aula4 (15)

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<p>04Aula</p><p>A cultura organizacional como</p><p>estratégia do gestor em</p><p>recursos humanos</p><p>Objetivos de aprendizagem</p><p>Ao término desta aula, vocês serão capazes de:</p><p>•	 fundamentar a cultura organizacional para possibilitar ao futuro administrador uma visão da realidade organizacional,</p><p>diante dos desafios do século XXI.</p><p>Olá turma,</p><p>Na aula que se inicia, vocês serão convidados a aprofundar seus conhecimentos sobre a</p><p>Cultura Organizacional e sua importância no ambiente empresarial.</p><p>Discorreremos, portanto, sobre a cultura organizacional, que de certa forma, pode se</p><p>caracterizar também como estratégia para o alcance de resultados.</p><p>Sabemos que o ambiente das organizações é altamente competitivo e requer de seus</p><p>administradores, além de ousadia, domínio de certas técnicas, ou que estejam bem informados</p><p>sobre temas especiais da administração para a condução dos negócios.</p><p>Dessa forma, o tema cultura organizacional é importante para a compreensão do ambiente</p><p>organizacional da organização contemporânea, uma vez que o ambiente das organizações,</p><p>caracterizado por variáveis incontroláveis, tem exigido um perfil cada vez mais empreendedor</p><p>do administrador, informado, dinâmico, capaz de reagir às mudanças e às forças externas com</p><p>ousadia, inteligência e rapidez.</p><p>Ao final da aula, vocês terão condições de repensar a sua maneira de ver e lidar com esse</p><p>tema na organização e poderão encontrar respostas mais solidificadas para questões, como: quais</p><p>habilidades o futuro administrador deve dominar para exercer o seu papel diante dos desafios do</p><p>ambiente interno e externo?</p><p>Para maior compreensão, recomenda-se que busquem aprofundar seus estudos, lendo obras</p><p>específicas sobre o assunto, sugeridas pelo professor na plataforma de ensino.</p><p>Boa aula!</p><p>Bons estudos!</p><p>30Gestão de Pessoas e Equipes</p><p>Seções de estudo</p><p>1 - Cultura organizacional</p><p>2 - Elementos da cultura organizacional</p><p>Sabemos que a concentração é fundamental para a efetividade de</p><p>um estudo. Portanto, ao começar a estudar, é importante que tenha</p><p>consciência de que a qualquer momento pode acontecer de entrar</p><p>em ação um fator de desconcentração. Assim, é fundamental que</p><p>siga persistentemente a meta de, ao iniciar os estudos, ir até o final</p><p>do prazo estabelecido (até o momento de pausa), sem tirar o foco do</p><p>conhecimento estudado, ou seja, sem deixar que esse estímulo deixe</p><p>de ser o principal. Além disso, você pode fazer exercícios para ajudar</p><p>em sua concentração, tais como: ainda antes de iniciá-los, feche os</p><p>olhos, procure relaxar as pálpebras e sentir os pés no chão (mas se</p><p>mantendo relaxado) e respire o mais pausadamente possível, durante 2</p><p>a 5 minutos. Depois, durante seus estudos, use um timer, por exemplo</p><p>do celular, para marcar o tempo previamente estipulado e bons estudos!</p><p>1 - Cultura organizacional</p><p>Não basta apenas ser um bom líder ou saber se</p><p>comunicar de forma eficaz. É preciso entender os fenômenos</p><p>que ocorrem nesse ambiente. Toda organização é constituída</p><p>de recursos, materiais, humanos, financeiros, tecnológicos e</p><p>informacionais, mas também de valores.</p><p>A Cultura Organizacional tem sido considerada por</p><p>muitos como a identidade da organização. Muitos profissionais</p><p>ou administradores, por ignorar a cultura organizacional,</p><p>têm passado por ‘‘maus pedaços’’, levando muitas vezes a</p><p>organização em que atua a situações indesejáveis.</p><p>O tema cultura organizacional é amplo, e o conceito mais</p><p>amplo ainda. Se tentarmos conceituar a cultura organizacional</p><p>teremos que resgatar visões sociológicas, antropológicas e</p><p>psicológicas. A cultura pode ser definida por várias visões.</p><p>Embora encontremos certa dificuldade para chegar a um</p><p>consenso sobre o que significa a cultura organizacional,</p><p>adiantamos que é uma realidade predominante em qualquer</p><p>tipo e tamanho de organização.</p><p>A cultura organizacional é diferente de uma empresa</p><p>para outra. O termo cultura nos remete ao mundo das artes,</p><p>aos costumes de um povo, de uma região, o modo de fazer e</p><p>de agir de um povo.</p><p>No ambiente organizacional, a Cultura Organizacional</p><p>pode ser entendida como uma variável necessária para</p><p>explicar e entender os valores, os costumes e as práticas da</p><p>organização. Vejamos alguns conceitos desenvolvidos por</p><p>Lacombre e Heilborn (2006):</p><p>a) Cultura organizacional é o conjunto de valores em</p><p>vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia,</p><p>definindo os padrões de comportamento e de</p><p>atitudes que governam as ações e decisões mais</p><p>importantes da administração.</p><p>b) Cultura organizacional é o conjunto de crenças em</p><p>relação ao que é importante na vida e expectativas</p><p>sobre o comportamento das pessoas na organização.</p><p>c) Conjunto de crenças, costumes, sistemas de valores,</p><p>normas de comportamento e forma de fazer negócio,</p><p>que são peculiares a cada empresa, que definem um</p><p>padrão geral para as atividades, decisões e ações</p><p>da empresa e descrevem os padrões explícitos e</p><p>implícitos de comportamento e as emoções que</p><p>caracterizam a vida nas organizações.</p><p>d) Conjunto de crenças e atitudes da organização em</p><p>relação a: importância das pessoas; a disponibilidade</p><p>dos administradores; a aceitação do não</p><p>conformismo; a clareza nos padrões; o empenho</p><p>em relação ao treinamento e desenvolvimento das</p><p>pessoas; a intimidade; os valores éticos e morais; a</p><p>competição interna; a orientação para o mercado ou</p><p>a produção; a comunicação interna; a capacidade de</p><p>ação e de adaptação às mudanças externas.</p><p>e) Padrão de suposição e valores básicos - inventados,</p><p>descobertos, ou desenvolvidos por determinado</p><p>grupo de pessoas ou grupo, à medida que ele aprende</p><p>a lidar com seus problemas de adaptação externa e</p><p>integração interna - que funcionaram suficientemente</p><p>bem para serem considerados válidos e, portanto,</p><p>para serem ensinados e transmitidos aos novos</p><p>membros como o modo correto de perceber, pensar</p><p>e sentir da empresa em relação ao problema.</p><p>Para Taylor, citado por Lacombre e Heilborn (2006):</p><p>[...] cultura é o conjunto de modos de pensar,</p><p>de sentir e de agir mais ou menos formalizado,</p><p>os quais, tendo sido aprendidos e sendo</p><p>partilhados por uma pluridade de pessoas,</p><p>servem, de maneira ao mesmo tempo objetiva</p><p>e simbólica, para integrar essas pessoas em</p><p>uma coletividade, distinta de outras.</p><p>Vocês devem estar se perguntando e daí, por que estudar a cultura</p><p>organizacional?</p><p>A resposta é simples: vocês precisam estudar e conhecer</p><p>a cultura organizacional porque a cultura representa a</p><p>identidade de uma empresa. Conhecer a cultura possibilita</p><p>identificar o espaço de atuação dentro de cada organização. A</p><p>cultura determina e delimita a liberdade de ação das pessoas</p><p>em relação a determinado objeto. Toda organização tem</p><p>cultura. Não há empresa sem cultura.</p><p>A cultura organizacional é manifestada por meio de</p><p>credos, crenças, valores, cerimônias e políticas adotadas</p><p>na organização que, de certa maneira, afetam os resultados</p><p>organizacionais esperados. Estudos comprovam que o</p><p>indivíduo afeta a organização e recebe a sua influência,</p><p>modificando seus comportamentos, atitudes e visão de</p><p>mundo, como consequência do desempenho e de seus papéis.</p><p>Amplie seus horizontes sobre a Cultura Organizacional! Para tanto, leia:</p><p>CONCEITOS DE LIDERANÇA. Cultura organizacional e o que é cultura</p><p>organizacional? Disponível em: http://conceitosdelideranca.blogspot.</p><p>com.br/. Acesso em: 30 abr. 2012.</p><p>31</p><p>1.1 - Elementos que fazem parte da</p><p>cultura organizacional</p><p>Vejamos alguns elementos que fazem parte da cultura</p><p>organizacional e vamos entendê-los melhor!</p><p>a) Valores: são as crenças e conceitos básicos numa</p><p>organização. “Definem o sucesso em termos</p><p>concretos para os empregados e estabelecem</p><p>os padrões de comportamento que devem ser</p><p>alcançados na organização. Por exemplo: ética,</p><p>inovação, respeito, voluntariado, consideração à</p><p>diversidade, sentimento de sucesso compartilhado,</p><p>valorização do trabalho em equipe, qualidade no</p><p>atendimento, cumprimento de prazos, pontualidade.</p><p>Quanto maior for a durabilidade</p><p>dos valores, mais</p><p>forte será o seu poder de penetração e de reforço a</p><p>partir de outros elementos culturais neles baseados”</p><p>(Freitas, 1991).</p><p>b) Crenças ou pressupostos: é todo fator ou</p><p>acontecimento tido como verdade, que uma vez</p><p>compartilhado, passa a constituir um valor ou um</p><p>comportamento na organização, inquestionável.</p><p>Por exemplo: a empresa valoriza quem não falta ao</p><p>trabalho e pune quem falta. O exemplo pode ser</p><p>uma crença e não uma verdade no momento em que</p><p>não foi descrito e nem estabelecido esse parâmetro</p><p>pela empresa. As ações gerenciais ou as práticas</p><p>organizacionais levam as pessoas a acreditar dessa</p><p>forma.</p><p>c) Atitude: caracteriza-se pelos comportamentos</p><p>e pelos atos predominantes no ambiente</p><p>empresarial. Por exemplo: costume de faltar ao</p><p>trabalho, assédios no trabalho, o ato do supervisor</p><p>cumprimentar as pessoas, o gesto de aceitar</p><p>propinas. As atitudes das pessoas são caracterizadas</p><p>pelas suas crenças e seus valores.</p><p>d) Rito (ritual): rito se configura como uma categoria</p><p>analítica privilegiada para desvendar a cultura das</p><p>organizações. Ao desempenhar um rito, as pessoas</p><p>se expressam através de diversos símbolos: gestos,</p><p>linguagem, comportamentos ritualizados, artefatos</p><p>para salientar uma visão consensual apropriada</p><p>à ocasião. Comparando os relatos antropológicos</p><p>dos ritos das sociedades tribais com os da vida das</p><p>organizações modernas, destacamos alguns tipos de</p><p>rito: de passagem, de degradação, de confirmação,</p><p>de reprodução, de redução e de integração.</p><p>O gestor que ignora a cultura da organização está ignorando a identidade</p><p>da própria empresa.</p><p>Uma cultura organizacional forte é aquela em que os</p><p>valores são éticos, a criatividade é valorizada e praticada na</p><p>empresa; a liderança é eficaz; as políticas de recursos humanos</p><p>são fortes. Cultura forte é aquela que é percebida e aceita pelos</p><p>membros da organização.</p><p>Uma vez que as práticas da organização são aceitas</p><p>pelo grupo, passa a caracterizar a cultura organizacional. Por</p><p>exemplo: premiação ao melhor vendedor, comemoração e</p><p>festa de aniversários. Não demitir empregados faltosos etc.</p><p>Dessa forma, a formalização da cultura se dá mediante os</p><p>acontecimentos internos.</p><p>A cultura não está escrita ou formalizada em documentos,</p><p>mas é determinada pelo o ambiente. Para ser forte, a cultura</p><p>necessita ser percebida pelas pessoas. Todos os esforços dos</p><p>dirigentes em inovar, incentivar os grupos, perseguir a ordem</p><p>mediante métodos burocráticos etc., uma vez percebidos</p><p>e valorizados pelos membros (empregados), passa para a</p><p>cultura organizacional.</p><p>Para que a cultura organizacional seja validada como</p><p>oficial necessita ser percebida, apreendida e ensinada aos</p><p>futuros membros. Por exemplo: na empresa Paraíso Floral,</p><p>os funcionários enviam mensalmente sugestões à diretoria</p><p>sobre a melhoria do ambiente de trabalho e sempre que</p><p>possível, recebem recompensas financeiras pelas ideias aceitas</p><p>e implementadas. Embora essa atitude ou essa prática não</p><p>esteja oficializada na organização, é uma prática comum a</p><p>todos os colaboradores. Dessa forma, tal atitude (prática)</p><p>na empresa, acaba sendo normal, passando a fazer parte da</p><p>cultura organizacional.</p><p>Todo fenômeno,todo acontecimento, todo esforço, toda atitude,</p><p>toda comemoração, todo investimento contínuo em tecnologia, a</p><p>busca contínua pela qualidade, o respeito às diferenças individuais</p><p>e à diversidade, todo esforço em recompensar os colaboradores</p><p>por suas ideias, todas as regras predominantes na organização,</p><p>todas as crenças, todos os rituais, percebidos, aceitos, ensinados e</p><p>transmitidos na organização constituem a cultura organizacional de</p><p>um empreendimento. Parte do sucesso está em perceber, entender e</p><p>respeitar a cultura organizacional da empresa.</p><p>1.2 - O gestor pode ensinar a cultura</p><p>organizacional?</p><p>Para Lacombre e Heilborn (2006), “as organizações</p><p>podem ensinar a sua cultura por meio de documentos escritos,</p><p>por meio de reuniões, seminários, palestras ou mesmo por</p><p>meio de conversas individuais”.</p><p>No entanto, os mesmos autores afirmam que a maneira</p><p>mais eficaz de ensinar a cultura organizacional é pelas ações</p><p>praticadas pela organização. Essas ações devem ser vistas</p><p>e percebidas pelas pessoas (colaboradores). Ressaltamos,</p><p>32Gestão de Pessoas e Equipes</p><p>assim, a necessidade de os gestores identificarem de forma</p><p>consciente e eficaz o que realmente pretendem que seja</p><p>percebido, ensinado e transmitido dentro da organização.</p><p>Agora, vamos avançar mais um pouco estudando os elementos que</p><p>fazem parte da Cultura Organizacional.</p><p>2 - Elementos da cultura organizacional</p><p>Os elementos da cultura organizacional devem ser muito</p><p>bem administrados, compreendidos, pois uma vez percebidos</p><p>os valores, os mitos, os ritos e as crenças, acabam tendo</p><p>grande força no ambiente organizacional.</p><p>Que tipo de cultura vocês pretendem que predomine na sua organização?</p><p>Vejamos alguns exemplos: a prática mensal de</p><p>comemorar aniversário, apoiada e aprovada pela organização;</p><p>a prática de aceitar propina para fechamento de negócios; as</p><p>normas e os costumes de advertir ou suspender funcionários</p><p>que cometem faltas; a realização do atendimento pós-vendas;</p><p>a resistência às mudanças; o esforço em investimentos; a</p><p>valorização do esforço individual do empregado; o respeito ao</p><p>meio ambiente; a prática do voluntariado entre os empregados</p><p>da organização; a liderança democrática; a comunicação eficaz;</p><p>as práticas de contratação; as práticas de demissão; a prática de</p><p>comunicar por escrito a todos os funcionários as mudanças</p><p>nos procedimentos; a prática de não começar o expediente</p><p>sem uma oração etc. Todas essas práticas ou procedimentos</p><p>caracterizam os costumes, os rituais, as cerimônias e os valores</p><p>da organização.</p><p>Vale ressaltar que os elementos culturais predominantes</p><p>na organização quando positivos, aceitos, ensinados e</p><p>transmitidos, constituem uma cultura forte na empresa.</p><p>Acredito que vocês entenderam a mensagem: o estudo da cultura, e</p><p>por que não dizer, a preocupação com a cultura organizacional deve</p><p>ser um requisito básico para qualquer profissional. Quanto mais velha</p><p>uma empresa (organização), talvez seja mais difícil mudar ou alterar a sua</p><p>cultura. Mas, se a cultura for forte e positiva, por que mudá-la?</p><p>2.1 - Tipos de cultura</p><p>Conforme já relatamos nesta aula, cada pessoa tem os</p><p>seus valores, a sua identidade. As organizações também têm os</p><p>seus valores (constituídos pelos valores de seus colaboradores</p><p>e seus dirigentes). Os esforços organizacionais distintos</p><p>constituem uma cultura distinta e diferente nas diferentes</p><p>organizações. Os tipos de cultura servem para identificar uma</p><p>organização: Por exemplo:</p><p>a)	 a organização Alfa é focada em resultados e</p><p>recompensa todo esforço de venda de seus</p><p>funcionários.</p><p>b)	 a organização Beta é focada e pautada na ética e</p><p>rejeita qualquer tipo de negócio fora da Lei.</p><p>c)	 a organização Ômega é focada em resultados</p><p>globais (envolvendo todos os setores e aspectos</p><p>organizacionais); o trabalho em equipe é estimulado</p><p>e recompensado.</p><p>d)	 a organização Sigma é reconhecida pelos seus</p><p>investimentos em tecnologia e pelo respeito ao meio</p><p>ambiente.</p><p>Cada exemplo acima pode configurar um tipo de cultura,</p><p>pois cada organização diferencia-se da outra mediante as suas</p><p>práticas. Quanto aos tipos culturais, podemos ter culturas</p><p>voltadas para investimentos, cultura voltada para o trabalho</p><p>em grupo, cultura voltada para as normas, cultura voltada para</p><p>o respeito às pessoas e ao meio ambiente, e assim por diante.</p><p>O tipo de cultura organizacional é caracterizado pelo</p><p>esforço constante (atitudes, valores, crenças) em determinados</p><p>objetos. A tipologia cultural pode ser identificada mediante</p><p>modelos estabelecidos por estudiosos.</p><p>As crenças e os valores são a base de sustentação da cultura</p><p>organizacional.</p><p>Citamos, por exemplo, a Tipologia Cultural de Quinn,</p><p>um modelo, que mediante um quadrante (conjunto de 4 tipos</p><p>de culturas),</p><p>identifica se a cultura da organização é racional,</p><p>grupal, hierárquica ou empreendedora. O Modelo de Quinn é</p><p>uma proposta americana.</p><p>De acordo com PUC-SP 2009, veremos agora um pouco</p><p>mais sobre a tipologia cultural definida por Quinn.</p><p>2.1.1 - Cultura grupal</p><p>A cultura grupal, em uma instituição, apresenta forte</p><p>similaridade com a organização familiar, ou seja, os principais</p><p>fatores de motivação são vínculos afetivos, coesão e o fato</p><p>de pertencer ao grupo, e as interações ocorrem por meio de</p><p>trabalho em grupo.</p><p>Segundo Cameron e Quinn (1996), algumas</p><p>prerrogativas básicas desse tipo cultural são: o ambiente pode</p><p>ser melhor gerenciado por meio de equipes de trabalho e</p><p>desenvolvimento dos empregados, os fornecedores e clientes</p><p>são considerados como parceiros, a empresa está em um</p><p>negócio que desenvolve um ambiente de trabalho humano, e</p><p>a habilidade requerida dos gerentes é o desenvolvimento dos</p><p>empregados e fomentar sua participação, comprometimento</p><p>e lealdade.</p><p>Os critérios de eficácia incluem o desenvolvimento do</p><p>capital humano e o compromisso dos membros individuais</p><p>(Quinn, 2003).</p><p>2.1.2 - Cultura hierárquica</p><p>A cultura hierárquica possui bases teóricas no trabalho</p><p>do sociólogo alemão Max Weber que elencou sete aspectos</p><p>necessários às empresas que buscassem alto grau de eficácia,</p><p>em conformidade com um ambiente externo de estabilidade,</p><p>que passaram a ser conhecidos como características da</p><p>burocracia: normas, especialização, meritocracia, hierarquia,</p><p>propriedade privada, impessoalidade e controlabilidade.</p><p>33</p><p>Atenção!!!</p><p>a cultura organizacional que é compatível com esse tipo é caracterizada</p><p>por um formalizado e estruturado local de trabalho. Procedimentos</p><p>governam o que as pessoas fazem. Líderes são ótimos coordenadores e</p><p>organizadores. Manter a organização estruturada de uma forma fácil de</p><p>dirigir é importante. Para a continuidade da organização são valorizadas</p><p>estabilidade, previsibilidade e eficiência. Regras e políticas formais são o</p><p>que mantém a organização coesa (Cameron; Quinn, 1996, p. 17).</p><p>Seus principais fatores motivacionais são segurança,</p><p>ordem, regras e regulamentações (Quinn, 2003).</p><p>2.1.3 - Cultura inovativa</p><p>Cameron e Quinn (1996) consideram que a cultura</p><p>inovativa emergiu da mudança da era industrial para a era da</p><p>informação, oferecendo respostas adequadas ao turbulento e</p><p>superacelerado ambiente de mudanças que tipificam o mundo</p><p>dos negócios do século XXI.</p><p>A cultura inovativa é caracterizada por um</p><p>local de trabalho dinâmico, empreendedor</p><p>e criativo. As pessoas comumente assumem</p><p>riscos. O que mantém a organização coesa é</p><p>o comprometimento com experimentações</p><p>e inovações. A ênfase é dada na liderança</p><p>em novos conhecimentos, novos produtos</p><p>e serviços. Importante é a percepção e</p><p>busca de novos desafios. A continuidade da</p><p>organização está suportada sobre crescimento</p><p>rápido e aquisição de novos recursos. Sucesso</p><p>significa fabricar produtos e serviços</p><p>originais únicos (Cameron; Quinn, p. 21;</p><p>1996).</p><p>Entre seus critérios de eficácia figuram o crescimento, o</p><p>desenvolvimento de novos mercados e a aquisição de recursos</p><p>(Quinn, 2003).</p><p>2.1.4 - Cultura racional</p><p>Segundo Crozatti (1998), as principais premissas na</p><p>cultura racional dizem respeito ao ambiente que é hostil,</p><p>aos consumidores que fazem escolhas e estão interessados</p><p>em valor, às organizações que buscam melhorar sua posição</p><p>competitiva nos negócios e à maior capacidade dos gerentes</p><p>que buscam dirigir as empresa para a produtividade,</p><p>resultados e rentabilidade.</p><p>A cultura racional é um local orientado</p><p>para resultados, líderes são fortemente</p><p>direcionados como competidores e</p><p>produtores. São exigentes e cobradores de</p><p>resultados. O que mantém a organização</p><p>coesa é a ênfase em vencer. A continuidade da</p><p>organização depende de ações competitivas e</p><p>atingimento de metas e objetivos delimitados.</p><p>O sucesso é definido em termos de</p><p>participação e penetração no mercado. Vencer</p><p>os concorrentes de mercado e liderança</p><p>de mercado é importante (CAMERON;</p><p>QUINN, 1996, p. 18).</p><p>Seus critérios de eficácia referem-se ao planejamento,</p><p>produtividade e eficiência (Quinn, 2003).</p><p>Cada tipo de cultura possui um oposto. A Grupal, preocupada com a</p><p>coesão, a moral e o desenvolvimento dos recursos humanos, entra em</p><p>acentuado contraste com a Racional, com sua busca de participação</p><p>no mercado, realização de metas e eliminação da concorrência.</p><p>A Hierárquica, com sua paixão pela eficiência, pontualidade e</p><p>funcionamento sem sobressaltos, contrapõe-se à Inovativa, que visa à</p><p>realização em resultados de ponta, criatividade e crescimento (Quinn,</p><p>2003).</p><p>A cultura organizacional deve ser preservada, ensinada</p><p>e transmitida: toda cultura forte deve ser preservada para que</p><p>passe a ser valorizada pelas gerações futuras ou pelos novos</p><p>colaboradores.</p><p>2.2 - Cultura organizacional no</p><p>Brasil: considerações finais</p><p>O estudo da cultura organizacional ou cultura corporativa</p><p>ainda é recente no Brasil. Começou a se falar em cultura</p><p>organizacional no ambiente empresarial na década de 1980.</p><p>O estudo da cultura ganha força no ambiente organizacional</p><p>no mundo e no Brasil com os estudos acadêmicos de Edgar</p><p>Schein.</p><p>Além disso, ela mostra a forma de uma organização fazer</p><p>as coisas e conseguir com que seus colaboradores alcancem</p><p>resultados, conforme os valores predominantes. Uma cultura</p><p>forte e positiva é pautada por hábitos, por atitudes positivas,</p><p>por comportamento ético e empreendedor.</p><p>A cultura organizacional forte promove a liderança eficaz, a comunicação</p><p>eficaz e a satisfação dos colaboradores (empregados) e clientes.</p><p>Não existe organização sem cultura organizacional. A</p><p>regra é simples e básica: toda atitude, esforço, valores, todo</p><p>elemento da cultura presente na organização, é a sua cultura.</p><p>Costuma-se afirmar que não ter cultura já é a própria cultura</p><p>de uma organização.</p><p>Alguns aspectos básicos devem ser observados pelos</p><p>gestores, principalmente no processo de mudança na</p><p>organização. Para Morgan (1996) citado por Carmen Diva</p><p>B. Monteiro, Elvira Cruvinel Ventura e Patrícia Nassif da</p><p>Cruz (2006), “o processo de mudança tradicionalmente tem</p><p>sido dado como um problema de mudança das tecnologias,</p><p>estruturas, habilidades e motivações dos empregados”.</p><p>OToole (Wood, 1992) considera que os fatores-chave em</p><p>uma mudança cultural são:</p><p>a.	 que a mudança seja construída sobre as forças e os</p><p>valores da organização;</p><p>b.	 que haja participação em todos os níveis;</p><p>c.	 que a mudança se dê de forma holística,</p><p>relacionando-se com a estrutura, estratégia, sistemas</p><p>34Gestão de Pessoas e Equipes</p><p>de recompensa, sistemas de controle;</p><p>d.	 que a alta gerência lhe dê todo apoio e que se torne</p><p>um processo contínuo;</p><p>e.	 que seja planejada no longo prazo e executada em</p><p>etapas.</p><p>Portanto, para maior comprometimento das pessoas</p><p>com a cultura organizacional:</p><p>a.	 adote práticas de vendas, de remuneração, de</p><p>promoção, de recrutamento, de desenvolvimento de</p><p>pessoas na organização;</p><p>b.	 estabeleça normas claras de vendas e pagamentos;</p><p>c.	 estabeleça normas a respeito do relacionamento da</p><p>empresa com o meio ambiente;</p><p>d.	 identifique as ações ou os eventos não visíveis na</p><p>organização, pois podem constituir a subcultura</p><p>organizacional (cultura não oficial construída pelos</p><p>grupos na organização);</p><p>e.	 adote práticas eficazes de liderança e de comunicação;</p><p>f.	 crie uma cultura de trabalho em equipe. Estimule as</p><p>pessoas ao envolvimento e compartilhamento dos</p><p>trabalhos e de seus resultados.</p><p>Os hábitos e costumes, as práticas (valores e</p><p>comportamentos) das pessoas e dos grupos na organização</p><p>podem ser uma subcultura organizacional. Administre esses</p><p>valores.</p><p>Futuro administrador: “Nunca se esqueça de que a empresa é um</p><p>ser vivo e dinâmico (sociotécnico), em contínuo desenvolvimento e</p><p>transformação. [...] Ela tem um DNA oculto que você precisa desvendar e</p><p>compreender. Na verdade, a empresa deve ser vista como um conjunto</p><p>de competências e valores sempre prontos, atualizados</p><p>e disponíveis</p><p>para serem aplicados à primeira oportunidade que surja antes que o</p><p>concorrente o faça. Isso requer muito cuidado de sua parte. Em primeiro</p><p>lugar, compreenda que os recursos físicos, materiais, financeiros são</p><p>fundamentais, mas eles são estáticos, inertes, sem vida ou inteligências</p><p>própria. Eles são importantes e indispensáveis, mas não chegam a</p><p>constituir a alma de sua empresa. Constituem apenas a infraestrutura, a</p><p>base de operações ou a plataforma para permitir que a empresa alcance</p><p>resultados melhores. Trabalhar com recursos é relativamente fácil. Eles</p><p>são físicos concretos, visíveis e palpáveis. Você pode pô-los em qualquer</p><p>lugar. São agentes passivos e não fazem má-criações ou reclamações.</p><p>Não mudam de ideia e comportamento. Assim são previsíveis. As</p><p>pessoas, ao contrário, têm alma, sentimentos, valores e competências,</p><p>fazem má-criações e mudam de comportamentos” (Chiavenato, 2006).</p><p>Trabalhar com pessoas é complicado porque elas têm</p><p>seus valores, seus objetivos e suas culturas. Desenvolva uma</p><p>cultura de liderança eficaz. Desenvolva uma administração</p><p>racional, mas humana e ética. Promova a qualidade dos</p><p>produtos e serviços, promovendo a qualidade de vida e o</p><p>desenvolvimento das pessoas.</p><p>Estamos indo bem, não é mesmo? Então, para</p><p>encerrar essa aula, vamos recordar os conteúdos</p><p>estudados na aula 4:</p><p>Retomando a aula</p><p>1 – Cultura organizacional</p><p>Chegamos ao final da aula 4, na qual vocês puderam</p><p>estudar, na seção 1, sobre a Cultura Organizacional. Nesta</p><p>seção, foi possível entender melhor o que vem a ser essa</p><p>prática dentro de uma organização e qual a sua importância</p><p>para o bom desempenho organizacional, e que ela não pode</p><p>ser deixada de lado, pois faz parte da identidade de uma</p><p>organização.</p><p>2 – Elementos da cultura organizacional</p><p>Já na seção 2, vocês viram sobre os elementos da Cultura</p><p>Organizacional, que englobam os valores, atitudes, crenças e</p><p>rituais que fazem parte do dia a dia empresarial. Assim, uma</p><p>cultura organizacional para ser forte precisa ser percebida</p><p>e aceita pelos membros da organização, ou seja, ela se dá</p><p>mediante acontecimentos internos, não através de registros</p><p>em documentos, mas sim através de ações diárias praticadas</p><p>pelos membros da organização. Esperamos que vocês não se</p><p>apeguem apenas ao conteúdo oferecido nas aulas, procurem</p><p>sempre aprimorar seus conhecimentos fazendo pesquisa em</p><p>outras fontes de conhecimento.</p><p>Espero que seus estudos referentes à aula 4 tenham sido proveitosos.</p><p>Mas, caso ainda tenham dúvidas, sugerimos que acessem o ambiente</p><p>virtual e utilizem as ferramentas apropriadas para se comunicar com</p><p>seus colegas de curso e com seu professor. Além disso, é importante</p><p>que reflitam sobre os conteúdos e as estratégias didáticas empregadas</p><p>para a aprendizagem desta aula: o que foi bom? O que pode melhorar?</p><p>Lembrem-se de que estaremos esperando suas sugestões para melhorar</p><p>nossos recursos e técnicas didáticas utilizados no curso. Afinal, na EaD</p><p>a construção de conhecimento é um trabalho de todos. Participem, nós</p><p>também queremos aprender com vocês!</p><p>BERNARDES, Cyro. Teoria geral da administração: a</p><p>análise integrada das organizações. São Paulo: Atlas, 1993.</p><p>CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Teoria geral da</p><p>administração. Porto Alegre: AGE, 1998.</p><p>FERREIRA, Admeir Antonio, REIS, Ana Clara</p><p>Fonseca e PEREIRA, Maria Isabel. Gestão empresarial: de</p><p>Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, 1997.</p><p>Vale a pena ler</p><p>Vale a pena</p><p>35</p><p>MAXIANO, Antonio César Amaru. Introdução à</p><p>administração. São Paulo: Atlas, 2000.</p><p>MOTTA, Fernando C. Prestes e Vasconcellos, Isabella</p><p>F. Gouveia de. Teoria geral da administração. São Paulo: Pioneira,</p><p>2002.</p><p>CRUZ. L. A influência da cultura nas organizações.</p><p>Disponível em https://administradores.com.br/artigos/a-</p><p>influencia-da-cultura-nas-organizacoes . Acesso em: 09 dez.</p><p>21.</p><p>SEBRAE. A importância da cultura organizacional para</p><p>o seu negócio. Disponível em https://www.sebrae.com.br/</p><p>sites/PortalSebrae/artigos/artigosPessoas/a-importancia-</p><p>da-cultura-organizacional-para-o-seu-negocio,2516dfdafcce</p><p>a510VgnVCM1000004c00210aRCRD. Acesso em: 09 dez.</p><p>21.</p><p>Vale a pena acessar</p><p>TAVARES, P. Cultura Organizacional Alavancando</p><p>Negócios. Disponível em</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=2-Bj-XJ8svA.</p><p>Acesso em: 09 dez. 21.</p><p>WELCHJ, J. Que valores 2 empresas devem ter para</p><p>a fusão? Disponível em https://www.youtube.com/</p><p>watch?v=7ioUn2sFRrs. Acesso em: 09 dez. 21.</p><p>Vale a pena assistir</p><p>Minhas anotações</p>