TTI CRECI INSTITUTO MONITOR - Comportamento_Organizacional_377_Aula_6 - FEEDBACK UMA PODEROSA FERRAMENTA

Prévia do material em texto

57
Lição 6 - Feedback: Uma Poderosa 
Ferramenta
1. Não existe Feedback Positivo ou Negativo!
Positiva ou Negativa é a forma como esse retorno é transmitido!!!
O FEEDBACK é originalmente subdividido em períodos de tempo. Veja, abai-
xo, algumas correlações dos termos.
• Feedback: PASSADO = uma visão de fatos passados.
• Feedthrough: PRESENTE = posicionamento, percepção, compromisso – 
Intenção da ação.
• Feedforward: FUTURO = uma visão de futuro. Podemos mudar o futuro, 
não o passado.
2. Entenda, Primeiro, o que é Feedback.
É um presente delicado que eu oferto a alguém.
Ao invés de julgar e criticar o outro, eu revelo apenas as minhas percepções 
e reações ao “comportamento” dele, o que funciona ou não na nossa relação.
Quando sou eu quem recebe o feedback, procuro entender como sou vis-
to pelo outro. A função do feedback é aumentar a minha consciência e a 
percepção do outro, melhorando o nosso relacionamento e o desempenho 
conjunto.
3. Aprenda como dar Feedback.
Em primeiro lugar, observo a minha intenção. Se não puder contribuir com o 
sucesso do outro, calo-me e evito julgá-lo ou fazer fofoca. Se puder contribuir:
• Dirijo-me diretamente à pessoa, olho-a nos olhos e chamo-a pelo nome;
• Uso todos os elementos da minha percepção, de dados concretos à 
intuição;
• Dizem que é melhor elogiar em público e criticar particularmente. Acho 
um pouco de manipulação, embora funcione.
No Counseling, acredito que todo o feedback deve ser dado em particular.
58
4. Saiba como Receber Feedback.
Durante o feedback, eu escuto atentamente; não replico nem retruco ou me 
justifico. Preocupações com o status podem prejudicar a forma como escuto 
o feedback.
Solicito esclarecimentos apenas para assegurar o meu completo entendi-
mento. Ao final do feedback, agradeço o esforço e a contribuição do outro. 
Depois, decido o que fazer com ele.
Durante o feedback, devo lembrar-me de que:
• É apenas a minha percepção (não é a “verdade absoluta”). O feedback pode 
ser útil para mim também e as minhas próprias atitudes e posturas podem 
interferir no processo;
• Quem tem maior poder sobre o feedback é quem o recebe. Portanto, 
se eu decidir modificar-me a partir dele e, com isso, melhorar o meu 
desempenho, o mérito é meu.
Quando posso ver alguém dar feedback a outro:
• Apenas se for autorizado por ambos e se for útil para o processo, isto é, se 
ajudar a garantir maior objetividade e aproveitamento. Durante o feedback, 
não falo nem interfiro. Se o que a pessoa estiver ouvindo for positivo e 
a minha percepção for igual, eu posso reforçar, se for apropriado. Se o 
feedback for difícil ou desagradável e a minha percepção coincidir, eu 
espero ficar a sós para colocar a minha percepção.
Quando a minha percepção coincide com o feedback que recebo:
• Pode ser que eu esteja sendo transparente ou o inverso, isto é, pode ser 
que eu esteja “vendendo” (conscientemente ou não) uma imagem para o 
outro. Neste caso, eu preciso checar qual é o meu ganho com isso e por que 
receio mostrar quem sou.
Quando a percepção do outro não coincidir com a minha percepção eu:
• Aplico a regra de 1%, isto é, dou 1% de chance de que ele seja verdadeiro e 
esteja trazendo uma informação nova (da qual eu não estava consciente).
Mas, se o feedback me incomoda, aplico a regra de 10%: dou 10% de chance de 
que ele possa ter tocado um aspecto com o qual tenho dificuldade de lidar.
59
5. A Importância do Feedback na Prática
O Feedback é uma prática de comunicação no ambiente de trabalho em 
que um funcionário recebe avaliações, comentários e sugestões sobre seu 
desempenho, comportamento e resultados.
A importância do feedback na empresa é que ele ajuda a melhorar o desem-
penho dos funcionários e a alcançar os objetivos organizacionais. Além disso, 
ele pode motivar e engajar os funcionários, contribuir para o desenvolvimen-
to profissional e melhorar a comunicação e a colaboração entre as equipes.
A desvantagem em não realizar o feedback é que os funcionários podem não 
ter clareza sobre suas responsabilidades, objetivos e expectativas, o que pode 
levar à baixa produtividade, a falta de motivação e conflitos. Além disso, sem 
feedback, os funcionários podem não saber como melhorar seu desempenho 
e podem cometer os mesmos erros repetidamente.
Para aplicar o feedback na prática no ambiente de trabalho, é importante se-
guir algumas diretrizes. Primeiramente, o feedback deve ser específico e ba-
seado em fatos, evitando julgamentos pessoais ou generalizações. Além disso, 
ele deve ser objetivo, construtivo e dado em tempo hábil.
Algumas técnicas que podem ser utilizadas para fazer o feedback na prática 
são: o feedback 360°; o feedback sanduíche e o feedback contínuo.
Um exemplo de feedback na prática seria a avaliação de desempenho, em que 
o funcionário recebe uma avaliação formal de seu desempenho ao longo de 
um determinado período e um feedback sobre seus pontos fortes e áreas de 
melhoria. Outro exemplo seria uma reunião individual entre o funcionário e 
o gerente, em que o desempenho do funcionário é discutido e sugestões são 
dadas para melhorias. O feedback também pode ser dado durante uma reu-
nião de equipe, em que são discutidos os resultados alcançados e são dadas 
sugestões para melhorias.
5.1. Existem Diversas Técnicas de Aplicação do Feedback na Prática 
 no Ambiente de Trabalho. Algumas delas são as Seguintes.
Feedback 360°: nessa técnica, o feedback é coletado de diversas fontes, 
como colegas, clientes, fornecedores, subordinados e superiores. Isso per-
mite ter uma visão ampla do desempenho do funcionário e identificar 
áreas de melhoria.
60
Feedback sanduíche: essa técnica consiste em intercalar aquilo que o funcio-
nário fez de bom e aquilo que ele precisa ser melhorado, para equilibrar a 
avaliação e evitar que o funcionário se sinta sem motivação ou atacado. O 
feedback começa e termina com um comentário positivo e as correções são 
fornecidas no meio.
Feedback contínuo: essa técnica consiste em fornecer feedback regularmente de 
forma que o funcionário possa corrigir seu desempenho em tempo real. Pode 
ser feito através de reuniões periódicas, e-mails, mensagens instantâneas, entre 
outras formas.
Independentemente da técnica escolhida, é importante que o feedback seja 
dado de maneira clara e objetiva, baseado em fatos e não em julgamentos 
pessoais. Também é importante dar feedback em tempo hábil, ou seja, logo 
após a situação ocorrida, para que o funcionário possa corrigir seu desempe-
nho em tempo real. Por fim, o feedback deve ser fornecido em um ambiente 
seguro e respeitoso, para que o funcionário se sinta à vontade para ouvir e 
receber as críticas.