhada, permite que eles se sintam 
pertencentes ao processo. Senge (2013) sugere que as organizações 
compartilhem sua visão onde todos possam ter acesso, discutindo entre as 
equipes e faça alterações à medida que surjam novas informações e 
perspectivas. 
 
 
 
 
14 
5.5 Aprendizado em equipe 
Já falamos um pouco a respeito da aprendizagem em grupo, mas devemos 
ter em mente que as equipes devem usar a colaboração, criatividade, discussão 
e o diálogo para que ocorra o aprendizado em equipe. Ou seja, cada um dos 
membros da equipe deve ter a oportunidade de contribuir com sua perspectiva 
sobre um desafio ou problema e todos também devem fazer indagações e 
contribuir com ideias. Isso possibilita que os membros da equipe reúnam seus 
conhecimentos e aumentem coletivamente sua compreensão sobre a temática. 
Ao longo desta etapa falamos das vantagens que as organizações focadas 
em aprendizado têm em relação às que não possuem uma cultura voltada à 
aprendizagem organizacional. Uma dessas vantagens é a competitividade em 
seus mercados de atuação e não podemos falar apenas financeiramente, como 
também em demais áreas de desempenho, recrutamento e retenção, 
engajamento de colaboradores, atendimento ao cliente e inovação. 
A seguir, listamos alguns pontos positivos da empresa que possui uma 
cultura voltada a aprendizagem: 
• Melhorar o desempenho: quando os indivíduos da equipe se 
desenvolvem em uma cultura de aprendizado, eles criam mentalidades de 
melhoria e buscam oportunidades para aprender e compartilhar 
conhecimento com os demais membros da equipe, impactando 
positivamente o sucesso da organização. As organizações que promovem 
fortes culturas de aprendizagem são mais adaptáveis, flexíveis e 
inovadoras; 
• Atrair e reter os melhores talentos: quando se trata de recrutamento e 
retenção, as culturas de aprendizado são um ímã para atrair candidatos 
qualificados que procuram organizações que ofereçam oportunidades de 
desenvolvimento profissional. Deve ficar claro para os potenciais 
contratados no processo de recrutamento que a empresa se dedica a uma 
cultura de aprendizado e melhoria contínua e oferecerá suporte aos 
funcionários que buscam oportunidades de desenvolvimento e 
crescimento; 
• Aumente o engajamento dos colaboradores: há uma tendência de que 
os indivíduos são muito mais propensos a se envolver em uma 
organização que tem o aprendizado como uma prioridade. Propiciar um 
 
 
15 
ambiente de trabalho voltado ao aprendizado é uma das melhores formas 
de um líder demonstrar uma cultura de cuidado para reforçar os valores 
organizacionais. Os funcionários precisam sentir que estão trabalhando 
para desenvolver suas habilidades e capacidadesintelectuais. As 
oportunidades de promoção e crescimento auxiliam os colaboradores a 
alcançar seus objetivos pessoais e leva a uma maior satisfação, dedicação 
e engajamento. 
• Aumentar a satisfação do cliente: as culturas de aprendizado não 
apenas beneficiam os líderes ao ajudar a expandir a organização e 
construir equipes de alto desempenho, garantindo que os colaboradores 
alcancem metas profissionais e pessoais, mas também os clientes se 
beneficiam. Quando os colaboradores têm uma mentalidade de melhoria 
e uma equipe de liderança que incentiva a curiosidade e a inovação em 
todos os níveis, isso reflete na forma como cuidam e tratam os clientes. 
Dessa forma, os funcionários que priorizam o aprendizado são mais 
capazes de localizar novos mercados, identificar os melhores clientes para 
atender nesses mercados e determinar as melhores maneiras de atender 
os clientes. 
• Desenvolver futuros líderes: para estabelecer um plano de sucessão 
sólido em sua organização, uma cultura de aprendizado é essencial para 
desenvolver futuros líderes e desenvolver habilidades de liderança requer 
uma série de treinamentos e orientações. O aprendizado organizacional 
pode apoiar a lealdade, a adesão dos funcionários e ajudar a desenvolver 
o DNA institucional, que pode auxiliar os líderes a traçar planos de 
sucessão sólidos. 
• Facilitar a inovação: quando uma empresa tem uma cultura que promove 
o aprendizado levando em conta os erros, além de acumular 
conhecimento, também há um ambiente voltado para inovação. Ao 
incentivar as mentalidades de aprendizado, as culturas de aprendizado 
criam equipes que adotam e prosperam na inovação e temem menos os 
erros. Quando a organização promove essas oportunidades aos 
funcionários como parte de uma cultura de crescimento pessoal e 
desenvolvimento profissional, isso pode impulsionar o pensamento 
inovador em todos os departamentos. Cultivar intencionalmente uma 
cultura de curiosidade e promover o aprendizado individual em uma 
 
 
16 
organização pode criar uma cultura em que a inovação é a norma e todos 
os membros da equipe investem nela como uma prática diária e 
participativa. 
 
 
 
 
 
 
 
17 
REFERÊNCIAS 
ARGYRIS, C.; SCHON, D. Organizational learning: a theory of action 
perspective. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978. 
BASTEN, D.; HAAMANN, T. Abordagens para a aprendizagem organizacional: 
Uma revisão de literatura. Sage Open, v. 8, n. 3, 2018. Disponível em: 
<https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/2158244018794224>. Acesso em: 
13 out. 2022. 
COSTA, R. L.; ANTÓNIO, N. S. Aprendizagem organizacional – ferramenta no 
processo de mudança. Lisboa: Grupo Almedina, 2017. 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2005. 
SENGE, P. M. A quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização de 
aprendizagem. 38. ed. São Paulo: Best Seller, 2013. 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e gestão 
do conhecimento. Curitiba: InterSaberes, 2015 
TEODORO, C. S., OTTOBONI, C. (2005). Análise e conceituação de 
organizações que aprendem e aprendizado organizacional – um estudo de caso. 
In: SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA. Anais... 
Resende, RJ, Brasil, 3. Disponível em: 
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos05/328_Analise%20organizacoes%2
0aprendem.pdf>. Acesso em: 13 out. 2022.