10_EMPREGADO_E_EMPREGADO_HIPERSUFICIENTE_E_FORMAS_DE_TRABALHO_31

Prévia do material em texto

EMPREGADO E EMPREGADO HIPERSUFICIENTE E 
FORMAS DE TRABALHO 
(AUTÔNOMO, EVENTUAL, AVULSO, VOLUNTÁRIO, INSTITUCIONAL, ESTÁGIO E OUTROS)
SUMÁRIO
1 – EMPREGADO E EMPREGADO HIPERSSUFICIENTE	4
2 – TRABALHO AUTÔNOMO	7
3 – TRABALHO EVENTUAL	8
4 – TRABALHO AVULSO	9
5 – TRABALHO VOLUNTÁRIO	18
6 – TRABALHO INSTITUCIONAL	19
7 – ESTÁGIO	19
8 – TRABALHO COOPERATIVO	24
9 – RESIDÊNCIA MÉDICA	25
10 – TRABALHO PRISIONAL	27
11 – CABO ELEITORAL	28
12– ASSOCIAÇÕES DENOMINADAS EMPRESAS JUNIORES	28
13 – SALÃO-PARCEIRO/PROFISSIONAL-PARCEIRO	29
DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO	32
BIBLIOGRAFIA UTILIZADA	32
ATUALIZADO EM 30/06/2023
1 – EMPREGADO E EMPREGADO HIPERSSUFICIENTE 
 	Tratando-se do contrato de trabalho o gênero, do qual o contrato de emprego é a espécie, nem todo trabalhador será empregado. Mas, todo empregado será trabalhador.
 	O empregado é o trabalhador subordinado, que preenche ouros requisitos fáticos jurídicos, quais seja, pessoa física, pessoalidade, onerosidade e não eventualidade. Assim, Diz o art. 3º da CLT:
Art. 3º, CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 	Há, ainda, autores como José Augusto Rodrigues Pinto que destaca que o conceito de empregado é composto por quatro elementos essenciais ou obrigatórios (subordinação, pessoalidade, onerosidade e não eventualidade) e por dois elementos acidentais ou facultativos (continuidade, permanência absoluta na empresa, e exclusividade, prestação do serviço para um só tomador).
#TABELASSALVAMVIDAS:
	EMPREGADO:
(Elementos essenciais ou obrigatórios)
	
Pessoa Física:
	O empregado é pessoa física. Assim, excluem-se da figura do empregado a pessoa jurídica (empresa, associação, cooperativa etc.).
	
Pessoalidade:
#ATENÇÃO: Para a FCC infungibilidade é sinônimo de pessoalidade, logo um requisito caracterizador da relação de emprego.
	
A relação de emprego é marcada pela natureza intuitu personae do empregado em relação ao empregador. Isso quer dizer que o empregador contrata o empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer substituir por outro, exceto em caráter esporádico, e ainda assim com a aquiescência do empregador.
	
Não eventualidade:
	É necessário que o trabalho realizado não seja eventual, ocasional. A não eventualidade pressupõe repetição do serviço, com previsão de repetibilidade futura. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, há continuidade no tempo. 
#ATENÇÃO: A não eventualidade na prestação dos serviços não se confunde com trabalho realizado diariamente.
	
Onerosidade:
	Em regra, presume-se que a prestação de serviços é onerosa, pois de um lado o empregado assume a obrigação de prestar serviços, de outro o empregador, a obrigação de pagar salário.
Ressalta-se que a forma de pagamento do salário é irrelevante para a configuração da onerosidade. Portanto, o empregado pode receber o salário fixo, variável, por comissão e percentagem ou mesmo “in natura”. Em todas essas hipóteses, estará configurada a onerosidade.
	
Subordinação:
	A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela se verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.
A doutrina identifica três teorias para explicar a subordinação:
1. Subordinação técnica: segundo essa teoria, a subordinação seria técnica porque seria do empregador o conhecimento técnico do processo produtivo; 
2. Subordinação econômica: segundo essa teoria, a subordinação seria econômica porque o empregado dependeria do poder econômico do empregador;
3. Subordinação jurídica: é a tese aceita atualmente. A subordinação do empregado decorre de lei. Segundo essa teoria, a subordinação seria jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem caráter jurídico.
#SÓMAISUMATABELINHA:
	ELEMENTOS ACIDENTAIS OU FACULTATIVOS:
	
Exclusividade:
	Não há na CLT exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade.
Não é um requisito para configurar vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador.
	
Local da Prestação de Serviços:
	O local da prestação de serviços também é irrelevante para configurar o vínculo de emprego.
Henrique Correia cita como exemplo o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador, uma vez que, nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas.
	
Profissionalidade:
	A profissionalidade é outro elemento não essencial à caracterização da relação de emprego. Nesse sentido, será empregado tanto o trabalhador braçal como o alto executivo, desde que presentes os 4 requisitos do vínculo empregatício (pessoa física, habitualidade, onerosidade e subordinação).
 	#REFORMATRABALHISTA Neste contexto, a Reforma Trabalhista introduziu a figura do “empregado hipersuficiente”:
Art. 444, da CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
	De acordo com Ricardo Resende deve-se entender por empregado hiperssuficiente, o trabalhador que, embora empregado, não estaria em posição considerável de desvantagem frente ao empregador, pelo que não mereceria toda a proteção conferida pela legislação trabalhista.
Nos termos do art. 444 da CLT, a hiperssuficiência do trabalhador é aferida mediante dois singelos critérios, a saber:
· O empregado é “portador de diploma de nível superior”; e
· o salário mensal do trabalhador é igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS.
Neste caso, tais trabalhadores poderão, em princípio, “negociar livremente” com o empregador as condições de trabalho em relação às matérias previstas no art. 611-A da CLT. Significa, ainda em princípio, que o empregado hiperssuficiente poderá, sem a interveniência da entidade sindical, “pactuar”, por exemplo, a redução do intervalo intrajornada ou a modalidade de registro da jornada de trabalho. Tudo isso com preponderância sobre eventuais normas mais favoráveis ao trabalhador, sejam elas heterônomas (leis) ou autônomas (norma coletivas).
A doutrina aponta a inconstitucionalidade do dispositivo por violação aos arts. 1º, III e IV, 3º, IV, 7º, caput, e XXXII, e 170 da CF, que enaltecem a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a função social da empresa e do contrato de trabalho e a proibição de discriminação de qualquer natureza e qualquer “distinção entre trabalho manual, técnico ou intelectual ou entre os profissionais respectivos”. No entanto, até que eventualmente seja declarada a inconstitucionalidade do dispositivo legal em estudo, cabe ao candidato conhecê-lo bem, em sua literalidade, assim como seus desdobramentos mais importantes.
Neste diapasão, se tem apontado ao menos dois aspectos interpretativos importantes sobre o novel parágrafo único do art. 444 da CLT:
· a) A referência ao salário mensal do trabalhador deve ser interpretada restritivamente, alcançando tão somente o salário base, até porque não seria possível se falar em hipossuficiência ou hiperssuficiência, e, consequentemente, em liberdade de pactuação ou não, de acordo com o mês, se fosse considerado todo o complexo salarial.Observe-se, neste sentido, que mesmo os adicionais de insalubridade e de periculosidade, aparentemente mais estáveis na composição do salário, podem ser suprimidos ao longo do contrato de trabalho, desde que cessada a causa que enseja seu pagamento.
· b) A redução de salários, não obstante mencionada no § 3º do art. 611-A da CLT, não poderá ser pactuada individualmente com o trabalhador hiperssuficiente, pois a Constituição (art. 7º, VI) impõe que a autorização para redução se dê mediante negociação coletiva.
A segunda referência aos empregados hiperssuficientes, também levada a efeito pela Reforma Trabalhista de 2017, veio no art. 507-A da CLT, nos seguintes termos:
Art. 507-A, CLT. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
Significa dizer que o trabalhador hiperssuficiente economicamente, independentemente de ter ou não curso superior, poderá se valer da arbitragem individual para a solução de conflitos decorrentes do contrato de trabalho. 
#ATENÇÃO: Nesse caso, o requisito é único (hiperssuficiência econômica), e ligeiramente distinto do similar previsto no parágrafo único do art. 444 da CLT (remuneração superior a duas vezes o teto do RGPS, e não salário igual ou maior).
#TABELASSALVAMVIDAS:
	EMPREGADO HIPERSSUFICIENTE[footnoteRef:1]: [1: Tabela retirada do livro “Direito do Trabalho – Ricardo Resende, 2020 (p.290)”.] 
	Livre pactuação de cláusulas contratuais (hipóteses previstas no art. 611-A da CLT)
 – Art. 444, parágrafo único, CLT.
	Pactuação de cláusula compromissória de arbitragem 
– Art. 507-A da CLT.
	Salário mensal igual ou maior que 2 vezes o teto de benefícios do RGPS.
	Remuneração mensal maior que 2 vezes o teto de
benefícios do RGPS.
	O empregado precisa ter curso superior.
	Não é necessário ter curso Superior.
2 – TRABALHO AUTÔNOMO 
 	O trabalho autônomo é modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação jurídica entre o trabalhador e o tomador de seus serviços. Logo, ainda que preste o serviço com pessoalidade, onerosidade e não eventualidade, não se configurará relação de emprego.
Em geral, o trabalhador autônomo presta serviços com profissionalismo e habitualidade, porém se ativa por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida. A habitualidade, no caso, se refere à repetição do trabalho do autônomo, e não à frequência com que presta serviços a cada um dos tomadores. Quanto à assunção dos riscos do empreendimento, o autônomo pode se ativar excepcionalmente com alteridade, por exemplo, no caso do consultor de empresas. Entretanto, o traço distintivo característico ante a relação de emprego é mesmo a ausência de subordinação.
 	O autônomo não disponibiliza sua energia de trabalho para terceiros. É sempre dono da própria energia de trabalho. Os contratos de prestação de serviços que firma com terceiros são contratos de resultado, e não contratos de atividade. É nesse sentido que, Carlos Henrique Bezerra Leite indica que o trabalhador autônomo pode ser: autônomo propriamente dito ou empreiteiro.
Autônomo propriamente dito é aquele que trabalha por conta própria, assumindo os riscos do negócio. Vale dizer, o trabalhador autônomo não transfere para terceiro o poder de organização de sua atividade, pois a desenvolve com discricionariedade, iniciativa e organização próprias, escolhendo o lugar, o modo, o tempo e a forma de execução dos serviços. É o que ocorre com os profissionais liberais, como o médico em seu consultório, o advogado em seu escritório, o representante comercial autônomo ou qualquer outro profissional que trabalha por conta própria. 
Já o empreiteiro é uma espécie de trabalhador autônomo que figura como um dos sujeitos no contrato de empreitada. Dito doutro modo, o empreiteiro trabalha por conta própria, assumindo os riscos econômicos da atividade econômica que desenvolve. O contrato de empreitada pode ser para entrega de obra, de trabalho ou de obra e trabalho. No contrato de empreitada, portanto, o que importa é a coisa feita, a obra executada, o resultado, e não a figura (pessoalidade) do trabalhador.
O autônomo é definido pela Lei 8.212/1991 como a “pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não” (art. 12, V, “h”, da Lei n° 8.212/1991).
#REFORMATRABALHISTA A Reforma Trabalhista inseriu na CLT o art. 442-B:
Art. 442-B, CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
#CUIDADO #ATENÇÃO A MP 808/2017 havia alterado o art. 442 da CLT para retirar a expressão “com ou sem exclusividade” e acrescentar o §1º, que vedava a “celebração de cláusula de exclusividade” e acrescentar outros parágrafos com a finalidade de afastar a possibilidade de reconhecimento da relação empregatícia. Ocorre que a MP 808 não foi convertida em lei, tendo caducado sua vigência.
Observe-se, todavia, que ainda que tenham sido observadas as formalidades legais presentes no citado dispositivo, eventual conduta fraudulenta do empregador, com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação protetiva que rege a relação de emprego, deve ser descaracterizada, em homenagem ao princípio da Primazia da realidade (art. 9° da CLT).
3 – TRABALHO EVENTUAL
 	Eventual é aquele trabalho que não se enquadra no conceito de trabalho não eventual (habitual), que presta serviços em caráter transitório, acidental. 
 	Há quatro teorias principais que procuram explicar a diferença entre o empregado e o trabalhador eventual: 
 	a) do evento: será considerado eventual aquele trabalhador contratado apenas em razão de determinado fato/acontecimento/evento em decorrência de obra ou serviço;
b) dos fins da empresa: será eventual o trabalhador contratado para executar atividades não inseridas nos fins normais da empresa;
c) da descontinuidade: eventual é é o trabalhador esporádico, ocasional, que trabalha de vez em quando e para diversos tomadores, ao passo que empregado é um trabalhador permanente.
d) da fixação jurídica na empresa: eventual será o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho. Essa fixação é jurídica.
 	Assim, Maurício Godinho Delgado identifica as seguintes características do trabalho eventual:
a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo;
b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;
c) curta duração do trabalho prestado;
d) natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos serviços;
e) em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.
 	Exemplo: Faculdade de direito contrata programador de sistemas por 3 dias, para atualizar os computadores da empresa. Repare que este trabalho não é uma atividade permanente da faculdade, e, ainda, não há repetição das atividades desse profissional.
4 – TRABALHO AVULSO
Avulso é o trabalhador eventual subordinado, que, de forma descontínua, oferece sua energia de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a nenhum deles.
		O avulso é destinatário de todos os direitos outorgados aos empregados, por força do art. 7º, XXXIV, da CF:
Art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
#CUIDADO Não obstante a CRFB (art.7°, XXXIV) equipare os avulsos aos empregados para fins de proteção trabalhista, o avulso continua não sendo empregado.
A definição de trabalhador avulso pode ser extraída da Lei n° 8.212/1991:
Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
VI – como trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento.
Neste sentido, o Decreto n° 3.048/1999, segundo o qual avulso é “aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos da Lei n° 8.630/1993 (…), ou do sindicato da categoria (…)”.
 		Destaca-se que o trabalho avulso necessariamente é intermediado pelo OGMO ou pelo sindicato. 
	
#CUIDADO Não confundir a necessária intermediação do avulso pelo sindicato (ou pelo OGMO) com a necessária sindicalização. São coisas absolutamente inconfundíveis, frise-se. Com efeito, a CRFB/88 assegura a liberdade associativa e sindical, dispondo que “ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato” (art. 8°, V). Logo, também o avulso tem plena liberdade de não se filiar ao sindicato da respectiva categoria, fazendo jus, ainda assim, à intermediação da oferta de seu trabalho pelo sindicato ou pelo OGMO, conforme o caso.
Assim, conforme Carlos Henrique Bezerra Leite, são características do trabalhador avulso:
a) a intermediação do sindicato profissional na intermediação da mão de obra; 
b) a curta duração dos serviços prestados ao tomador dos mesmos; 
c) remuneração paga, em regra, através de rateio procedido pelo sindicato.
O avulso tanto pode ser portuário, como não portuário. O avulso não portuário é aquele que trabalha a diversos tomadores, sem vínculo de emprego, obrigatoriamente intermediado pelo sindicato da categoria. O avulso não portuário é conhecido vulgarmente como “chapa”. Não se confunde, entretanto, com os “chapas” que ficam sozinhos na entrada das cidades, os quais são trabalhadores eventuais não intermediados pelo sindicato.
i. Avulso portuário
O trabalho portuário, antes monopolizado pelos sindicatos profissionais dos estivadores, que escalavam os avulsos que operariam nos portos, é hoje realizado tanto por empregados celetistas quanto por trabalhadores avulsos, nos termos da Lei n° 12.815/2013.
Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.
 	O art. 40 da Lei 12.815 estabelece as fainas típicas do trabalho portuário: capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações. Estes trabalhadores constituem categorias profissionais diferenciadas (Lei nº 12.815, art. 42, 4º).
Art. 40. § 1º Para os fins desta Lei, consideram-se:
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo;
III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de embarcações;
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição;
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos.
Para que se entenda a dinâmica do trabalho nos portos, faz-se necessário conhecer alguns conceitos básicos, os quais são extraídos da Lei n° 12.815/2013:
Art. 2° Para fins desta Lei, consideram-se:
I – porto organizado: bem público construído e aparelhado para atender a necessidades de navegação, de movimentação de passageiros ou de movimentação e armazenagem de mercadorias, e cujo tráfego e operações portuárias estejam sob jurisdição de autoridade portuária;
(…)
III – instalação portuária: instalação localizada dentro ou fora da área do porto organizado, utilizada em movimentação de passageiros, em movimentação ou armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte aquaviário;
(…)
XIII – operador portuário: pessoa jurídica pré-qualificada para exercer as atividades de movimentação de passageiros ou movimentação e armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte aquaviário, dentro da área do porto organizado.
O operador portuário deverá, então, criar o chamado Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, o qual será encarregado do fornecimento e controle da mão de obra necessária ao funcionamento dos portos, conforme o art. 32:
Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a:
I – administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso;
II – manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;
III – treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;
IV – selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V – estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;
VI – expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e
VII – arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.
Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.
(…)
Art. 39. O órgão de gestão de mão de obra é reputado de utilidade pública, sendo-lhe vedado ter fins lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qualquer atividade não vinculada à gestão de mão de obra.
Portanto, cabe ao OGMO recrutar, selecionar, treinar, cadastrar, registrar, organizar em escala, escalar e remunerar o trabalhador portuário. Não obstante, dispõe o parágrafo único do art. 32 da Lei 12.815 que se houver contrato, convenção ou acordo coletivo entre o sindicato de trabalhadores portuários avulsos e o tomador do serviço, o trabalho portuário será regulado pelo respectivo instrumento coletivo:
Art. 32. Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho 
Há três tipos de trabalhadores portuários, a saber:
a) empregados celetistas contratados por prazo indeterminado pelo operador portuário;
b) portuários avulsos registrados (são registradospelo OGMO e escalados para trabalhar sempre que o operador portuário requisitar o trabalho);
c) portuários avulsos cadastrados (são chamados a trabalhar na falta dos registrados).
A lei prevê um procedimento para que o trabalhador ingresse nos quadros do OGMO, que seria, de forma simplificada, o seguinte: 
a) o trabalhador portuário deve, primeiro, se habilitar junto ao OGMO; 
b) a partir do momento em que está habilitado (treinado), é hora de se cadastrar junto ao OGMO; 
c) depois, de acordo com a disponibilidade de vagas e com a ordem cronológica de inscrição no cadastro, e na forma prevista pelo OGMO, será registrado como avulso portuário; 
d) dos registrados serão recrutados aqueles que serão contratados como empregados por prazo indeterminado pelo operador portuário.
A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário extinguem-se por morte ou cancelamento.
	#IMPORTANTE
 Só os registrados podem ser cedidos pelo OGMO ao operador portuário de forma permanente;
 Não pode o operador portuário utilizar exclusivamente empregados permanentes, sendo ele obrigado a propiciar a colocação dos avulsos;
 É vedado ao operador portuário locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário (o operador portuário deve contratar avulsos, que estão à disposição, conforme escala do OGMO). Não há, entretanto, proporção determinada entre o número de empregados e o número de avulsos portuários. No caso de instalações portuárias de uso privativo, entretanto, é exigida a manutenção da proporção entre empregados e avulsos portuários existentes antes da Lei de Organização dos Portos.
	
No que se refere a escalação dos trabalhadores avulsos, dispõe a Lei 9.719/1998:
Art. 5° A escalação do trabalhador portuário avulso, em sistema de rodízio, será feita pelo órgão gestor de mão de obra.
Art. 6° Cabe ao operador portuário e ao órgão gestor de mão de obra verificar a presença, no local de trabalho, dos trabalhadores constantes da escala diária.
Parágrafo único. Somente fará jus à remuneração o trabalhador avulso que, constante da escala diária, estiver em efetivo serviço.
Art. 8° Na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O operador portuário deve pagar ao OGMO o valor referente à remuneração e aos demais direitos trabalhistas dos avulsos portuários. O OGMO, por sua vez, pagará aos trabalhadores sob sistema de rateio. Assim dispõe a Lei n° 9.719/1998:
Art. 2° Para os fins previstos no art. 1° desta Lei:
I – cabe ao operador portuário recolher ao órgão gestor de mão de obra os valores devidos pelos serviços executados, referentes à remuneração por navio, acrescidos dos percentuais relativos a décimo terceiro salário, férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, encargos fiscais e previdenciários, no prazo de 24 horas da realização do serviço, para viabilizar o pagamento ao trabalhador portuário avulso;
II – cabe ao órgão gestor de mão de obra efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso.
§ 1° O pagamento da remuneração pelos serviços executados será feito no prazo de 48 horas após o término do serviço.
§ 2° Para efeito do disposto no inciso II, o órgão gestor de mão de obra depositará as parcelas referentes às férias e ao décimo terceiro salário, separada e respectivamente, em contas individuais vinculadas, a serem abertas e movimentadas às suas expensas, especialmente para este fim, em instituição bancária de sua livre escolha, sobre as quais deverão incidir rendimentos mensais com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança.
§ 3° Os depósitos a que se refere o parágrafo anterior serão efetuados no dia 2 do mês seguinte ao da prestação do serviço, prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subsequente se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário.
§ 4° O operador portuário e o órgão gestor de mão de obra são solidariamente responsáveis pelo pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações, inclusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, vedada a invocação do benefício de ordem.
§ 5° Os prazos previstos neste artigo podem ser alterados mediante convenção coletiva firmada entre entidades sindicais representativas dos trabalhadores e operadores portuários, observado o prazo legal para recolhimento dos encargos fiscais, trabalhistas e previdenciários.
§ 6° A liberação das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, depositadas nas contas individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS e dos encargos fiscais e previdenciários serão efetuados conforme regulamentação do Poder Executivo.
Compete ao OGMO, ao operador portuário e ao empregador, conforme o caso, cumprir e fazer cumprir as normas relativas à saúde e segurança do trabalhador.
#DEOLHONAJURIS A disposição relativa ao termo inicial do prazo prescricional a que submetido o trabalhador avulso, prevista no art. 37, § 4º, da Lei nº 12.815/2013, é compatível com a Constituição Federal. STF. Plenário. ADI 5132/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, redator do acórdão Min. Edson Fachin, julgado em 26/3/2021 (Info 1011). 
Explicando...
A Lei nº 12.815/2013 trouxe uma regra peculiar acerca da prescrição trabalhista para os trabalhadores avulsos portuários: “Art. 37, § 4º As ações relativas aos créditos decorrentes da relação de trabalho avulso prescrevem em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após o cancelamento do registro ou do cadastro no órgão gestor de mão de obra”. Foi ajuizada uma ADI contra esse artigo, no entanto, o Plenário do STF, por maioria, declarou a sua constitucionalidade. 
Segundo o STF, a relação laboral avulsa se caracteriza pelo liame estabelecido entre o trabalhador avulso e o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), responsável por realizar a interposição da força de trabalho avulsa em face dos distintos tomadores de serviço, por arrecadar os valores correspondentes à prestação de serviços e satisfazer o respectivo pagamento do trabalhador avulso. Caso o prazo de prescrição bienal fosse contado da cessação do trabalho prestado ao tomador de serviços, haveria, na prática, a não aplicação do prazo quinquenal, porquanto, a cada prestação de trabalho, em regra, o trabalhador permanece a serviço do tomador por um curto período.
#DEOLHONAJURIS Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de riscos é devido, nos mesmos termos, ao trabalhador portuário avulso. O art. 7º, XXXIV, da CF/88 tem nítido caráter protetivo da igualdade material. Se há o pagamento do adicional de riscos como direito do trabalhador portuário com vínculo permanente que labora em condições adversas, essa previsão também deve ser reconhecida aos trabalhadores portuários avulsos submetidos às mesmas condições. STF. Plenário. RE 597124/PR, Rel. Min. Edson Fachin, julgado em 3/6/2020 (Repercussão Geral – Tema 222) (Info 980).
ii. Avulso não portuário
Avulso não portuário é o trabalhador avulso não intermediado pelo OGMO, e sim por sindicato da categoria profissional respectiva. Exemplo atual é o dos trabalhadores avulsos em atividades de movimentação de mercadorias em geral, cuja situação jurídica foi regulamentada pela Lei n° 12.023/2009, os quais serão necessariamente intermediados pelo sindicato respectivo, nos seguintes termos:
Art. 1° As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
Parágrafo único. A remuneração, a definição das funções, a composição de equipes eas demais condições de trabalho serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e dos tomadores de serviços.
Além destes, também é possível vislumbrar outros avulsos não portuários, bastando para tal que sejam trabalhadores que oferecem sua força de trabalho a diversos tomadores, por breves períodos de tempo, intermediados pelo sindicato da categoria.
Vólia Bomfim Cassar destaca que os avulsos não portuários podem desenvolver suas atividades inclusive nas áreas portuárias, como ocorre, por exemplo, com os integrantes da guarda portuária. A diferença é que estes trabalhadores não são regidos pela MPV n° 595/2012 e, como tal, não são intermediados pelo OGMO. Da mesma forma, também não são regidos pela Lei n° 12.023/2009, pois esta se aplica somente aos movimentadores de mercadorias em geral.
O art. 2° define as atividades abrangidas pela Lei n° 12.023/2009 nos seguintes termos:
Art. 2° São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
As atividades mencionadas acima deverão ser exercidas, alternativamente, por dois tipos de trabalhadores: a) empregados dos tomadores; ou b) avulsos intermediados pelo sindicato da categoria profissional.
 	Assim, conforme Bezerra Leite, se o tomador do serviço quiser contratar trabalhador avulso deverá firmar acordo coletivo com o sindicato da categoria profissional; se quiser contratar empregado deverá firmar contrato de trabalho diretamente com o prestador do serviço (Lei 12.023, art. 3º).
Cabe ao sindicato organizar a escala de trabalho (garantindo a isonomia entre os trabalhadores) e a folha de pagamento dos avulsos, especificando o trabalho realizado. Também é dever do sindicato repassar aos trabalhadores, em 72 horas úteis, contadas do pagamento pelo tomador dos serviços, a remuneração dos avulsos, sob pena da responsabilização pessoal e solidária dos dirigentes.
A observância das normas de higiene, saúde e segurança do trabalho fica a cargo tanto do sindicato quanto dos tomadores dos serviços.
Além disso, cabe aos tomadores de serviço repassar ao sindicato, no prazo de 72 horas úteis contadas do término do trabalho, a remuneração contratada, aí incluídas as demais parcelas a que fazem jus os avulsos, como décimo terceiro e férias, entre outras, ficando o tomador solidariamente responsável pelo efetivo pagamento aos trabalhadores.
 	O tomador de serviços deverá efetuar o pagamento para o sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13º salário e férias acrescidas de 1/3, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado, além de efetuar o recolhimento do FGTS e encargos sociais.
 	O art. 8º da Lei nº 12.023 reconhece expressamente que as empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva remuneração do trabalho contratado e o art. 9º estabelece que as empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurança no trabalho.
O art. 7°, XXXIV, da CRFB garante a igualdade de direitos entre o trabalhador avulso e o trabalhador com vínculo empregatício permanente, razão pela qual são garantidos aos avulsos todos os direitos trabalhistas constantes da CRFB. 
Observe-se, inclusive, que tal paridade de direitos tem levado a jurisprudência a estender ao avulso outros direitos trabalhistas, ainda que assegurados apenas no plano infraconstitucional. A título de exemplo, mencione-se julgado recente da SDI-1 do TST:
(…) 2 – Vale-transporte. Trabalhador avulso. Nos termos do art. 7°, XXXIV, da Constituição Federal, ao trabalhador avulso foram assegurados todos os direitos compatíveis do trabalhador com vínculo de emprego permanente, incluído o vale-transporte. Precedentes. Afora isso, a partir do cancelamento da Orientação Jurisprudencial 215 da SBDI-1 do TST, impõe-se o entendimento de que é do empregador o ônus de comprovar que o trabalhador não satisfaz os requisitos indispensáveis à obtenção do vale-transporte. Recurso de revista não conhecido (TST, 2ª Turma, RR 11200-61.2008.5.02.0254, Rel. Min. Delaíde Miranda Arantes, DEJT 26.09.2014).
5 – TRABALHO VOLUNTÁRIO
Trabalho voluntário é, nos termos do art. 1° da Lei 9.608/1998, “a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.” 
A grande distinção entre a relação de trabalho voluntário e a relação de emprego é a ausência da intenção onerosa na primeira, isto é, a prestação de serviços com intenção graciosa ou benevolente, ao passo que na relação de emprego há sempre intenção onerosa (animus contrahendi).
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício (Lei 9.608, art. 2º).
 	 	Destaque-se que é possível ressarcimento do trabalho de eventuais despesas que comprovadamente realizou no trabalho voluntário. Essas despesas devem estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço.
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
 
#ATENÇÃO #JÁCAIUPROVAMPT
Art. 2ª: O serviço voluntário será exercido mediante TERMO DE ADESÃO entre a entidade pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, devendo constar: 
a) objeto;
b) condições de seu exercício;
Art. 1º. Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. No entanto, caso estejam presentes os requisitos, o termo de adesão será considerado nulo.
Ano: 2017 Banca: MPT Órgão: MPT Prova: MPT - 2017 - MPT - Procurador do Trabalho. 
Nos termos da lei sobre o trabalho voluntário (Lei n. 9.608/1998) e da Consolidação das Leis do Trabalho, analise as proposições abaixo:
I - O trabalho voluntário consiste em atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. VERDADEIRA.
II - O trabalho voluntário deve ser exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. VERDADEIRA.
III - Caso se façam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, o termo de adesão celebrado entre o prestador do serviço voluntário e a entidade, pública ou privada, é anulável, salvo em se tratando de trabalho voluntário prestado a entidade religiosa. FALSO
IV - O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. VERDADEIRA.
6 – TRABALHO INSTITUCIONAL
É a relação de trabalho de natureza estatutáriamantida com a Administração Pública. Nesta relação jurídica não se forma vínculo de emprego, e sim vínculo estatutário, o qual é regido pelo Direito Administrativo.
Não se aplicam a servidores públicos estatutários as normas de proteção ao empregado, e sim as normas próprias previstas nos estatutos, os quais impõem aos servidores públicos regimes jurídicos diferenciados.
7 – ESTÁGIO
A Lei n° 11.788/2008 conceitua o estágio nos seguintes termos:
Art. 1° Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso e poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme previsão na grade do curso. Será obrigatório se constituir pré-requisito para conclusão e obtenção de certificado do curso. Por sua vez, será não obrigatório se previsto no programa do curso como atividade opcional, que se realizada será acrescida à carga horária obrigatória.
 	As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
Art. 2º. O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. 
§ 1º Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
§ 2º Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
§ 3º As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso. 
O estágio, se regular, não cria vínculo de emprego com o tomador. A lei estipula os requisitos para configuração do estágio lícito:
Art. 3° O estágio, tanto na hipótese do § 1° do art. 2° desta Lei quanto na prevista no § 2° do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
§ 1° O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7° desta Lei e por menção de aprovação final.
§ 2° O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
		O § 2º do art. 3º deixa claro que o descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio.
A lei do estágio prevê a possibilidade de estrangeiro portador de visto temporário de estudante matriculado em curso superior no Brasil ser estagiário. Sobre esse assunto, a Lei 13.445/2017 (Lei de Migração) dispôs:
Art. 14. § 4º O visto temporário para estudo poderá ser concedido ao imigrante que pretenda vir ao Brasil para frequentar curso regular ou realizar estágio ou intercâmbio de estudo ou de pesquisa. 
É facultativa a presença do agente de integração quando da formalização do contrato de estágio, vedada, entretanto, a cobrança de qualquer valor do estudante.
Art. 5°, da Lei 11.788/2008 (…)
§ 3° Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.
Portanto, no caso de estágio irregular, os agentes de integração não respondem no âmbito trabalhista (reconhecimento do vínculo de emprego e efeitos patrimoniais daí advindos), mas somente na esfera cível, de forma regressiva.
Também é importante mencionar que a Lei proíbe que o agente de integração atue como representante de uma das partes (normalmente o fazia como representante da entidade concedente), e o admite como mero intermediário na contratação, cuidando do recrutamento, contratação do seguro contra acidentes pessoais, formalização do termo de compromisso etc.
O estágio deverá ser supervisionado tanto pela instituição de ensino como pela parte concedente.
Será destacado pela instituição de ensino, dentre os profissionais vinculados à área de atuação do estagiário, o orientador, que ficará responsável pelo acompanhamento e avaliação do estagiário. O aluno deve apresentar, no mínimo a cada 6 meses, relatório de atividades.
A parte concedente, por sua vez, deve indicar empregado que tenha formação ou experiência na área de atuação do estagiário, a fim de que oriente e supervisione até dez estagiários de cada vez. Além disso, deve enviar à instituição de ensino, no mínimo a cada seis meses, relatório das atividades do estagiário.
Quem pode admitir estagiário?
• Pessoas jurídicas de direito privado (empresas, associações civis etc);
• Órgãos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
• Profissionais liberais de nível superior, desde que inscritos no órgão de classe.
iii. Direitos do estagiário
Conforme se extrai da Lei 11.788/2008, são direitos do estagiário:
a) Seguro contra acidentes pessoais contratado pela parte concedente, que deve ser compatível com os valores de mercado (art. 9.°, IV);
	O parágrafo único do art. 9º da Lei 11.788 dispõe que, no caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro contra acidentes pessoais poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
b) Limitação de jornada, que deve ser compatível com as atividades escolares, e limitada nos seguintes termos:
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1° O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2° Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
c) A duraçãodo estágio não pode ser superior a 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art. 11);
d) É obrigatória a concessão de bolsa e auxílio-transporte no caso de realização de estágio não obrigatório (art. 12). Observe-se que a lei não se refere a vale-transporte, nos termos em que o benefício é conhecido na seara trabalhista, e sim a auxílio-transporte. Logo, é vedado qualquer desconto a este título.
e) A concessão de outros benefícios, tais como transporte, alimentação e saúde, não configura vínculo empregatício, desde que observados os demais requisitos legais para configuração do estágio lícito (art. 12, § 1°);
f) Recesso de 30 dias para os estágios iguais ou superiores a 1 ano (art. 13, caput). Observe-se bem que não se trata de férias, e sim de recesso, pelo que indevido o adicional de 1/3 de férias. Para estágio pactuado por período inferior a um ano, o recesso deve ser concedido de forma proporcional. Em qualquer modalidade de estágio, se o estagiário receber bolsa (ou outra forma de contraprestação), o recesso deverá ser remunerado.
g) Cabe à parte concedente do estágio garantir ao trabalhador a implementação da legislação relacionada à segurança e saúde do trabalhador (art. 14). Trata-se de garantir ao estagiário a proteção mínima no que diz respeito à saúde e segurança do trabalhador, como realização de exame médico admissional, fornecimento e uso de equipamentos de proteção individual etc.
iv. Da descaracterização do estágio
Descumprido qualquer um dos requisitos para caracterização lícita do estágio, restará configurada a relação de emprego entre o estagiário e a parte concedente, pelo que cabe à fiscalização do trabalho a lavratura de auto de infração por falta de registro.
No caso de reincidência específica, confirmada em processo administrativo, a parte concedente fica proibida de admitir estagiários pelo período de dois anos (art. 15, § 1°).
A lei estabelece a seguinte relação, exceto em relação a estagiários de nível superior e médio profissional (art. 17, §4º):
	Quantidade de empregados do estabelecimento
	N° máximo de estagiários admitido
	1 a 5
	1
	6 a 10
	2
	11 a 25
	5
	Acima de 25
	Até 20%
 	Para fins de fixação da cota para estagiários, consideram quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
Além disso, 10% das vagas de estágio oferecidas pela parte concedente devem ser destinadas às pessoas portadoras de deficiência.
8 – TRABALHO COOPERATIVO 
De acordo com Henrique Correia, cooperativa é uma sociedade de pessoas que reciprocamente se obrigam, com a união de esforços a alcançar um objetivo comum. 
A ideia do cooperativismo surgiu do pressuposto de que a união de trabalhadores potencializa o resultado de sua energia de trabalho, permitindo que estes trabalhadores possam desempenhar suas atividades com maiores ganhos e, além disso, sem se subordinar a ninguém.
O cooperativado (lícito, frise-se) é um trabalhador autônomo, pois presta serviços por conta própria e assume os riscos da atividade econômica. 
De uma forma geral, exige-se que a cooperativa atenda a dois princípios básicos:
a) princípio da dupla qualidade, segundo o qual o cooperado presta serviços à cooperativa, que, por sua vez, também oferece serviços aos seus associados (ex.: cooperativa de táxis, que oferece aos associados combustível a preços subsidiados, serviço de rádio-táxi, serviço de rastreamento via satélite etc.);
b) princípio da retribuição pessoal diferenciada, no sentido de que só se justifica a reunião em cooperativa se for para melhorar a condição econômica dos associados. Assim, a remuneração deve ser diferenciada, até mesmo como forma de compensar a exclusão da proteção trabalhista (décimo terceiro, férias e demais parcelas asseguradas ao empregado).
Entre cooperados não há qualquer subordinação. Dessa forma, não há vínculo empregatício entre cooperativas e cooperados. Eles assumem, assim, os riscos da atividade.
CLT, Art. 442. Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
Para que a cooperativa seja lícita, é necessária:
a) A inexistência de subordinação entre membros da cooperativa, ou seja, os cooperados não são subordinados às ordens nem da cooperativa, nem dos demais cooperados, pois prestam serviços com autonomia.
b) A ausência de pessoalidade: uma empresa, ao contratar serviços da cooperativa (exemplo: transporte ou limpeza), não tem possibilidade de escolher determinada pessoa, pois houve a contratação apenas de serviços.
OBS.: Observe-se que o parágrafo único do art. 442 da CLT alcança apenas as hipóteses em que a cooperativa é lícita. Caso o instituto da cooperativa tenha sido usado para desvirtuar autêntica relação de emprego, há que se reconhecer a existência desta (art. 9° da CLT). No mesmo sentido, é importante ressaltar que o art. 5° da Lei n° 12.690/2012 estabelece que “a Cooperativa de Trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada”.
#SELIGA: Não há qualquer vedação para que a cooperativa (pessoa jurídica, com deveres e direitos) contrate empregados, como telefonistas, administradores, vendedores etc. Nesse caso, será equiparada às demais empresas para fins trabalhistas, devendo pagar todos os direitos laborais aos seus empregados.
#APROFUNDAMENTO: Importante saber os tipos de cooperativa:
a) Cooperativa de produção: É aquela cooperativa por excelência. Não há figura do patrão, do empregador e do capitalista. O objetivo é os trabalhadores se unem a fim de potencializar seus esforços por meio de ajuda mútua. Por isso, incide o Princípio do mutualismo.
b) Cooperativa de trabalho autônomo ou eventual: Consiste na união de autônomos que, sem perder essa qualidade, se organizam em cooperativa para potencializar seus resultados e, notadamente, seus ganhos. Ex: cooperativa de táxis.
#ATENÇÃO: As cooperativas de produção e de trabalho autônomo ou eventual são lícitas e representam a ideia do cooperativismo: ajuda mútua.
c) Cooperativa de mão de obra: Nesta não há qualquer traço cooperativista, e sim mero aluguel de trabalhadores, pois cooperativas são vistas como meras intermediadores de energia de trabalho humano, pois disponibilizam o trabalho de seus associados a outras empresas. Trata-se de uma cooperativa ilícita, configurando relação de emprego pela subordinação.
Compete ao OGMO, ao operador portuário e ao empregador, conforme o caso, cumprir e fazer cumprir as normas relativas à saúde e segurança do trabalhador.
#DEOLHONAJURIS
INFO 174 do TST: Intermediação fraudulenta de mão de obra mediante cooperativa gera dano moral. 
A contratação de empregado para atuar na atividade fim da empresa, condicionada à filiação a cooperativa fraudulenta, enseja o pagamento de indenização por danos morais, pois constitui prática de ato ilícito que precariza a relação laboral e desvirtua a finalidade social do trabalho, estando em desalinho com os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho.
09 – RESIDÊNCIA MÉDICA
Não gera vínculo. A residência médica é uma modalidade de ensino de pós-graduação, que se encontra regulamentada pelo Decreto n. 80.281/77 e pela Lei n. 6.932/81. 
Art. 1º - A Residência Médica constitui modalidade de ensino de pós-graduação, destinada a médicos, sob a forma de cursos de especialização, caracterizada por treinamento em serviço, funcionando sob a responsabilidade de instituições de saúde, universitárias ou não, sob a orientação de profissionais médicos de elevada qualificação ética e profissional.
§ 1º - As instituições de saúde de que trata este artigo somente poderão oferecer programas de Residência Médica depois de credenciadas pela Comissão Nacional de Residência Médica.
§ 2º - É vedado o uso da expressão residência médica para designar qualquer programa de treinamento médico que não tenha sido aprovado pela Comissão Nacional de Residência Médica.§ 3º A Residência Médica constitui modalidade de certificação das especialidades médicas no Brasil.
§ 4º As certificações de especialidades médicas concedidas pelos Programas de Residência Médica ou pelas associações médicas submetem-se às necessidades do Sistema Único de Saúde (SUS).
§ 5º As instituições de que tratam os §§ 1º a 4º deste artigo deverão encaminhar, anualmente, o número de médicos certificados como especialistas, com vistas a possibilitar o Ministério da Saúde a formar o Cadastro Nacional de Especialistas e parametrizar as ações de saúde pública. 
Por isso, sendo considerado como ensino de pós-graduação, caracterizada por treinamento em serviço, a lei assegura alguns direitos:
a) uma bolsa mensal;
b) inscrição no sistema de previdência na qualidade de autônomo;
c) licença-maternidade e licença-paternidade;
d) jornada semanal de sessenta horas, nas quais encontra-se incluso um plantão de 24 horas;
e) trinta dias de férias;
f) repouso semanal remunerado.
Art. 4º - Ao médico-residente é assegurado bolsa no valor de R$ 2.384,82 (dois mil, trezentos e oitenta e quatro reais e oitenta e dois centavos), em regime especial de treinamento em serviço de 60 (sessenta) horas semanais. 
§ 1º O médico-residente é filiado ao Regime Geral de Previdência Social - RGPS como contribuinte individual. 
§ 2º O médico-residente tem direito, conforme o caso, à licença-paternidade de 5 (cinco) dias ou à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias. 
§ 3º A instituição de saúde responsável por programas de residência médica poderá prorrogar, nos termos da Lei no 11.770, de 9 de setembro de 2008, quando requerido pela médica-residente, o período de licença-maternidade em até 60 (sessenta) dias. 
§ 4º O tempo de residência médica será prorrogado por prazo equivalente à duração do afastamento do médico-residente por motivo de saúde ou nas hipóteses dos §§ 2o e 3o. 
§ 5o A instituição de saúde responsável por programas de residência médica oferecerá ao médico-residente, durante todo o período de residência: 
I - condições adequadas para repouso e higiene pessoal durante os plantões; 
II - alimentação; e 
III - moradia, conforme estabelecido em regulamento. 
§ 6o O valor da bolsa do médico-residente poderá ser objeto de revisão anual. 
Art. 5º - Os programas dos cursos de Residência Médica respeitarão o máximo de 60 (sessenta) horas semanais, neIas incluídas um máximo de 24 (vinte e quatro) horas de plantão.
§ 1º - O médico residente fará jus a um dia de folga semanal e a 30 (trinta) dias consecutivos de repouso, por ano de atividade.
 § 2º - Os programas dos cursos de Residência Médica compreenderão, num mínimo de 10% (dez por cento) e num máximo de 20% (vinte por cento) de sua carga horária, atividades teórico-práticas, sob a forma de sessões atualizadas, seminários, correlações clínico-patológicas ou outras, de acordo com os programas pré-estabelecidos.
10 – TRABALHO PRISIONAL
O art. 28, § 2º da Lei de Execuções Penais (LEP - Lei nº. 7210/84) dispõe que “o trabalho do preso não está sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho”, ou seja, não gera vínculo empregatício. 
Observe-se que não há geração do vínculo empregatício uma vez que não há um dos elementos do contrato de trabalho, a liberdade de manifestação da vontade de contratar, além de ter a finalidade educativa e de integração e ressocialização do preso na sociedade, servindo ainda como remição para reduzir a pena (art. 126, LEP).
Art. 28. O trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade humana, terá finalidade educativa e produtiva.
§ 2º O trabalho do preso não está sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho.
Ainda que o trabalho se dê em benefício de empresa privada, não haverá relação empregatícia, desde que observadas as finalidades desse tipo de trabalho. Assim, se não houver no trabalho o foco na educação e na produção (binômio educação-produção), mas apenas no elemento produtivo, em detrimento do elemento educativo-ressocializador, será configurado o vínculo de emprego.
11 – CABO ELEITORAL
Cabos eleitorais são os trabalhadores que auxiliam os partidos políticos e candidatos a um cargo político pela busca de melhores condições políticas. A Lei eleitoral nº 9.504/97 afirma que não há vínculo de emprego desses trabalhadores com o candidato ou partido:
Art. 100. A contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes, aplicando-se à pessoa física contratada o disposto na alínea h do inciso V do art. 12 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Todavia, a existência ou não de vínculo empregatício nessa relação também deve ser analisada pelos requisitos já estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT para a caracterização do contrato de emprego. Assim, se a prestação de serviços for feita por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade, haverá relação de emprego, por força do art. 9º da CLT e o Princípio da realidade.
A Lei 13.877/2019 inseriu a alínea “f” ao artigo 7º da CLT para acrescentar uma nova hipótese de não aplicação da Consolidação:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam :       (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária.      (Incluído pela Lei nº 13.877, de 2019)
12– ASSOCIAÇÕES DENOMINADAS EMPRESAS JUNIORES
A Lei nº 13.267/2016, disciplina a criação e a organização das associações denominadas juniores, com funcionamento perante instituições de ensino superior.
Segundo a novel legislação, considera-se empresa júnior a entidade organizada nos termos da lei na forma de associação civil gerida por estudantes matriculados em cursos de graduação de instituições de ensino superior, com o propósito de realizar projetos e serviços que contribuam para o desenvolvimento acadêmico e profissional dos associados, capacitando-os para o mercado de trabalho.
Art. 2º Considera-se empresa júnior a entidade organizada nos termos desta Lei, sob a forma de associação civil gerida por estudantes matriculados em cursos de graduação de instituições de ensino superior, com o propósito de realizar projetos e serviços que contribuam para o desenvolvimento acadêmico e profissional dos associados, capacitando-os para o mercado de trabalho.
§ 1º A empresa júnior será inscrita como associação civil no Registro Civil das Pessoas Jurídicas e no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica.
§ 2º A empresa júnior vincular-se-á a instituição de ensino superior e desenvolverá atividades relacionadas ao campo de abrangência de pelo menos um curso de graduação indicado no estatuto da empresa júnior, nos termos do estatuto ou do regimento interno da instituição de ensino superior, vedada qualquer forma de ligação partidária.
Pata fins trabalhistas, importa consignar que os estudantes matriculados em curso de graduação e associados à respectiva empresa júnior exercem trabalho voluntário, nos termos da Lei nº 9.608/98.
Art. 3º. § 2º Os estudantes matriculados em curso de graduação e associados à respectiva empresa júnior exercem trabalho voluntário, nos termos da Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998.
Em outros termos, não haverá a formação de vínculo de emprego entre os estudantes e a empresa júnior, salvo se constatado qualquer tipo de fraude.
Vale observar que, nos termos do art. 4º da citada Lei, a empresa júnior somente poderá desenvolver atividades que atendam a pela menos uma das seguintes condições:
Art. 4º A empresa júnior somente poderá desenvolver atividades que atendam a pelo menos uma das seguintes condições:
I - relacionem-se aos conteúdos programáticos do curso de graduação ou dos cursos de graduação a que se vinculem;
II - constituam atribuição da categoria profissionalcorrespondente à formação superior dos estudantes associados à entidade.
Logo, pode-se afirmar que, caso a empresa atue com desvio de finalidade, também restará configurado o vínculo empregatício, já que, nesses casos, o fim educacional restará desatendido.
13 – SALÃO-PARCEIRO/PROFISSIONAL-PARCEIRO
A Lei nº 13.352/2016 passa a dispor sobre o contrato de parceria entre os profissionais que exercem as atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador e pessoas jurídicas registradas como salão de beleza.
O que prevê a Lei nº 13.352/2016?
A Lei nº 13.352/2016 prevê que os salões de beleza poderão celebrar...
- contratos de parceria,
- por escrito,
- com cabeleireiros, barbeiros, esteticistas, manicures, pedicures, depiladores e maquiadores
- por meio dos quais esses profissionais trabalharão no salão,
- sem vínculo empregatício,
- recebendo uma quota-parte dos valores pagos pelos clientes
- e a outra quota-parte ficará com o salão.
A Lei nº 13.352/2016 deixa expresso que “o profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria”.
	#ATENÇÃO #NÃOCONFUNDA
A referida lei não se aplica a todos os empregados de salão. Ela será aplicada especificamente aos empregados que trabalham como cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador, não se aplica a recepcionista, caixa, etc.
O Salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-parceiro e realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimentos de tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber parceria.
O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.
O contrato de parceria de que trata a Lei nº 13.352/16 será firmado entre as partes, mediante ato escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral, e, na ausência destes, pelo órgão local competente do MTE, perante duas testemunhas. Estamos diante de um contrato de natureza cível.
Qual é a natureza jurídica do valor que fica para o salão?
A cota-parte que ficará pelo salão-parceiro ocorrerá a título de:
• atividade de aluguel de bens móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza; e/ou
• serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza.
Em outras palavras, o salão-parceiro recebe uma parte do pagamento pelo fato de ceder a sua estrutura física e/ou por oferecer ao profissional todo o apoio administrativo para que este realize seus serviços.
Qual é a natureza jurídica do valor que fica para o profissional?
A cota-parte destinada ao profissional-parceiro será feita como retribuição pelo fato de ele ter realizado os serviços de beleza em favor dos clientes. Assim, o profissional receberá uma espécie de “comissão” e não “salário”, considerando que não é empregado.
Requisitos do contrato de parceria:
O contrato de parceria deverá ser:
a) feito por ato escrito;
b) homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego;
c) celebrado perante 2 testemunhas, que também assinarão o pacto.
Obs: o profissional-parceiro poderá celebrar o contrato como pessoa física (microempreendedor individual) ou como pessoa jurídica (pequenos empresários ou microempresários). Mesmo que inscrito como pessoa jurídica, o profissional-parceiro será assistido pelo seu sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego.
São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria:
a) Percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional-parceiro.
Atente- se para o fato de o contrato não estabelecer um percentual mínimo para o trabalhador. Dessa forma, é possível que seja contratado um cabeleireiro e estipulado no contrato que 80% fiquem para o salão e 20% para o profissional-parceiro.
b) Obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciários devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria.
c) Condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço oferecido.
d) Direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e circulação nas dependências do estabelecimento.
e) Possibilidade de rescisão unilateral de contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, 30 dias.
f) Responsabilidades ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes.
g) Obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.
O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão parceiro enquanto perdurar a relação de parceria. Todavia, haverá vínculo empregatício quando não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita na lei ou o profissional parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
#DEOLHONAJURIS:
1) É constitucional a celebração de contrato civil de parceria entre salões de beleza e profissionais do setor, nos termos da Lei 13.352, de 27 de outubro de 2016;
2) É nulo o contrato civil de parceria referido, quando utilizado para dissimular relação de emprego de fato existente, a ser reconhecida sempre que se fizerem presentes seus elementos caracterizadores.
STF. Plenário. ADI 5625/DF, Rel. Min. Edson Fachin, redator do acórdão Min. Nunes Marques, julgado em 27 e 28/10/2021 (Info 1036).
	DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO
	DIPLOMA
	DISPOSITIVO
	CLT
	Artigos 442-B
	LEI 9608/98
	
	LEI 12.690/12
	
	LEI 11.788/2008
	
	LEI 13.267/16
	
	LEI 13.352/16
	
	LEI 12815/13, LEI 9719/98
	
	LEI 12.023/2009
	
	BIBLIOGRAFIA UTILIZADA
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Juspodvim, 2020.
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Manual da Reforma Trabalhista: comentários artigo por artigo. São Paulo: Editora Juspodvim, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2019.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
image2.png