webnar 4 - gestão de pessoas

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<p>Gestão de Pessoas e</p><p>Formação de Equipes</p><p>Webinar 4 – Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas</p><p>Gestão por Competências</p><p>Profª. Adriana D´Avila</p><p>E-mail: adriana.davila@ucam-campos.br</p><p>Estratégia</p><p>“A estratégia é o método pelo qual a</p><p>organização interage com o contexto</p><p>ambiental em que está inserida. É definida</p><p>a partir da missão organizacional, pelos</p><p>seus objetivos principais e sua visão de</p><p>futuro.”</p><p>(Bonfada, 2018)</p><p>A formulação da Estratégia Organizacional</p><p>Missão</p><p>Visão</p><p>Objetivos organizacionais</p><p>Análise ambiental</p><p>Análise organizacional</p><p>Estratégia organizacional O que devemos fazer?</p><p>Quais as forças e fraquezas que</p><p>temos na organização?</p><p>Quais as oportunidades e ameaças que</p><p>existem no ambiente?</p><p>O que há no</p><p>ambiente?</p><p>O que temos na</p><p>empresa?</p><p>Para onde</p><p>queremos ir?</p><p>FONTE: Chiavenato, 2004, pág.72.</p><p>A estratégia empresarial é</p><p>um fator decisivo para o</p><p>planejamento estratégico.</p><p>É o método pelo qual a</p><p>organização interage com</p><p>o contexto ambiental</p><p>onde opera e está</p><p>inserida, definindo seu</p><p>comportamento.</p><p>Gestão Estratégica de Pessoas</p><p>PESSOAS = VANTAGEM COMPETITIVA</p><p>Definida como o “alinhamento da Gestão de Pessoas à estratégia de negócios da organização.”</p><p>(WALKER, 1992).</p><p>“Tem como papel alinhar as políticas e práticas de gestão de pessoas com a estratégia do</p><p>negócio, gerenciando proativamente e compreendendo que as pessoas são essenciais para o</p><p>alcance de vantagem competitiva.” (LACOMBE e CHU, 2008).</p><p>RH TRADICIONAL x RH ESTRATÉGICO</p><p>O objetivo da gestão estratégica de pessoas é fornecer uma direção futura, organizar e gerir</p><p>pessoas em uma organização em termos de planejamento sistemático da gestão de pessoas</p><p>alinhando-a com a estratégia de uma organização.</p><p>A função de gestão de pessoas precisa estar fundamentalmente alinhada e integrada à</p><p>estratégia organizacional e aos objetivos gerais da empresa.</p><p>Planejamento - TIPOS</p><p>Planejamento Estratégico:</p><p>- Relacionado à Organização como um todo diante do contexto ambiental – abrangente e sistematizado;</p><p>- Define como a estratégia global deve ser elaborada para depois ser colocada em prática;</p><p>- Realizado pela alta diretoria;</p><p>- Visa longos prazos – geralmente 4 anos.</p><p>Planejamento Tático:</p><p>- Referente a cada unidade – departamental;</p><p>- Contribuição de cada departamento/área – gerencial, envolvendo colaboradores do setor;</p><p>- Execução em médio prazo – geralmente anual;</p><p>- Inserido no planejamento estratégico.</p><p>Planejamento Operacional</p><p>- Relacionado às atividades de base operacional da organização;</p><p>- Engloba cada processo ou atividade da empresa;</p><p>- Define como será realizada cada tarefa / atividade / processo /operação e como =cada uma vai contribuir</p><p>para o planejamento tático da unidade/setor;</p><p>- Visa curtos prazos – geralmente mensal.</p><p>Planejar: visualizar antecipadamente as ações que irão ocorrer na empresa e impactar nos resultados.</p><p>Planejamento Estratégico - Filosofia de Ação</p><p>Planejamento Conservador: defensivo</p><p>- Direcionado à manutenção da condição já existente e da atual estabilidade.</p><p>- Conserva as práticas vigentes.</p><p>- Identifica soluções de problemas que já estão acometendo a organização com base na experiência do</p><p>passado. É retrospectivo.</p><p>Planejamento Otimizante: analítico</p><p>- Direcionado à capacidade de adaptação e inovação da instituição.</p><p>- Visa otimizar resultados e minimizar recursos, maximizar o desempenho.</p><p>- Melhorar processos e aprimorar práticas para resultados cada vez melhores.</p><p>Planejamento Prospectivo: ofensivo</p><p>- Relacionado aos imprevistos que podem acontecer e impactar a organização – futuro.</p><p>- Foco na capacidade de adaptação às contingências que podem surgir conciliando interesses.</p><p>- Perspectiva de futuro. Prepara-se para futuras demandas.</p><p>Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas</p><p>É o processo decisório acerca dos recursos humanos da organização, com vistas ao alcance dos</p><p>objetivos organizacionais em um período de tempo estabelecido.</p><p>Refere-se à maneira como a função de Gestão de Pessoas pode contribuir para o alcance dos</p><p>objetivos organizacionais.</p><p>No Planejamento Estratégico de Pessoas:</p><p>- O foco é a avaliação do nível de recursos humanos, para adequação aos objetivos</p><p>organizacionais.</p><p>- Se faz necessário prever as necessidades de capital humano da organização, para evitar</p><p>faltas ou excessos.</p><p>- Estabelece-se um alinhamento dos talentos e competências individuais dos colaboradores</p><p>com as demandas da organização.</p><p>Passos no Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas</p><p>Objetivos e Estratégias</p><p>Organizacionais</p><p>Objetivos e Estratégias</p><p>de RH</p><p>ComparaçãoEtapa 1: Avaliar os atuais</p><p>recursos humanos</p><p>Etapa 2:</p><p>Prever as necessidades</p><p>de recursos humanos</p><p>Etapa 3: Desenvolver e</p><p>implementar planos</p><p>de recursos humanos</p><p>Corrigir / evitar</p><p>falta de pessoal</p><p>Corrigir / evitar</p><p>excesso de pessoal</p><p>FONTE: Chiavenato, 2004, pág.76.</p><p>Bases do Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.</p><p>Demanda de</p><p>Produção</p><p>Mercado Externo</p><p>de Trabalho</p><p>Mercado Interno</p><p>de Trabalho</p><p>Nível de</p><p>Produtividade</p><p>1. A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho ( < pessoal)</p><p>* Treinamento ou retreinamento</p><p>* Planejamento de sucessões internas</p><p>* Promoções de dentro da companhia</p><p>* Recrutamento externo</p><p>* Subcontratação de autônomos</p><p>* Utilização de pessoal temporário ou em tempo-parcial</p><p>* Utilização de horas extras</p><p>2. A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho (> pessoal)</p><p>* Cortes de salários</p><p>* Horários reduzidos de trabalho</p><p>* Compartilhamento de trabalho</p><p>* Demissões voluntárias</p><p>* Desligamentos</p><p>3. A demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho:</p><p>* Recolocação de desligados de dentrou ou fóra da companhia</p><p>* Transferências internas ou redeployment</p><p>Demanda de Trabalho Oferta de Trabalho</p><p>Condições e Respostas Adequadas:</p><p>FONTE: Chiavenato, 2004, pág.79</p><p>Suas bases são:</p><p>fornecimento</p><p>e</p><p>demanda</p><p>de trabalho.</p><p>Alternativas para o Planejamento Estratégico de Gestão de</p><p>Pessoas.</p><p>Missão da Organização</p><p>Objetivos Organizacionais</p><p>Requisitos dos Recursos Humanos</p><p>Planejamento de Recursos Humanos</p><p>Expansão:</p><p>Novas</p><p>Admissões</p><p>Ajustamento:</p><p>Adequação</p><p>ao Mercado</p><p>Enxugamento:</p><p>Redução de</p><p>Pessoal</p><p>Mudança:</p><p>Inovação e</p><p>Criatividade</p><p>FONTE: Chiavenato, 2004, pág.80</p><p>Gestão por Competência</p><p>“Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que</p><p>são os diferenciais de cada pessoa e tem impacto em seu</p><p>desempenho e consequentemente nos seus resultados.”</p><p>(RABAGLIO, 2015)</p><p>Estoque de qualificações + realizações</p><p>Pilares das Competências</p><p>A</p><p>NOVAS PERSPECTIVAS</p><p>Competências Técnicas Competências Comportamentais</p><p>Competências</p><p>Gestão por Competências</p><p>“É o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os</p><p>objetivos da organização através de suas competências técnicas e</p><p>comportamentais.” (LEME, 2010).</p><p>Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização.</p><p>Economia do Conhecimento</p><p>Contexto:</p><p>Avanços significativos em diversas áreas – Mudanças nas relações das pessoas</p><p>com o trabalho - Mudanças no mercado – Exigências de profissionais cada vez</p><p>mais qualificados.</p><p>- Valorização do CONHECIMENTO – Capital Intelectual.</p><p>- Valorização das COMPETÊNCIAS.</p><p>- PESSOAS como sujeitos determinantes do sucesso organizacional.</p><p>Mudança de posição:</p><p>Profissional - OPERADOR para ATOR.</p><p>Constante aprendizado – criatividade e novas habilidades.</p><p>Gestão por Competências</p><p>Conjunto de práticas sistematizadas e desenvolvidas no sentido de:</p><p> Definir perfis profissionais (mapeamento de competências:</p><p>organizacionais, do cargo e individuais dos colaboradores).</p><p> Identificar pontos de excelência e carência.</p><p> Suprimir lacunas (gaps) e agregar conhecimento.</p><p>Objetivos:</p><p>-Reduzir os gaps existentes entre as competências exigidas pelos cargos e</p><p>aquelas oferecidas pelas pessoas.</p><p>- Alinhar esforços para que as competências humanas possam gerar e</p><p>sustentar as competências organizacionais necessárias à consecução dos</p><p>objetivos estratégicos da organização.</p><p>Gestão por Competências</p><p>Etapas para implantação:</p><p>- Sensibilização: importância e necessidade de inovar.</p><p>Pontos positivos.</p><p>- Definição de perfis:</p><p>- Identificar as competências organizacionais;</p><p>- Identificar as competências de cada função;</p><p>- Banco de talentos: Identificar as competências individuais de cada colaborador ;</p><p>- Fazer o cruzamento das informações anteriores identificando o “gap” entre elas.</p><p>- Plano de desenvolvimento e Capacitação.</p><p>- Acompanhar a evolução e gerir o desempenho.</p><p>O mapeamento e mensuração por Competências é a base de toda a</p><p>GESTÃO POR COMPETÊNCIAS que deve ser aplicada em todos os</p><p>subsistemas (processos) de Gestão de Pessoas.</p><p>Gestão por Competências - DESAFIO</p><p>Em 2007, o TRT 23º Região do Mato Grosso contava com 578 servidores e 70 magistrados.</p><p>Foi elaborado um Plano de Gestão para o período de 2008—2011, com o propósito de estendê-lo a</p><p>2013.</p><p>O Plano teve por objetivo estabelecer um processo de mudança estratégica com o propósito de</p><p>aplicar a Gestão por Competências, alinhando, assim, a gestão de pessoas com a gestão por</p><p>resultados, com o intuito de alcançar a visão e a missão da instituição por meio do desenvolvimento</p><p>humano.</p><p>O principal objetivo da Gestão por Competências é identificar os gaps (lacunas) existentes entre as</p><p>competências exigidas pelos cargos e as competências oferecidas pelas pessoas.</p><p>Você, como analista administrativo, auxiliando na implementação desse plano, quais etapas você</p><p>apresentaria para efetivar a implantação desse projeto?</p><p>Gestão por Competências - DESAFIO</p><p>Primeiramente cabe identificar os setores a serem afetados.</p><p>Então, determinaria que todo o Tribunal (Unidades administrativas, Gabinetes de desembargadores,</p><p>Varas...) deveria receber a implantação do Plano de Gestão por Competências.</p><p>Depois da definição dos setores envolvidos, estabeleceria 10 etapas para efetivar a implantação:</p><p>1) Compromisso das lideranças;</p><p>2) Planejamento do processo de implementação – Cronograma - Revisão dos subsistemas de GP;</p><p>3) Sensibilização – qualificação dos envolvidos – Mapeamento das competências organizacionais;</p><p>4) Descrição das atribuições dos postos de trabalho;</p><p>5) Identificação do perfil de competências técnicas de cada posto de trabalho;</p><p>6) Elaboração do inventário de competências comportamentais;</p><p>7) Avaliação do nível de competência dos servidores;</p><p>8) Elaboração do plano institucional de capacitação;</p><p>9) Elaboração dos planos de desenvolvimento individual;</p><p>10) Feedback e acompanhamento.</p><p>Gestão por Competências</p><p>A Gestão por Competências vem como prática Gerencial e modelo alternativo para</p><p>suportar o complexo balanço de competências da organização, permitindo a</p><p>constante otimização da relação entre suas necessidades e suas disponibilidades no</p><p>que tange às competências dos profissionais que a compõem.</p><p>Dificuldades para implementação:</p><p>- Problemas técnicos: aplicação inadequada da metodologia...</p><p>- Problemas de patrocínio e venda: falta de adesão das lideranças, resistência...</p><p>- Problemas de planejamento: falta de recursos financeiros, falta de estratégia...</p><p>- Problemas culturais: disputa de poder, falta de flexibilidade, gestão</p><p>centralizada...</p>