QUestoes basicas tecnico e analista (2)

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departamento ser transferido de um prédio no centro 
para uma instalação terceirizada no subúrbio da cidade, 
a mais de 10 quilômetros de distância da localização 
atual. O supervisor sabe que o rumor é verdadeiro, mas 
prefere não confirmar essa informação com receio que 
isso pudesse interferir no clima do departamento. ele 
apenas comentou que desconhecia tal situação. desse 
modo, o supervisor empregou uma barreira à comuni-
cação denominada
a) sobrecarga de informações.
b) percepção seletiva.
c) filtragem.
d) emoções. 
e) linguagem intricada. 
121. (FCC/SEAD-AP/Analista Administrativo/2018) O Su-
perintendente de um departamento considerou não 
possuir um estilo de liderança que pudesse lidar com a 
iminência de uma crise, sem precedentes, entre os seus 
principais servidores. diante dessa situação, a compe-
tência exigida é a de um estilo de liderança
a) conselheiro.
b) confiável.
c) agregador.
d) democrático. 
e) coercitivo. 
122. (FCC/SEAD-AP/Analista Administrativo/2018) Um Pla-
nejamento estratégico da secretaria de administração 
de um Estado, no que tange aos controles táticos, deve 
apresentar os seguintes tipos de controles: 
a) indicadores de desempenho de curto prazo direcio-
nados a ações corretivas individuais. 
b) Indicadores de desempenho e produtividade indivi-
dual e grupal.
c) balanço contábil da secretaria com previsões do 
número de atendimentos encerrados ao cidadão 
e sua translação em termos de despesas a serem 
incorridas.
d) Demonstrativos de lucros e perdas da Secretaria por 
meio de comparativos entre o orçado e o realizado, 
com o estabelecimento de métricas para correção 
das distorções.
e) resultados por departamento e unidades departa-
mentais como centros de lucro.
123. (FCC/SEAD-AP/Analista Administrativo/2018) A motiva-
ção no local de trabalho, com base na teoria da expec-
tativa, envolve a relação entre desejo e esforço, sendo 
que o desejo somente ocorre quando há alta interação 
entre as variáveis determinantes de 
a) autonomia e resistência. 
b) necessidades básicas e segurança. 
c) autorrealização e estima.
d) valência e instrumentalidade. 
e) aptidão e domínio.
124. (FCC/SEAD-AP/Assistente Administrativo/2018) Consi-
dere que determinada organização pretenda fomentar 
a liderança no ambiente de trabalho, aplicando os con-
ceitos próprios do modelo situacional desenvolvido por 
Hersey e blanchard. Nesse contexto, uma das principais 
premissas a serem adotadas será a de que
a) existem dois tipos de líderes: aqueles voltados para o 
grupo; e os voltados para a tarefa, sendo os segundos 
comprovadamente mais efetivos.
b) o líder deve ser sempre diretivo, indicando o cami-
nho a ser seguido pelos subordinados e efetuando 
correções de rota.
c) a liderança pressupõe o consensualismo, de forma 
que o líder somente será eficaz se obtiver o apoio 
integral do grupo.
d) a liderança pressupõe autoridade, devendo ser aban-
donados os antigos conceitos de líder apoiador e 
benevolente.
e) a eficácia da liderança depende da adequação do 
estilo de liderança ao grau de maturidade dos su-
bordinados. 
125. (FCC/SEAD-AP/Assistente Administrativo/2018) O fenô-
meno da cultura organizacional contempla
a) apenas aspectos fechados, de natureza psicológica 
e de difícil percepção, formando o inconsciente co-
letivo da organização.
b) aspectos de fácil identificação por membros da or-
ganização e também por terceiros, denominados 
artefatos, tais como logotipos e símbolos visuais. 
c) o conjunto de regras de conduta que rege a organiza-
ção, explicitadas exclusivamente de forma normativa 
e formal.
d) a forma como o conhecimento é transmitido aos inte-
grantes da organização, sendo o conhecimento tácito 
correspondente à camada superficial da cultura.
e) as percepções e sentimentos dos integrantes da 
organização, fortemente influenciada pelo clima 
organizacional vigente.
126. (FCC/SEAD-AP/Analista Administrativo/2018) A motiva-
ção no ambiente corporativo vem sendo estudada sob 
dois diferentes aspectos, redundando nas teorias de 
conteúdo, que buscam identificar quais fatores geram 
motivação, e nas teorias de processo, que objetivam 
explicar como a motivação ocorre. Exemplo clássico da 
primeira vertente é a teoria bifatorial, desenvolvida por 
Herzberg, que predica a existência de fatores
a) tangíveis, como recompensas e punições, que po-
dem ser facilmente manejados para gerar motiva-
ção; e intangíveis, que, embora relevantes para a 
motivação, não são gerenciáveis.
b) exclusivamente financeiros, que geram a motivação 
inicial; e fatores existenciais, que são os necessários 
para a manutenção da motivação. 
c) individuais, próprios da personalidade de cada um, 
de abordagem mais complexa na organização; e fa-
tores coletivos, passíveis de serem induzidos para 
motivação do grupo.
d) que previnem a insatisfação, denominados fatores 
de higiene, como salário; e fatores motivacionais 
propriamente ditos, como autonomia e reconheci-
mento.
e) primários, ligados a aspectos inconscientes do in-
divíduo, como desejo de pertencimento; e fatores 
secundários, como responsabilidade corporativa, 
que afloram a partir da aplicação de dinâmicas mo-
tivacionais. 
127. (FCC/MPe-Pe/analista Ministerial/2018) em termos 
simplificados, pode-se dizer que, no âmbito institu-
cional, a tomada de decisões depende da capacidade 
que se tem de transformar dados em informações, e 
informações em conhecimento. O escalonamento entre 
tais elementos leva em conta
a) a adoção de modelos sistêmicos de gestão.
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b) as demandas internas da própria instituição.
c) a necessidade de transparência administrativa.
d) as relações de hierarquia entre os setores da insti-
tuição. 
e) seu grau de estruturação, autonomia e relevância.
128. (FCC/MPE-PE/Analista Ministerial/2018) A identidade 
corporativa de uma organização é constituída por três 
atributos fundamentais. são eles:
a) sua história, seu projeto empresarial e sua cultura 
corporativa.
b) seu processo de decisão, seu clima organizacional e 
sua organização hierárquica.
c) sua reputação, sua hierarquia e seu plano de atuação. 
d) seu contexto de atuação, seus objetivos e seu siste-
ma administrativo. 
e) sua trajetória organizacional, seu campo de atividade 
e sua visão de futuro.
129. (Cespe/tCe-MG/analista/administrador/2018) assinale 
a opção que indica o modelo que, no âmbito da gestão 
de pessoas, reconhece motivação profissional nos fa-
tores salário, metas, satisfação pessoal e qualidade de 
vida.
a) modelo de banco de horas.
b) modelo de plano de carreiras.
c) modelo do homem complexo.
d) modelo de gestão baseada em competências.
e) modelo do homo economicus. 
(Cespe/MPu/técnico do Ministério Público/Área adminis-
trativa/2018) Julgue o item seguinte, relativo a gestão de 
pessoas.
130. Entre os estilos de liderança, o democrático é, em re-
gra, o mais eficaz para instituições públicas alcançarem 
melhores resultados operacionais e maior qualidade de 
atendimento.
131. (FCC/sP Parcerias/analista técnico/2018) O fenômeno 
da motivação nas organizações tem merecido diversos 
estudos, com diferentes abordagens pela literatura. en-
tre tais abordagens, podem-se destacar as apresentadas 
por McGregor, conhecidas como teoria “X” e teoria “Y”, 
as quais 
a) afirmam que os componentes da organização se 
agrupam, espontaneamente, em categorias “X”, 
naturalmente motivados, e “Y”, naturalmente rea-
tivos e refratários, cabendo ao gestor quebrar essa 
dinâmica para aumentar a produtividade. 
b) consideram dois fatores básicos para a motivação: 
os de subsistência, denominados fatores “X”, e os 
ligados à autorrealização e reconhecimento social, 
denominados fatores “Y”.
c) sustentam que a motivação depende da combinação 
adequada de medidas de recompensa ou reforço 
positivo, da categoria “X”, e também de punições e 
desincentivos (reforço negativo), inseridos na cate-
goria “Y”.
d) se apresentam como concepçõesextremas da natu-
reza humana em relação ao trabalho: a “X” fundada 
na crença de que o indivíduo não gosta do trabalho 
e o evita; e a “Y”, na visão de que o trabalho é algo 
natural para o indivíduo.
e) sustentam que a motivação organizacional nada mais 
é do que a resultante de dois fatores que devem ser 
combinados: fator “X”, consistente em remuneração 
e benefícios, e fator “Y”, consistente em qualidade 
de vida no trabalho e clima organizacional favorável.
132. (FCC/Câmara Legislativa do Distrito Federal/Administra-
dor/2018) No que concerne à cultura organizacional, 
de acordo com os principais aspectos abordados pelos 
doutrinadores, tem-se que 
a) pode ser modificada a partir dos denominados ritos 
de degradação, que, como expressão da contracul-
tura emergente na organização, redundam na atu-
alização dos seus principais valores e premissas. 
b) possui apenas aspectos formais e fechados, deno-
minados pressupostos básicos, correspondentes 
às crenças e valores adotados pela organização, de 
modo que somente é perceptível pelos seus inte-
grantes. 
c) é fortemente influenciada pelo clima organizacional, 
sendo, portanto, mutável a partir dos sentimentos 
e percepções dos integrantes da organização sobre 
o que é essencial. 
d) constitui indutor do comportamento dos membros 
da organização e do seu engajamento com os obje-
tivos organizacionais, ao contrário do clima organi-
zacional que é decorrente de fatores exógenos. 
e) pode ser percebida e identificada por aqueles que 
não pertencem à organização a partir dos seus “sin-
tomas” ou artefatos observáveis, como os símbolos, 
marcas e vestimentas utilizados. 
133. (FCC/Câmara Legislativa do Distrito Federal/Administra-
dor/2018) Os estudos sobre liderança nas organizações 
realizados na universidade de Ohio nos anos de 1940, 
apontavam duas dimensões independentes da atuação 
do líder, sendo a denominada “estrutura de iniciação” 
correspondente ao ponto de capacidade em que o líder
a) obtém a confiança mútua nos relacionamentos com 
os liderados, adquirindo respeito e consideração.
b) é capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e 
o dos liderados para realização dos objetivos e metas 
da organização.
c) permite que o próprio grupo estabeleça as metas 
organizacionais e defina o caminho a seguir para 
alcançá-las.
d) consegue formar novas lideranças e indicar um su-
cessor, de forma a poder ascender outros postos na 
organização. 
e) deixa de estar focado na tarefa e passa a valorizar 
os liderados como agentes ativos na definição das 
prioridades da organização. 
134. (FCC/Câmara Legislativa do Distrito Federal/Adminis-
trador/2018) de acordo com os conceitos sustentados 
pela teoria X, desenvolvida por McGregor acerca da 
motivação, 
a) o desejo de autorrealização e de aceitação no grupo 
social a que pertence é o que motiva o indivíduo ao 
trabalho. 
b) o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural 
para o indivíduo, ao mesmo devendo ser conferida 
autonomia para o exercício de suas tarefas.
c) existe uma hierarquia entre as necessidades do 
indivíduo, de forma que o mesmo somente estará 
motivado para o trabalho se satisfeitas aquelas con-
sideradas elevadas.
d) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, 
necessitando ser controlado e dirigido para executar 
as tarefas que lhe são cometidas.
e) o processo motivacional pode ser induzido a partir 
de reforço positivo, com recompensas e estímulos 
e negativo, com punições e desincentivos. 
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(Cespe/iPHaN/analista/2018) acerca de cultura, comunica-
ção, liderança e motivação em organizações, julgue os itens 
a seguir.
135. a cultura organizacional inclui tanto elementos visíveis, 
como padrões de comportamento, quanto elementos 
invisíveis, como os valores organizacionais, por exemplo.
136. em contexto organizacional, a comunicação ocorre 
quando se tem envio de informação exclusivamente 
por uma pessoa a outra.
(Cespe/iPHaN/analista/2018) Julgue os itens seguinte, refe-
rente à cultura organizacional.
137. Histórias e símbolos são aspectos observáveis da cultu-
ra passíveis de ser compartilhados pelos membros da 
organização.
138. A cultura organizacional afeta a eficácia organizacional 
na medida em que fornece vantagem competitiva para 
a organização.
139. Uma cultura forte apresenta como ponto negativo a 
elevada rotatividade da força de trabalho, devido ao 
clima interno de alto controle comportamental.
(Cespe/IPHAN/Analista/2018) Com relação a motivação e 
liderança, julgue os próximos itens.
140. Desempenho e satisfação no trabalho são resultados 
isolados, embora potencialmente interdependentes.
141. a organização deve conferir direitos formais a seus exe-
cutivos, para assegurar-lhes capacidade de liderança 
eficaz.
(Cespe/iPHaN/analista/2018) Com relação a processo de-
cisório, descentralização e delegação, julgue os itens sub-
secutivos.
142. decisões operacionais dão o suporte necessário às de-
cisões estratégicas, provendo a ligação necessária entre 
o estratégico e o tático.
143. efeitos de status e diferenças culturais são barreiras à 
comunicação, interferindo em sua eficácia.
(Cespe/IPHAN/Analista/2018) Com relação a motivação e 
liderança, julgue o próximo item.
144. A motivação é um processo coletivo que envolve a in-
tensidade, a direção e a persistência dos esforços da 
equipe de trabalho para o alcance de metas.
(Cespe/iPHaN/analista/2018) acerca de gestão da qualidade 
em organizações, julgue o próximo item.
145. a liderança transformadora é o elemento central do 
modelo de excelência gerencial, uma vez que enfatiza 
o papel dos líderes na gestão de processos de mudança 
organizacional e de inovação em produtos e serviços.
(Cespe/iPHaN/analista/2018) Com relação a motivação e 
liderança, julgue o próximo item.
146. A satisfação no trabalho influencia o absenteísmo.
(Cespe/iPHaN/analista/2018) acerca de cultura, comunica-
ção, liderança e motivação em organizações, julgue o item 
a seguir.
147. É conhecido como liderança interativa o estilo de lide-
rança que prioriza a colaboração e o consenso e que se 
baseia nos relacionamentos, e não nas posições hierár-
quicas.
(Cespe/iPHaN/analista/2018) Julgue o item seguinte, refe-
rente à cultura organizacional.
148. Cabe à cultura organizacional sinalizar para o público 
externo quais características são relevantes para a or-
ganização.
149. (FCC/Prefeitura de Macapá-aP/administrador/2018) 
entre as abordagens mais contemporâneas sobre a li-
derança no âmbito das organizações, emerge o conceito 
de liderança transacional, a qual 
a) busca a transformação dos liderados com a supera-
ção de dificuldades e desenvolvimento de habilida-
des individuais. 
b) também conhecida como carismática, baseada nas 
características de personalidade do líder. 
c) é baseada na troca, na qual os liderados alcançam 
benefícios em função do atingimento dos objetivos 
indicados pelo líder. 
d) é referenciada ao ambiente no qual a organização 
se insere, com a adequação do estilo do líder ao 
momento vivenciado. 
e) propõe a modulação da atitude do líder às caracte-
rísticas do grupo e não às tarefas executadas.
150. (FCC/Prefeitura de Macapá-aP/administrador/2018) Os 
fenômenos do clima e da cultura organizacional são 
amplamente estudados pela literatura especializada, 
em razão da repercussão na atuação das organizações. 
Nesse contexto, os denominados pressupostos básicos 
correspondem 
a) aos aspectos mais visíveis e abertos da cultura or-
ganizacional e que comportam clara identificação e 
visualização por terceiros que não a integram. 
b) aos fundamentos de ambos os fenômenos, ou seja, 
os aspectos comunicáveis entre a cultura e o clima 
vigentes na organização. 
c) aos elementos do clima organizacional que decor-
rem de aspectos inerentes à dinâmica do grupo que 
integra a organização. 
d) ao nível mais profundo da cultura da organização, 
mais fechado, como, por exemplo, as crenças e per-
cepções comuns a seus integrantes.e) aos eventos indutores de um clima organizacional 
positivo ou negativo, representados pelos valores 
predicados pela organização. 
151 (FCC/Prefeitura de Macapá-aP/administrador/2018) 
uma das teorias clássicas que pretendem explicar o 
fenômeno da motivação no ambiente corporativo é a 
teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, cujo 
expoente é abraham Maslow, que, entre seus principais 
conceitos, sustenta que 
a) as necessidades dos indivíduos foram sofrendo va-
riação e evolução no tempo, de forma que as mais 
contemporâneas, relacionadas à qualidade de vida, 
suplantam as mais antigas, de mero sustento finan-
ceiro. 
b) as necessidades dos indivíduos seguem uma escala 
de importância que formam uma pirâmide, estan-
do no topo as necessidades de autorrealização e na 
base aquelas ligadas à própria subsistência. 
c) a motivação pode ser fomentada mediante a indução 
de necessidades específicas aos indivíduos, como as 
de protagonismo e sucesso pessoal, havendo ferra-
mentas específicas para propiciar essa dinâmica.
d) o que motiva cada indivíduo varia de acordo com a 
escala de valores pessoal e a correspondente hie-
rarquia de importância que atribuem à satisfação 
de cada um deles. 
e) os indivíduos podem ser “ranqueados” de acordo 
com o potencial inato de cada um para a automoti-
vação, cabendo aplicar maior esforço em medidas 
motivacionais àqueles que se situam na base da pi-
râmide que represente essa graduação. 
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152. (FCC/Prefeitura de Macapá-aP/administrador/2018) a 
adoção da gestão estratégica de pessoas por compe-
tências pressupõe a etapa de mapeamento de compe-
tências, na qual 
a) são identificadas as forças e fraquezas da organização 
e os desafios e oportunidades para sua atuação. 
b) são classificados os profissionais mais habilitados 
para as posições e funções estratégicas. 
c) ocorre uma prospecção no mercado para captação 
de novas competências para a organização. 
d) são aplicadas técnicas e dinâmicas para o desenvol-
vimento das competências desejadas para a organi-
zação. 
e) se identificam as habilidades comportamentais e 
técnicas desejáveis para cada cargo da organização. 
153. (FCC/Prefeitura de Macapá-aP/administrador/2018) Os 
aspectos relativos à cultura de uma organização
a) correspondem a uma construção coletiva de ima-
gem da organização, não atrelada às suas crenças, 
percepções e valores.
b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima orga-
nizacional, influenciados por aspectos endógenos e 
exógenos.
c) dizem respeito às crenças e valores de seus integran-
tes, não contemplando, assim, aspectos observáveis 
por terceiros.
d) podem ser formais e abertos, como os artefatos ob-
serváveis, ou informais e fechados, como os pressu-
postos básicos.
e) são de natureza estritamente formal, representados 
por símbolos, marcas e elementos de visualização 
externa.
154. (FCC/Prefeitura de Macapá-aP/administrador/2018) 
entre os diversos estudiosos que buscaram explicar o 
fenômeno da motivação nas organizações, aquele que 
apresentou uma dicotomia a respeito do tema foi
a) Macclelland, com a teoria das Necessidades adquiri-
das, que separa os indivíduos no grupo A, pró-ativos, 
e grupo B, passivos, cada qual motivado por proces-
sos diversos.
b) Herzberg, com a teoria bifatorial, que ora sustenta 
que o homem médio gosta do trabalho, ora predica 
que este precisa ser forçado a trabalhar.
c) Maslow, com a teoria da Hierarquia das Necessi-
dades Humanas, segundo a qual a motivação do 
indivíduo varia conforme as condições positivas ou 
negativas do ambiente.
d) Alderfer, com a Teoria ERC, que sustenta que a moti-
vação pode ser inata ou adquirida, conforme o perfil 
psicológico de cada indivíduo.
e) Mcgregor, autor da teoria X, com uma concepção 
negativa da natureza humana, e da Teoria Y, com 
uma concepção positiva.
155. (FCC/Prefeitura de Macapá-aP/administrador/2018) 
Os estilos clássicos de liderança propostos a partir 
da concepção de Kurt Lewin, na década de 1930, que 
ficaram conhecidos como Os Três de White e Lippitt, 
correspondem:
a) carismática, transacional e transformacional.
b) situacional, estrutural e contingencial.
c) autocrática, democrática e liberal.
d) diretiva, participativa e coercitiva.
e) operacional, gerencial e estratégica.
156. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Área ad-
ministrativa/2018) Os estudos sobre o tema da lideran-
ça desenvolvidos por acadêmicos da universidade de 
Ohio na década de 1940 apontaram duas categorias de 
liderança, a partir de diferentes dimensões do compor-
tamento do líder, sendo uma delas:
a) Consideração, que representa a forma como o líder 
planeja e executa as tarefas, conduzindo os liderados 
para a realização das metas estabelecidas.
b) estrutura de iniciação, que corresponde ao grau em 
que o líder consegue definir e estruturar o próprio 
papel e o dos liderados para o atingimento dos ob-
jetivos organizacionais.
c) Recurso cognitivo, que se traduz no poder de per-
suasão do líder em relação aos liderados, utilizado 
em prol do interesse da organização.
d) Valência, que é a medida de valor atribuída pelo líder 
a cada um dos liderados de acordo com o retorno 
obtido.
e) Carisma, que é um atributo pessoal e intransferível 
de todo líder eficaz e que conduz aos resultados al-
mejados.
157. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Área ad-
ministrativa/2018) No que concerne aos atributos e 
elementos da cultura e do clima organizacional, tem-
-se que
a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui 
artefatos observáveis, como, por exemplo, os pa-
drões utilizados nas instalações da organização.
b) o clima é um aspecto do comportamento organiza-
cional de difícil aferição, não sendo possível identi-
ficá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa.
c) a cultura é fortemente influenciada por fatores so-
ciais e psicológicos dos integrantes da organização, 
e o clima exclusivamente por fatores do ambiente 
externo.
d) a cultura é exógena à organização, própria do am-
biente em que atua, enquanto o clima é endógeno 
e de difícil modificação.
e) o clima constitui um elemento precursor da cultu-
ra na organização, influenciando a sua formação e 
modificação.
158. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Área ad-
ministrativa/2018) Entre os diferentes tipos de decisões 
tomadas no âmbito de uma organização, existem aque-
las classificadas pela literatura como “não programa-
das”, aplicáveis a situações 
a) vivenciadas no dia a dia da organização, mas que 
demandam, para sua solução, a adoção de um pro-
cesso intuitivo. 
b) não rotineiras, cuja resolução não é viável com a 
mera utilização do acervo de soluções disponíveis 
na organização. 
c) que não comportam uma solução individual, de-
mandando um processo coletivo de construção de 
consenso. 
d) de grande impacto, porém que comportam solução 
com base em procedimentos sistematizados e já uti-
lizados no âmbito da organização. 
e) exógenas à organização e que demandam, para sua 
solução, da intervenção de um agente externo. 
159. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Psicolo-
gia/2018) um grupo de colaboradores procura o psi-
cólogo organizacional da empresa para relatar que 
seu gestor conta com baixa disposição para escutar o 
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grupo e que não gosta de compartilhar informações. 
além disso, é pouco atento às necessidades da equipe 
preferindo emitir um comportamento de liderança ca-
racterizado basicamente pelo rígido estabelecimento de 
objetivos desafiadores e pela busca constante de um 
melhor desempenho. durante a conversa, o psicólogo 
identifica que o comportamento de liderança adotado 
por esse líder é
a) co-criativo.
b) de influência ascendente.
c) situacional.
d) contingencial.
e) orientado para realizações.
160. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Psicolo-
gia/2018) O conceito de caminho-objetivo para lide-
rança concentra-se em vários tipos de comportamento 
dolíder e de fatores situacionais. Colaboradores que 
possuem forte necessidade de segurança provavelmen-
te estarão mais satisfeitos com um líder
a) diretivo, que reduza a incerteza ao estabelecer regras 
e procedimentos.
b) incentivador, que garanta um ambiente de trabalho 
acolhedor.
c) participativo, que compartilhe a todo momento as 
informações que possui, oferecendo apoio a cada 
colaborador.
d) inspirador, que mantenha um clima de reforço po-
sitivo para toda a equipe.
e) conciliador, que reduza ruídos no ambiente e evite 
a ocorrência de conflitos.
161. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Psicolo-
gia/2018) equipes de produção, de serviços, de gerên-
cia, de projetos e consultivas podem ser diferenciadas 
pelo tipo de trabalho que realizam e pelo propósito que 
buscam. essas equipes são exemplos de equipes
a) de autogestão.
b) formais.
c) estruturais.
d) ocasionais.
e) funcionais.
162. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Psicolo-
gia/2018) teleconferência, sistemas de videocomunica-
ção, comunicação eletrônica em tempo real, sistemas 
de votação por meio de teclados ligados a uma central, 
software de administração de projetos de grupo e di-
versos dispositivos de comunicação sem cabeamento 
são tecnologias que apoiam o trabalho de equipes
a) analógicas.
b) informais.
c) robóticas. 
d) virtuais.
e) analíticas.
163. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Psicolo-
gia/2018) Considere as definições abaixo.
 I – Significado afetivo da ligação do indivíduo com seu 
contexto de trabalho.
 II – Conjunto das percepções compartilhadas pelos em-
pregados acerca de aspectos da vida organizacional.
 As definições I e II são, respectivamente,
a) cultura organizacional e clima psicológico.
b) clima psicológico e clima organizacional.
c) clima organizacional e cultura organizacional.
d) constructo organizacional e clima organizacional.
e) satisfação no trabalho e cultura organizacional.
164. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Psicolo-
gia/2018) um gestor que possui o hábito de visitar, sem 
aviso prévio, as áreas da empresa e conversar com to-
dos os colaboradores independentemente do seu nível 
hierárquico, desenvolvendo relacionamentos positivos 
e obtendo informações diretamente deles sobre suas 
áreas e seu trabalho, está utilizando uma técnica de 
comunicação denominada
a) intrapessoal.
b) comunicação boca a boca.
c) gerenciamento com envolvimento.
d) mensagem instantânea.
e) riqueza de canal.
165. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Psicolo-
gia/2018) O líder de um grupo apresenta uma ideia ruim 
em uma reunião. Cada membro da equipe inicialmente 
pode suspeitar de que a ideia é ruim, mas reluta em 
dizer isso, ou seja, ninguém quer questionar a decisão 
do líder. À medida que cada indivíduo olha ao redor e 
percebe que todos estão em silêncio, cada elemento co-
meça a duvidar de seu julgamento inicial. Afinal, se todo 
mundo parece estar concordando, talvez a ideia não 
seja tão ruim. Conforme o processo continua, qualquer 
crítica é descartada, e os membros são pressionados 
individualmente a concordar com o ponto de vista do 
grupo. esse fenômeno é denominado
a) evento crítico.
b) pensamento grupal.
c) comportamentos reminiscentes.
d) declarações explícitas.
e) rompimento da comunicação.
166. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Psicolo-
gia/2018) O advento de equipes de gerenciamento de 
projetos é uma importante tendência no local de tra-
balho de hoje. as pessoas que estavam acostumadas a 
trabalhar sozinhas no chão de fábrica, no departamen-
to de publicidade ou na gerência média estão agora 
alocadas em equipes e obtêm sucesso como parte de 
um grupo. Nesse modelo de trabalho, cada membro da 
equipe age como
a) um gerente, tornando-se responsável pelos padrões 
de qualidade, programando e até mesmo contratan-
do e demitindo outros membros da equipe.
b) um colaborador que recebe uma demanda específica 
de trabalho e que interage com um único membro 
da equipe de projetos, evitando assim ruídos de co-
municação.
c) membro de uma equipe multidisciplinar que tra-
balha exclusivamente à distância e que responde 
especificamente por uma pequena parte do projeto 
a que foi destinado, face a sua pouca experiência.
d) um líder que tem como meta específica dar apoio 
técnico aos membros menos experientes da equi-
pe, orientando-os e treinando-os para que possam 
aumentar seus conhecimentos. 
e) um coadjuvante que fica à disposição do gestor de 
uma determinada área, atuando como um especia-
lista, pois seu conhecimento é fundamental para dar 
apoio como mentor a equipes multidisciplinares es-
truturadas pelo gestor da área.
167. (FCC/trt 15ª região (sP)/analista Judiciário/Área ad-
ministrativa/2018) A Gestão Estratégica de Pessoas tem 
a capacidade de
a) conciliar interesses de mercado com interesses pes-
soais.
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b) administrar os serviços de pessoal.
c) aumentar a vantagem competitiva organizacional.
d) gerir a produtividade da empresa.
e) definir processos de administração de pessoal.
168. (FCC/trt 2ª região (sP)/analista Judiciário/Contabili-
dade/2018) O conjunto de hábitos e crenças estabe-
lecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, 
compartilhado por todos os membros da organização, 
refere-se à definição de 
a) cultura organizacional. 
b) clima organizacional.
c) gestão organizacional. 
d) estratégia organizacional. 
e) socialização organizacional. 
169. (FCC/trt 2ª região (sP)/técnico Judiciário/Área admi-
nistrativa/2018) Entre as atividades inerentes à atuação 
do administrador, insere-se a de direção ou coorde-
nação, que envolve, necessariamente, a comunicação. 
Nesse contexto, o mecanismo que constitui uma forma 
simples para coordenar as atividades da organização, 
podendo ser formal ou informal, pautado pela comuni-
cação entre os responsáveis pelas atividades para obter 
o equilíbrio entre as quantidades, tempos de produção 
e direções a serem seguidas, denomina-se 
a) ajuste espontâneo. 
b) matriz de responsabilidades.
c) diagrama de Pareto. 
d) condução forçada. 
e) planejamento tático. 
(Cespe/eMaP/analista/administrador/2018) No que se re-
fere ao processo administrativo e aos múltiplos aspectos 
relacionados a esse assunto, julgue os itens seguintes.
170. O elemento composto pelos critérios de preferência 
que o tomador de decisão usa para fazer sua escolha é 
denominado sistema de valores.
171. O processo decisório é composto de duas etapas: defi-
nição e diagnóstico do problema e desenho da solução.
(Cespe/eMaP/analista/administrador/2018) Julgue os itens 
subsequentes, referente a organização e sua estrutura.
172. Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo 
e oculto da cultura organizacional.
173. Nas culturas adaptativas, são levados em consideração 
os desejos e interesses de todos os stakeholders.
(Cespe/eMaP/analista/Planejamento e Orçamento/2018) 
acerca da gestão de riscos, julgue o item seguinte.
174. O uso da técnica delphi é adequado caso uma organi-
zação queira evitar que líderes influenciem de forma 
inadequada outros participantes no processo de iden-
tificação de riscos.
(Cespe/eMaP/assistente/2018) acerca da cultura organiza-
cional, julgue os itens seguintes. 
175. Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço 
físico e até mesmo a decoração compõem a cultura 
organizacional.
176. As culturas organizacionais adaptativas dão importância 
tanto a clientes e acionistas quanto aos empregados. 
177. artefatos, tecnologia, símbolos e valores são compo-
nentes da cultura organizacional.
178. a cultura organizacional não pode ter uma função 
ideológica, uma vez que isso implica uma orientação 
sociopolítica a partir da qual se estabelecem relações 
de poder.
179. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico/Administrativa/2018) 
A dinâmica do processo motivacional, bem assim os fa-
tores que induzem ou favorecem a motivação têm sido 
objeto de estudo por diversas teorias, entre as quais a 
que aponta a concepção negativada natureza humana, 
predicando que o homem médio não gosta do trabalho 
e precisa ser controlado e dirigido, representando 
a) uma das visões de MacGregor, denominada teoria X. 
b) a teoria das Necessidades Humanas, de abraham 
Maslow. 
c) os fatores insatisfacentes da Teoria Bifatorial, de 
Herzberg. 
d) um dos aspectos da teoria da autorregulação, de 
Kanfer. 
e) o conceito de afiliação da Teoria das Necessidades 
adquiridas, de McClelland.
180. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico/Administrativa/2018) 
entre as abordagens clássicas sobre a liderança nas 
organizações, destaca-se a teoria bidimensional, que 
apresenta 
a) a contraposição entre líder eficaz e líder eficiente, 
a qual resulta em dois estilos gerenciais correspon-
dentes. 
b) dois tipos de líderes: os autocráticos, que atuam de 
forma coercitiva, e os democráticos, que atuam de 
forma colaborativa. 
c) duas formas possíveis de atuação do líder, que po-
dem ser acionadas conforme a circunstância: indu-
ção e coerção. 
d) duas dimensões do comportamento do líder: orien-
tação para o funcionário e orientação para a produ-
ção (tarefa). 
e) dois tipos de líderes: centralizador e coordenador, 
cada qual adequado aos diferentes graus de matu-
ridade dos liderados. 
181. (FCC/DPE-AM/Assistente Técnico/Administrativa/2018) 
entre os elementos ou níveis da cultura organizacional 
inclui(em)-se 
a) ritos de confirmação, que correspondem à subcul-
tura das diferentes camadas da organização. 
b) ritos de degradação, que evidenciam a contracultura 
vigente na organização. 
c) osmose comportamental, que propicia a interpene-
tração dos diferentes valores dos componentes da 
organização. 
d) os aspectos externos e observáveis pelo público ex-
terno, denominado clima organizacional. 
e) pressupostos básicos, correspondentes ao nível mais 
profundo da cultura, tais como as crenças vigentes. 
182. (Cespe/iFF/administrador/2018) as opções a seguir 
apresentam características diversas de uma organiza-
ção. Entre elas, a cultura organizacional construtiva é 
aquela em que
a) o controle hierárquico e a tomada de decisão cen-
tralizada predominam.
b) a confrontação e o negativismo das pessoas são re-
compensados.
c) a vitória é valorizada e as pessoas que têm desem-
penho superior às demais são recompensadas.
d) a persistência e o trabalho árduo são valorizados.
e) a gerência é realizada de modo participativo e com 
foco nas pessoas.
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183. (Cespe/iFF/administrador/2018) Na tomada de deci-
sões em uma organização, as pessoas que se uti lizam 
da heurísti ca de julgamento
a) reduzem as demandas de processamento de infor-
mações e, assim, tomam as decisões.
b) tomam as decisões com base em informações pre-
sentes na memória.
c) avaliam a probabilidade de um evento ocorrer com 
base nas informações disponíveis sobre ocorrências 
semelhantes.
d) escolhem determinado procedimento com base em 
solução que atenda a um padrão mínimo de sati sfação. 
e) buscam escolher a melhor opção possível diante de 
restrições.
184. (Cespe/iFF/administrador/2018) assinale a opção cor-
respondente à sequência correta das etapas de desen-
volvimento de grupo, segundo bruce W. tuckman em, 
de 1965, revisitada em 1977.
a) formação / adiamento / turbulência / normati zação 
/ desempenho
b) turbulência / adiamento / formação / normati zação 
/ desempenho
c) formação / turbulência / normati zação / desempe-
nho / adiamento
d) turbulência / formação / normati zação / desempe-
nho / adiamento
e) formação / turbulência / adiamento / normati zação 
/ desempenho
185. (Cespe/iFF/administrador/2018) tomar decisões sobre 
como a organização deverá se estruturar para a execu-
ção de determinado projeto é ati vidade tí pica do nível 
de decisão
a) operacional.
b) estratégico.
c) de equipe.
d) individual.
e) organizacional.
186. (Cesgranrio/Liquigás/Profi ssional de Vendas/2018) O 
gerente ti nha a seu alcance todos os dados sobre tran-
sações da empresa e facilmente acessava informações 
a respeito do processo industrial. No entanto, a comu-
nicação entre seus subordinados e outras equipes era 
muito precária, já que os sistemas de correio eletrônico 
da empresa eram lentos e pouco confi áveis. Nesse caso, 
há um problema no ti po de sistema de informação de-
nominado sistema de
a) apoio gerencial.
b) suporte de decisão. 
c) controle de processos.
d) colaboração empresarial.
e) processamento da transação.
187. (Cesgranrio/Liquigás/Profi ssional de Vendas/2018) A 
tabela abaixo detalha o desempenho de quatro vende-
dores, relacionando o número de visitas feitas durante 
um mês com o número de pedidos (negócios fechados) 
e a quanti dade média de peças por venda realizada no 
período.
 
 
Que decisão deverá tomar a direção da empresa a parti r 
dessa análise de controle das vendas? 
a) auxiliar o vendedor b a melhorar as vendas comple-
mentares.
b) aumentar para 40% a meta de conversão do vende-
dor a.
c) Contratar uma nova pesquisa de mercado para au-
xiliar em sua estratégia.
d) Fortalecer os conhecimentos do vendedor d em 
técnicas de fechamento.
e) exigir mais visitas para melhorar a performance do 
vendedor C.
188. (Cesgranrio/Liquigás/Profi ssional de Vendas/2018) O 
papel do vendedor, com relação às demais ferramentas 
de comunicação da empresa, é
a) contratar mídias especializadas no segmento de atu-
ação da fi rma.
b) criar uma linguagem própria para diferenciar-se des-
sa comunicação.
c) estabelecer canais próprios e independentes nas 
mídias sociais.
d) manter coerência entre suas apresentações e o po-
sicionamento da marca.
e) planejar a comunicação insti tucional da empresa 
para se destacar no mercado.
189. (Cesgranrio/Liquigás/Profi ssional de Vendas/2018) Ao 
assumir a área de vendas, o diretor comercial de uma 
companhia internacional orienta sua equipe a adotar 
o esti lo ganha - ganha de negociação. Nesse caso, os 
vendedores deverão
a) aumentar os ganhos em cima dos fornecedores dos 
produtos. 
b) buscar a lucrati vidade para si e também para os 
clientes.
c) conduzir a venda visando apenas ao aumento de 
seus rendimentos.
d) manter as relações comerciais menos lucrati vas. 
e) priorizar o incremento das vendas para a empresa. 
190. (Cesgranrio/Liquigás/Profi ssional de Vendas/2018) A 
tecnologia de informação e comunicação representa 
oportunidade única para a evolução, simplifi cação, 
racionalização e melhoria dos processos de compra, 
tanto na iniciati va privada quanto na esfera pública. O 
uso dessa tecnologia é chamado de
a) e-governance
b) e-commerce
c) e-aucti on 
d) e-procurement
e) e-bidding
191. a liderança demanda um poder que deve ser exercido 
com justi ça, sempre visando a objeti vos lícitos dentro da 
cultura organizacional. esse poder provavelmente acarre-
tará reações conforme o modo como for exercido. sobre 
as reações ao poder interpessoal, verifi ca-se que a(o)
a) obediência só é conseguida pelo poder de compe-
tência e pelo poder coerciti vo.
b) internalização só é conseguida pelo poder legiti mo 
e pelo poder coerciti vo.
c) identi fi cação só é obti da pelo poder de especialização.
d) poder de recompensa e poder de referência levam 
ao nível de reação de obediência.
e) poder de referência leva ao nível de reação de iden-
ti fi cação.
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192. (Cesgranrio/Liquigás/Profissional Júnior/Administra-
ção/2018) Os especialistas em motivação distinguem, 
muitas vezes, recompensas extrínsecas de recompensas 
intrínsecas. são recompensas intrínsecas:
a) autonomia; seguro de saúde; comissões.
b) realização pessoal; condições de trabalho; salário.
c) benefícios; promoções; gratificações.
d) sensação de competência; responsabilidade; cres-
cimento pessoal. 
e) salário; ambiente de trabalho; relacionamento com 
os pares.
193. (Cesgranrio/Liquigás/Profissional Júnior/Administra-
ção/2018) um funcionário quer comprar um carro de 
luxo, mas acredita que não poderá adquiri-lo por mais 
que se esforce no trabalho. dessaforma, ele não mobi-
lizará energia alguma para comprá-lo, porque não tem 
expectativa de que esse desejo se torne realidade. No 
entanto, se o funcionário desejasse um carro popular 
e pensasse que, caso se empenhasse bastante conse-
guiria comprá-lo, ele colocaria toda a sua energia nessa 
empreitada. essa situação permite constatar que
a) grandes prêmios para poucos ajudam a reconhecer 
o esforço de cada um.
b) para conseguir melhores resultados é preciso forne-
cer incentivos financeiros ligados ao desempenho.
c) se as expectativas do gerente são baixas, a produti-
vidade pode ser alta.
d) um alto nível de valência funciona como um potente 
motivador.
e) o tamanho da motivação do funcionário é determi-
nado pelo tamanho dos prêmios.
194. (Cesgranrio/Liquigás/Profissional Júnior/Administração/ 
2018) Há várias diferenças que são identificadas entre o 
processo tradicional de desenvolvimento de lideranças 
e a nova abordagem fundamentada na aprendizagem e 
no desenvolvimento de talentos denominada Modelo 
de aprendizagem. No modelo convencional de desen-
volvimento de liderança, tem-se
a) um foco nos outputs e os recursos necessários para 
desenvolvimento do programa são alocados despro-
porcionalmente a um grupo menor de líderes de alta 
alavancagem, ao passo que, no modelo de apren-
dizagem, o foco está nos inputs (horas em sala de 
aula, dinheiro alocado, universidade corporativa), e 
os recursos para o desenvolvimento são amplamente 
distribuídos.
b) um conjunto universal de competências e caracte-
rísticas para todos os líderes e a ênfase em treina-
mento em sala de aula e exposição, ao passo que, 
no modelo de aprendizagem, há uma identificação 
dos talentos, habilidades e características pessoais 
em cada líder individual e uma ênfase na prática 
deliberada.
c) uma consciência clara de que nem todos podem 
tornar-se líderes e que a liderança é desenvolvida 
por meio de prática e autocorreção, ao passo que, 
em modelos de aprendizagem, sabe-se que existem 
líderes em todos os níveis organizacionais e, portan-
to, esses líderes são preparados para uma evolução 
ascendente, linear e incremental.
d) a criação ou adaptação de atribuições customizadas 
para as necessidades de desenvolvimento de cada 
líder, ao passo que, no modelo de aprendizagem, 
há uma espera pela abertura de vagas e planos de 
carreira padronizados. 
e) os recursos alocados prioritariamente em um grupo 
menor de líderes de alta alavancagem, e o rH apoia 
o desenvolvimento das lideranças, deixando para os 
chefes o papel central do desenvolvimento dos líde-
res, ao passo que, no modelo de aprendizagem, o 
desenvolvimento dos líderes é de competência do 
rH, e os recursos para o desenvolvimento são alo-
cados segundo as necessidades do chefe. 
195. (Cesgranrio/Liquigás/Profissional Júnior/Administração/ 
2018) Na análise da competição visando ao planejamen-
to estratégico, uma equipe de gestores estratégicos de 
uma empresa busca alcançar um dos melhores cenários 
do ponto de vista da rentabilidade, ou seja, retornos 
estáveis altos. Para tal, eles precisam analisar e decidir 
onde atuar, considerando as barreiras à entrada e à 
saída (altas e baixas). Para alcançar tal cenário, a equipe 
deve identificar uma indústria na qual existam:
a) barreiras à entrada altas e barreiras à saída baixas, 
já que a entrada deve atender a determinadas con-
dições, sendo viável para poucos, e os concorrentes 
sem sucesso sairão da indústria.
b) barreiras à entrada baixas e barreiras à saída altas, 
pois a entrada é fácil para empresas, quando o mer-
cado se encontra em expansão, e as empresas não 
poderão facilmente retirar-se do mercado em reces-
são.
c) barreiras à entrada baixas e barreiras à saída baixas, 
pois quando ambas as barreiras são baixas nessa in-
dústria, as empresas podem entrar (e sair) facilmen-
te no mercado de forma permanente ou temporária.
d) barreiras à entrada altas e barreiras à saída altas, 
pois embora a entrada deva atender a determinadas 
condições, as empresas malsucedidas permanecerão 
no mercado e irão competir dentro da indústria.
e) barreiras à entrada baixas e barreiras à saída altas, 
dado que possuem risco reduzido e podem retirar-se 
do mercado em situações de recessão.
(Cespe/ebserH/enfermeiro/2018) em relação à gestão da 
qualidade dos recursos humanos de enfermagem, julgue o 
item seguinte.
196. Na prática, o líder deve ser comunicador e motivador. 
Na equipe de enfermagem, para que o enfermeiro seja 
considerado um líder, ele deve ter atitudes adequa-
das, objetivando resultados positivos, além de conheci-
mento (que conheça o que faz) e habilidades (que faça 
corretamente). Cabe ao gestor de pessoas encontrar o 
possuidor dessas qualidades.
(Cespe/ebserH/Psicólogo Organizacional/2018) No que 
concerne a cultura e clima organizacionais, julgue os itens 
que se seguem.
197. A crença de que as pessoas não são confiáveis, a maior 
valorização do trabalho administrativo em detrimento 
do manual e a restrição da autonomia gerencial são 
características, respectivamente, de uma cultura orga-
nizacional individualista, com alta distância do poder e 
com nível elevado de incerteza.
198. No caso da cultura da organização ser marcada por 
um alto nível de incerteza e por uma orientação de 
curto-prazo, os programas de treinamentos tenderão 
a ser mais exitosos do que os programas de educação 
corporativa. 
199. a cultura organizacional engloba o sistema de normas 
e valores que origina as políticas organizacionais que 
moldam o clima organizacional, o qual, por sua vez, 
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revela como o contexto de trabalho afeta os compor-
tamentos dos trabalhadores, sua qualidade de vida e 
o desempenho das organizações.
(Cespe/ebserH/Psicólogo Organizacional/2018) em relação 
à satisfação, à motivação e ao envolvimento no trabalho, 
julgue os seguintes itens.
200. O processo motivacional na teoria do estabelecimento 
de metas inicia-se com a manifestação, no indivíduo, 
de um desejo, que se traduz em intenção e, então, em 
ações dirigidas cujos resultados reorientam os valores, 
as metas e o próprio desempenho do indivíduo.
GABARITO
1. e
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NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA
(Cespe/MPE-PI/Técnico Ministerial/Área Administrativa/2018) 
Julgue o próximo item, no que se refere a tipos de estrutura 
organizacional, natureza, finalidades e critérios de departa-
mentalização.
1. O critério de departamentalização funcional, segundo 
o qual pessoas com habilidades e capacidades distintas 
são agrupadas nos departamentos, é o mais apropriado 
para atender às necessidades das organizações moder-
nas na prestação de serviços em ambientesglobaliza-
dos.
(Cespe/MPE-PI/Técnico Ministerial/Área Administrativa/2018) 
A respeito de organização administrativa, julgue o item que 
segue.
2. a existência de órgãos públicos que realizem atribuições 
predeterminadas, originárias da própria administração 
pública, caracteriza um processo de desconcentração 
administrativa.
(Cespe/MPE-PI/Técnico Ministerial/Área Administrativa/2018) 
No que concerne à gestão de processos, julgue os itens sub-
secutivos.
3. Na execução de um processo, ao ser identificado que 
os fluxos de trabalho estão desestruturados ou que os 
resultados apresentados não são aqueles esperados, 
será adequada a realização de um mapeamento para 
promover a reorganização do processo.
4. Para o cliente final, os benefícios de uma eficiente ges-
tão de processos são imperceptíveis, pois se trata de 
um procedimento restrito ao âmbito interno da orga-
nização.
(Cespe/MPE-PI/Técnico Ministerial/Área Administrativa/2018) 
Julgue o próximo item, no que se refere a tipos de estrutura 
organizacional, natureza, finalidades e critérios de departa-
mentalização.
5. É horizontal a estrutura de uma organização que esteja 
fundamentada em níveis hierárquicos bem definidos 
— como procuradores, chefes de departamentos, co-
ordenadores, analistas e técnicos.
(Cespe/MPE-PI/Técnico Ministerial/Área Administrativa/2018) 
No que concerne à gestão de processos, julgue o item sub-
secutivo.
6. Os processos de uma organização devem ser cons-
tantemente monitorados para que se evitem desvios 
e seja possível tomar medidas corretivas em caso de 
inconformidades na execução. Para isso, é fundamental 
o envolvimento dos monitores com as causas para a 
prevenção de eventuais problemas.
(Cespe/MPE-PI/Técnico Ministerial/Área Administrativa/2018) 
Julgue o próximo item, no que se refere a tipos de estrutura 
organizacional, natureza, finalidades e critérios de departa-
mentalização.
7. Considere que, em uma organização, os departamentos 
possuam duas linhas de comando — uma, que é pro-
veniente da função exercida pelos empregados; outra, 
da divisão do trabalho. Nesse caso, as vantagens desse 
tipo de departamentalização incluem a celeridade nas 
decisões e a melhoria na comunicação interdeparta-
mental.
(Cespe/iphan/Nível Médio/2018) acerca de processos no 
setor público, julgue os próximos itens.
8. Macroprocesso compreende uma visão mais geral do 
problema, abrangendo, em regra, vários processos prin-
cipais ou secundários e envolvendo mais de uma função 
organizacional.
9. O fluxograma utilizado no mapeamento de execução de 
determinado serviço é uma ferramenta que prescinde 
da identificação das atividades, sendo necessário, para 
estabelecer os pontos de decisão, ouvir com atenção 
as pessoas envolvidas na execução do serviço.
(Cespe/iphan/analista/2018) No que se refere à evolução 
das teorias da administração e sua aplicabilidade à gestão 
pública brasileira, julgue o item subsequente.
10. a abordagem clássica da administração é marcada pelo 
foco na estratégia organizacional, que é admitida como 
catalisadora do desempenho.
(Cespe/iphan/analista/2018) a respeito das funções de ad-
ministração e suas ferramentas aplicadas à gestão, julgue 
os próximos itens.
11. A matriz SWOT, ferramenta utilizada em planejamentos 
estratégicos, mapeia tanto oportunidades quanto ame-
aças, as quais são tipicamente associadas à dimensão 
interna da organização.
12. O planejamento tático é aquele que ocorre no nível 
institucional e que prevê um mapeamento ambiental.
13. são exemplos de planos operacionais: os regulamen-
tos, que disciplinam o comportamento das pessoas; os 
programas, que regem o tempo; e os procedimentos, 
que regem os métodos de trabalho.
(Cespe/iphan/analista/2018) Com relação a processo deci-
sório, descentralização e delegação, julgue os itens subse-
cutivos.
14. a capacidade gerencial e o uso de decisões programadas 
são adequados para a resolução de problemas únicos 
e que não se sujeitem a regras e procedimentos.
15. decisões operacionais dão o suporte necessário às de-
cisões estratégicas, provendo a ligação necessária entre 
o estratégico e o tático.
(Cespe/iphan/Nível superior/2018) Julgue o item seguinte, 
que versam sobre o disposto no Código de Ética Profissional 
do servidor Público e sobre gestão de pessoas e de processos 
no serviço público.
16. Na análise de processos, a matriz Gut (gravidade, ur-
gência, tendência) é uma ferramenta comumente utili-
zada para a priorização de problemas e causas, embora 
não permita a análise de interdependência entre esses 
elementos.
(Cespe/emap/analista/administrador/2018) No que se re-
fere ao processo administrativo e aos múltiplos aspectos 
relacionados a esse assunto, julgue os itens seguintes.
17. a percepção das necessidades do mercado e os mé-
todos pelos quais uma organização pode satisfazê-las 
devem constar na descrição dos valores organizacionais.
18. Na modernização do produto, consideram-se as obso-
lescências patente, latente e planejada.
19. O elemento composto pelos critérios de preferência 
que o tomador de decisão usa para fazer sua escolha é 
denominado sistema de valores.
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134
20. O processo decisório é composto de duas etapas: defi-
nição e diagnóstico do problema e desenho da solução.
21. (FCC/dPe-aM/analista/administrador/2018) Considere 
as seguintes afirmações a respeito das redes organiza-
cionais:
 I – do ponto de vista de gestão, as redes utilizam o 
modelo vertical, sem prescindir do controle hierárquico;
 ii – do ponto de vista da estrutura, as redes são abertas 
e policêntricas;
 iii – do ponto de vista da abrangência, pode-se apontar 
a network como a forma mais restrita das redes orga-
nizacionais.
 está correto o que consta, apenas, em 
a) i e iii. 
b) i e ii. 
c) ii e iii. 
d) iii. 
e) ii. 
22. (FCC/Câmara Legislativa do Distrito Federal/Administra-
dor/2018) Considere que no bojo do desenvolvimento 
do planejamento estratégico de uma organização te-
nha sido utilizada, como ferramenta na fase de ma-
peamento, a Matriz sWOt. Com tal ferramenta serão 
identificados(as)/estabelecidos(as) 
a) as forças e fraquezas da organização e os desafios e 
oportunidades apresentados pelo cenário externo. 
b) os indicadores de desempenho, financeiros e geren-
ciais, e as ações para o atingimento dos resultados 
fixados. 
c) as metas de curto, médio e longo prazo, bem como 
as equipes responsáveis por cada conjunto de metas. 
d) as medidas a serem adotadas para aprimoramento 
da atuação da organização e os prazos correspon-
dentes. 
e) os paradigmas de excelência adotados para a atu-
ação da organização e os critérios de avaliação dos 
resultados alcançados 
23. (FCC/Câmara Legislativa do Distrito Federal/Administra-
dor/2018) O Ciclo PdCa, também denominado Ciclo de 
Deming, constitui uma ferramenta utilizada precipua-
mente para 
a) gestão de desempenho, começando pelo planeja-
mento estratégico, passando pela aplicação de me-
didas de desenvolvimento de recursos Humanos, 
capacitação e chegando à fase avaliativa. 
b) gerenciamento de projetos, englobando priorização, 
análise, desenvolvimento e avaliação de resultados. 
c) controle de processos, tendo como etapas o planeja-
mento, a execução, a verificação e culminando com 
ações avaliativas e corretivas. 
d) gestão de riscos, com predição, detecção, controle 
e análise de probabilidade de ocorrências. 
e) gestão da qualidade, com identificação de paradig-
mas de sucesso, desconstrução de práticas equivo-
cadas, construção de novos modelos e atestação de 
modelo de excelência. 
24. (FCC/trt 14ª região (rO e aC)/analista Judiciário/esta-
tística/2018) A aplicação do Balanced Scorecard (bsC), 
como metodologia no planejamento estratégico das or-
ganizações, contempla os mapas estratégicos, os quais 
têm por escopo precípuo a
a) definição da missão da organização, ou seja, da for-
ma como pretende ser vista no futuro, bem como 
da sua visão e dos seus valores, quesão a essência 
ou razão de ser da organização.
b) visualização das relações de causa e efeito entre os 
objetivos estratégicos da organização e as perspec-
tivas do BSC (financeira, dos clientes, dos processos 
internos e do aprendizado).
c) análise do ambiente interno e externo da organi-
zação, com a projeção de diferentes cenários para 
identificação das estratégias de atuação e ações 
correspondentes.
d) identificação das forças e fraquezas existentes na 
organização e dos desafios e oportunidades que a 
ela se apresentam, representadas em uma matriz 
específica na forma de mapa.
e) definição das metas de curto, médio e longo prazo 
da organização e dos indicadores de desempenho 
que poderão aferir o atingimento das mesmas.
25. (FGV/AL-RO/Assistente Legislativo/2018) Na elaboração 
do planejamento estratégico de um órgão público, os 
responsáveis pela condução do trabalho estão desem-
penhando a etapa conhecida por definição da visão. 
Assinale a opção que apresenta as características dessa 
etapa.
a) apresentação dos princípios e crenças basilares do 
órgão.
b) Panorama dos desafios e oportunidades vigentes no 
setor.
c) exposição das forças e fraquezas valorizadas pelo 
órgão.
d) declaração da posição almejada pelo órgão no fu-
turo.
e) descrição da razão de existência do órgão.
26. (FGV/AL-RO/Assistente Legislativo/2018) Uma empresa 
pública de ferrovias, ao perceber a necessidade de se 
posicionar de forma mais efetiva no setor, desenvolve 
uma análise de cenário por meio da ferramenta Matriz 
SWOT. assinale a opção que apresenta um exemplo de 
inferência que pode surgir da aplicação dessa ferramenta.
a) a crise no país é uma ameaça que deve ser contro-
lada pela empresa.
b) a falência de uma concorrente do setor é uma opor-
tunidade a ser aproveitada.
c) a redução da regulação do setor aumenta o poder 
de barganha dos consumidores.
d) a aquisição de novos trens elétricos pela empresa 
deve ser enquadrada como estrela no portfólio.
e) a expansão da malha ferroviária é uma decisão não 
programada.
27. (FGV/AL-RO/Assistente Legislativo/2018) Assinale a 
opção que apresenta uma prática da função da admi-
nistração conhecida por direção.
a) Comparação entre padrões visados e realizados pela 
organização.
b) Monitoramento e avaliação do desempenho orga-
nizacional.
c) distribuição de recursos, tarefas e autoridades no 
contexto organizacional.
d) Especificação de objetivos orientadores das ativida-
des organizacionais.
e) Condução da ação dos colaboradores para o alcance 
dos objetivos organizacionais.