Técnicas de Seleção Aula - 5

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Disciplina: Técnicas de Seleção
Aula 5: Tipos de entrevista
De acordo com a finalidade da entrevista, podemos direcionar nossa abordagem para alguns aspectos que consideramos relevantes serem explorados.
Vamos agora conhecer os tipos de entrevista mais usual em seleção e quais os objetivos pretendemos obter em cada tipo.
Entrevista por competência
A Entrevistas por competências deve ser utilizada quando o selecionador tem como objetivo identificar o perfil de competências do candidato frente ao perfil de competências que a empresa necessita e que são desejáveis para aquela posição em particular. Nesse caso, procura-se informações e dados relacionados aos resultados obtidos pelo candidato através de fatos concretos. As perguntas devem ser direcionadas a situações reais vivenciadas, focando ação e resultado.
Assim, o selecionador poderá averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais/pessoais apresentadas, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções.
Supondo que estou avaliando um candidato para a posição de gerente de vendas, onde a capacidade de liderança, negociação, foco em resultados e administração de pressão constituem-se em competências fundamentais para esse cargo. 
 
 
Dessa forma, o selecionador deverá estruturar perguntas específicas para avaliar o quanto essas competências encontram-se desenvolvidas no candidato. Como devemos focar na ação e resultado, a formulação adequada da pergunta é fundamental para atingirmos nosso objetivo.
Vejamos alguns exemplos de perguntas com base em competências que podemos realizar:
Capacidade de liderança:
Descreva uma ocasião em sua trajetória profissional em que você foi capaz de influenciar positivamente sua equipe (ação) para o alcance de resultados (resultado obtido).
Forneça um exemplo (ação) em que ficou evidenciada a sua capacidade de desenvolver pessoas (resultado).
Cite um exemplo na qual sua liderança foi decisiva (ação) para o alcance de um resultado satisfatório (resultado).
Negociação:
Conte-me sobre a negociação mais importante que realizou (ação) e qual o melhor resultado que obteve (resultado). 
Em que momento você percebeu que sua capacidade de negociação foi um diferencial (ação) para o alcance de um determinado resultado (resultado)? 
Conte-me uma situação em que você foi capaz de gerar excelentes negócios (ação) e atingir metas altamente desafiadoras (resultado).
Conte-me a respeito de uma situação profissional (ação) em que ficou evidenciada a sua habilidade de negociação (resultado).
Foco em resultados:
Relate uma situação (ação) em que você teve necessidade de modificar ou alterar suas ações para atingir os resultados de um projeto. Quais foram os resultados atingidos (resultado)?
Comente a respeito de uma situação em que você teve que inovar um processo (ação) para que o resultado final fosse alcançado (resultado).
Qual foi a situação mais difícil que você vivenciou (ação) na cobrança por resultados (resultado)?
Administração de pressão:
Cite uma situação específica recente (ação) em que você teve que lidar com cobranças por resultado em um curto espaço de tempo. Como foi essa situação? Como lidou com a pressão? Como gerenciou a equipe para não perder o foco nos resultados (resultado)?
Qual foi a situação profissional vivenciada (ação) mais desafiadora para você (resultado)?
Em que situação já sentiu-se pressionado para realizar uma atividade em curto espaço de tempo (ação)? Como administrou essa situação (resultado)?
Observe que em todas essas perguntas procura-se identificar a ação (o que ocorreu de fato) e o resultado obtido como consequência da atitude tomada em determinada situação. Essas perguntas buscam identificar a situação real, vivida pelo candidato e o objetivo do Selecionador é verificar como transcorreu o fato e o resultado final obtido.
Portanto, o selecionador, ao utilizar essa técnica, deverá identificar quais as competências que pretende-se avaliar (descritas na requisição de pessoal) e correlacionar as perguntas com o perfil de competências da vaga.
Certamente, perguntas abertas/fechadas com foco nos aspectos pessoais/sociais também deverão ser aplicadas, garantindo o conhecimento global do perfil do candidato.
Vamos conhecer agora mais um tipo de entrevista:
Entrevistas técnicas
Em geral, são conduzidas pelo requisitante da vaga que explora apenas o conhecimento técnico do candidato, objetivando identificar o nível de conhecimento específico em determinada área/assunto. Podem ser conduzidas pelo selecionador, desde que ele conheça em profundidade as peculiaridades técnicas do contexto de trabalho em questão. É uma entrevista que necessita domínio de conteúdo técnico por parte do entrevistador.
Esta entrevista técnica pode ocorrer como complemento da entrevista conduzida pelo RH, onde tanto os aspectos relacionados ao comportamento quanto os aspectos relacionados ao conhecimento serão explorados. Portanto, em geral é realizada ao final do processo seletivo para definição do candidato.
O selecionador poderá ou não participar dessa entrevista junto ao requisitante que, em geral, tem a duração estimada em uma hora. A logística do processo (convocação do candidato, data e confirmação da entrevista) poderá ser conduzida pelo RH.
Imagine que estamos realizando uma seleção para o cargo de contador. Algumas questões técnicas poderão ser averiguadas durante a entrevista pelo requisitante:
O que conhece sobre as normas contábeis americanas?
Qual o período de fechamento do balanço em sua empresa?
Exemplifique como se contabiliza o recebimento dos produtos de capitalização.
Como se elabora as demonstrações contábeis?
Mais um tipo de entrevista usual em seleção.
Entrevistas situacionais
São entrevistas voltadas ao levantamento de questões específicas dos candidatos, feitas de forma pontual, com o objetivo de inferir comportamentos futuros, e com roteiro delimitado de perguntas. Esse tipo de abordagem baseia-se em hipóteses, situações que o candidato poderá vivenciar no futuro dentro da empresa em questão. As perguntas são estruturadas através de questões dirigidas e consideradas críticas, muitas vezes extraídas de situações possíveis de ocorrer na organização. Assim sendo, para a organização do roteiro de entrevista, o selecionador deve reunir-se com a área requisitante para discutir e preparar as questões que servirão como suporte no processo de elaboração do roteiro de entrevista.
Nessa abordagem, o selecionador deverá especificar quais situações críticas o futuro ocupante da vaga poderá deparar-se em suas atividades rotineiras e entender qual o comportamento esperado para a solução adequada dos problemas que venham a ocorrer. Durante a entrevista, as perguntas serão realizadas e o posicionamento, atitude e comportamento do candidato, avaliado frente ao perfil solicitado.
Alguns exemplos de perguntas que podemos utilizar nesse tipo de entrevista:
Imagine que a organização definisse pela redução de custos em todas as áreas da empresa. Como gestor da área financeira, quais seriam suas principais decisões?
Seu líder solicitou sua ajuda para preparar uma apresentação em inglês para a diretoria com muita urgência. Como você não domina o idioma, como agiria nessa situação?
Em uma reunião de equipe, seu líder chama sua atenção de forma ríspida a respeito da não entrega de uma atividade. O que você faria?
Durante um atendimento, você se depara com um cliente nervoso que alega ter sido agredido verbalmente por outro atendente. Como agiria nessa situação?
Importante destacar que, independentemente do tipo de entrevista a ser aplicada, o selecionador deverá observar as etapas descritas anteriormente (preparação, abertura, desenvolvimento e encerramento) de forma a garantir a eficácia do processo.