A Gestão de Pessoas e sua Relação com a Segurança do Trabalho

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<p>DESCRIÇÃO</p><p>Compreensão da organização de pessoas para a estruturação de uma organização, no contexto de</p><p>execução de tarefas específicas.</p><p>PROPÓSITO</p><p>A compreensão da gestão de pessoas, para execução de tarefas paralelas, convergentes a um mesmo</p><p>objetivo, é fundamental para um gestor conseguir guiar sua(s) equipe(s) a atingir(em) seu(s) objetivo(s)</p><p>específico(s), para que, assim, o objetivo geral da empresa seja alcançado.</p><p>PREPARAÇÃO</p><p>Antes de iniciar o conteúdo deste tema, certifique-se de estar com acesso à Internet e à biblioteca virtual</p><p>do curso.</p><p>OBJETIVOS</p><p>MÓDULO 1</p><p>Identificar os aspectos organizacionais e principais processos de gestão de pessoas</p><p>MÓDULO 2</p><p>Identificar as causas e consequências do estresse ocupacional − Síndrome de Burnout</p><p>MÓDULO 3</p><p>Reconhecer a importância da prevenção de acidentes e qualidade de vida no trabalho</p><p>MÓDULO 4</p><p>Reconhecer os aspectos psíquicos dos acidentes de trabalho</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS</p><p>EMPRESAS</p><p>MÓDULO 1</p><p> Identificar os aspectos organizacionais e principais processos de gestão de pessoas</p><p>LIGANDO OS PONTOS</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>A empresa DOCUMENTA, que atua realizando a gestão de documentos para outras empresas, tem 30</p><p>funcionários divididos entre as diversas etapas de trabalho. Maria, ao ingressar no quadro de</p><p>funcionários, em seu segundo dia de trabalho, fez uma selfie com um documento sigiloso e postou no</p><p>Instagram, ocasionado a abertura de processo pelo contratante do serviço. A DOCUMENTA, percebendo</p><p>que falhou no treinamento de Maria, advertiu e alocou a moça no programa de reciclagem e</p><p>aprendizagem, a fim de incrementar sua qualificação para a atividade que deveria exercer.</p><p>Além disso, a DOCUMENTA investiu na elaboração de um site para divulgar a empresa, onde descreve</p><p>a sua identidade. Nesse site, ainda, é apresentado um relatório anual no qual é possível observar a</p><p>satisfação com o trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional dos</p><p>funcionários.</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar os pontos?</p><p>1. CORRESPONDEM ÀS BASES DE CONVICÇÕES DE UM MODO DE CONDUTA</p><p>E/OU VALORES FINAIS ADOTADOS POR UM INDIVÍDUO. COMPOSTOS EM UM</p><p>SISTEMA DE VALORES, ESTES PERMITEM QUE A PESSOA SEJA CAPAZ DE</p><p>JULGAR O QUE É CERTO, BOM E DESEJÁVEL, INCLUINDO UMA HIERARQUIA</p><p>BASEADA NA CLASSIFICAÇÃO. DE ACORDO COM ESSA DEFINIÇÃO, MARIA,</p><p>AO DIVULGAR O DOCUMENTO SIGILOSO, NÃO COMPREENDEU O QUE DA</p><p>EMPRESA?</p><p>A) Valores</p><p>B) Emoções</p><p>C) Conflitos</p><p>D) Acidentes</p><p>E) Perigos</p><p>2. A DOCUMENTA APRESENTA QUE CARACTERÍSTICAS PRELIMINARES, DE</p><p>ACORDO COM O NICHO DE ATUAÇÃO, QUE SÃO CONSTITUINTES DE SUA</p><p>IDENTIDADE?</p><p>A) A emissão, os valores e os objetivos</p><p>B) A missão, os contratos e os objetivos</p><p>C) A missão, os valores e os conflitos</p><p>D) A missão, os valores e os objetivos</p><p>E) A emissão de documentos, os valores e os objetivos</p><p>GABARITO</p><p>1. Correspondem às bases de convicções de um modo de conduta e/ou valores finais adotados</p><p>por um indivíduo. Compostos em um sistema de valores, estes permitem que a pessoa seja</p><p>capaz de julgar o que é certo, bom e desejável, incluindo uma hierarquia baseada na</p><p>classificação. De acordo com essa definição, Maria, ao divulgar o documento sigiloso, não</p><p>compreendeu o que da empresa?</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>Maria, ao divulgar o documento sigiloso, não compreendeu os valores da empresa, visto que estes</p><p>permitem que a pessoa seja capaz de julgar o que é certo, bom e desejável, incluindo uma hierarquia</p><p>baseada na classificação.</p><p>2. A DOCUMENTA apresenta que características preliminares, de acordo com o nicho de atuação,</p><p>que são constituintes de sua identidade?</p><p>A alternativa "D " está correta.</p><p>As empresas, em sua maioria, são gerenciadas por diferentes pessoas, que contribuem para a</p><p>existência de um diferencial de uma empresa para outra. Estas, ainda, apresentam como constituintes</p><p>de sua identidade a missão, os valores e os objetivos, que conferem às empresas características</p><p>preliminares de acordo com o nicho de atuação.</p><p>3. A DOCUMENTA É UMA EMPRESA NA QUAL A PRÁTICA</p><p>DOS SEUS VALORES PODE SER PERCEBIDA PELAS</p><p>ATITUDES CORPORATIVAS PARA COM SEU PÚBLICO.</p><p>ENTRE ELAS, PODEMOS CITAR QUAIS?</p><p>RESPOSTA</p><p>Satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.</p><p>javascript:void(0)</p><p>CARACTERIZANDO OS ASPECTOS</p><p>ORGANIZACIONAIS E PROCESSOS DE GESTÃO</p><p>DE PESSOAS</p><p>CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>O contexto da gestão de pessoas configura-se no conjunto de circunstâncias, no qual se incluem</p><p>pessoas e organizações. As organizações são fundamentalmente dependentes das pessoas para seu</p><p>funcionamento e para alcançar seus objetivos, sendo que as pessoas dependem das organizações</p><p>como meio para atingir seus objetivos pessoais e profissionais.</p><p>A GESTÃO DE PESSOAS TEM UM PAPEL FUNDAMENTAL NAS</p><p>EMPRESAS, CABENDO AO GESTOR ESTAR ATENTO ÀS QUESTÕES</p><p>QUE ENVOLVEM TODA A FORÇA DE TRABALHO, TANTO NO ÂMBITO</p><p>SOCIAL QUANTO NO PSICOLÓGICO.</p><p> ATENÇÃO</p><p>Cabe ressaltar que uma gestão saudável busca o bem-estar e a qualidade de vida dos seus</p><p>empregados.</p><p>Os empregados recebem as suas remunerações com as quais provêm o sustento para suas famílias.</p><p>Contudo, hoje, busca-se um trabalho que possibilite uma boa remuneração, que contenha bons</p><p>benefícios, além de corresponder às expectativas e anseios para o próprio desenvolvimento pessoal.</p><p>Um bom salário acaba por influenciar a autoestima e a confiança do ser humano, o que colabora na</p><p>construção de sua identidade pessoal e social. Importa destacar que o investimento em uma gestão de</p><p>pessoas que seja mais humanizada proporciona benefícios aos profissionais, empregados e parceiros</p><p>das empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor.</p><p>A gestão de pessoas se faz presente em toda a organização, configura-se em um trabalho mais amplo e</p><p>diversificado, pois refere-se ao gerenciamento de todos os integrantes da empresa.</p><p>Um dos principais objetivos da gestão de pessoas é o aumento da produtividade por meio de ações</p><p>comportamentais, nas quais busca-se elaborar pensamentos, ações dinâmicas e participativas em</p><p>relação aos projetos, considerando o desenvolvimento de maturidade para adaptação às situações</p><p>conflituosas e/ou desafiadoras.</p><p> SAIBA MAIS</p><p>Destaca-se, ainda, que, em todas as relações, o comportamento ético na organização é um fator</p><p>fundamental, visto que empresas e empregados sem ética não criam uma relação de responsabilidade</p><p>com dignidade.</p><p>A gestão de pessoas está atenta à mentalidade predominante nas organizações, sendo dependente da</p><p>cultura estabelecida em determinada organização, de sua estrutura organizacional empregada, de suas</p><p>características socioambientais, do seu ramo de negócios e das diversas variáveis utilizadas pela</p><p>organização.</p><p>A gestão de pessoas abrange diversas ações integradas nas quais as pessoas são agregadas,</p><p>aplicadas, recompensadas, desenvolvidas, mantidas e monitoradas. Os principais métodos</p><p>envolvidos nos processos de gestão de pessoas são os seguintes:</p><p>AGREGAR</p><p>Recrutamento de pessoas;</p><p>Seleção de pessoas.</p><p>APLICAR</p><p>Orientação das pessoas;</p><p>Desenho organizacional e de cargos;</p><p>Avaliação de desempenho.</p><p>RECOMPENSAR</p><p>Remuneração e incentivos;</p><p>Benefícios e serviços.</p><p>DESENVOLVER</p><p>Treinamento e desenvolvimento.</p><p>MANTER</p><p>Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;</p><p>Relações sindicais.</p><p>MONITORAR</p><p>Banco de dados;</p><p>Sistemas de informações gerenciais.</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>Alguns fatores podem interferir no planejamento e no gerenciamento da Segurança do Trabalho, como</p><p>os descritos a seguir:</p><p>ABSENTEÍSMO</p><p>Consiste na frequência e/ou duração do tempo que é perdido por faltas ou atrasos no trabalho, podendo</p><p>ser afetado pela capacidade profissional das pessoas, pela motivação e por diversos fatores.</p><p>ROTATIVIDADE DE PESSOAL</p><p>Consiste no fluxo de saídas e entradas de empregados na organização, pode ser afetado</p><p>a frustração e a agressividade, sendo algo totalmente viável.</p><p>E) por ser parte de uma vivência subjetiva, não é uma carga que possa ser quantificada.</p><p>2. PSÍQUICA, MOTORA E VISCERAL CORRESPONDEM A VIAS DE DESCARGA</p><p>DA</p><p>A) carga psíquica.</p><p>B) carga emocional.</p><p>C) carga subjetiva.</p><p>D) carga objetiva.</p><p>E) carga laboral.</p><p>GABARITO</p><p>1. A noção de carga psíquica do trabalho pode ser compreendida</p><p>A alternativa "E " está correta.</p><p>A carga psíquica é subjetiva e seus efeitos são resultados da economia psíquica. Assim, sua vivência</p><p>não se configura de forma objetiva, não podendo ser quantificada em prazer, satisfação, frustação e</p><p>agressividade. E a carga psíquica pode ser correspondida pela relação homem-trabalho.</p><p>2. Psíquica, motora e visceral correspondem a vias de descarga da</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>As vias de descarga da carga psíquica podem ser divididas em: psíquica, motora e visceral. Dessa</p><p>forma, a carga emocional, subjetiva, objetiva e a carga laboral não correspondem à descarga da carga</p><p>psíquica.</p><p>CONCLUSÃO</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>O conteúdo apresentado possibilita que se compreenda a dinâmica da gestão de pessoas e como esta</p><p>se relaciona com o mundo do trabalho. No decorrer da disciplina, apontamos os principais fatores</p><p>norteadores da relação entre organizações e pessoas, reiterando o quanto uma depende da outra para o</p><p>alcance de seus objetivos. Importa ressaltar que também descrevemos as principais questões</p><p>desencadeadas com o funcionamento das organizações, assim como os caminhos a seguir para mediar</p><p>e/ou solucionar conflitos, a fim de assegurar um ambiente de trabalho saudável, que permita uma maior</p><p>qualidade de vida e bem-estar aos funcionários.</p><p>AVALIAÇÃO DO TEMA:</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ALEVATO, H. Gestão de pessoas, grupalidade e saúde no trabalho. Boletim Técnico do SENAC, Rio</p><p>de Janeiro, v. 31, n. 2, p. 1, 2005.</p><p>BRASIL. Previdência Social. Consultado na Internet em: 09 set. 2021.</p><p>BRASIL. Constituição Federal, 1988. FUNDACENTRO. Consultado na Internet em: 09 set. 2021.</p><p>CURY, A. A Síndrome do Pensamento Acelerado: como e porque a humanidade, adoeceu</p><p>coletivamente, das crianças aos adultos. In: Ansiedade, Como Enfrentar o Mal do Século. 1. ed. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>FARINA, A. A. S. et al. Temas Contemporâneos em Psicologia Organizacional e do Trabalho. São</p><p>Paulo: Expressão e Arte, 2009.</p><p>GONÇALVES, L. M.; CARDOSO, P. P. A. Gerir conhecimento e gerar competitividade. Estudo</p><p>empírico sobre a gestão do conhecimento e seu impacto no desempenho organizacional. Penafiel,</p><p>Porto: Editorial, 2009.</p><p>TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Normas Regulamentadoras. Consultado na Internet em: 09</p><p>set. 2021.</p><p>UTCHITEL, A. Apostila do curso de pós-graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho,</p><p>disciplina de Psicologia na Segurança, Comunicação e Treinamento. UNESA.</p><p>EXPLORE+</p><p>Para saber mais sobre local de trabalho, acesse o site da AEDB.</p><p>Sugestões de leitura:</p><p>ALEVATO, H. Você está preparado para a terceira geração da qualidade? Nest. Publicado em: 5 jun.</p><p>2007. Consultado na Internet em: 09 set. 2021.</p><p>ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: Ensaio sobre a afirmação e a negação no trabalho. São Paulo:</p><p>Boitempo Editorial, 2002.</p><p>BORGES, L. O. Os profissionais de saúde e seu trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2005.</p><p>LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas nas empresas da</p><p>sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004.</p><p>LIMONGI-FRANÇA, A. C. et al. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. v.</p><p>1. São Paulo: Gente, 2002.</p><p>LIMONGI-FRANÇA, A. C. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.</p><p>CONTEUDISTA</p><p>Geórgia Gomes Vicente</p><p>pelo clima</p><p>organizacional, pela satisfação no trabalho, pela necessidade da ampliação ou redução de força de</p><p>trabalho, por mudanças consequentes de uma reestruturação organizacional. Os desligamentos dos</p><p>empregados numa determinada organização podem ocorrer por iniciativa própria ou da organização, por</p><p>meio de uma demissão.</p><p>RECRUTAMENTO DE PESSOAL</p><p>Consiste no processo que tem por objetivo atrair candidatos que sejam profissionais qualificados para</p><p>determinada organização. Suas modalidades podem ser:</p><p>Recrutamento Interno: é o processo no qual os candidatos recrutados já estão presentes nos quadros</p><p>funcionais da organização. Suas principais vantagens consistem em:</p><p>Abranger um universo de candidatos conhecidos;</p><p>Permitir promoções ou transferências de posição;</p><p>Possibilitar uma carreira com diversas oportunidades para o empregado dentro da própria</p><p>organização;</p><p>Motivar e encorajar o desenvolvimento profissional de seus funcionários;</p><p>Aproveitar melhor o potencial humano da organização;</p><p>Dispensar socialização organizacional de novos membros;</p><p>Menor custo financeiro do que a realização do recrutamento externo.</p><p>No entanto, esse processo também apresenta suas desvantagens:</p><p>Pode bloquear, dificultar e/ou coibir a entrada de novas ideias e experiências diferenciadas na</p><p>organização;</p><p>Mantém e conserva a cultura organizacional existente;</p><p>Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua;</p><p>Perpetua a rotina e facilita o conservadorismo;</p><p>Praticamente estanca o patrimônio humano da organização.</p><p>Recrutamento externo: consiste na busca por candidatos no mercado de trabalho, por meio de</p><p>diversas técnicas, como, por exemplo, a indicação de funcionários, anúncios nos meios de</p><p>comunicação, recebimento de currículos etc. Como são pessoas desconhecidas da instituição,</p><p>necessitam passar por um processo seletivo.</p><p>As vantagens desse processo são:</p><p>A oxigenação da organização;</p><p>A diversificação do patrimônio humano;</p><p>O fomento à relação da organização com o mercado de trabalho.</p><p>As principais desvantagens desse processo são:</p><p>A possibilidade de afetar de forma negativa os funcionários da organização;</p><p>A necessidade de ações de socialização para os novos funcionários.</p><p>Técnicas de recrutamento:</p><p>Anúncios em jornais e revistas especializadas;</p><p>Agências de recrutamento;</p><p>Contatos com escolas, universidades e agremiações;</p><p>Intercâmbios com outras empresas;</p><p>Cartazes ou anúncios em locais visíveis;</p><p>Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;</p><p>Consulta aos arquivos de candidatos;</p><p>Empresas de headhunting;</p><p>Entre outras.</p><p>SELEÇÃO DE PESSOAL</p><p>Consiste na escolha de uma ou mais pessoas para determinados cargos por meio de um conjunto de</p><p>técnicas e procedimentos, portanto, refere-se a uma ação de escolha, classificação e decisão. Permite</p><p>confrontar as exigências e/ou competências a um determinado cargo, avaliando seus conhecimentos,</p><p>habilidades, características de personalidade etc. Dessa forma, a seleção de pessoal depende da</p><p>relação dos Recursos Humanos e do gerente, cabendo:</p><p>Aos Recursos Humanos:</p><p>Conferir os arquivos de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento;</p><p>Realizar entrevistas de triagem;</p><p>Utilizar técnicas eficientes de seleção;</p><p>Qualificar os gerentes para que sejam capazes de aplicar técnicas adequadas para entrevistar</p><p>candidatos;</p><p>Assessorar os gerentes no processo seletivo.</p><p>Ao gerente:</p><p>Decidir sobre a necessidade de preencher vagas;</p><p>Estabelecer as características desejáveis dos candidatos;</p><p>Realizar entrevistas com candidatos;</p><p>Comparar e avaliar os candidatos em relação ao parecer técnico emitido;</p><p>Decidir a respeito da aprovação ou não dos candidatos;</p><p>Fazer a escolha do candidato ao final do processo.</p><p>Características da seleção de pessoal:</p><p>Subsistema aplicado a pessoas;</p><p>Define os critérios de desempenho;</p><p>Apresenta o perfil da vaga;</p><p>Enumera os critérios com o perfil desejado;</p><p>Planejamento do processo seletivo;</p><p>Estabelece critérios de seleção;</p><p>Processo de escolha do candidato ideal para o cargo.</p><p>TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL</p><p>Consiste, por meio da aprendizagem, em um aperfeiçoamento funcional, assim como o desenvolvimento</p><p>das competências.</p><p>O treinamento, voltado para o presente, busca o aprimoramento das habilidades e capacidades</p><p>necessárias para a performance exigida por determinado cargo. Para que seja implementado, a</p><p>organização necessita de:</p><p>Diagnóstico − no qual é produzido um levantamento sobre as necessidades de treinamento,</p><p>determinando em que área deve ser produzido e qual o seu objetivo;</p><p>Configuração − na qual podemos observar o planejamento do treinamento, como a escolha de</p><p>atividades ao público-alvo;</p><p>Implementação − que consiste em pôr em prática o treinamento, determinando sua condução;</p><p>Avaliação − consiste na análise dos resultados alcançados, considerando a condição anterior e a</p><p>relação de custo-benefício.</p><p>O desenvolvimento encontra-se direcionado para os futuros cargos que serão ocupados na organização,</p><p>e pode ser utilizado pela gerência para identificar as dificuldades no cumprimento de determinadas</p><p>tarefas pelos funcionários. O desenvolvimento pessoal possui os seguintes métodos:</p><p>Rotação de cargos − consiste na mudança de especialistas para generalistas, propiciando uma</p><p>visão mais estendida do processo produtivo e operacional. Dessa forma, há um aumento das</p><p>experiências individuais e o surgimento de novas ideias;</p><p>Posições de assessoria − voltadas para funcionários com bom desempenho e que estejam</p><p>iniciando seus trabalhos na organização, sendo supervisionados por um profissional experiente;</p><p>adquirem as competências que servirão em seu futuro profissional;</p><p>Aprendizagem prática − consiste na utilização do treinamento como fundamental ao</p><p>desenvolvimento e/ou aprimoramento de determinado projeto;</p><p>Tutoria − consiste, em geral, na assistência oferecida por executivos do alto escalão aos</p><p>funcionários que almejam cargos mais elevados na organização;</p><p>Aconselhamento − consiste no aconselhamento e orientação, com o intuito de assessorar no</p><p>desenvolvimento de suas atividades. Geralmente, é realizado quando há algum problema ou</p><p>quando uma dificuldade é encontrada, depreendendo variados tipos de intervenção.</p><p>RELAÇÕES COM EMPREGADOS</p><p>Além de serem função da organização, fazem parte das atividades diárias e parte integrante do trabalho</p><p>dos gerentes de linha.</p><p>Como identificar os sintomas do “funcionário problemático”? Podemos identificá-los por meio dos</p><p>seguintes indícios:</p><p>Alto índice de absenteísmo;</p><p>Quantidade considerável de faltas não justificadas;</p><p>Constantes atrasos e saídas antecipadas;</p><p>Comportamento alterado em relação aos colegas;</p><p>Negligências que causam diversos problemas com os colegas;</p><p>Julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas no trabalho;</p><p>Aumento significativo de acidentes no trabalho;</p><p>Em decorrência da negligência, constantes paradas na função desempenhada;</p><p>Descumprimento de normas e leis (multas, embriaguez etc.);</p><p>Aparência pessoal equivocada, ou seja, a vestimenta não correspondente às normas e padrões da</p><p>empresa.</p><p>As organizações podem desenvolver um programa de relações com funcionários por meio de sua</p><p>gerência, buscando incluir:</p><p>Clareza na comunicação entre os envolvidos, como organização, funcionários e gerências;</p><p>Elaboração de mecanismos que permitam à organização o compartilhamento de decisões com os</p><p>seus funcionários;</p><p>Combate de situações de retaliação e/ou perseguições;</p><p>Apoiar e dar suporte às necessidades e expectativas dos funcionários;</p><p>Utilizar regras claras de disciplina que funcionam como mecanismos para reduzir e administrar os</p><p>conflitos.</p><p>A QUESTÃO DISCIPLINAR ATUALMENTE</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>A DISCIPLINA, ULTIMAMENTE COMPREENDIDA COMO O MODO</p><p>PELO QUAL AS PESSOAS SE PORTAM DIANTE DE REGRAS,</p><p>NORMAS E PROCEDIMENTOS DESEJÁVEIS PELA ORGANIZAÇÃO,</p><p>ENCONTRA-SE CONDICIONADA AO AUTOCONTROLE E À</p><p>AUTODISCIPLINA.</p><p>As questões desencadeadas devido a alguma punição devem considerar:</p><p></p><p>Gravidade do problema e sua relação com situações de desonestidade,</p><p>agressão física e/ou verbal etc.;</p><p>Há quanto tempo e com que frequência o problema ocorre;</p><p></p><p></p><p>As circunstâncias que levaram à ocorrência do problema;</p><p>O grau de socialização, no qual podemos observar o quanto o funcionário conhece as normas e</p><p>procedimentos da organização;</p><p></p><p></p><p>O histórico das práticas disciplinares da organização, no qual podemos ver as infrações similares e as</p><p>soluções propostas;</p><p>Apoio gerencial, no qual os gerentes tendem a incentivar a ação disciplinar.</p><p></p><p> ATENÇÃO</p><p>Algumas pessoas não conseguem e/ou não aceitam a responsabilidade. Nem todos estão preparados</p><p>ou aceitam a responsabilidade atribuída pela autodisciplina. Nesse caso, tais pessoas, por parte da</p><p>organização, necessitam de uma maior atenção, sendo preciso em determinadas situações sofrer o que</p><p>chamamos de punições. Dessa forma, a ação disciplinar é imposta com o intuito de restabelecer o</p><p>comportamento esperado pela organização.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. CONSISTE NA ESCOLHA DE UMA OU MAIS PESSOAS PARA DETERMINADOS</p><p>CARGOS POR MEIO DE UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS,</p><p>PORTANTO, REFERE-SE A UMA AÇÃO DE ESCOLHA, CLASSIFICAÇÃO E</p><p>DECISÃO. O CONCEITO ACIMA SE REFERE À (O):</p><p>A) seleção de pessoal.</p><p>B) recrutamento interno</p><p>C) entrevista estruturada</p><p>D) recrutamento externo</p><p>E) entrevista dinâmica</p><p>2. AS ORGANIZAÇÕES PODEM DESENVOLVER UM PROGRAMA DE RELAÇÕES</p><p>COM FUNCIONÁRIOS POR MEIO DE SUA GERÊNCIA. SOBRE TAIS</p><p>PROGRAMAS, ASSINALE A ALTERNATIVA QUE FACILITA A GESTÃO DE</p><p>PESSOAL DE UMA EQUIPE:</p><p>A) Clareza na comunicação entre os envolvidos, como organização, funcionários e gerências.</p><p>B) Criação de mecanismos que permitam a divulgação e o compartilhamento de decisões tomadas pelo</p><p>executivo da empresa.</p><p>C) Vigilância e comunicação para que haja o combate constante às situações nas quais um funcionário</p><p>produza mais do que o outro.</p><p>D) Apoiar e dar suporte às necessidades dos executivos e investidores.</p><p>E) Evitar possibilidades de desenvolvimento e comunicação.</p><p>GABARITO</p><p>1. Consiste na escolha de uma ou mais pessoas para determinados cargos por meio de um</p><p>conjunto de técnicas e procedimentos, portanto, refere-se a uma ação de escolha, classificação e</p><p>decisão. O conceito acima se refere à (o):</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>A seleção de pessoal é a etapa em que a empresa escolhe uma ou mais pessoas para determinados</p><p>cargos.</p><p>2. As organizações podem desenvolver um programa de relações com funcionários por meio de</p><p>sua gerência. Sobre tais programas, assinale a alternativa que facilita a gestão de pessoal de</p><p>uma equipe:</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>Para que haja uma boa gerência, a informação deve chegar a todos de forma clara e objetiva. Por causa</p><p>disso, deve-se investir em treinamentos de gestores, para que estes tenham tal clareza. Outro ponto é</p><p>investir na Tecnologia de Informação, para que as constantes dúvidas durante o desempenho da função</p><p>sejam retiradas com o gestor.</p><p>MÓDULO 2</p><p> Identificar as causas e consequências do estresse ocupacional − Síndrome de Burnout</p><p>LIGANDO OS PONTOS</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>A FreeDepil é uma empresa nova no mercado do setor de depilação com cera. Sua estrutura está</p><p>montada para atender 50 clientes por dia, assim, dispõe de 1 recepcionista, 1 gerente e 10 depiladoras.</p><p>A fundadora da empresa observou a ausência de 5 colaboradoras no período de trabalho por algumas</p><p>horas, e num período de 6 meses, teve que mudar grande parte de sua equipe. Por essa razão, resolveu</p><p>trocar a gerente por um profissional mais qualificado para a posição, que logo identificou e apontou as</p><p>causas do problema.</p><p>A nova gerente indicou que a FreeDepil estava equivocada, pois queria que determinada tarefa fosse</p><p>feita por colaboradoras que não tinham as qualidades e/ou competências para executá-la, e sugeriu que</p><p>se pensasse em estratégias que possibilitassem a flexibilidade do indivíduo, tornando este capaz de se</p><p>ajustar às mais variadas situações, do que simplesmente adequá-lo a uma atividade ou rotina</p><p>específica. Outra proposta sugerida pela gerente foi estabelecer um código de conduta ético, voltado</p><p>para um conjunto moral que estivesse de acordo com as práticas da empresa. Assim, elaborou uma</p><p>planilha para ver os custos e identificou o gasto excessivo do material de limpeza, distribuiu entre os</p><p>colaboradores um folheto contendo as regras que deveriam ser seguidas, organizou uma atividade diária</p><p>de relaxamento e compartilhamento de experiências entre os funcionários, e criou um site onde ficavam</p><p>dispostos todos os documentos e informes de ações da empresa.</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar os pontos?</p><p>1. A FUNDADORA DA FREEDEPIL RESOLVEU EFETUAR A TROCA DA GERENTE</p><p>DA EMPRESA, POIS OBSERVOU QUAIS SITUAÇÕES REFERENTES AO</p><p>COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL?</p><p>A) O absenteísmo e a rotatividade</p><p>B) A influência individual</p><p>C) O absenteísmo e a influência individual</p><p>D) A influência individual e a rotatividade</p><p>E) A influência individual, o absenteísmo e a rotatividade</p><p>2. A NOVA GERENTE SUGERIU ESTABELECER UM CÓDIGO DE CONDUTA</p><p>ÉTICO, VOLTADO PARA UM CONJUNTO MORAL QUE ESTIVESSE DE ACORDO</p><p>COM AS PRÁTICAS DA EMPRESA. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE COMBINA</p><p>COM AS INTENÇÕES DA GERENTE.</p><p>A) Estabelecer normas e condutas que dificultam os relacionamentos e apresentar maior clareza e</p><p>transparência em suas ações, potencializar o crescimento de forma sustentável e construir um ambiente</p><p>mais saudável.</p><p>B) Estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos e apresentar o mínimo de</p><p>clareza e transparência em suas ações, potencializar o crescimento de forma sustentável e construir um</p><p>ambiente mais saudável.</p><p>C) Estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos e apresentar maior clareza e</p><p>transparência em suas ações, dificultar o crescimento de forma sustentável e construir um ambiente</p><p>mais saudável.</p><p>D) Estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos e apresentar maior clareza e</p><p>transparência em suas ações, potencializar o crescimento de forma sustentável e construir um ambiente</p><p>complexo e exaustivo.</p><p>E) Estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos e apresentar maior clareza e</p><p>transparência em suas ações, potencializar o crescimento de forma sustentável e construir um ambiente</p><p>mais saudável.</p><p>GABARITO</p><p>1. A fundadora da FreeDepil resolveu efetuar a troca da gerente da empresa, pois observou quais</p><p>situações referentes ao comportamento organizacional?</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>A fundadora de empresa observou a existência do absenteísmo e a rotatividade entre os funcionários.</p><p>2. A nova gerente sugeriu estabelecer um código de conduta ético, voltado para um conjunto</p><p>moral que estivesse de acordo com as práticas da empresa. Assinale a alternativa que combina</p><p>com as intenções da gerente.</p><p>A alternativa "E " está correta.</p><p>A proposta sugerida pela gerente foi estabelecer um código de conduta ético, voltado para um conjunto</p><p>moral que estivesse de acordo com as práticas da empresa, com a intenção de diminuir os custos em</p><p>seus produtos, estabelecer normas e condutas que produzam bons relacionamentos, construir um</p><p>ambiente mais saudável, potencializar o crescimento de forma sustentável e apresentar maior clareza e</p><p>transparência em suas ações.</p><p>3. QUAL PONTO FOI INDICADO PELA NOVA GERENTE À</p><p>FREEDEPIL COMO FONTE DE ERRO?</p><p>RESPOSTA</p><p>A tentativa de ajustar a personalidade de uma pessoa a determinada tarefa. Há algum tempo, as empresas</p><p>buscam mecanismos que ajudem a adequá-la a um tipo específico de trabalho. No entanto, os executivos se</p><p>interessam mais pela possibilidade de flexibilidade do indivíduo, a qual o torna capaz de se ajustar às mais</p><p>variadas situações, do que simplesmente adequá-los a uma atividade específica.</p><p>javascript:void(0)</p><p>COMPREENDENDO AS CAUSAS E</p><p>CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE</p><p>CONCEITUANDO O TERMO STRESS</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>A PALAVRA STRESS É DERIVADA DO LATIM, E, NO BRASIL, SUA</p><p>GRAFIA É ESTRESSE.</p><p> VOCÊ SABIA</p><p>No século XVII, ganhou sentido</p><p>simbólico de "adversidade" ou "aflição" e passou a ser entendida como</p><p>“força", "pressão" ou "esforço" no final do século seguinte. Apesar do conceito de stress não ser algo</p><p>novo, foi somente no início do século XX que estudiosos do campo das ciências sociais e biológicas</p><p>deram início a pesquisas com o intuito de apontar seus impactos na saúde física e mental dos</p><p>indivíduos.</p><p>A primeira definição referente ao stress foi dada por Hans Selye (um endocrinologista húngaro nascido</p><p>em 1907), descrevendo-o como uma adaptação pretendida ao indivíduo, isto é, o grau de alteração que</p><p>uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço.</p><p>Os sintomas do estresse foram registrados sob o nome de Síndrome Geral de Adaptação (SGA), em</p><p>três fases consecutivas:</p><p>ALARME</p><p></p><p>RESISTÊNCIA</p><p></p><p>ESGOTAMENTO</p><p>Logo após a etapa do esgotamento, era observado o aparecimento de uma diversidade de doenças,</p><p>como: hipertensão arterial, úlcera, artrites e lesões miocárdicas, entre outras. A referida definição</p><p>apresenta o estresse como um agente isento, apresentando-se positivo ou negativo conforme a</p><p>percepção e a interpretação de cada indivíduo.</p><p>É chamado de eustresse, o estresse positivo e distresse o estresse negativo, ambos causam reações</p><p>fisiológicas parecidas, como: a tendência das extremidades das mãos e dos pés a suar e ficar frios, a</p><p>aceleração cardíaca e a elevação da pressão arterial etc. As reações emocionais ao estresse podem ser</p><p>totalmente distintas.</p><p> SAIBA MAIS</p><p>Enquanto o eustresse é motivador e estimula o indivíduo ao enfrentamento de determinada situação, o</p><p>distresse intimida o indivíduo, possibilitando a fuga de determinada situação.</p><p>ESTRESSE E OS SEUS TIPOS</p><p>O estresse consiste na reunião de reações químicas, físicas e mentais provenientes do ambiente.</p><p>Configura-se em uma condição ativa, na qual a pessoa é constantemente confrontada. Em geral, diz</p><p>respeito a seus anseios ou como situações contrárias ao seu desejo. Atualmente, está relacionado a</p><p>várias patologias estudadas e descritas pela Medicina do Trabalho, pois o desgaste ao qual as pessoas</p><p>são submetidas em seu ambiente de trabalho configura-se como fator determinante de algumas</p><p>doenças.</p><p>Assim, foi observado que os agentes estressores são tão nocivos à saúde do trabalhador quanto os</p><p>microrganismos e a insalubridade presente no local de trabalho. Além disso, vale ressaltar a existência</p><p>de dois tipos de estresse: o crônico e o agudo.</p><p>ESTRESSE CRÔNICO</p><p>Afeta a maioria dos indivíduos, apresentando-se no dia a dia de uma maneira mais leve e com uma</p><p>duração maior.</p><p>ESTRESSE AGUDO</p><p>Tem curta duração e maior intensidade em minutos, horas, poucos dias, sendo causado principalmente</p><p>por circunstâncias traumáticas, mas passageiras.</p><p>No ambiente de trabalho, podemos verificar os seguintes geradores de estresse:</p><p></p><p>Autoritarismo produzido por determinadas chefias;</p><p>Restrições na liberdade com a qual se desenvolve determinada tarefa;</p><p></p><p></p><p>Pressão quanto ao nível de exigências e de cobranças;</p><p>Rigidez exagerada com os horários;</p><p></p><p></p><p>Monotonia na realização de algumas tarefas;</p><p>Ausência de perspectiva de melhoria profissional;</p><p></p><p></p><p>Descontentamento pessoal com o trabalho.</p><p>O estresse pode ser notado por meio de diversas expressões somáticas, como, por exemplo:</p><p>Fadiga</p><p>Inquietação</p><p>Hipertensão</p><p>Depressão</p><p>Distúrbios gástricos</p><p>Ansiedade</p><p>Dependência de álcool</p><p>Uso de drogas</p><p>ESTRESSE OCUPACIONAL</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>O estresse ocupacional é oriundo do conjunto e da divisão de trabalho que constituem na carga laboral,</p><p>que podem ser agravados de forma significativa devido às condições precárias relacionadas ao trabalho,</p><p>como remuneração baixa, desvalorização do funcionário, escassez de recursos, infraestrutura deficiente</p><p>e desordem entre as atividades estabelecidas e as efetuadas etc.</p><p>Este, ainda, pode ser entendido a partir dos estímulos exigidos como resposta no ambiente de trabalho.</p><p>O estresse, de certo modo, é dependente da percepção que o indivíduo tem de avaliar determinada</p><p>situação como estressora. Assim, a parte cognitiva é essencial no processo de resposta do indivíduo ao</p><p>agente estressor.</p><p>O estressor ocupacional pode ser entendido como os estímulos existentes no trabalho ou gerados por</p><p>ele, que propiciam efeitos físicos ou psicológicos, geralmente negativos, nas pessoas que sofreram</p><p>exposição a esses estímulos, desse modo, os agentes estressores podem ser extraorganizacionais,</p><p>organizacionais, individuais ou de grupo.</p><p>QUANDO PENSAMOS EM ESTRESSE OCUPACIONAL, DEVEMOS</p><p>TER EM MENTE QUE ESTE PODE ENVOLVER ASPECTOS</p><p>BIOLÓGICOS, PSICOLÓGICOS E SOCIOLÓGICOS E QUE TAMBÉM</p><p>SÃO INTERLIGADOS ENTRE SI, PORTANTO, COMPLEMENTARES.</p><p>Na abordagem biológica, o estresse apresenta-se pelo nível de desgaste do corpo, enquanto na</p><p>abordagem psicológica, apresenta-se por meio dos processos afetivos, emocionais e intelectuais, sendo</p><p>a forma pela qual o indivíduo se relaciona com outros indivíduos e com o seu entorno, e, por fim, a</p><p>abordagem sociológica, que diz respeito ao entendimento das variáveis presentes na sociedade.</p><p> ATENÇÃO</p><p>O diagnóstico que identifica o estresse ocupacional é feito de forma clínica, usando os levantamentos</p><p>dos aspectos individuais e dos riscos existentes nas situações no trabalho.</p><p>ENFRENTAMENTO AO ESTRESSE OCUPACIONAL</p><p>O trabalho de prevenção é o melhor caminho para enfrentar o estresse ocupacional, visto que que este</p><p>afeta o indivíduo e a prestação e qualidade do serviço. O objetivo desse enfrentamento consiste na ideia</p><p>de que é necessário para o bem-estar emocional e físico buscar minimizar e/ou extinguir a fonte do</p><p>estresse.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Para tal, há a possibilidade de se pensar em estratégias que amenizam provisoriamente, mas que, em</p><p>longo prazo, não se adaptam bem. Devemos pensar em estratégias que enfoquem na emoção e no</p><p>problema em si, pois tendem a ser mais efetivas, visto que, nestas, o indivíduo pode enfrentar</p><p>diretamente o estressor.</p><p>A busca pela diminuição do estresse pode envolver diversos fatores, como:</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>ALIMENTAÇÃO</p><p>Uma alimentação balanceada auxilia na qualidade de vida.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>RELAXAMENTO</p><p>Momentos tranquilos revigoram o corpo e a mente.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>EXERCÍCIO FÍSICO</p><p>A prática de atividade física libera endorfina, um dos hormônios da felicidade.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>ESTABILIDADE EMOCIONAL</p><p>Manter o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é importante.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>QUALIDADE DE VIDA</p><p>É a junção, no dia a dia, de todos esses pontos sinalizados até aqui.</p><p>No ambiente de trabalho, também podemos ter como aliadas no combate ao estresse as práticas</p><p>gerenciais, evitando o desenvolvimento de um espaço com excessividade de estressores, visto que</p><p>possibilitam a melhor comunicação, uma seleção de pessoal eficiente, a concessão de poder e</p><p>participação, capacitação de funcionários etc.</p><p>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DIZ RESPEITO À</p><p>NECESSIDADE DE MAIS HUMANIZAÇÃO E AUMENTO DO BEM-</p><p>ESTAR DO FUNCIONÁRIO, ALÉM DE BUSCAR UMA MAIOR</p><p>PARTICIPAÇÃO DESTE NAS DECISÕES E QUESTÕES QUE</p><p>ENVOLVAM A QUALIDADE DE VIDA.</p><p>A QVT afeta diretamente as atitudes pessoais e comportamentais, impactando na produtividade</p><p>individual e coletiva. Assim, elementos como a motivação, adaptabilidade, criatividade e vontade de</p><p>inovar se correlacionam com a qualidade de vida no trabalho.</p><p> VOCÊ SABIA</p><p>As empresas têm, cada vez mais, se interessado em implementar ações a fim de buscar uma melhor</p><p>QVT, visto que os gastos investidos em capacitação, melhorias e recompensas aos funcionários</p><p>retornam para a própria por meio de uma maior produtividade e alcance mais eficaz de metas e</p><p>resultados.</p><p>SÍNDROME DE BURNOUT</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>DESCOBERTA EM MEADOS DA DÉCADA DE 1970, A SÍNDROME DE</p><p>BURNOUT POSSUI O INTUITO DE COMPREENDER O PROCESSO DE</p><p>CRESCENTE DETERIORAÇÃO RELATIVO AOS CUIDADOS E</p><p>ATENÇÃO AOS TRABALHADORES EM UMA ORGANIZAÇÃO.</p><p> SAIBA MAIS</p><p>Esta</p><p>consiste, segundo Freudenberger (1974), no resultado do esgotamento, decepção e perda de</p><p>interesse do funcionário pela atividade de trabalho. Geralmente, pode ser observada em trabalhos que</p><p>lidam diretamente com o público, como os prestadores de serviços, pois eles encontram-se em contato</p><p>praticamente diário com os clientes.</p><p>A Síndrome de Burnout foi notada, num primeiro momento, em profissões correlacionadas a um contato</p><p>interpessoal mais intenso, como, por exemplo, médicos, professores, atendentes de telemarketing etc.</p><p>Atualmente, pode ser observada, também, em praticamente todas as profissões cujos profissionais</p><p>trabalham na resolução dos problemas de outrem e/ou seguem rígidas técnicas e métodos complexos, e</p><p>que são constantemente submetidos a avaliações.</p><p>Em resumo, essa síndrome é um dos resultados do estresse emocional agregado às interações com</p><p>outras pessoas. Podemos observar como possíveis indicadores de Burnout:</p><p>Exaustão emocional que consiste no surgimento de fadiga e esgotamento emocional;</p><p>Despersonalização, ou seja, distanciamento e ações negativas em relação às pessoas que seriam</p><p>beneficiadas por seu trabalho;</p><p>Diminuição da realização pessoal, relaciona-se à ideia de incompetência perante o desempenho</p><p>desejável pela empresa.</p><p>A Síndrome de Burnout pode ser identificada a partir de fases:</p><p>IDEALISMO</p><p>REALISMO</p><p>ESTAGNAÇÃO E FRUSTAÇÃO</p><p>APATIA</p><p>IDEALISMO</p><p>Consiste na ideia de que o trabalho é interessante e completa as necessidades da pessoa.</p><p>REALISMO</p><p>Consiste em perceber que as expectativas iniciais atingidas, o trabalho, não atende às necessidades e o</p><p>reconhecimento e recompensas não foram supridas, o trabalho não satisfaz às necessidades, as</p><p>recompensas e o reconhecimento são insuficientes.</p><p>ESTAGNAÇÃO E FRUSTAÇÃO</p><p>Consiste na mudança de energia, que, inicialmente, era entusiasmo e se torna fadiga crônica e</p><p>irritabilidade.</p><p>APATIA</p><p>Consiste no desenvolvimento da sensação de desespero, fracasso e perda da autoestima e</p><p>autoconfiança.</p><p>O diagnóstico da Síndrome de Burnout é feito a partir de elementos que consideram as variáveis</p><p>psicológicas e físicas, e a conduta, por envolver diversos aspectos, apresenta-se como algo complexo.</p><p> ATENÇÃO</p><p>A Síndrome de Burnout se diferencia do estresse pelo fato de que, na primeira fase, podem ser</p><p>observados somente aspectos negativos, enquanto no segundo, observam-se tanto aspectos negativos</p><p>quanto positivos e há preponderância de sintomas físicos e emoções que extrapolam.</p><p>É importante ressaltar que algumas atividades são mais propensas a expor seus profissionais, que,</p><p>consequentemente, desenvolvem maior desgaste emocional, como os que atuam na prestação de</p><p>assistência ou são responsáveis pelo tratamento de outros, sendo que a Síndrome de Burnout foi</p><p>declarada como risco ocupacional para a área da Saúde, Educação e serviços humanos que incluíam</p><p>cuidados.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. ALARME, RESISTÊNCIA E ESGOTAMENTO SÃO ELEMENTOS QUE SE</p><p>REFEREM A SINTOMAS DE ESTRESSE QUE FORAM ABRANGIDOS POR UMA</p><p>SÍNDROME DENOMINADA DE:</p><p>A) Síndrome Geral de Adaptação (SGA)</p><p>B) Síndrome do Transtorno Obsessivo Compulsivo (STOC)</p><p>C) Síndrome de Burnout (SB)</p><p>D) Síndrome do Pânico (SP)</p><p>E) Personalidade de Borderline (SB)</p><p>2. CONSISTE NO CONJUNTO DE NORMAS, MEDIDAS TÉCNICAS E</p><p>EDUCACIONAIS QUE VISAM PREVENIR ACIDENTES NO AMBIENTE DE</p><p>TRABALHO, TANTO POR MEIO DA ELIMINAÇÃO DO AGENTE OU DE</p><p>CONDIÇÕES QUE CRIAM A INSEGURANÇA NO AMBIENTE, COMO NA</p><p>IMPLEMENTAÇÃO DE AÇÕES EDUCATIVAS DE PROMOÇÃO DE PRÁTICAS</p><p>PREVENTIVAS. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE SE REFERE AO CONCEITO</p><p>EXPOSTO ACIMA.</p><p>A) Segurança do Trabalho</p><p>B) Segurança Pessoal</p><p>C) Segurança Empresarial</p><p>D) Segurança e Ambiente</p><p>E) Segurança Profissional</p><p>GABARITO</p><p>1. Alarme, resistência e esgotamento são elementos que se referem a sintomas de estresse que</p><p>foram abrangidos por uma síndrome denominada de:</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>A síndrome Geral de Adaptação (SGA) apresenta três fases consecutivas: alarme, resistência e</p><p>esgotamento.</p><p>2. Consiste no conjunto de normas, medidas técnicas e educacionais que visam prevenir</p><p>acidentes no ambiente de trabalho, tanto por meio da eliminação do agente ou de condições que</p><p>criam a insegurança no ambiente, como na implementação de ações educativas de promoção de</p><p>práticas preventivas. Assinale a alternativa que se refere ao conceito exposto acima.</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>A Segurança do Trabalho se refere ao conjunto de normas, medidas técnicas e educacionais que visam</p><p>prevenir acidentes no ambiente de trabalho, tanto por meio da eliminação do agente ou de condições</p><p>que criam a insegurança no ambiente, como na implementação de ações educativas de promoção de</p><p>práticas preventivas.</p><p>MÓDULO 3</p><p> Reconhecer a importância da prevenção de acidentes e qualidade de vida no trabalho</p><p>LIGANDO OS PONTOS</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Paulo herdou uma empresa de confecção de roupas, a Algodão Wear. Ao se inteirar da situação da</p><p>organização, observou que esta possuía diversos problemas em várias áreas. Interessado no bom</p><p>funcionamento da empresa herdada, resolveu, como primeira ação, implementar uma gestão de</p><p>pessoas eficiente, visto que essa tem um papel fundamental. Assumiu o cargo de gestor e ficou atento</p><p>às questões que envolvessem toda a força de trabalho, tanto no âmbito social quanto no psicológico.</p><p>Buscando, ainda, desenvolver uma gestão humanizada, priorizou a atualização do valor e o pagamento</p><p>imediato dos salários atrasados, pois entendia que empregados têm as suas remunerações, com as</p><p>quais provêm o sustento de suas famílias. Ciente também da necessidade de reestruturação da Algodão</p><p>Wear, colocou em prática o processo de recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e</p><p>desenvolvimento e avaliação de desempenho, a fim de recompensar os funcionários que se</p><p>destacassem com remuneração extra, incentivos e diversos benefícios e serviços.</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar os pontos?</p><p>1. A GESTÃO DE PESSOAS ABRANGE DIVERSAS AÇÕES INTEGRADAS, NAS</p><p>QUAIS AS PESSOAS SÃO AGREGADAS, APLICADAS, RECOMPENSADAS,</p><p>DESENVOLVIDAS, MANTIDAS E MONITORADAS. ASSINALE A ALTERNATIVA</p><p>QUE APRESENTA PROCESSOS UTILIZADOS POR PAULO NA ALGODÃO WEAR.</p><p>A) Recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e folga, avaliação de desempenho</p><p>B) Recrutamento e seleção de trabalho, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho</p><p>C) Recrutamento de pessoas, seleção de trabalho e avaliação de desempenho</p><p>D) Recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho</p><p>E) Recrutamento de pessoas, seleção de trabalho e avaliação de desempenho</p><p>2. A GESTÃO DE PESSOAS TEM UM PAPEL FUNDAMENTAL NA ALGODÃO</p><p>WEAR. PAULO, COMO GESTOR, DEVERÁ ESTAR ATENTO ÀS QUESTÕES QUE</p><p>ENVOLVEM TODA A FORÇA DE TRABALHO, TANTO NO ÂMBITO</p><p>A) social quanto no motivacional.</p><p>B) social quanto no psicológico.</p><p>C) motivacional quanto no psicológico.</p><p>D) social quanto no econômico.</p><p>E) econômico quanto no psicológico.</p><p>GABARITO</p><p>1. A gestão de pessoas abrange diversas ações integradas, nas quais as pessoas são agregadas,</p><p>aplicadas, recompensadas, desenvolvidas, mantidas e monitoradas. Assinale a alternativa que</p><p>apresenta processos utilizados por Paulo na Algodão Wear.</p><p>A alternativa "D " está correta.</p><p>A gestão de pessoas abrange diversas ações integradas nas quais as pessoas são agregadas,</p><p>aplicadas, recompensadas, desenvolvidas, mantidas e monitoradas. Dentre os principais processos</p><p>envolvidos nos processos de gestão de pessoas, estão: recrutamento de pessoas, seleção de pessoas,</p><p>treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho.</p><p>2. A gestão de pessoas tem um papel fundamental na Algodão Wear. Paulo, como gestor, deverá</p><p>estar atento às questões que envolvem toda a força de trabalho, tanto no âmbito</p><p>A alternativa "B " está correta.</p><p>A gestão de pessoas tem um papel fundamental nas empresas. O gestor deverá estar atento às</p><p>questões que envolvam toda a força de trabalho, tanto no âmbito social quanto no psicológico.</p><p>3. O QUE PAULO BUSCA AO IMPLEMENTAR A GESTÃO DE</p><p>PESSOAS NA ALGODÃO WEAR?</p><p>RESPOSTA</p><p>O investimento em uma gestão de pessoas mais humanizada proporciona benefícios aos profissionais,</p><p>empregados e parceiros das empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor.</p><p>PREVENÇÃO DE ACIDENTES</p><p>javascript:void(0)</p><p>HISTÓRICO DO ACIDENTE DO TRABALHO</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Na década de 1970, o Brasil estava inserido no topo da lista entre os primeiros países com maior</p><p>número de acidentes de trabalho. Dessa forma, o governo brasileiro se propôs a desenvolver um</p><p>conjunto de leis que pudesse voltar-se para as questões que envolvessem o mundo do trabalho.</p><p>O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho,</p><p>denominada, mais tarde, de Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, regulamentou os artigos</p><p>contidos na CLT por meio da Portaria nº 3.214/78, criando as Normas Regulamentadoras (NRs), com a</p><p>publicação da Portaria nº 3214/78, que estabelece a concepção de Saúde Ocupacional.</p><p>A CONSTITUIÇÃO DE 1988 APRESENTOU-SE COMO UM AVANÇO</p><p>PARA DIVERSAS ÁREAS DA SOCIEDADE, SENDO QUE FIGUROU</p><p>COMO MARCO PRINCIPAL DA ETAPA DE SAÚDE DO TRABALHADOR</p><p>EM NOSSO ORDENAMENTO JURÍDICO.</p><p>Buscava-se garantir a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e</p><p>segurança, além de terem sido ratificadas as Convenções 155 e 161 da Organização Internacional do</p><p>Trabalho (OIT), que também regulamentam ações para a preservação da Saúde e dos Serviços de</p><p>Saúde do Trabalhador.</p><p>PREVENÇÃO DE ACIDENTES</p><p>A prevenção de acidentes e as possibilidades de promover o bem-estar e satisfação voltada para um</p><p>melhor desempenho das pessoas, por meio do aumento de sua produtividade, permitem que a</p><p>organização se torne mais forte e competitiva. Logo, há o interesse em promover a Qualidade de Vida</p><p>no Trabalho (QVT), configurando-se em algo totalmente válido, tanto para empresa quanto para o</p><p>trabalhador.</p><p>Acidente consiste em um incidente inesperado, que pode ocasionar algum dano, perda, sofrimento ou</p><p>óbito. Embora seja algo inesperado, grande parte dos acidentes podem ser evitados ou minimizados.</p><p>Podemos classificar os acidentes de trabalho como:</p><p>ACIDENTE SEM AFASTAMENTO DO TRABALHO</p><p>Necessita de uma investigação, porém não contará nos cálculos de coeficiente de severidade e</p><p>frequência.</p><p>ACIDENTE COM AFASTAMENTO DO TRABALHO</p><p>São acidentes de diversas naturezas que necessitam de investigação e que devem ser notificados e</p><p>contabilizados.</p><p>TIPOS DE ACIDENTES COM AFASTAMENTO DO</p><p>TRABALHO</p><p>ACIDENTE COM INCAPACIDADE TEMPORÁRIA</p><p>Consiste, geralmente, em afastamentos que não ultrapassam o período de um ano e não deixam danos</p><p>na capacidade física do trabalhador.</p><p>ACIDENTE COM INCAPACIDADE PARCIAL PERMANENTE</p><p>Consiste, geralmente, em afastamentos superiores a um ano, em que o trabalhador possui danos</p><p>parciais ou permanentes para o trabalho.</p><p>ACIDENTE COM INCAPACIDADE PERMANENTE TOTAL</p><p>Consiste na perda total e permanente da capacidade laboral.</p><p> ATENÇÃO</p><p>Alguns acidentes, além de gerar afastamentos, podem ocasionar a morte do trabalhador, sendo estes</p><p>observados com maior frequência nos segmentos da construção civil, extração mineral, metalurgia,</p><p>serviços e distribuição de energia elétrica etc.</p><p>Os acidentes de trabalho, em geral, apresentam os seguintes elementos:</p><p>AGENTE</p><p>Consiste no objeto ou substância relacionada diretamente com as lesões ou danos.</p><p>PARTE DO AGENTE</p><p>Parte do agente diretamente relacionada com lesões ou danos.</p><p>CONDIÇÃO INSEGURA</p><p>Condição material existente no local.</p><p>TIPO DE ACIDENTE</p><p>Resultado do encontro entre o agente do acidente e o acidentado.</p><p>ATO INSEGURO</p><p>Não cumprimento de alguma norma ou procedimento que visava à segurança.</p><p>FATOR PESSOAL DE INSEGURANÇA</p><p>Condição física, mental ou psíquica que propicia o ato.</p><p>Podemos destacar como principais causas dos acidentes de trabalho:</p><p>CONDIÇÕES INSEGURAS</p><p>Consistem nos elementos que tornam uma situação insegura, como o trabalho realizado com</p><p>equipamento defeituoso ou sem proteção, procedimentos que envolvam riscos ao manusear máquinas e</p><p>equipamentos, armazenamento deficiente sem segurança de substância e matérias, iluminação ruim ou</p><p>imprópria, local mal ventilado e com temperatura inadequada, e demais condições físicas inseguras,</p><p>podendo incluir, ainda, a jornada prolongada de trabalho e clima psicológico inadequado.</p><p>ATOS INSEGUROS</p><p>Consiste em realizar ações que podem causar algum dano, como, por exemplo, carregar e descarregar</p><p>materiais pesados de forma inadequada, realizar as atividades em alta ou baixa velocidade, utilizar</p><p>esquemas de segurança ineficientes, utilizar equipamentos inseguros ou de modo inadequado, distração</p><p>e negligência.</p><p>Em geral, na prática, o Programa de Prevenção de Acidentes consiste, basicamente, em duas</p><p>atividades: eliminar as condições inseguras e diminuir os atos inseguros.</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>Para termos um Programa de Prevenção de Acidentes eficiente, devemos pôr em prática as seguintes</p><p>ações:</p><p>Reduzir atos inseguros − Criar processos mais criteriosos de seleção de pessoal, promover uma</p><p>comunicação clara e objetiva com os funcionários, realizar treinamentos técnicos frequentes que</p><p>envolvam as questões de segurança do trabalho.</p><p>Eliminar condições inseguras − Analisar e observar as tarefas e cargos que necessitam de uma</p><p>avaliação dos riscos físicos dos ocupantes, realizar constantemente o mapeamento das áreas de</p><p>risco, promover uma análise adequada dos acidentes e receber apoio da administração da</p><p>organização.</p><p>Um Programa de Segurança do Trabalho eficiente deve considerar as seguintes etapas:</p><p>Elaboração de um sistema de indicadores e estatísticas que contabilizem as ocorrências de</p><p>acidentes;</p><p>Produção de relatórios e as providências necessárias;</p><p>Desenvolvimento e a implantação de regras e procedimentos de segurança;</p><p>Estabelecimento de um sistema que recompense os gerentes e supervisores pela administração</p><p>eficaz das regras de segurança.</p><p>ANÁLISE DE RISCO DO TRABALHO</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>A ANÁLISE DE RISCO DO TRABALHO É UM MÉTODO SISTEMÁTICO</p><p>DE ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE TODAS AS ETAPAS E ELEMENTOS</p><p>DE UM DETERMINADO TRABALHO, PARA:</p><p>Desenvolver e racionalizar toda a sequência de operações que o trabalhador executa.</p><p>Identificar os riscos potenciais de acidentes físicos e materiais.</p><p>Identificar e corrigir problemas de produtividade.</p><p>Implementar a maneira correta para execução de cada etapa do trabalho com segurança.</p><p>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)</p><p> VOCÊ SABIA</p><p>Em 1970, surgiu o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, o qual zelava pelo bem-estar e saúde</p><p>dos trabalhadores no decorrer da realização de suas tarefas, englobando tanto aspectos físicos e</p><p>ambientais como psicológicos no local de trabalho. Este considerava que era fundamental atender bem,</p><p>primeiramente, seus funcionários, para que eles pudessem atender o cliente de forma satisfatória.</p><p>Dessa forma, em prol da melhoria da qualidade de vida no trabalho, as organizações devem atuar na</p><p>resolução de problemas que envolvam os membros da organização em todos os níveis, por intermédio</p><p>de participação, sugestões e inovações. As empresas devem buscar a reestruturação do caráter básico</p><p>do trabalho, por meio do melhoramento de suas atividades e tarefas, redefinição de cargos, rotação de</p><p>funções etc.</p><p>A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO CONSISTE</p><p>NOS BENEFÍCIOS QUE PODEM SER ALCANÇADOS TANTO PARA A</p><p>EMPRESA QUANTO PARA O TRABALHADOR.</p><p>Importância da Qualidade de Vida no Trabalho para os funcionários – Consiste em estimular o</p><p>próprio bem-estar, saúde física e mental e motivação no trabalho. Os fatores que contribuem para o</p><p>alcance da qualidade são: a construção de melhores relacionamentos dentro da empresa e o estímulo</p><p>de clima organizacional bom e saudável.</p><p>Importância da Qualidade de Vida no Trabalho para as empresas – Como a qualidade de vida dos</p><p>funcionários</p><p>impacta diretamente nos resultados da empresa, esta é fundamental para que a</p><p>organização seja cada vez mais produtiva e eficaz.</p><p>As políticas e cultura do trabalho voltadas para o bem-estar das pessoas contribuem para o</p><p>desenvolvimento de funcionários que têm suas necessidades atendidas e, assim, se tornam menos</p><p>propensos a faltar ao trabalho e/ou deixar a organização. Para além do comprometimento dos</p><p>funcionários para com a empresa, a Qualidade de Vida no Trabalho pode configurar-se em uma forma</p><p>de aumentar os lucros.</p><p>O RESULTADO DE UMA EMPRESA QUE INVESTE NA QVT É,</p><p>TAMBÉM, A ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS, E,</p><p>CONSEQUENTEMENTE, A DIMINUIÇÃO DA ROTATIVIDADE NA</p><p>ORGANIZAÇÃO.</p><p> ATENÇÃO</p><p>Quando a Qualidade de Vida no Trabalho é deficiente, há tendência de gerar muita insatisfação nos</p><p>funcionários, ocasionando uma redução em sua produtividade e comportamentos contraproducentes,</p><p>porém, quando a organização investe na QVT, também está se beneficiando, pois acaba investindo</p><p>indiretamente no cliente.</p><p>Assim, podemos melhorar nossa qualidade de vida ao:</p><p>Cuidar da saúde e fazer check-up regularmente;</p><p>Relacionar-se bem com as pessoas amadas e com os amigos;</p><p>Procurar conviver com o melhor de si;</p><p>Fazer concessões a si próprio;</p><p>Aprender com os erros;</p><p>Tirar férias regularmente;</p><p>Ter consciência de sua competência profissional;</p><p>Pedir ajuda para solucionar problemas;</p><p>Praticar um hobby;</p><p>Gerenciar o tempo, aproveitando-o melhor, e conhecer seus limites;</p><p>Praticar atividade física;</p><p>Ler, ouvir música, assistir a um bom filme;</p><p>Fazer um programa diferente com quem se ama;</p><p>Respirar fundo e pausadamente sempre que se sentir angustiado ou ansioso;</p><p>Manter uma alimentação saudável;</p><p>Ser afetivo;</p><p>Amar a vida.</p><p> Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal</p><p>PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA</p><p>Forma de implementar boas práticas na empresa a fim de contribuir para a melhoria da qualidade de</p><p>vida dos funcionários. Esse programa pode se orientar por meio dos seguintes itens:</p><p>Liderança comprometida e aliada;</p><p>Colaboração em apoio ao bem-estar;</p><p>Coleta de dados dentro de uma estratégia de bem-estar;</p><p>Elaboração de um plano de operação;</p><p>Iniciativas que suportem todos os colaboradores;</p><p>Ambientes, políticas e práticas favoráveis à promoção da saúde;</p><p>Avaliações e melhorias.</p><p>Entre as diversas possibilidades de programas de qualidade de vida no trabalho, podemos destacar os</p><p>voltados para:</p><p>Foto: Joa Souza / Shutterstock.com</p><p>GINÁSTICA LABORAL</p><p>Consiste em uma forma de promover a saúde física e mental do funcionário no ambiente de trabalho.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>ALIMENTAÇÃO SAUDÁVEL</p><p>Consiste em estimular uma alimentação mais saudável e equilibrada, contribuindo para a saúde dos</p><p>funcionários.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>SAÚDE MENTAL</p><p>Como, no Brasil, há um alto índice de transtornos mentais no ambiente de trabalho, este pode contribuir</p><p>para amenizar ou eliminar a maior parte desses transtornos.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>EDUCAÇÃO FINANCEIRA</p><p>Consiste em conscientizar o funcionário acerca da sua saúde financeira.</p><p> ATENÇÃO</p><p>Dentro da qualidade de vida no trabalho, o líder pode exercer um papel fundamental para o sucesso da</p><p>empresa. Um bom líder não deve estimular o medo, mas atuar em prol de sua equipe, para que esta se</p><p>sinta acolhida e desenvolva um respeito mútuo.</p><p>É PRECISO VIVENCIAR COM EQUILÍBRIO OS DIVERSOS PAPÉIS</p><p>QUE VOCÊ EXERCE, BUSCANDO MUDANÇAS QUE SÃO</p><p>NECESSÁRIAS E SAUDÁVEIS! PENSE NISSO... COMECE E</p><p>RECOMECE QUANTAS VEZES FOR PRECISO. SUCESSO!</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. ACIDENTE CONSISTE EM UM INCIDENTE INESPERADO QUE PODE</p><p>OCASIONAR ALGUM DANO, PERDA, SOFRIMENTO OU ÓBITO. PODEMOS</p><p>CLASSIFICAR OS ACIDENTES DE TRABALHO COMO:</p><p>A) Sem afastamento do trabalho e com afastamento do trabalho</p><p>B) Parcial afastamento do trabalho e com afastamento do trabalho</p><p>C) Com afastamento remoto do trabalho</p><p>D) Parcial afastamento do trabalho e sem afastamento</p><p>E) Sem afastamento e com probabilidade de afastamento</p><p>2. UM PROGRAMA DE SEGURANÇA DO TRABALHO EFICIENTE DEVE</p><p>CONSIDERAR:</p><p>A) Elaboração de um sistema de indicadores e estatísticas que contabilizem as ocorrências de acidentes</p><p>e relatórios sobre a vida pessoal dos funcionários.</p><p>B) Elaboração de um sistema de indicadores e estatísticas que contabilizem as ocorrências de acidentes</p><p>e produção de relatórios, e as providências necessárias.</p><p>C) Desenvolvimento e a implantação de regras e procedimentos de insegurança.</p><p>D) Estabelecimento de um sistema que recompense os gerentes e supervisores autoritários.</p><p>E) Produção de relatórios sobre a vida pessoal do funcionário.</p><p>GABARITO</p><p>1. Acidente consiste em um incidente inesperado que pode ocasionar algum dano, perda,</p><p>sofrimento ou óbito. Podemos classificar os acidentes de trabalho como:</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>Podemos classificar os acidentes de trabalho como: sem afastamento do trabalho e com afastamento do</p><p>trabalho.</p><p>2. Um Programa de Segurança do Trabalho eficiente deve considerar:</p><p>A alternativa "B " está correta.</p><p>Um Programa de Segurança do Trabalho eficiente deve considerar a elaboração de um sistema de</p><p>indicadores e estatísticas que contabilizem as ocorrências de acidentes e produção de relatórios, bem</p><p>como as providências necessárias.</p><p>MÓDULO 4</p><p> Reconhecer os aspectos psíquicos dos acidentes de trabalho</p><p>LIGANDO OS PONTOS</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Uma rede de farmácia dispõe de 5 unidades com 15 funcionários em cada uma. A divisão do trabalho</p><p>consiste em 5 funcionários no balcão de atendimento ao cliente, 3 caixas de pagamento, 1 farmacêutico,</p><p>3 estoquistas, 2 responsáveis pela limpeza e 1 gerente. O gerente-geral, em reunião com os gerentes de</p><p>linha de cada unidade da rede, percebeu que alguns funcionários estavam criando situações</p><p>complicadas para o funcionamento da farmácia e identificou nas unidades cerca de 25 que</p><p>apresentavam os seguintes comportamentos: constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento</p><p>alterado em relação aos colegas, negligências que causam diversos problemas com os colegas e</p><p>julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas no trabalho.</p><p>O gerente-geral optou, num primeiro momento, por realizar punições aos funcionários a fim de coibir o</p><p>comportamento dito “problemático”. Aplicou advertências com afastamento de 2 dias, de acordo com o</p><p>tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à ocorrência do</p><p>problema, sua gravidade e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.</p><p>Num segundo momento, o gerente-geral investiu em treinamento e desenvolvimento pessoal para tentar</p><p>diminuir e/ou eliminar os problemas, visto que treinamento e desenvolvimento consistem, por meio da</p><p>aprendizagem, num aperfeiçoamento funcional, assim como num desenvolvimento das competências.</p><p>Dessa forma, o gerente-geral desenvolveu um projeto com um diagnóstico da situação da empresa, uma</p><p>configuração para observar o planejamento do treinamento, e a implementação, que consiste em pôr em</p><p>prática o treinamento, finalizando com a avaliação para medir os resultados.</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar os pontos?</p><p>1. AS RELAÇÕES COM EMPREGADOS, ALÉM DE SE CONSTITUÍREM COMO</p><p>FUNÇÃO DA ORGANIZAÇÃO, FAZEM PARTE DAS ATIVIDADES DIÁRIAS E SÃO</p><p>PARTE INTEGRANTE DO TRABALHO DOS GERENTES DE LINHA. QUE AÇÕES</p><p>IDENTIFICARAM OS FUNCIONÁRIOS QUE CAUSAVAM PROBLEMAS?</p><p>A) Constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento saudável em relação aos colegas,</p><p>negligências que causam diversos problemas com os colegas e julgamento deficiente que ocasiona</p><p>decisões equivocadas no trabalho.</p><p>B) Constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento alterado em relação aos colegas,</p><p>negligências que causam a harmonia com os colegas e julgamento deficiente que ocasiona decisões</p><p>equivocadas no trabalho.</p><p>C) Constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento alterado em relação aos colegas,</p><p>negligências que causam diversos problemas com os colegas e julgamento</p><p>eficiente que ocasiona boas</p><p>decisões no trabalho.</p><p>D) Respeito ao horário de saída, comportamento alterado em relação aos colegas, negligências que</p><p>causam diversos problemas com os colegas e julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas</p><p>no trabalho.</p><p>E) Constantes atrasos e saídas antecipadas, comportamento alterado em relação aos colegas,</p><p>negligências que causam diversos problemas com os colegas e julgamento deficiente que ocasiona</p><p>decisões equivocadas no trabalho.</p><p>2. O GERENTE-GERAL OPTOU, NUM PRIMEIRO MOMENTO, POR PUNIR OS</p><p>FUNCIONÁRIOS, A FIM DE COIBIR O COMPORTAMENTO DITO</p><p>“PROBLEMÁTICO”. O QUE ELE LEVOU EM CONSIDERAÇÃO AO APLICAR AS</p><p>ADVERTÊNCIAS?</p><p>A) O tempo e o espaço em que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à ocorrência do</p><p>problema, sua gravidade e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.</p><p>B) O tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à resolução do</p><p>problema, sua gravidade e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.</p><p>C) O tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à ocorrência do</p><p>problema, serenidade do problema e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou</p><p>verbal etc.</p><p>D) O tempo e a frequência com que o problema ocorria, o conflito emocional, gravidade do problema e</p><p>sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.</p><p>E) O tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à ocorrência do</p><p>problema, sua gravidade e sua relação com situações de desonestidade, agressão física e/ou verbal etc.</p><p>GABARITO</p><p>1. As relações com empregados, além de se constituírem como função da organização, fazem</p><p>parte das atividades diárias e são parte integrante do trabalho dos gerentes de linha. Que ações</p><p>identificaram os funcionários que causavam problemas?</p><p>A alternativa "E " está correta.</p><p>O gerente-geral identificou como causa de problemas atrasos recorrentes e saídas antecipadas,</p><p>comportamento alterado em relação aos colegas, negligências que causam diversos problemas com os</p><p>colegas e julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas no trabalho.</p><p>2. O gerente-geral optou, num primeiro momento, por punir os funcionários, a fim de coibir o</p><p>comportamento dito “problemático”. O que ele levou em consideração ao aplicar as</p><p>advertências?</p><p>A alternativa "E " está correta.</p><p>O gerente-geral optou, num primeiro momento, por punir funcionários, aplicando advertências e levando</p><p>em consideração o tempo e a frequência com que o problema ocorria, as circunstâncias que levaram à</p><p>ocorrência do problema, sua gravidade e sua relação com eventos de desonestidade, agressão física</p><p>e/ou verbal.</p><p>3. QUE ESTRATÉGIA O GERENTE-GERAL RESOLVEU</p><p>UTILIZAR PARA DIMINUIR E/OU ELIMINAR OS PROBLEMAS</p><p>VERIFICADOS NA EMPRESA, NO QUE SE REFERIA AOS</p><p>FUNCIONÁRIOS?</p><p>RESPOSTA</p><p>O gerente-geral investiu em treinamento e desenvolvimento pessoal, visto que estes consistem num</p><p>aperfeiçoamento funcional e num desenvolvimento das competências. Assim, o gerente-geral desenvolveu</p><p>um projeto com um diagnóstico da situação da empresa, uma configuração para observar o planejamento do</p><p>treinamento e a implementação, que consiste em pôr em prática o treinamento, finalizando com a avaliação</p><p>para medir os resultados.</p><p>javascript:void(0)</p><p>OS ASPECTOS PSÍQUICOS DOS ACIDENTES DE</p><p>TRABALHO</p><p>ASPECTOS PSÍQUICOS</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Nas relações de trabalho, algumas pessoas se tornam ponto de equilíbrio para outras, o que termina por</p><p>se constituir em uma fonte de fadiga. Por meio dos aspectos do trabalho, podemos ter uma perspectiva</p><p>na qual há a inclusão de um paradoxo psíquico. Para entendermos melhor esse paradoxo, devemos</p><p>considerar a noção de carga psíquica do trabalho, que não é o mesmo que exigências de tarefas.</p><p>Quanto à noção de carga psíquica do trabalho, podemos dizer que:</p><p>Por ser parte de uma vivência subjetiva, não é uma carga que possa ser quantificada;</p><p>Em geral, quantificar o prazer, a satisfação, a frustração e a agressividade não é algo viável;</p><p>Embora subjetiva, a relação homem-trabalho tem efeitos concretos e reais, como, por exemplo, o</p><p>absenteísmo;</p><p>Esses efeitos são o resultado da economia psíquica que regula as relações particulares de cada</p><p>homem com seu trabalho.</p><p>Os principais fundamentos da economia psíquica que sustentam a noção de carga psíquica do trabalho</p><p>são:</p><p>As vias de descarga de sua energia. Geralmente, ocorrem quando submetido às excitações</p><p>exteriores e/ou interiores.</p><p>Tensão psíquica que corresponde ao acúmulo da excitação.</p><p>As vias podem ser classificadas em três partes:</p><p>PSÍQUICA</p><p>javascript:void(0)</p><p>Que consiste na possibilidade do indivíduo, influenciado por determinada hostilidade, criar fantasias</p><p>agressivas, que podem ser suficientes para descarregar sua tensão interior.</p><p>MOTORA</p><p>Que consiste na incapacidade de reagir pela via psíquica; o indivíduo, por exemplo, não consegue</p><p>relaxar e utiliza a musculatura para extravasar.</p><p>VISCERAL</p><p>Que consiste na incapacidade de reagir por intermédio da via mental e da via motora, não há como</p><p>descarregar a energia pulsional acumulada a não ser pela via do sistema nervoso autônomo e pelo</p><p>desordenamento das funções somáticas.</p><p> ATENÇÃO</p><p>No decorrer do desenvolvimento e estabelecimento da personalidade, há a organização de uma</p><p>hierarquia que possibilita à via motora coibir e suplantar, progressivamente, a via visceral, ocupando o</p><p>topo a via psíquica.</p><p>A RELAÇÃO HOMEM-TRABALHO</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>O trabalho faz parte da vida cotidiana dos homens, apresentando-se como importante forma de</p><p>subsistência. A partir da relação homem-trabalho, podemos refletir sobre três fatos essenciais:</p><p>O organismo do trabalhador não é uma máquina, não podemos considerá-lo como um “motor-humano”,</p><p>visto que é frequentemente objeto de excitações, exógenas e endógenas.</p><p>O trabalhador não ingressa em seu local de trabalho sem referências, como uma máquina nova, este</p><p>possui uma história pessoal materializada por certa qualidade de suas aspirações, de seus desejos, de</p><p>suas motivações e de suas necessidades psicológicas.</p><p>O trabalhador, enfim, dispõe de vias de descarga preferenciais que não são padronizadas e participam</p><p>da constituição da estrutura de sua personalidade.</p><p>Diante dos três fatos anteriores, somos conduzidos ao seguinte questionamento:</p><p>A TAREFA DA QUAL SE INCUMBE UM TRABALHADOR OFERECE</p><p>UMA CANALIZAÇÃO APROPRIADA À SUA ENERGIA PSÍQUICA?</p><p>Essa questão é de fundamental importância, ao passo que resume a problemática entre o aparelho</p><p>psíquico e o trabalho. No que tange à carga psíquica, o perigo principal é o subemprego de aptidões</p><p>psíquicas – fantasmáticas ou psicomotoras –, que ocasiona uma retenção da energia pulsional, ou seja,</p><p>justamente uma carga psíquica.</p><p>Cabe, ainda, ressaltar:</p><p>Quando oposto à sua livre atividade, o trabalho pode se tornar um perigo ao aparelho psíquico.</p><p>O bem-estar, relativo à carga psíquica, não advém apenas da ausência de funcionamento, mas,</p><p>pelo contrário, de um livre funcionamento articulado com o conteúdo da tarefa.</p><p>A diminuição da carga psíquica do trabalho correlaciona-se ao prazer do trabalhador por meio da</p><p>energia psíquica que lhe é autorizada em determinada tarefa.</p><p>CARGA PSÍQUICA POSITIVA E NEGATIVA</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Podemos considerar como equilibrante o trabalho em que a diminuição da carga psíquica é produzida,</p><p>nesse caso, correspondente à noção de “carga psíquica negativa”, ou seja, um alívio na tensão do</p><p>aparelho psíquico. Consideramos como fatigante o trabalho no qual há oposição à diminuição da carga</p><p>psíquica, e, dessa forma, a tensão produzida pela impossibilidade da descarga vai gerar uma “carga</p><p>psíquica positiva”.</p><p>CARGA PSÍQUICA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO</p><p>O conflito no qual a realidade do trabalho se encontra oposta ao desejo do trabalhador pode expor o</p><p>projeto espontâneo do trabalhador e da organização</p><p>do trabalho, limitando a realização desse projeto e</p><p>prescrevendo um modo operatório preciso.</p><p>Não podemos deixar de considerar que, na abordagem psicoeconômica, na relação homem-trabalho,</p><p>encontra-se em jogo a vontade do outro. Assim, o trabalhador, em certa medida, é alienado de seu corpo</p><p>físico e mental. Este é domesticado e induzido a agir de acordo com a vontade do outro.</p><p> SAIBA MAIS</p><p>O desejo de trabalhar em oposição à vontade do empregador determina a carga psíquica do trabalho,</p><p>tanto em qualidade quanto em quantidade, e aí encontra-se a contradição.</p><p>SÍNDROME DE PENSAMENTO ACELERADO</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>A SÍNDROME DE PENSAMENTO ACELERADO, DE ACORDO COM O</p><p>PSIQUIATRA AUGUSTO CURY (2014), CONSISTE NO “EXCESSO DE</p><p>INFORMAÇÃO QUE SATURA O CÓRTEX CEREBRAL, PRODUZINDO</p><p>UMA MENTE HIPERPENSANTE, AGITADA, COM BAIXO NÍVEL DE</p><p>TOLERÂNCIA, IMPACIENTE E SEM CRIATIVIDADE”,</p><p>CONFIGURANDO-SE EM UM QUADRO DE TRANSTORNO DE</p><p>ANSIEDADE.</p><p>Atualmente, com os avanços tecnológicos e sua facilidade de difusão, recebemos uma grande</p><p>quantidade de informação. Estamos criando uma cultura na qual o indivíduo deve estar ciente de tudo</p><p>que acontece ao seu redor. Devemos estar sempre conectados. Acontece que essa quantidade</p><p>excessiva de informação acaba por saturar o cérebro, estimulando, cada vez mais, o aparecimento de</p><p>pessoas com dificuldades para digerir suas emoções.</p><p>Essa síndrome afeta muitas pessoas, pois é um transtorno que atinge a maior parte da população</p><p>moderna, até mesmo as crianças, em decorrência das cobranças, pressões, expectativas, tensão etc.</p><p>Esse comportamento acaba por transferir para o cérebro a energia que seria gasta com os demais</p><p>órgãos e músculos, promovendo o esgotamento físico e mental nas pessoas, que, por sua vez, podem</p><p>causar prejuízos, como a impossibilidade de desenvolvimento de capacidades fundamentais, como</p><p>criatividade, inovação, reflexão etc.</p><p>A grande questão da Síndrome de Pensamento Acelerado não consiste em definir se o seu conteúdo é</p><p>bom ou ruim, não se trata da qualidade ou conteúdo dos pensamentos, o que ela se ocupa é do excesso</p><p>de informação, pois o exagero de dados propicia o fenômeno inconsciente do registro automático de</p><p>memória (RAM), ou seja, a mente é transformada em um tipo de depósito.</p><p>Pensamentos em demasia provocam a falta de concentração, aumentam a ansiedade, suscitam a</p><p>reatividade, a irritabilidade e dificultam a conservação do foco, e, desse modo, comprometem o</p><p>gerenciamento de rotina, estimulam a sensação de se ter muitas coisas a fazer e plantam a noção de</p><p>que não se consegue concluir as tarefas. Enfim, o indivíduo apresenta também dificuldades em transpor</p><p>as perdas, decepções e falhas.</p><p> VOCÊ SABIA</p><p>O diagnóstico da síndrome do pensamento acelerado deve ser feito por um psicólogo e/ou psiquiatra,</p><p>por meio de ferramentas como questionários e escuta, com as quais o profissional consiga, por meio da</p><p>história relatada pelo paciente, identificar os sintomas.</p><p>Os sintomas que possibilitam o diagnóstico da Síndrome de Pensamento Acelerado podem ser</p><p>facilmente identificados:</p><p></p><p>ANSIEDADE</p><p>DIFICULDADE DE CONCENTRAÇÃO</p><p></p><p></p><p>LAPSOS DE MEMÓRIA</p><p>CANSAÇO</p><p></p><p></p><p>IRRITABILIDADE</p><p>INQUIETAÇÃO</p><p></p><p></p><p>INTOLERÂNCIA À CONTRARIEDADE</p><p>MUDANÇA DE HUMOR</p><p></p><p></p><p>INSATISFAÇÃO CONSTANTE</p><p>Há, ainda, os sintomas considerados como psicossomáticos:</p><p>Dor de cabeça, dores musculares</p><p>Queda de cabelo</p><p>Gastrite</p><p>Entre outros</p><p>Após o diagnóstico da Síndrome de Pensamento Acelerado, chegamos à etapa do tratamento. Este</p><p>incide na conciliação de psicoterapia, que atua na gestão de emoções e no controle de pensamentos,</p><p>com a utilização de medicamentos ansiolíticos e antidepressivos, sem esquecer da mudança de hábitos,</p><p>tais como:</p><p>Realizar uma atividade física regularmente;</p><p>Aproveitar momentos de lazer;</p><p>Evitar longas jornadas de trabalho;</p><p>Procurar não permanecer conectado o dia inteiro;</p><p>Participar de encontros presenciais com amigos;</p><p>Buscar se ocupar do que é importante em determinado momento;</p><p>Tentar diminuir o ritmo de vida;</p><p>Buscar relaxar sempre que possível;</p><p>Buscar sempre se organizar e se adaptar.</p><p>Para superar a Síndrome de Pensamento Acelerado, é fundamental que o indivíduo procure desacelerar</p><p>seu ritmo de vida e tente viver o presente, sendo essencial que priorize a organização da vida e da</p><p>mente, ocupando-se, assim, do que realmente é importante.</p><p> SAIBA MAIS</p><p>Atividades que tendem a silenciar e diminuir a aceleração da mente também são bem-vindas, como</p><p>meditação, yoga, atividades físicas etc. Aumentar o contato com a natureza também pode ser benéfico.</p><p>Dessa forma, treinar a mente para a contemplação pode produzir bons resultados, assim como cultivar</p><p>emoções positivas. Cuidados voltados para uma alimentação mais saudável podem contribuir para o</p><p>tratamento, assim como é essencial estipular mecanismos de controle de acesso às tecnologias e ao</p><p>excesso de informação.</p><p>A Síndrome de Pensamento Acelerado tem tratamento, basta buscar auxílio de algum profissional</p><p>capacitado assim que perceber algum sintoma. O importante é buscar sempre manter o equilíbrio.</p><p>TRABALHO E MEDO</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>O medo tem suas raízes oriundas da relação do homem com a realidade. No ambiente de trabalho, este</p><p>também se encontra presente nas dimensões da vivência dos trabalhadores. Algumas categorias</p><p>profissionais estão expostas a riscos relacionados à integridade física, como, por exemplo, a construção</p><p>civil, a pesca em alto-mar, os trabalhos em profundidade, as indústrias de produtos tóxicos etc.</p><p>Nesses casos, em que se encontra em risco a integridade física do trabalhador, os principais incidentes</p><p>são: asfixia, queimadura, fratura, ferimento, afogamento, morte trágica etc., sendo que a causa material</p><p>do dano físico, entre outras, pode ser proveniente de um incêndio, uma explosão, um escapamento de</p><p>gás tóxico, um acidente de descompressão.</p><p>Embora o risco seja combatido por meio de medidas e regras de segurança, ainda assim, este se</p><p>encontra passível do risco residual, ao passo que um acidente pode ter como causa a existência de um</p><p>fator de risco que seja desconhecido. Fonte de ansiedade experimentada por grande parte dos</p><p>trabalhadores, o risco é confirmado pelos acidentes por meio de estatísticas.</p><p>EM COMBATE A ESSE MEDO E SUAS CONSEQUÊNCIAS, QUASE</p><p>SEMPRE DOLOROSAS, OS TRABALHADORES CONSTROEM</p><p>DEFESAS ESPECÍFICAS.</p><p>ESTRATÉGIAS DEFENSIVAS</p><p>O conflito entre trabalhadores e organizações de trabalho pode ser a fonte geradora de sofrimento do</p><p>funcionário. Ele elabora diversas “estratégias defensivas”, que podem ser construídas, organizadas e</p><p>gerenciadas coletivamente. Tais estratégias conduzem a percepção dos trabalhadores a uma</p><p>modificação da realidade que propicia o sofrimento.</p><p> SAIBA MAIS</p><p>A principal característica de uma estratégia defensiva reside no fato desta não se ocupar de uma</p><p>angústia proveniente de conflitos psíquicos, mas de se destinar ao combate de riscos e perigos reais. A</p><p>estratégia defensiva, para ser efetiva, deve contar com a participação de todos do grupo. Os que não</p><p>contribuem com a estratégia, ao longo do tempo, passam a ser excluídos do grupo de trabalho.</p><p>Não devemos deixar de dar a devida atenção:</p><p>À recusa da existência de riscos;</p><p>À tendência dos trabalhadores de correlacionar os riscos do trabalho com suas performances</p><p>pessoais;</p><p>À produção ou agravamento de determinada situação, que, em certa medida, é também uma</p><p>forma de dominá-la;</p><p>À eficácia da estratégia defensiva, que só é eficiente se assegurar a participação de todos.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. A NOÇÃO DE CARGA PSÍQUICA DO TRABALHO PODE SER COMPREENDIDA</p><p>A) por ser parte de uma vivência objetiva, ou seja, uma carga que pode ser quantificada.</p><p>B) por seus efeitos, que não são o resultado da economia psíquica que regula as relações particulares</p><p>de cada homem com seu trabalho.</p><p>C) pela relação homem-trabalho, que tem efeitos concretos como, por exemplo, o absenteísmo, embora</p><p>seja de vivência objetiva.</p><p>D) por quantificar o prazer, a satisfação,</p>