A Escola das Relacoes Humanas [Modo de Compatibilidade]

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ÊNFASE NAS 
PESSOAS QUE 
FAZEM PARTE 
DAS 
ORGANIZAÇÕES
A ESCOLA DAS 
RELAÇÕES HUMANAS Movimento das 
Relações 
Humanas
Movimento das 
Relações 
Humanas
Enfraquecimento 
do Sindicalismo
Enfraquecimento 
do Sindicalismo
Filosofia do 
Humanismo 
Industrial
Filosofia do 
Humanismo 
Industrial
Estudos de 
Hawthorne
Estudos de 
Hawthorne
A PIRÂMIDE DO MOVIMENTO DAS 
RELAÇÕES HUMANAS
A PSICOLOGIA 
INDUSTRIAL
� Foi desenvolvida por Hugo Münsterberg;
� Trabalhou com o psicólogo de Harvard William James;
� Tornou-se a base do movimento de psicologia industrial;
� Considerou Taylor o originador da administração científica;
� Procurou combinar as habilidades dos novos empregados com as 
demandas de trabalho da organização;
� Procurou entender o impacto das condições psicológicas sobre a 
produtividade dos funcionários;
� A psicologia de Münsterberg e a eficiência industrial estavam 
diretamente relacionadas às propostas de Taylor.
O melhor homem 
possível
O melhor trabalho 
possível
O melhor resultado 
possível
•Demanda de trabalho sobre as 
pessoas e a necessidade de 
identificação daquelas cujas 
qualidades mentais as fizeram 
mais adequadas para o trabalho
•Condições psicológicas sob as 
quais os melhores e mais 
satisfatórios resultados poderiam 
ser obtidos de cada pessoa
•A necessidade de produção de 
influências sobre as necessidades 
humanas, desejáveis aos 
interesses da organização
3 PONTOS DA PSICOLOGIA DE 
MÜNSTERBERG
Análise e adaptação do trabalhador ao trabalho
Estudos sobre o processo de seleção de pessoal, 
métodos de aprendizagem do trabalho e 
fadiga/acidentes de trabalho
Análise e adaptação do trabalho ao trabalhador
Estudos da motivação da liderança e os 
relacionamentos interpessoais nas empresas
ASPECTOS DA PSICOLOGIA INDUSTRIAL
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PERSPETIVA DA MODERNA CASTA DE 
CIENTÍSTAS COMPORTAMENTAIS
crescer e se desenvolver?
As organizações poderiam ou deveriam 
permitir e encorajar seu pessoal a 
crescer e se desenvolver?
A criatividade, flexibilidade e prosperidade da 
organização fluíam do crescimento e 
desenvolvimento dos empregados.
RELAÇÃO ENTRE EMPRESA E 
EMPREGADOS
Dependência Codependência
Relacionamento em que ambas as 
partes se respeitam no que se refere 
às responsabilidades, alcance dos 
objetivos e participação nos 
resultados
Relacionamento em que ambas as 
partes se respeitam no que se refere 
às responsabilidades, alcance dos 
objetivos e participação nos 
resultados
A mais famosa 
pesquisa sobre o 
relacionamento 
das pessoas no 
trabalho
OS ESTUDOS DE 
HAWTHORNE
ELTON MAYO (1880 – 1949)
� Foi um psicólogo que trabalhou na Harvard Business School;
� Importante incentivador e protagonista da Escola das 
Relações Humanas;
� Responsável pela coordenação e realização da experiência de 
Hawthorne;
� Realizou quatro estudos importantes sobre o comportamento 
e resultados da produtividade no trabalho entre 1923 e 1944.
� Seu livro Problemas Humanos de um Civilização Industrial de 
1933 é considerado a bíblia do Movimento das Relações 
Humanas,
OS ESTUDOS DE MAYO
I ESTUDO
Desenvolvido numa 
fábrica de tecidos
Ocorria uma intensa troca 
de funcionários que se 
demonstravam tristes e 
deprimidos
Melhora no comportamento dos 
operários quando passaram a 
participar da decisão sobre os 
períodos mais convenientes de 
descanso
II ESTUDO
Experiência na 
fábrica de Hawthorne
A mais famosa pesquisa 
sobre o relacionamento 
das pessoas no trabalho
III ESTUDO
Desenvolvido em três 
indústrias 
metalúrgicas
Ocorria um alto índice de 
absenteísmo, exceto 
numa delas
Equipe com reputação valorizada 
pelos contramestres que foram 
treinados previamente para serem 
pacientes, atenciosos e evitar o 
descontrole emocional no trato com 
os subordinados
IV ESTUDO
Desenvolvido numa 
fábrica de aviões
Ocorria alta rotatividade 
de mão-de-obra
Destacava-se o grupo com espírito 
de equipe criado pelos gerentes, 
que incitavam a solidariedade com 
os demais participantes
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
� Experimentos conduzidos na fábrica da Western Eletric Co., no 
bairro de Hawthorne, em Chicago, Ill inois;
� O mais importante programa de pesquisa do Comitê do 
Trabalho na Indústria, do Conselho Nacional de Pesquisas dos 
Estados Unidos;
� Os teóricos das organizações constataram como o trabalho de 
grupos, as atitudes e as necessidades dos empregados 
afetavam sua motivação e comportamento;
� O programa pesquisou e mostrou a enorme complexidade do 
problema da produção em relação à eficiência;
� Foi um exemplo fascinante do método científico aplicado a 
questões organizacionais.
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AS FASES DA EXPERIÊNCIA DE 
HAWTHORNE
I FASE
Os estudos da 
iluminação
I FASE
Os estudos da 
iluminação
II FASE
Os estudos da sala de 
teste de montagem de 
relés
II FASE
Os estudos da sala de 
teste de montagem de 
relés
III FASE
O programa de 
entrevistas
III FASE
O programa de 
entrevistas
IV FASE
Os estudos da sala de 
observação de 
montagem de 
terminais
IV FASE
Os estudos da sala de 
observação de 
montagem de 
terminais
I FASE - OS ESTUDOS DA ILUMINAÇÃO
� As teorias organizacionais da época consideravam que os 
trabalhadores eram motivados somente por fatores externos;
� No período de 1924 a 1927 foram feitas verificações sobre a 
relação entre o nível de iluminação e a produtividade no 
trabalho;
� Os pesquisadores esperavam que a produtividade crescesse 
com o aumento dos níveis de iluminação e queriam também 
determinar qual o melhor nível de iluminação.
e outro grupo sob uma série 
de mudanças no nível de 
iluminação
e outro grupo sob uma série 
de mudanças no nível de 
iluminação
OS TRÊS EXPERIMENTOS DE ILUMINAÇÃO
11-- trabalhadores foram 
expostos a diferentes níveis 
de iluminação
A produtividade crescia com o aumento da 
iluminação; a eficiência da produção nem sempre 
caia com a diminuição da iluminação.
um grupo sob iluminação 22-- um grupo sob iluminação 
constante e outro sob 
iluminação variável sobre o efeito da iluminação na eficiência do trabalho
As diferenças de eficiência de produção entre os 
grupos foram muito pequenas; nada se pode afirmar 
sobre o efeito da iluminação na eficiência do trabalho
33-- grupo controlado de 
trabalhadores sob constante 
nível de iluminação A produtividade de ambos cresceu com o aumento da 
iluminação e tornou-se constante com a iluminação também 
constante; a produtividade continuava a crescer mesmo com 
a diminuição da iluminação.
Estes experimentos falharam no 
propósito básico: determinação da 
relação entre esforço e iluminação, 
mas influenciaram na evolução da 
teoria das organizações, pois 
levantaram questões que foram 
aproveitadas por cientistas 
perceptivos e de mente aberta.
II FASE - SALA DE MONTAGEM DE RELÉS
COMPOSIÇÃO DO GRUPO PARA O ESTUDO
Duas operadoras de 
produção experientes e 
com relacionamento 
amigável entre si e 
com as outras;
Mais quatro mulheres, 
sendo uma delas na 
função de operadora de 
layout
Um observador da sala de 
teste com a função de 
registrar as ocorrências e 
criar e manter um clima 
amigável na sala
O objetivo do estudo era 
verificar quais os efeitos 
das pausas para descanso 
e da fadiga sobre a 
produtividade.
Grupo de 
estudo de 
montagem de 
relés
SALA DE 
MONTAGEM 
DE RELÉS
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PERGUNTAS BÁSICAS ELABORADAS 
PARA ESTE EXPERIMENTO
� Os trabalhadores se cansam realmente?
� São as pausas de descanso desejáveis?
� É desejável um dia de trabalho mais curto?
� Quais são as atitudes dos empregados com relação ao seu 
trabalho e com relação à empresa?
� Qual é o efeito da mudança do tipo de equipamento de 
trabalho?
� Qual a razão da queda de produção no período da tarde?
O grupo de teste desenvolveu um 
relacionamento bastante amistoso e 
agradável, que influenciou o seu 
comportamento de trabalho. Isso 
não ocorria na massa de produção 
normal, onde os companheiros de 
trabalho nem se falavam.
A produção na sala de testes cresceu 
a despeitode intervalos ou horas de 
trabalho.
HIPÓTESES PARA O CRESCIMENTO DA 
PRODUÇÃO DA SALA DE TESTE
� A melhoria nas condições e métodos de trabalho na sala de 
teste;
� A redução da fadiga;
� As pausas foram mais eficazes na redução da monotonia do 
trabalho do que na redução da fadiga;
� O novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da 
produção;
� A mudança no método de supervisão.
Os valores sociais foram importantes 
como meios de os operadores 
adquirirem confiança e 
estabelecerem relações eficazes de 
trabalho com o supervisor.
Tornava-se óbvio para os 
pesquisadores que existia um grande 
número de diferenças significativas 
entre as condições sociais na sala de 
testes e na fábrica.
III FASE - O PROGRAMA DE ENTREVISTAS
� O comportamento do supervisor era um ponto importante 
para o moral dos empregados e para a produtividade;
� Pouco se sabia sobre que tipo de comportamento dos 
supervisores contribuíam para o alto ou baixo moral do 
empregado;
� Os pesquisadores decidiram entrevistar um grupo de 
empregados com o objetivo de verificar suas opiniões com 
respeito ao trabalho, às condições de trabalho e à supervisão;
� No início os pesquisadores tentaram relacionar os 
comentários dos empregados a respeito de satisfação e 
insatisfação com o seu ambiente físico;
� Os pesquisadores enfocaram as situações pessoais dos 
entrevistados – fatores psicológicos afetavam a 
satisfação/insatisfação dos empregados no trabalho.
AS FUNÇÕES DO PROGRAMA DE 
ENTREVISTA
Entrevistar anualmente todos os 
empregados
Para conhecer suas 
opiniões sobre o trabalho
Estudar os comentários favoráveis 
e desfavoráveis
Para providências 
relativas
Promover conferências sobre 
treinamento de supervisão
Promover pesquisas referentes a Promover pesquisas referentes a 
relações com empregados, fadiga 
e eficiência
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ASPECTOS DO AGRUPAMENTO INFORMAL DOS 
EMPREGADOS REVELADOS COM A 
IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE ENTREVISTA
Produção controladaProdução controlada
Práticas não-formalizadas de puniçãoPráticas não-formalizadas de punição
Expressões de insatisfação com relação ao 
pagamento de incentivos por produção em grupo
Expressões de insatisfação com relação ao 
pagamento de incentivos por produção em grupo
Liderança informal de indivíduos que se dedicavam a 
manter os grupos de operários unidos
Liderança informal de indivíduos que se dedicavam a 
manter os grupos de operários unidos
Preocupações fúteis relacionadas a promoçãoPreocupações fúteis relacionadas a promoção
Contentamento e descontentamento exagerados com 
relação aos superiores imediatos 
Contentamento e descontentamento exagerados com 
relação aos superiores imediatos 
IV FASE - SALA DE MONTAGEM DE 
TERMINAIS
� O objetivo nesta fase era obter informações mais precisas 
sobre os grupos sociais dentro da organização
� Logo se evidenciou que qualquer que fosse a determinação da 
administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as 
quantidades que deveria produzir.
� O princípio do grupo: ninguém devia trabalhar demais e nem 
de menos; ninguém deveria dizer qualquer coisa aos seus 
superiores que prejudicasse o companheiro e todos tinham de 
aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam.
� O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. 
Os salários só poderiam ser elevados se a produção 
aumentasse. A produção dos operários não era baixa, mas 
poderia ser mais alta, o que o grupo informal não permitia.
CONCLUSÕES E 
CONTRIBUIÇÕES DE 
HAWTHORNE
CONCLUSÕES COM OS EXPERIMENTOS 
EM HAWTHORNE
� Os empregados não eram motivados somente por fatores externos, 
haviam fatores psicológicos também;
� Pausas no trabalho demonstraram bons resultados na produtividade, 
mas não poderiam ser tratadas como elemento isolado;
� O relacionamento social entre operários e supervisores favoreciam o 
aumento da produtividade;
� Tendência de l iderança em grupos mais sociáveis levando a maior 
cooperação do grupo para ultrapassar dificuldades de trabalho;
� Satisfação ou insatisfação com as tarefas afetava a produtividade;
� Grupos informais afetavam mais o resultado da produção do que as 
ordens da administração;
� O grupo exercia poder sobre o indivíduo
� O volume produzido por um operário não dependia da sua habil idade 
ou inteligência, mas da restrição do seu grupo;
� Inovações ou melhorias técnicas não eram bem vistas pelos operários
CONTRIBUIÇÕES DO ESTUDO DE HAWTHORNE
SEGUNDO JAMES A. F. STONER
� A produtividade não é um problema de engenharia, mas de 
relacionamento de grupo;
� Havia a preocupação com pagamento de bons dividendos aos 
trabalhadores;
� As habilidades administrativas em oposição às habilidades 
técnicas são necessárias para o sucesso gerencial ;
� Bons relacionamentos interpessoais e intergrupais colaboram 
para os ganhos de produtividade
Efeito Efeito Efeito Efeito HHHHawthorneawthorneawthorneawthorne – a possibilidade 
de que os indivíduos destacados 
pelos experimentos simplesmente 
tenham melhorado seus 
desempenhos mais pela atenção 
recebida dos pesquisadores do que 
por causa de alguns fatores 
específicos sendo observados.
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OS ESTUDIOSOS DA 
PERSPECTIVA 
HUMANISTA
os 
experimentos 
de hawthorne
revelaram ser 
a organização 
do trabalho 
um sistema 
social
A SOCIEDADE SEGUNDO ÉMILE
DURKHEIM
Sociedades mecânicasSociedades mecânicas
•Dominadas por uma consciência coletiva
Sociedades orgânicasSociedades orgânicas
•Especializações e divisão do trabalho e 
interdependência societária
ANOMIA SEGUNDO DURKHEIM
O sistema doméstico construído ao 
redor da família e parentesco dá aos 
indivíduos uma identidade no 
trabalho e na vida social
A fábrica e o processo de 
industrialização destruíram a 
solidariedade devido a divisão do 
trabalho
Base de natureza 
impessoal
Base pessoal de 
amizade
desorganização 
social na vida e 
nas comunidades
anomia
sentimento de 
desilusão, 
futilidade e 
derrota
O SISTEMA SOCIAL DE VILFREDO PARETO
� Sistema Social seria, segundo Pareto, ambos os estados de 
uma sociedade: um momento específico e nas transformações 
sucessivas que ela suportou num determinado período de 
tempo.
O BEHAVIORISMO SOCIAL
� Introduziu a ideia do ser social como objeto de estudo, 
estabeleceu a psicologia social como ramo fundamental da 
sociologia;
� George Herbert Mead iniciou a psicologia social sugerindo que 
uma pessoa aprende a se conhecer através de um processo 
de observação dos papéis dos outros, em situações 
interativas.
PSICOLOGIA GESTALT
� A psicologia Gestalt enfatizava não as partes ou unidades, 
mas os padrões, as totalidades, as configurações;
� O todo parecia ser bem maior do que a soma das suas partes,
� A Teoria Gestalt invadiria as ideias dos sistemas sociais, 
dinâmicas de grupos e outras pesquisas comportamentais.
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OS CIENTISTAS COMPORTAMENTAIS
� A. Maslow
� F. Herzberg
� D. McGregor
� C. Argyris
� R. Likert
� K. Lewin
� acreditavam que em lugar do conceito de ser social, o 
conceito de ser auto realizado seria muito mais apropriado 
para explicar as motivações humanas
� enfatizaram o valor das estruturas organizacionais mais 
democráticas, menos autoritárias.
ESCOLAS CLÁSSICAS E DAS RELAÇÕES 
HUMANAS
CLÁSSICAS RELAÇÕES HUMANAS
ESTRUTURA
mecanicista, impessoal
COMPORTAMENTO
Produto de regras e regulamentos
FOCO
No trabalho e nas necessidades 
econômicas dos trabalhadores
ÊNFASE
Pessoas tentam maximizar recompensas; 
ênfase na ordem e na racionalidade
RESULTADOS
Alienação no trabalho, insatisfação
ESTRUTURA
É um sistema social
COMPORTAMENTO
É produto de sentimentos e atitudes
FOCO
Nos pequenos grupos e nas qualidades 
humanas e emocionais dos empregados
ÊNFASE
Na segurança pessoal e nas necessidades 
sociais dos trabalhadores para alcance das 
metas organizacionais
RESULTADO
Empregados felizes tentando produzir mais
CRÍTICAS À TEORIA DAS 
RELAÇÕES HUMANAS
AS CRÍTICAS
� validade científica;
� miopia dos enfoques;
� superpreocupação com a felicidade;
� mal-entendidodo sentido de participação;
� a visão da decisão de grupo;
� geração de conflitos;
� anti-individualismo.