PROVA 6 - Formação e Gestão de Equipes de Alta Performance

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<p>“Quais soft skills um profissional precisa ter para gerir equipes?</p><p>Inúmeros profissionais do mercado de trabalho hoje buscam aperfeiçoamento para se tornarem gestores mais comprometidos com sua equipe, seja porque estão iniciando uma nova etapa na área de liderança ou porque sentem que seus projetos não estão resultando grandes conquistas.</p><p>Ainda hoje, em muitas organizações, os cargos de liderança são ocupados por pessoas que não foram preparadas para este posto. Algo muito comum em pequenas e médias empresas.</p><p>Geralmente pode-se notar que o critério para essa ascensão dentro da companhia costuma ser pautado no nível de confiança que o presidente/fundador possui no candidato a gestor, em vez de avaliar a posição por meio de competências inerentes a este cargo.</p><p>Para diminuir uma falha como essa, empresas estão destinando investimentos à área de Recursos Humanos para o desenvolvimento destas competências em novas lideranças.</p><p>Quais seriam então essas competências e habilidades necessárias para o mercado de trabalho nos dias atuais?</p><p>Para um profissional de gestão se destacar como um líder dentro de uma organização, independentemente de habilidades e experiências mais técnicas, é crucial desenvolver habilidades e competências sociais, as soft skills.</p><p>É por meio das soft skills que se pode analisar o grau de responsabilidade, comprometimento e ownership (sentimento de propriedade daquele projeto), que somadas à demais competências, separa a mediocridade da excelência, quando o assunto é gestão e liderança.”</p><p>Fonte: https://blueprintt.co/soft-skills-para-gestores/</p><p>Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que:</p><p>A) Reuniões assertivas, diretas, organizadas e focadas garantem o resultado esperado. A liderança deve evitar flexibilizar a pauta em detrimento de momentos de pausa ou descontração.</p><p>B) É fundamental prevenir e administrar conflitos com mais rapidez e eficácia, transformá-los em uma forma criativa a serviço do crescimento, da inovação e dos resultados organizacionais, bem como da manutenção do clima emocional positivo do time.</p><p>C) Líderes são aqueles que comunicam, à medida do possível, o que deve ser feito. Sempre que necessário, podem inclusive verificar o entendimento do que foi determinado, validando os recursos necessários (desde treinamentos até recursos materiais/físicos), gerando comprometimento e o mais importante, determinando o prazo de entrega ou finalização.</p><p>D) Encarar um problema sempre positivamente pode levar a gestão à incorrência de erros de feedback e direcionamento, de forma que se reduza a possibilidade de aprendizado do colaborador.</p><p>E) Delegar tarefas com eficácia eventualmente garante fluidez e agilidade em qualquer processo.</p><p>Revolução para quem?</p><p>Os países mais desenvolvidos adotarão as mudanças com mais rapidez, mas os especialistas destacam que as economias emergentes são as que mais podem se beneficiar.</p><p>A quarta revolução tem o potencial de elevar os níveis globais de rendimento e melhorar a qualidade de vida de populações inteiras, diz Schwab. São as mesmas populações que se beneficiaram com a chegada do mundo digital - e a possibilidade de fazer pagamentos, escutar e pedir um táxi a partir de um celular antigo e barato.</p><p>Obviamente, o processo de transformação só beneficiará quem for capaz de inovar e se adaptar.</p><p>"O futuro do emprego será feito por vagas que não existem, em indústrias que usam tecnologias novas, em condições planetárias que nenhum ser humano já experimentou", diz David Ritter, CEO do Greenpeace Austrália/Pacífico em uma coluna sobre a quarta revolução industrial para o jornal britânico The Guardian.</p><p>E os empresários parecem entusiasmados - mais que intimidados - pela magnitude do desafio, uma pesquisa aponta que 70% têm expectativas positivas sobre a quarta revolução industrial.</p><p>Ao menos esse é o resultado do último Barômetro Global de Inovação, uma pesquisa que compila opiniões de mais de 4.000 líderes e pessoas interessadas nas transformações em 23 países.</p><p>Ainda assim, a distribuição regional é desigual e os mercados emergentes da Ásia são os que estão adotando as transformações de uma forma mais intensa que os de economias mais desenvolvidas.</p><p>"Ser disruptivo é o padrão modelo para executivos e cidadãos, mas continua sendo um objetivo complicado de se colocar em prática", reconhece o estudo.</p><p>Os perigos do cibermodelo</p><p>Nem todos veem o futuro com otimismo: as pesquisas refletem as preocupações de empresários com o "darwinismo tecnológico", onde aqueles que não se adaptam não conseguirão sobreviver.</p><p>E se isso acontece a toda velocidade, como dizem os entusiastas da quarta revolução, o efeito pode ser mais devastador que aquele gerado pela terceira revolução.</p><p>"No jogo do desenvolvimento tecnológico, sempre há perdedores. E uma das formas de desigualdade que mais me preocupa é a dos valores. Há um risco real de que a elite tecnocrática veja todos as mudanças que vêm como uma justificativa de seus valores", disse à BBC Elizabeth Garbee, pesquisadora da Escola para o Futuro da Inovação na Sociedade da Universidade Estatal do Arizona (ASU).</p><p>"Esse tipo de ideologia limita muito as perspectivas que são trazidas à mesa na hora de tomar decisões (políticas), o que por sua vez aumenta a desigualdade que vemos no mundo hoje", diz.</p><p>"Considerando que manter o status quo não é uma opção, precisamos de um debate fundamental sobre a forma e os objetivos desta nova economia", diz Ritter, que considera que deve haver um "debate democrático" em relação às mudanças tecnológicas.</p><p>Por um lado, há quem desconfie de que se trata de uma quarta revolução: é certo que as mudanças são muitas e profundas, mas o conceito foi usado pela primeira vez em 1940 em um documento de uma revista de Harvard intitulado A Última Oportunidade dos Estados Unidos, que trazia um futuro sombrio para avanço da tecnologia e seu uso representa uma "preguiça intelectual", diz Garbee.</p><p>Outros, mais pragmáticos, alertam que a quarta revolução só aumentará a desigualdade na distribuição de renda e trará consigo todo tipo de dilemas de segurança geopolítica.</p><p>O mesmo Fórum Econômico Mundial reconhece que "os benefícios da abertura estão em risco" por causa de medidas protecionistas, especialmente barreiras não tarifárias do comércio mundial que foram exacerbadas desde a crise financeira de 2007: um desafio que a quarta revolução deverá enfrentar se quiser entregar o que promete.</p><p>"O entusiasmo não é infundado, essas tecnologias representam avanços assombrosos. Mas o entusiasmo não é desculpa para a ingenuidade e a história está infestada de exemplos de como a tecnologia passa por cima dos marcos sociais, éticos e políticos que precisamos para fazer bom uso dela", diz Garbee."</p><p>Fonte: BBC. Dísponível em<https://www.bbc.com/portuguese/geral-37658309>. Acesso em 11 de ago. 2020.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.</p><p>I. Os robôs integrados em sistemas ciberfísicos são os responsáveis por uma transformação radical. E os economistas têm um nome para isso: a quarta revolução industrial, marcada pela convergência de tecnologias digitais, físicas e biológicas.</p><p>PORQUE</p><p>I. Os economistas antecipam que a revolução que estamos vivendo já está mudando o mundo como o conhecemos de maneira extremamente veloz.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>A) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>C) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>D) As asserções I e II são proposições falsas.</p><p>E) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>"Uma vez que a transformação digital é diferente para as organizações, é desafiador definir um conceito que se encaixe no contexto de todos os negócios. No entanto, em linhas gerais, a transformação digital é a integração da tecnologia nas áreas de um determinado</p><p>negócio, o que muda todos os processos e a forma de agregar valor aos clientes.</p><p>Além disso, mais do que técnica, é uma mudança cultural que exige que as empresas desafiem o status quo e não tenham medo do fracasso. Isso quer dizer que os negócios estão sendo desafiados a se afastarem de atividades de longa data para adotar novas práticas que ainda estão sendo definidas.</p><p>(...)</p><p>Uma empresa pode adotar a transformação digital em seu dia a dia por conta de vários fatores. No entanto, a principal razão é, para muitos negócios, um problema de sobrevivência.</p><p>Nesse sentido, as empresas passam a contar com três opções: liderar a mudança, corresponder ao ritmo das mudanças ou ficar para trás.</p><p>Entre as particularidades dessas mudanças, melhorar a experiência do cliente ou do usuário mostra-se um objetivo crucial. Isso é importante pelo fato de que grande parte da jornada do consumidor acontece no meio digital. E, como não poderia deixar de ser, a tendência é que isso cresça mais ao longo dos meses e anos.</p><p>Claro que essa informação é mais importante em algumas áreas do que em outras. Porém, é muito difícil imaginar um segmento que esteja imune e essas transformadores. Apesar disso, grande parte das organizações apenas acompanha a transformação, em vez de se estabelecerem na dianteira em relação aos seus concorrentes."</p><p>Disponível em <https://vidadecoworking.com/transformacao-digital/>. Acesso em 20 de ago. 2020.</p><p>Considerando o texto base e as informações apresentadas, é correto afirmar que:</p><p>A) Tomar decisões de maneira rápida e precisa, se projetar para o futuro, formando equipes coesas, e automatizar rotinas, o mínimo possível, são boas práticas empresariais nos tempos atuais.</p><p>B) A melhoria contínua é um processo natural de toda organização, pois é sabido por toda gestão que os resultados de amanhã devem ser melhores que o de hoje, que por sua vez devem ser melhores que os de ontem.</p><p>C) Transformação Digital significa inserir a tecnologia no negócio atual. A transformação não é escolha, é uma imposição do mercado. A única e exclusiva forma de se proteger contra o declínio empresarial é se engajando com as tecnologias para garantir um futuro inspirador.</p><p>D) Em algumas grandes corporações, a ineficiência é distribuída entre os vários níveis hierárquicos que normalmente ficam protegidos por um corporativismo ou pela simples manutenção do status quo.</p><p>E) Empresas que preservam o estado atual das coisas, tornam-se mais competitivas e podem crescer no médio prazo.</p><p>“7 habilidades de uma equipe de alta performance (e como os líderes podem promovê-las)</p><p>Como dissemos, equipes sólidas são a base de uma organização e o desenvolvimento dessas equipes exige um esforço sério e uma disciplina consistente.</p><p>Baseados nos princípios de Dale Carnegie, que estão compartilhados em “Como fazer amigos e influenciar pessoas”, livro clássico sobre motivação, colaboração e liderança, aqui estão reunidas sete habilidades de uma equipe de alto desempenho —  entenda o que você, como líder, deve fazer para desenvolvê-las em seu time:</p><p>1. Reconhecimento das individualidades</p><p>Grandes equipes são construídas por indivíduos diferentemente talentosos uns dos outros. As melhores equipes têm diversidade, ou seja forças diferentes formam a equipe: pensamento estratégico, criatividade, organização, habilidades de relacionamento. (...)</p><p>2. Feedback aberto</p><p>Equipes de alto desempenho criam e praticam uma cultura de feedback aberto. Os colaboradores fornecem e recebem feedback regularmente, independentemente da posição que ocupam, de uma forma que melhore a eficácia da equipe e aprofunde seus relacionamentos. Os líderes podem dar o exemplo pedindo feedback dos membros da equipe, respondendo positivamente e integrando a cultura do feedback ao fluxo de trabalho. Ou mesmo começar um feedback negativo falando sobre os seus próprios defeitos primeiro. Já pensou nisso?</p><p>3. Comprometimento geral</p><p>O comprometimento de todos os membros da equipe é fundamental – um com os outros,  com a organização e com seu próprio crescimento individual. Os líderes podem promover isso garantindo que todos entendam a importância de seu papel para a equipe e como seus pontos fortes e habilidades específicas contribuem para o sucesso da equipe como um todo. Não é apenas sobre o impacto individual; é também sobre como cada membro da equipe influencia positivamente o grupo.</p><p>4.  Compartilhamento de conhecimento</p><p>Equipes de alto desempenho aprendem e aprimoram tudo o que fazem. Os integrantes se preocupam com o desenvolvimento uns dos outros e implementam processos compartilhados e métodos de interação que facilitam o aprendizado e, por fim, levam a um melhor desempenho. Como líder, desenvolva uma cultura de aprendizado incentivando repetidamente os funcionários a refletir sobre o que aprendem, em seguida compartilhando seus aprendizados com os outros do time.</p><p>5. Confiança mútua</p><p>O verbo que define uma equipe de alta performance é: confiar. Isso porque confiança é a base de qualquer grande relacionamento. Quando você acredita que os membros de sua equipe são competentes e confiáveis, você pode gastar menos tempo se preocupando sobre como as coisas serão realizadas e mais tempo realizando juntos. (...)</p><p>6. Integridade</p><p>Como dissemos, você precisa confiar naqueles que são de sua equipe e eles precisam confiar em você. Mas, sem dúvida, a confiança é resultado da integridade das pessoas em uma relação. Não importa que você acredite que sua equipe é talentosa, tudo é absolutamente inútil sem integridade, que significa fazer a coisa certa pelas razões certas, mesmo quando ninguém está assistindo, e saber que todos da sua equipe estão fazendo o mesmo.</p><p>7. Empatia e respeito</p><p>Equipes de alta performance adotam a empatia como um princípio ético. Isso significa que um membro tem  a capacidade de colocar-se no lugar do outro. O que é importante porque ao se perguntar “como eu reagiria se fosse o outro?” um indivíduo começa a entender melhor as motivações da outra parte, o que aumenta a sintonia e colaboração das relações de forma geral.</p><p>Lidere pelo exemplo sempre. Com certeza em sua trajetória, você passará por inúmeras situações em que terá que fazer críticas construtivas, mostrar que um caminho não é correto ou que a postura de alguém não está adequada. Mas nunca deve fazer isso de forma rude ou desrespeitosa. Afinal, se você deseja uma equipe unida e motivada, deve garantir que nenhum colaborador se sinta desprestigiado. Lembre-se: ressentimento e motivação nunca andam juntos.”</p><p>Fonte: Disponível em:<https://portaldalecarnegie.com/7-habilidades-que-uma-equipe-de-alta-performance-deve-ter/ > Acesso em 11 de ago. 2020.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir:</p><p>I. Conhecer bem o produto e serviço de uma empresa não é tudo. É preciso que o colaborador tenha empatia, jogo de cintura e que apresente em seu comportamento diário um diferencial competitivo de mercado. Essas características podem, inclusive, ser desenvolvidas.</p><p>II. Os líderes podem fomentar uma cultura de confiança apreciando bons comportamentos, mas também liderando. Por exemplo, que tal dar mais autoridade para quem merece confiança?</p><p>III. Os melhores líderes reconhecem, fundamentalmente, os pontos fortes dos colaboradores e os enaltecem.</p><p>É correto o que se afirma apenas em:</p><p>A) I e II, apenas.</p><p>B)  III, apenas.</p><p>C) II e III, apenas.</p><p>D) I, II e III.  **errada**</p><p>E) I, apenas.</p><p>As afirmações I e II estão coerentes, pois as soft skills e outros diferenciais competitivos podem ser aprendidos e também aprimorados, bem como a cultura da confiança pode ser estabelecida pelo reconhecimento, que estimula o desenvolvimento. No entanto, a afirmação III traz um dado equivocado a respeito da valorização de apenas pontos fortes pelos líderes de equipes de alta performance.</p><p>“Uma das grandes referências para empreendedores do mundo inteiro é o Simon Sinek. Autor dos livros “Comece pelo porquê” e “Encontre seu porquê”, ele criou o conceito do círculo dourado, que diz que o sucesso de uma empresa está na visão</p><p>de dentro para fora. Ele defende que, em um ambiente de trabalho, um líder deve se preocupar primeiro com um propósito – o porquê das coisas – e depois partir para outras análises.</p><p>Para Sinek, os líderes precisam aprender a liderar em um jogo infinito, sem linha de chegada, com jogadores desconhecidos e regras que podem mudar a todo momento. O jogo finito seria aquele em que você sabe que vai chegar ao final, que vai abater os seus adversários e será o número 1.</p><p>Nos negócios não existe linha de chegada. O único competidor do jogo infinito é você mesmo – e você precisa ser melhor este ano do que foi no ano passado. Então, você é seu único adversário.”</p><p>Fonte: https://www.ieepeducacao.com.br/caracteristicas-equipes-de-alta-performance/</p><p>Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que:</p><p>A) Atos genuínos de cuidado estimulam pessoas a depositar em seus líderes a expectativa num equívoco corporativo: o estreitamento profundo de laços de amizade.</p><p>B) A intersecção dos eixos x e y representa o nascimento de um planejamento estratégico.</p><p>C) A comunicação em uma equipe é mais eficaz quando pautada no líder do grupo, que pode mediar os diversos olhares e sintetizar as opiniões para otimizar o tempo em favor da produtividade.</p><p>D) É muito comum que alguns colaboradores se engagem mais e outros menos na interação com o grupo. Desta forma, o líder deve estar atento para reconhecer aqueles que se dedicam e, desta forma, garantir ou superar as expectativas dos resultados.</p><p>E) Quando existe alinhamento, todos estão caminhando para o mesmo objetivo, que é o propósito pelo qual a empresa existe.</p><p>“O profissional de gestão de pessoas que, em suma, já tinha como responsabilidade ser parceiro do negócio, fazendo uma gestão eficiente de recursos e custos, capaz de alavancar produtividade e os resultados desejados, tem agora de fazer tudo isso com muito mais dinamismo, prontidão, flexibilidade e adaptabilidade. Não há muito tempo para ensaios ou longos debates. A situação demanda análises cautelosas, sim, mas, contudo com muito mais agilidade na resposta. Todos estão cedendo em alguma coisa, por isso, é importante fazermos o nosso melhor e sermos mais flexíveis. Ainda que decisões difíceis e duras precisem ser tomadas, não podemos deixar de lado a empatia e o respeito pelo próximo”, pontua a especialista.</p><p>O Fundador e CEO do Grupo Empreenda, consultoria empresarial, César Souza dá ênfase à reinvenção pela qual quem atua com gestão de pessoas precisará passar. Para ele, duas dimensões exigirão atenção especial:</p><p>“A primeira delas é garantir a infraestrutura do funcionamento da área típica de RH: os processos, segurança, pagamentos, benefícios, remuneração, treinamento, recrutamento e seleção, cumprimento de legislação trabalhista, etc. Essa área terá de funcionar com alta eficiência e utilizar todas as ferramentas e tecnologias já disponíveis para gestão desses processos e geração de informações úteis. Já a segunda dimensão diz respeito a contribuir para a formatação e disseminação da cultura da empresa que será advinda do enfrentamento dessa crise. O profissional de RH precisará ser mais estratégico do que nunca. As relações de trabalho vão mudar, a dinâmica de líderes e liderados será alterada, será preciso traçar o novo perfil dos profissionais do futuro, dentre outras ações contributivas na transformação cultural que está a caminho”, salienta.</p><p>Juliane acrescenta que a capacidade de se adaptar ao “novo normal” será fator determinante para as empresas sobreviverem à pandemia e ao pós-crise. Além disso, as áreas deverão atuar com maior sinergia em um trabalho mais cooperativo e sincronizado. “Tudo isso, liderando pelo exemplo, pois de nada adiantará implantar novas ações se o gestor não viver o que prega”.</p><p>Fonte: https://rhpravoce.com.br/posts/como-sera-o-pos-pandemia-para-os-profissionais-de-gestao-de-pessoas</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir:</p><p>I. Resiliência, criatividade, gratidão, empatia e gentileza são tendências crescentes nas culturas organizacionais. É por esta razão que as empresas inovadoras priorizam a abertura de canais de comunicação com os seus clientes para ouvir as suas opiniões, reclamações e sugestões, que são tão fundamentais para a inovação.</p><p>II. Junto do maior poder de escolha dos clientes, o cenário atual estimula as empresas a perceber que precisam se diferenciar para não ser comparadas a suas concorrentes. Não há mais espaço para o trabalho “mais ou menos” ou “basiquinho”. Para que as portas do futuro estejam abertas é muito importante o desprendimento do passado.</p><p>III. A cultura de inovação deve fazer parte exclusivamente do corpo mais estratégico da instituição: CEO, diretores, gerentes.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A) I e II, apenas.</p><p>B)  III, apenas.</p><p>C)  II e III, apenas.</p><p>D)  I, II e III.</p><p>E) I, apenas.</p><p>"O que é RH 4.0?</p><p>O RH 4.0 é a resposta do segmento de recursos humanos àquela que é considerada a quarta revolução industrial: a da tecnologia. Assim como os demais setores, o RH também vive o seu momento 4.0. Nele, o foco é no uso inteligente das ferramentas tecnológicas.</p><p>Não basta implementar um novo software, é preciso haver uma mudança na forma como os processos são realizados e no papel que os profissionais cumprem em relação ao negócio.</p><p>Com isso, o RH passa a ter uma função mais estratégica e expande suas atribuições, ocupando um espaço de extrema relevância na empresa. Ele, agora, soma as suas responsabilidades, além das ações mais tradicionais como o pagamento de salários e benefícios, à atração e retenção de talentos e o engajamento de funcionários.</p><p>Com o uso de técnicas e do conhecimento adquirido, a tecnologia aperfeiçoa e facilita o trabalho, a resolução de problemas ou a execução de uma tarefa específica. Isso permite uma visão mais estratégica por parte do RH, que agora possui mais recursos para se posicionar estrategicamente e atender as necessidades desse consumidor da era 4.0 que exige toda a construção de uma experiência de sucesso.</p><p>Além da tecnologia, a era 4.0 posiciona a centralidade no cliente com o intuito de despertar nele experiências que podem gerar uma conexão a longo prazo e conquistar a fidelização que toda empresa almeja.</p><p>(...)</p><p>Como se pode observar, o RH 4.0 demanda diversas mudanças no modo de pensar e operar dentro das empresas. É preciso uma boa estratégia, ferramentas digitais, inovação e foco em resultados. Somente assim, será possível manter a competitividade, se destacar de outras empresas, atrair talentos e retê-los com sucesso."</p><p>Fonte:  IMPULSE. RH 4.0. Disponível em <https://impulse.net.br/rh-4-0/ >. Acesso em 26 de ago. 2020.</p><p>Considerando o texto e as informações apresentadas, é correto afirmar que:</p><p>A) Conhecer a história e o propósito de onde trabalha, leva tempo e dispende de energia dos colaboradores. Neste cenário, a revolução tecnológica encontra um obstáculo a ser transposto de forma que possa vivenciar a boa aplicação de seus recursos.</p><p>B) Muitas atividades de RH não necessitam de novas tecnologias, visto que estratégias utilizadas historicamente não devem ser alteradas para se manter a qualidade dos resultados.</p><p>C) A revolução tecnológica pode ampliar a capacidade produtiva, mas ela não determina agilidade na gestão comportamental.</p><p>D) No Mundo 4.0, tecnologia deve ter papel exclusivo na garantia da conexão entre processos, pessoas e resultados.</p><p>E) A proximidade do RH com a estratégia da empresa gera reflexos subsequentes e visíveis como a contratação de profissionais alinhados aos valores e aos princípios da organização</p><p>Fonte: <https://www.edsoncamara.com/gerente-que-nao-sabe-delegar-tem-carreira-curta/>. Acesso em 05 ago. 2020.</p><p>“"(...) a evolução do ambiente organizacional exige aprendizado constante e o gestor, ao gerenciar as atividades, deve levar em conta a maturidade e a capacidade do liderado para realizar a tarefa.</p><p>Equipes bem desenvolvidas compreendem a importância de suas tarefas em um contexto mais amplo. Mas o que significa desenvolver uma equipe? Significa conhecer as competências</p><p>de cada um de seus integrantes e contribuir para o desenvolvimento de suas habilidades por meio de orientação, treinamento, sugestão de capacitação e delegação.</p><p>A boa condução de uma equipe inclui, necessariamente, processos de estímulo e de satisfação de suas necessidades primordiais, possibilitando extrair o melhor de seus colaboradores. O resultado desejado é a sinergia, quando a entrega da equipe supera o resultado obtido pela soma das contribuições individuais.</p><p>Uma importante ação do gestor para o desenvolvimento de sua equipe é a de delegar tarefas considerando competências e preferências, favorecendo a motivação e a entrega do melhor desempenho de cada colaborador.</p><p>Na medida em que desafios são oferecidos aos colaboradores, geram-se oportunidades para aquisição de novos conhecimentos e habilidades (BERG, 1999). Ao respeitar características individuais e atuar como facilitador do desenvolvimento profissional dos colaboradores, o gestor exercerá, de fato, a liderança na busca do alcance dos objetivos organizacionais.</p><p>No cenário atual, o trabalho em home office aparece como uma excelente oportunidade para aperfeiçoar a delegação de tarefas."</p><p>Fonte: <https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/dicas-de-gestao/-/asset_publisher/Vzr9I2D1M5Lh/content/desenvolvimento-da-equipe-em-home-office?redirect=%2Fweb%2Fservidor%2Fdicas-de-gestao&inheritRedirect=true>. Acesso em 05 ago. 2020.</p><p>Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que:</p><p>A) De forma a garantir o desenvolvimento da equipe, é preciso que o gestor acompanhe minuciosamente cada momento do projeto, questionando seus responsáveis diariamente sobre suas condutas e interferindo em situações que provavelmente incorrerão em erros no planejamento.</p><p>B) É importante que o gestor tome o projeto de volta para suas mãos ao menor sinal de problemas. Errar pode ser fatal.</p><p>C) É muito mais saudável focar nos resultados obtidos. Portanto, os métodos utilizados para se chegar até eles torna-se secundário em quase 100% dos projetos.</p><p>D) Certificar-se de que a pessoa escolhida tenha o conhecimento, capacitação e qualificação para executar o trabalho delegado é muito importante. Isso elimina a necessidade de demandar tempo da gestão com orientações e apoio.</p><p>E) Delegação eficaz e efetiva garante a capacitação, qualificação, crescimento e aprendizado da equipe.</p><p>"Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento. Em outras palavras, consegue incorporar à sua dinâmica as habilidades de diagnóstico e resolução de conflitos.</p><p>Uma equipe de alta performance é aquela que demonstra elevada competência e destacado grau de comprometimento. São pessoas realmente alinhadas, que tem em comum valores, visão, objetivos e engajamento. E ao mesmo tempo têm riqueza, diversidade e multiplicidade de conhecimentos, skills, bagagens, opiniões e ideias."</p><p>Disponível em: <https://endeavor.org.br/pessoas/equipes-de-alta-performance-como-chegar-la/. Acesso em 05 ago. 2020</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir:</p><p>I. A vantagem do reconhecimento é que ele gera um ciclo positivo na equipe. Ao ser reconhecido, o colaborador melhora seu desempenho. Por isso, tem um novo motivo para ser reconhecido, fazendo o ciclo se repetir.</p><p>II. A capacidade de criar uma rede de trabalho com boa energia criativa está não somente ligada às expertises dos colaboradores, mas também relacionada à satisfação deles.</p><p>III. O ideal é que a liderança encontre uma forma de alinhar as métricas e metas com o motivo pelo qual os colaboradores estão realizando determinadas tarefas, lembrando sempre que esse propósito é uma aspiração interna e não pode ser “forçado” por fatores externos.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A) I e II, apenas.</p><p>B) III, apenas.</p><p>C)  II e III, apenas.</p><p>D) I, II e III.</p><p>E) I, apenas.</p><p>“Pessoas facilmente se cansam, frustram, se desencantam e são tentadas a desistir. Líderes devem encorajar seus corações. Líderes normalmente fazem reconhecimentos individuais e celebrações entre o grupo. Atos genuínos de cuidado estimulam pessoas a continuar a caminhada.”</p><p>(Barry Posner e James Kouzes, in “O Desafio da Liderança”- Editora Caleidoscópio)</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.</p><p>I. A liderança é um relacionamento que necessita ser alimentado e que, o mais importante, pode ser aprendido.</p><p>PORQUE</p><p>II. Há 5 práticas exemplares de liderança observadas em gestores de alta performance: - Modelar seu caminho; - Inspirar uma visão compartilhada; - Desafiar o processo; - Deixar os outros agirem; - Incentivar o coração.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>A) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>C) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>D) As asserções I e II são proposições falsas.</p><p>E) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>“Para melhorar a análise de seu desempenho, o profissional deve aceitar críticas. Quem transforma a observação em crítica é quem recebeu o feedback. Sobre a performance, ele deve saber que será medido, inclusive numericamente, por meio de tabelas e algarismos, isto é, acompanhamento de seus indicadores futuros.”</p><p>Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/desempenho-ou-performance/</p><p>Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que:</p><p>A) A avaliação o de desempenho é um dos pilares da prática da gestão para melhorar os resultados coletivos e individuais. Mensalmente, quando se determina a finalização um processo de feedback de desempenho, é possível começar uma melhoria de performance.</p><p>B) A etimologia da palavra "desempenho" refere-se ao modo de executar uma tarefa. Seu grau de eficiência não necessariamente precisa ser apreciado quando se define, portanto, a tarefa entregue. "Desempenho" relaciona-se pouco, portanto, com a "avaliação".</p><p>C) Embora sinônimas no dicionário, as palavras "desempenho" e "performance" têm sentidos muito diferentes no mundo corporativo. Para os profissionais de Recursos Humanos, elas assumem significado idêntico.</p><p>D) Ao se analisar a performance de um colaborador, observamos seus conhecimentos. Com eles, ajusta-se o seu desempenho (ação do passado) e aprimora-se o resultado futuro (performance).</p><p>E) Desempenho é a comparação entre o resultado desejado e o realizado, em relação a um acontecimento passado e imutável. O mesmo conceito de resultado, estático, é aplicado à performance.</p><p>TEXTO 1</p><p>“Dois componentes da competência interpessoal assumem importância capital: a percepção e a habilidade propriamente dita. O processo da percepção precisa ser treinado para uma visão acurada da situação interpessoal. Isto significa um longo processo de crescimento pessoal, abrangendo autopercepção, autoconscientização, autoaceitação como pré-requisitos de possibilidades de percepção mais realística dos outros e da situação interpessoal. Esse treinamento perceptivo não se realiza espontânea nem facilmente, mas requer treinamento especial, demorado, é muitas vezes sofrido, exigindo coragem e disponibilidade psicológica do treinamento no exercício de receber feedback. O autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para autoaceitação de componentes do eu cego. Se o indivíduo tem percepção mais acurada de si, então pode, também, ter percepção acurada da situação interpessoal, primeiro passo para poder agir de forma adequada e realística.”</p><p>(Fonte: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext&tlng=pt)</p><p>TEXTO 2</p><p>Várias técnicas de gestão moderna só poderão apresentar resultados positivos se houver competência interpessoal dos líderes/gerentes. Um exemplo notório é oferecido pela "Administração por Objetivos",</p><p>na parte fundamental de "negociação de objetivos" entre líder e liderado (gerente-subordinado). Como realizar adequadamente essa etapa, nitidamente interpessoal, sem competência interpessoal? Através de compreensão e embasamento teórico de APO, o gerente adquire competência a nível cognitivo, de saber "como se deve fazer e como funciona a técnica", o que não basta para garantir êxito na aplicação prática desta ou qualquer outra tecnologia comportamental interpessoal. Quando os resultados são deficientes ou negativos, há uma tendência generalizada de culpar o instrumento ou a tecnologia (APO "não funciona...", "... não serve..." "... não pode ser aplicado no Brasil...", etc), sem questionar, ou sequer pensar na habilitação do agente que conduziu o processo. Seria o caso de culpar a marca do automóvel por desempenho, precário ou resultados desastrosos, sem verificar o desempenho eficaz ou inábil do motorista...”</p><p>(Fonte: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext&tlng=pt)</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir:</p><p>I. Desenvolvimento de gerentes deve ser considerado como investimento, embora contestável a médio e longo prazos.</p><p>II. Autoconhecimento é uma microcompetência emocional que, para ser desenvolvida de forma eficaz, deve contar com esforço individual fundamentalmente.</p><p>III. Desenvolvimento gerencial é, acima de tudo, um processo educativo e, como tal, sujeito aos problemas de objetivos, tecnologia e recursos desejáveis e/ou disponíveis.</p><p>É correto o que se afirma apenas em:</p><p>A) I e II, apenas.</p><p>B) I, apenas.</p><p>C) I, II e III.</p><p>D) III, apenas.</p><p>E) II e III, apenas.</p><p>TEXTO 1</p><p>“O lado bom e o ruim é que você pode resumir a minha teoria em uma frase. Pensávamos que havia apenas uma maneira de ser inteligente, mas agora sabemos que existem várias”, diz o psicólogo americano Howard Gardner. Autor da teoria das inteligências múltiplas, que estabelece que inteligência é algo que vai muito além do que é medido nos testes de QI (quociente de inteligência), Gardner é amplamente referenciado em diferentes áreas da psicologia e da educação, seja na formulação de políticas públicas, currículos voltados ao desenvolvimento socioemocional ou em testes vocacionais.</p><p>Seus estudos mostram que ao insistir em se concentrar nas habilidades linguísticas e lógico-matemáticas, escolas deixam de prestar atenção a indivíduos que demonstram habilidades em outras inteligências, como a espacial, a corporal-cinestésica, a musical, a interpessoal, a intrapessoal e a naturalista. Afinal, diz Gardner, artistas, arquitetos, músicos, naturalistas, designers, dançarinos, terapeutas e empresários contribuem para enriquecer o mundo em que vivemos. Só que isso não tem recebido a devida atenção. (...)</p><p>Antes de tudo, Gardner não vê sua teoria como única abordagem possível para famílias e educadores. “Se você for um pai ou uma mãe, a primeira coisa que digo é que, se seu filho está se saindo bem nos estudos, é melhor deixá-lo em paz e agradecer a Deus”, disse. Agora, se houver dificuldade de aprendizado ou falta de motivação para estudar, ele sugere que um especialista seja procurado, porque pais geralmente não possuem referência sobre quais inteligências podem ser mais bem trabalhadas. “Muitos deles não possuem muitos filhos (para conseguir uma base de comparação) e tendem a projetar experiências provenientes de seu perfil de inteligência.”</p><p>Da mesma forma, reconhece que educadores não podem ser obrigados a trabalhar de acordo com inteligências múltiplas, mas defende os benefícios quando são usados recursos para promover individualização e pluralização da aprendizagem. O primeiro conceito tem a ver com aquilo que no Porvir chamamos de personalização, ou seja, saber o que é melhor para cada aluno e ensinar de acordo com seus interesses, de uma forma que faça sentido a ele. Por pluralização, Gardner explica que o educador decide o que é realmente importante para os alunos conhecerem, aprenderem e compreenderem. Essa informação precisa estar em uma variedade de formatos e mídias, abordando assim as inteligências múltiplas. “Nunca encontrei nada importante que só possa ser ensinado de uma única maneira”.</p><p>Fonte: <https://porvir.org/howard-gardner-e-o-trabalho-socioemocional-para-o-bem/ >. Acesso em 20 de ago. 2020.</p><p>TEXTO 2</p><p>“Você pode ser um profissional muito bom, mas não um bom cidadão. Um vizinho excelente, mas eu não te contrataria para ser meu médico.”</p><p>Fonte: <https://porvir.org/howard-gardner-e-o-trabalho-socioemocional-para-o-bem/>. Acesso em 20 de ago. 2020.</p><p>Considerando os textos apresentados, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.</p><p>I. Segundo a diretora-geral da Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO), Audrey Azoulay, por meio da pluralidade de vozes acredita-se que a diversidade cultural é um dos recursos renováveis originais da humanidade, ao oferecer uma fonte constante de inovação e criatividade.</p><p>PORQUE</p><p>II. A experiência única de um indivíduo no mundo se dá pelas suas manifestações sobre gênero, raça, religião, orientação sexual, idade, cultura, contexto histórico, contexto socioeconômico, etc. Portanto, somos iguais enquanto espécies e profundamente diversos enquanto indivíduos.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>A) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>C) As asserções I e II são proposições falsas.</p><p>D) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>E) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>Como a Indústria 4.0 influencia o RH?</p><p>A Indústria 4.0, também conhecida como Quarta Revolução Industrial, originou-se a partir de um projeto de estratégias do governo alemão voltadas à tecnologia. Os preceitos básicos da Indústria 4.0 implicam em conectar máquinas e sistemas para a criação de redes inteligentes de produção quase totalmente autônomas.</p><p>Como a Indústria 4.0 influencia o RH? O novo cenário tecnológico – que combina cloud computing, big data – e o uso cada vez mais frequente da inteligência artificial coloca dúvidas na cabeça de gestores e colaboradores. As questões e a incerteza de como indústria 4.0 afeta as empresas são pertinentes, visto que a realidade não alcançou força total no Brasil ainda.</p><p>As dificuldades apresentadas no país são, em grande parte, causadas pela velocidade e má qualidade da internet. Ainda assim, estudos presumem que a indústria 4.0 deve aumentar a demanda por determinados perfis. Segundo Ricardo Werner Arins, professor do curso de Automação Industrial, a revolução requer uma visão menos apocalíptica e mais abrangente.</p><p>“As máquinas não vão substituir o homem. Comparando com o século XVI, temos cada vez mais gente na indústria. Existem hoje mais de 3 milhões de trabalhadores nas fábricas brasileiras. Os trabalhos manuais, do chão de fábrica, serão substituídos por mão de obra automatizada, mas isso vai gerar novas demandas. É preciso de talentos para lidar com elas.”</p><p>O papel do RH</p><p>Independente da época, contar com o capital humano apropriado é fundamental. No entanto, as mudanças decorrentes da indústria 4.0 também exigem mudanças na maneira de suprir as necessidades das empresas por tais profissionais. Isso significa buscar e formar colaboradores que saibam como operar os novos sistemas e técnicas de produção e nesse panorama, mais do que nunca, o RH precisará investir no desenvolvimento da capacidade de se adaptar a mudanças, a novos contextos e inovar.</p><p>Apesar do que muitos pensam, a indústria 4.0 não acabará com a gestão de pessoas, muito pelo contrário. Os profissionais encarregados de realizar a gestão de pessoas terão que buscar soluções para os novos desafios que estão por vir. Um deles é desenvolver técnicas e propostas de retenção de talentos nas empresas, que estarão mais suscetíveis às mudanças de cargo e funções.</p><p>A</p><p>Quarta Revolução Industrial tende a elevar as taxas de emprego, principalmente nas áreas de engenharia e mecânica. Mas, paralelamente, as empresas começarão a exigir em todas as áreas mais perfis flexíveis, multidisciplinares. A especialização nunca será prejudicial, porém também será necessário ter conhecimento sobre outros setores e transitar bem entre eles, pois se comunicarão em uma frequência muito maior.</p><p>Caberá aos gestores de pessoas utilizar métodos e meios coerentes para a admissão – através de softwares, por exemplo – e aproveitamento de colaboradores, se preocupando com adaptabilidade e compatibilidade dos perfis às funções que exercerão nas empresas. Além disso, é imprescindível qualificar a mão de obra e oferecer constantes capacitações nesse novo cenário com tantas mudanças.</p><p>O RH tradicional está com os dias contados?</p><p>A indústria 4.0 não coloca um fim ao setor de RH, pelo contrário, dá novos meios de trabalho e exige novas abordagens, cada vez mais eficientes e tecnológicas. Na Era das máquinas e da tecnologia gestores de pessoas são não só necessários, como peça fundamental na estruturação das empresas. No entanto, o RH tradicional, com processos morosos e burocráticos, está com os dias contados pois contrapõe a revolução em processo. O RH precisa ser tão moderno, inovador e revolucionário quanto o momento e, esse sim, é o desafio.</p><p>Disponível em: <https://admvital.com/blog/como-industria-4-0-influencia-o-rh/> . Acesso em 05 de Agosto de 2020.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.</p><p>I. O retorno do investimento feito em tecnologia será percebido como efetivo quando práticas de humanização e gestão comportamental estiverem presentes na rotina da empresa.</p><p>PORQUE</p><p>II. Humanizar a área de Recursos Humanos e mantê-la tecnológica passa por acreditar que a tecnologia encurta distâncias e, mesmo assim, aproxima as pessoas. Atuar com equipes para extrair o que há de melhor em cada indivíduo é o que diferencia as organizações perenes daquelas que não vão mais existir.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>A) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>B)  As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>C) As asserções I e II são proposições falsas.</p><p>D) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>E)  A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>TEXTO 1</p><p>“Se tem uma coisa que vai mudar para nunca mais voltar a ser o que foi no passado é a questão do local e do espaço de trabalho. Gostemos ou não, para o bem ou para o mal, nossa percepção coletiva sobre tudo que envolve decisões sobre espaço e local de trabalho mudarão de forma marcante. Obrigatoriamente aprendemos que o que tínhamos antes pode e deverá ser diferente.”</p><p>Fonte: https://www.proxxima.com.br/home/proxxima/how-to/2020/04/07/as-empresas-a-organizacao-e-a-gestao-dc-depois-do-coronavirus-8-reflexoes.html</p><p>TEXTO 2</p><p>“As reuniões por videoconferência podem ser eficazes. Com a ferramenta, é possível entender expressões e linguagem corporal, diferente do que aconteceria em uma ligação por telefone. A videoconferência força os participantes a se concentrarem, permite execução mais eficiente e melhor tomada de decisão, diz o manual. Durante as reuniões, permita que os funcionários compartilhem fatos divertidos sobre o que aconteceu com eles ― mesmo que seja situações pessoais. Pergunte: "o que seus filhos fizeram hoje? Como você está usando o tempo em que estaria no transporte?", afirma o relatório. Essas perguntas criarão um elo entre o gestor e a equipe ― mesmo que à distância. Lembre-se: as reuniões longas devem ser divididas em partes menores durante a semana. Duas horas é o limite máximo para um envolvimento eficaz em telepresença.”</p><p>Fonte: https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2020/03/7-dicas-para-gerenciar-sua-equipe-durante-o-home-office.html</p><p>Considerando os textos apresentados, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.</p><p>I. Para algumas pessoas trabalhar de casa é uma tarefa fácil, para outras pode ser um desafio ― principalmente para os que ocupam um cargo de liderança.</p><p>PORQUE</p><p>II. A necessária visão dual de se manter os pés firmes e sólidos no presente, porque a realidade a isso nos obriga, mas não tirar os olhos do futuro é uma forma de equilibramos nosso próprio mindset de liderança de forma saudável e benéfica para o sucesso de todos os colaboradores.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>A) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>C) As asserções I e II são proposições falsas.</p><p>D) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>E) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>TEXTO 1</p><p>“Apesar da distância física, a gestão de times remotos exige o contato mais frequente entre líderes e seus times, assim como conversas sobre feedback. “As avaliações de desempenho e análises de performance estão sendo mais recorrentes. Aquela cultura de fazer uma reunião de desempenho a cada seis meses com o gestor vai deixar de existir. Com uma gestão à distância, o contato mais frequente também é necessário”.</p><p>Fonte: https://www.meioemensagem.com.br/home/comunicacao/2020/05/27/8-tendencias-de-gestao-para-o-trabalho-pos-pandemia.html</p><p>TEXTO 2</p><p>“A generalização do trabalho remoto pede um olhar mais crítico sobre dados de performance e produtividade. “Empresas entenderam que uma gestão baseada em dados é questão de sobrevivência, através de indicadores de performance, operacionais e de engajamento com os colaboradores e clientes. Com todo mundo trabalhando em casa, o líder não pode olhar para o lado e ver o que o seu colaborador está fazendo, então é preciso quebrar os processos da empresa em etapas que possam ser mensuradas. É cada vez mais importante entender médias e correlações de tempo para mensurar exatamente como o tempo está sendo organizado”.</p><p>Fonte: https://www.meioemensagem.com.br/home/comunicacao/2020/05/27/8-tendencias-de-gestao-para-o-trabalho-pos-pandemia.html</p><p>Considerando os textos apresentados, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.</p><p>I - Mais proximidade entre os times, apesar da distância e ressignificação do tempo e dos indicadores de qualidade, é uma necessidade sine qua non dos tempos atuais.</p><p>PORQUE</p><p>II - Fazer a gestão de pessoas não é uma tarefa sem complexidade, o que significa dizer que inexiste uma fórmula mágica que se possa aplicar a todo um grupo para gerenciá-lo coerentemente. Novos hábitos e comportamentos no universo corporativos são desejáveis e enriquecedores para se viver uma evolução organizacional.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>A) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>C) As asserções I e II são proposições falsas.</p><p>D) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>E) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>"A importância da motivação</p><p>Se o time de colaboradores não está motivado, toda a cadeia produtiva sai prejudicada. Além disso, um ambiente de trabalho em que as individualidades não são valorizadas está sujeito ainda a outros problemas.</p><p>Altos índices de evasão no quadro de funcionários, gastos com recontratações e o comprometimento da saúde do time de colaboradores são alguns dos transtornos que a sua companhia pode enfrentar se não investir em liderança.</p><p>Isso porque a desmotivação sistêmica que pode acontecer em uma organização não depende dos indivíduos. Ela é, na verdade, uma resposta à cultura organizacional que não se preocupa em</p><p>incentivar seus membros. E qualquer empregado está sujeito a essa baixa na motivação, que pode diminuir absurdamente a taxa de retenção de funcionários.</p><p>Assim, ao analisarmos a cultura de uma empresa fica óbvio que a liderança está em par com a criação, a formação e com a evolução dos princípios organizacionais. Também é evidente que qualquer falha no funcionamento da cultura empresarial está ligada às atitudes do gestor.”</p><p>Fonte: BEECORP. Liderança e Cultura Organizacional. Disponível em:<https://beecorp.com.br/blog/lideranca-e-cultura-organizacional/>. Acesso em 11 de ago. 2020.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.</p><p>I. Nas equipes de alto desempenho, pessoas têm confiança sólida e profunda umas nas outras e no propósito da equipe – elas se sentem livres para expressar sentimentos e ideias.</p><p>PORQUE</p><p>II. Todos têm a chance de contribuir nos diálogos e agem a partir de prioridades  e papéis claramente definidos na equipe. Um time unido e motivado nasce quando se garante que nenhum colaborador se sinta desconsiderado.</p><p>A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.</p><p>A) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.</p><p>B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.</p><p>C) As asserções I e II são proposições falsas.</p><p>D) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.</p><p>E) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.</p><p>Resiliência e criatividade</p><p>Em tempos de crise, é natural que o sentimento de tensão e a carga de trabalho acabem dificultando a performance. Ter capacidade de se adaptar a diferentes cenários é uma habilidade que será fundamental para superar este período.</p><p>Em um novo contexto profissional, cenários inesperados surgirão de forma mais frequente, colocando em xeque todas as experiências e conhecimentos que adquirimos até então. Afinal, isso já não está acontecendo?</p><p>Neste cenário desconhecido, decisões exigirão cada vez mais feeling e análises complexas, envolvendo alguma subjetividade, o que tornará a criatividade indispensável para que boas soluções sejam encontradas com agilidade.</p><p>Imagina uma tempestade acontecendo e o capitão desesperado! Isso não pode, não é mesmo? Os líderes deverão ter a capacidade de manter a direção, mesmo sem bússola.</p><p>As equipes demandarão como nunca, e as respostas nem sempre serão fáceis, sendo algumas vezes reformuladas. Os líderes precisarão manter a calma e a flexibilidade para garantir coordenadas mais assertivas.</p><p>As duas características refletem o potencial do gestor em ter o controle de condições extremas e conseguir pensar fora da caixa para criar soluções inovadoras.”</p><p>Fonte:<https://www.gruposeres.com.br/o-perfil-do-novo-lider-pos-pandemia/>. Acesso em 20 de ago. 2020.</p><p>Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir:</p><p>I. Ao longo do período de adaptação a um novo cenário (como o de uma pandemia, por exemplo), a tendência é que a ansiedade da equipe diminua com celeridade e constância, conforme historicamente observado.</p><p>II. É preciso que o líder desenvolva novas competências e uma visão holística que irá integrar outros conceitos relacionados à ciência, psicologia, sociologia, diversidade, conectividade, inteligência artificial etc., por meio da vivência e experiência de aprendizagem transformadoras de seu novo desafio.</p><p>III. “Nenhum plano sobrevive ao campo de batalha.” (Helmuth von Moltke). À medida que as empresas e seus líderes começam a se adaptar no enfrentamento da crise, a citação de Helmuth von Moltke pode se materializar demonstrando que, num cenário inesperado, é preciso rever toda a estratégia e o planejamento.</p><p>É correto o que se afirma em:</p><p>A) III, apenas.</p><p>B) I, II e III.</p><p>C) II e III, apenas.</p><p>D) I, apenas.</p><p>E) I e II, apenas. **errada**</p><p>“As organizações estão inseridas em um ambiente dinâmico e em contínua adaptação para absorver as mudanças provocadas pelo advento de novas tecnologias, apesar de frequentemente apresentarem uma forma organizacional estática (ZAHRA, 2006; AGARWAL & SELEN, 2009). Tem-se a percepção de que as empresas apresentam-se formatadas em um padrão que representa a sua identidade, e que este padrão é difícil de ser alterado. Contudo, ao se observar uma trajetória temporal, é possível evidenciar que elas reúnem capacidades para integrar, adaptar, reconfigurar e renovar a sua base de recursos e realizar um ajustamento estratégico, modificando os padrões uma vez formatados, para permanecerem competitivas (MILES et al., 1978; TEECE et al., 1997; TEECE, 2007).</p><p>O estudo do Comportamento Estratégico, conforme modelo proposto por Miles et al. (1978), possibilita a visualização deste movimento. Os autores indicam que a relação entre estratégia, tecnologia, estrutura e processo revela o ponto em que a organização inteira pode ser vista como um sistema integrado em interação dinâmica com o seu ambiente. Esta abordagem enfoca a existência de um processo de contínuo ajustamento que permite a adaptação da organização às decisões tomadas em resposta aos desafios e às oportunidades do ambiente. Fortalecendo esta construção, Teece et al. (1997) sugerem que o relacionamento entre as capacidades e as decisões estratégicas pode transformar e renovar a base de recursos tangíveis e intangíveis da organização e promover a sua adaptação ao ambiente. Teece (2007; 2010) destaca a visão de que fatores internos das organizações podem alterar sua forma de negócios e sua estrutura organizacional.”</p><p>Fonte: https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html</p><p>Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que:</p><p>A) Observa-se que desde a origem da formulação da estratégia de uma organização até a sua implementação existe um processo não linear de adaptação dos mecanismos que a compõem.</p><p>B) Entender a cultura organizacional permite que empreendedores compreendam melhor o seu negócio e tracem objetivos e metas conforme o que a empresa vivencia diariamente.</p><p>C) Líderes e empreendedores de sucesso mantém mindsets históricos de forma a garantir o sucesso de suas empresas no futuro.</p><p>D) As organizações não mudam impulsionadas pela necessidade de adaptação ao ambiente no qual elas estão inseridas.</p><p>E) O êxito das organizações está relacionado à capacidade de resultados baseados em estratégias competitivas de resultados.</p><p>image2.jpeg</p><p>image1.png</p>