PIM V - COCA COLA

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
 CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO 
MULTIDISCIPLINAR V 
Coca - Cola 
 
 
 
 
 
 
 
David de Sena Magalhaes 
RA: 2296057 
Júlia Mandarano Gomes 
RA: 2308847 
 
 
 
 
 
 
 
 São Paulo 
 
 
 
 
 
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 RESUMO 
 
 
Nesse projeto iremos abordar como as disciplinas aprendidas no bimestre se 
encaixam no dia a dia da empresa Coca Cola, veremos abaixo quais modelos de 
liderança a empresa agregou, veremos como a matemática financeira está ligada 
aos ativos e passivos. Poderemos observar como funciona a administração dos 
cargos, salários e benefícios assim como conheceremos um pouco sobre a história 
da empresa e sua trajetória no mercado atual. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Palavras-chave: modelos de liderança – matemática financeira – Coca Cola – 
administração 
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SUMÁRIO 
 
 
1. INTRODUÇÃO..................................................................................................... 
2. MODELOS DE LIDERANÇAS........................................................................... 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA.............................................................................. 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS......................... 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................. 
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................... 
ANEXO..................................................................................................................... 
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1. INTRODUÇÃO 
 
 
O projeto multidisciplinar V, tem como principal objetivo estudar a organização de uma 
empresa. 
A empresa estudada em questão é a Coca-Cola, uma das maiores empresas do ramo de 
bebidas do mundo, a Coca-Cola atende exclusivamente a linha de bebidas, como 
refrigerantes, cervejas, sucos, energéticos, hidratação dentre outros. O mercado de 
atendimento é todas as idades, desde crianças a adultos. Trabalha somente com bebidas, 
desde refrigerantes a energéticos. A Coca-Cola atende praticamente todos as regiões e 
países do mundo. Atualmente emprega 100.300 (2016) e seu valor no mercado é de US$ 
180,14 bilhões, ela oferece aproximadamente 500 marcas distribuídas em 200 países, além 
de suas bebidas homônimas. Seus principais fornecedores são: Andina, Bandeirantes, Brasal, 
Femsa, Solar, Sorocaba e Uberlândia e seus principais concorrentes são a PESPI e 
GUARANA ANTARTIDA. Seu organograma é micro administrativo. 
Vendo isso podemos perceber que é uma empresa de grande porte e multinacional. 
Estudaremos como funciona sua liderança no aspecto interno e externo. Como é feito sua 
avaliação de desempenho e descrições de cargos veremos se os salários e benefícios estão 
de acordo com os pisos salarias dos países em que opera. Também seremos capazes de 
ver como funciona sua gestão financeira se possui outros gestores e etc. 
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2. MODELOS DE LIDERANÇA 
Liderança Formal, Liderança Informal e Liderança de Fato 
 
 
Liderança Formal: Associa-se a uma posição na estrutura de poder hierárquico e é 
determinada pela lei ou pela hierarquia da empresa. 
Liderança Informal: é caracterizada por um colaborador com talento nato de 
liderança que cresce na visão dos seus colegas e consegue uma posição de 
influenciador dentro da equipe. 
Liderança de Fato: é aquela que acontece aparentemente de formal natural 
 
 
Teorias de Liderança 
A teoria do traço de personalidade: Essa é a mais antiga das teorias de liderança e data 
dos anos 1930 do século XX. Segundo ela, o líder nasce com diversas características 
pessoais específicas, que o tornam uma pessoa diferente das demais. Essas características 
podem ser físicas, intelectuais, sociais ou relacionadas com as tarefas que devem ser 
desenvolvidas pelo líder. Qualquer que seja a situação, ele deve inspirar confiança nos seus 
liderados. 
Teorias de estilo de liderança: Essas teorias buscam explicar a liderança por meio dos 
diferentes comportamentos do líder perante os seus liderados, a maneira com que ele se 
comporta quando orienta seus colaboradores durante suas tarefas. Essas teorias indicam 
estilos diferentes de liderança: a autocrática, a democrática e a delegada. 
Teoria situacional de liderança: Essa teoria tenta explicar o processo de liderança pela 
hipótese de que o líder se comporta de acordo com a situação. Ela sugere que o líder eficaz 
é aquele capaz de ajustar-se a diferentes tipos de pessoas ou grupos, nas mais diferentes 
situações 
 
Coaching e Mentoring 
 
O QUE É O COACHING? 
 
Coaching é um processo de desenvolvimento de ferramentas e competências para 
conseguir alcançar uma meta num período de tempo previamente definido. Para isso, o 
coach irá auxiliar o seu coachee a sair do ponto de situação em que se encontra, utilizando 
estratégias que promovam maior empenho, foco e ação, onde, em conjunto, irão 
desenvolver tarefas para que as metas sejam alcançadas num prazo pré-definido. 
 
O coach não precisa de ter experiência na área do seu cliente e, também, não é a sua 
função aconselhar e dar soluções para os seus problemas. O processo de coaching passa 
por auxiliar no autoconhecimento, de forma a que o coachee procure respostas através das 
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questões e tarefas que lhe são direcionadas, fazendo com que ele ganhe mais consciência 
das suas capacidades, do seu valor e dos seus objetivos, empoderando-se das suas 
respostas, agindo de forma assertiva e concretizando os seus objetivos, seja na vida 
pessoal ou na carreira profissional. 
 
De salientar que o coaching não deve ser confundido com a consultoria em gestão de 
carreira, onde é feita uma abordagem mais orientadora e diretiva, dando sugestões 
concretas de cariz técnico, estratégico e tático para que o cliente desenvolva competências 
que lhe permitam ter maiores possibilidades de integrar o mercado de trabalho, sendo que 
a gestão de carreira destina-se a apoiar os desempregados a encontrar um novo emprego 
e a recolocar ativos nos quadros das empresas. 
 
 
O QUE É O MENTORING? 
 
O mentoring, ou em português mentoria, é uma relação entre duas pessoas, onde uma 
pessoa com menos experiência e geralmente mais jovem, a ingressar no mercado, função 
ou empresa, é orientada por uma pessoa mais velha, que irá partilhar os seus 
conhecimentos e experiências, orientando e aconselhando o desenvolvimento da carreira, 
como por exemplo o programa de mentoring e voluntariado preventivo, SAGAZ. 
 
O Mentor ajudará o mentee, ou mentorado, a aprender e a crescer numa relação de 
compromisso, onde ambos possuem níveis de experiência diferentes. Essa relação pode ser 
formal ou informal, mas a diferenciação desses dois métodos é assunto para um próximo 
artigo. O que é importante focar é que o mentor irá ajudar o mentorado partilhando 
ensinamentos profissionais, podendo estes ter uma perspectiva pessoal, ajudando-o a 
ultrapassar as suas principais dificuldades, que porventura estejam a atrapalhar o seu 
sucesso. 
 
ENTÃO QUAL A PRINCIPAL DIFERENÇA ENTRE COACHING E MENTORING? 
 
Muito provavelmente enquanto lia as definições acima, já foi identificando algumas 
peculiaridades de cada um dos processos. Vou deixar ainda mais claro, afinal, este é o 
nosso principal objetivo. 
 
Vejamos, se por um lado o coaching é um processo que ajuda a pessoa a agir, otimizando o 
seu potencial, ao procurar sair do estado atual de forma a alcançar os seus objetivos, 
o mentoring é direcionado para a orientação profissional e pessoal, onde o mentor tem um 
alto nível de experiência, comsustentação teórica e prática para auxiliar uma pessoa menos 
experiente. Como ferramentas básicas, o coach utiliza as perguntas e o mentor recorre aos 
diálogos, com o objetivo de transmitir os seus conhecimentos e dar orientação relacionada 
com a rotina de trabalho, recorrendo também ao aconselhamento. 
 
Até aqui já abordamos a diferença entre coaching e mentoring, mas vamos acrescentar mais 
alguns pontos importantes, focando-nos, agora, nas sessões. No coaching o foco é 
direcionado para a ação e a concretização dos resultados, envolvendo o presente e o futuro, 
no mentoring está direcionado para o desenvolvimento de carreira, abrangendo passado, 
presente e futuro. 
 
A propósito da abordagem, no coaching esta irá centrar-se nos resultados a ser alcançados, 
enquanto no mentoring a preocupação é como agir no âmbito profissional e de carreira. De 
salientar que a pessoa responsável pelo processo de coaching é um coach, que terá que ter 
certificação. Já no processo de mentoring o responsável é um mentor, que não precisa de 
ter uma certificação específica, contudo tem que atender aos requisitos e ter experiência e 
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conhecimento numa área em concreto. Por fim, relativamente à duração do processo, 
no coaching há um número de sessões que apresentam durações pré-estabelecidas e 
no mentoring é mais livre, não existindo um número limite de sessões e duração das 
mesmas. 
 
Deve estar a questionar-se: “Quais os resultados que se pretendem conquistar com cada 
um destes processos?” Durante o texto deixei escapar algumas informações, mas vou 
sintetizar. No coaching procura-se alcançar as metas e objetivos, no mentoring o foco está 
na transferência de conhecimento e a expertise para o desenvolvimento de competências 
pessoais e profissionais. Assim, o mentoring pode recorrer a estratégias de coaching, mas 
o contrário não é possível. 
 
 
 
Treinamento e Desenvolvimento de Liderança na Coca colam 
 
Os colaboradores da empresa têm um plano de desenvolvimento para a liderança. Sempre 
procuram formas de inovação nos processos e produtos. 
Para sustentar o crescimento e a atenção com nossos clientes, estamos constantemente 
buscando maneiras de inovar em nossos processos e produtos. Isso leva à 
responsabilidade de investir no treinamento de nossos colaboradores, ao mesmo tempo em 
que mostramos seu potencial e liderança. Nossos colaboradores contam com um Plano de 
Desenvolvimento que fortalece suas competências de liderança, funcionais e técnicas. 
Com o objetivo de determinar que formação é mais adequada para cada um, realizamos 
diagnósticos para detectar necessidades de treinamento mediante ferramentas como 
assessment, avaliação 360° e entrevistas comportamentais; posteriormente desenhamos o 
estilo de aprendizagem personalizada que está composta de experiências críticas através 
do trabalho, processos de colaboração como feedback, acompanhamentos, mentoring e 
coaching, assim como de treinamento sincrônico e assincrônico.Investimos mais de 2mil 
USD $11.9 milhões, o que representa uma média de USD$263 por pessoa. Para 
complementar estes processos, em 2016 transferimos a 459 gerentes e 50 diretores entre 
nossos países para impulsionar a inovação dentro da companhia. 
Além disso, permanentemente contamos com as Escolas Funcionais da Universidade 
FEMSA, que está focada em gerar capacitações para os processos essenciais do negócio. 
Em 2016 investimos USD $202 mil e aproximadamente 1 milhão de horas em desenvolver e 
fortalecer os conhecimentos técnicos de nossos colaboradores alinhados com as melhores 
práticas determinadas pelos Centros de Excelência. 
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
Matemática financeira é uma área de aplicação prática da matematica que consiste em 
cálculos direcionados à melhor organização e ao maior controle do dinheiro. 
Mais do que uma ciência, é uma ferramenta bastante útil no dia a dia, tanto para cuidar das 
contas pessoais quanto daquelas que pertencem a uma empresa. 
Conceitos básicos da matemática financeira 
Capital (C) 
 
Representa o valor do dinheiro no momento atual. Este valor pode ser de um investimento, 
dívida ou empréstimo. 
 
Juros (J) 
 
Representam os valores obtidos pela remuneração de um capital. Os juros representam, por 
exemplo, o custo do dinheiro tomado emprestado. 
 
Ele pode também ser obtido pelo retorno de uma aplicação ou ainda pela diferença entre o 
valor à vista e a prazo em uma transação comercial. 
 
Montante (M) 
 
Corresponde ao valor futuro, ou seja, é o capital mais os juros acrescidos ao valor. 
Assim, M = C + J. 
Taxa de Juros (i) 
 
É o percentual do custo ou remuneração paga pelo uso do dinheiro. A taxa de juros está 
sempre associada a um certo prazo, que pode ser por exemplo ao dia, ao mês ou ao ano. 
 
JUROS COMPOSTOS 
 
No final de 2 anos, o dono da empresa de verá efetuar um pagamento de R$ 
200.000,00 referente ao valor de empréstimo contraído hoje, mais os juros 
devidos (já incluídos no valor do pagamento), correspondentes a uma taxa de 4% a.m. 
Pergunta-se: Qual o valor emprestado? 
 
R: n = 2 a no s (24 meses) 
M = R$ 200 .000,00 
i = 4 % (0,04) 
C =? 
 
C = M 
(1 + i) 
n 
C = R$ 200.000,00 
(1 + 0,04) 
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C = R$ 78.02 4,29 
 
R: O valor emprestado é de R$ 78.024 ,29 
 
VALOR RESGATADO (JUROS SIMPLES) 
 
A empresa recebeu R$ 20.943,00 de juros comercial relativo a uma aplicação 
efetuada durante um semestre e meio à taxa de 234,94 % a.a., no regime de 
capitalização simples. Qual o valor resgatado pela empresa? 
 
R: M = J + J 
(i. n) 
M =? 
J = R$ 20.943 ,00 
i = 234,94% 
n = 6 meses 
 
M = R$ 20.94 + R$ 20 .943 ,00 = 
(234,94. 0,5) 
M = R$ 21.121,29 
R: O valor resgatado pela empresa é de R$ 21.121,29. 
Amortização 
Amortização é um processo de extinção de uma dívida através de pagamentos 
periódicos que são realizados em função de um planejamento, de modo que prestação 
corresponde à soma do cada reembolso do capital ou do pagamento de juros do saldo 
devedor, podendo ser o reembolso de ambos. Sendo que juros são sempre calculados 
sobre o saldo devedor 
 
Os principais sistemas de amortização são: 
1. Sistema de Pagamento único: Um único pagamento no final. 
2. Sistema de Pagamentos variáveis: Vários pagamentos diferenciados. 
3. Sistema Americano: Pagamento no final com juros calculados período a período. 
4. Sistema de Amortização Constante (SAC): A amortização da dívida é constante e igual em 
cada período. 
5. Sistema Price ou Francês (PRICE): Os pagamentos são iguais. 
6. Sistema de Amortização Misto (SAM): Os pagamentos são as médias aritméticas dos 
sistemas SAC e Price. 
7. Sistema Alemão: Os juros são pagos antecipadamente com prestações iguais, exceto o 
primeiro pagamento que corresponde aos juros cobrados no momento da operação. 
 
Em todos os sistemas de amortização, cada pagamento é a soma do valor amortizado com 
os juros do saldo devedor, isto é: 
 
Pagamento = Amortização + Juros 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 
 
 
Características para composição de um cargo: é a base para determinar 
critérios e técnicas de remuneração e recrutamento. As características para composição de 
um cargo são: ocupação dentro da estrutura da organização, onde ele se encaixa nas 
tarefas da empresa, qual sua importância para que os processos e procedimentos sejam 
realizados de forma correta e coerente para que a empresa alcance seus objetivos. 
 
O que é a descrição de cargo? 
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e 
pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o torna distinto 
dos outros cargos existentes na organização 
 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Nas organizações atuais se faz necessário uma equipe coesa, motivada, 
capacitada e comprometida com os objetivos organizacionais, e para isso a 
organizaçãodeve ter um sistema de avaliação d e desempenho baseado na 
participação do colaborador na organização, e não apenas u m sistema 
superficial, baseado apenas na opinião dos superiores hierárquicos, mas 
abrangendo aspetos concretos da vida do trabalhador. 
 
Conceito de Avaliação de Desempenho 
 
Quando se fala em avaliação de desempenho, deveria estar subentendido o 
processo sistemático de coleta de dados, orientado por critérios pré - 
estabelecidos e conhecidos por aqueles que serão avaliados, o que permite a 
formação de um julgamento de valor baseado e m evidencias. (ROGERS; 
BADHAM, 1994) 
 
São cinco os métodos tradicionais mais utilizados: escalas gráficas, escolha 
forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. A crítica 
que se faz a esses métodos é que são burocráticos e rotineiros e que consideram 
as pessoas como sendo homogêneas. (CHIAVENATO, 2004) 
 
Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de ajuizar, criticar o u julgar e desempenho 
é o comportamento real do colaborador em face de uma expectativa ou de um 
padrão de comportamento estabelecido pela organização. 
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Assim, a avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem 
existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho 
definida com a organização e o seu desempenho real. (SIQUEIRA, 2002) 
 
Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico, pois os 
empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa 
continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho 
constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um 
meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, 
de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de 
dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais 
elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc. 
(CHIAVENATO, 2006) 
 
Processo de formulação da Avaliação de Desempenho 
 
Implantar sistemas de avaliação de desempenho em ambientes organizacionais 
tem sido um grande desafio para os profissionais da área d e recursos humanos, 
mesmo nos países em que há farta produção científica e tecnológica disponível. 
(ABBAD-OC, 1994) 
 
Um modelo de avaliação de desempenho, para ser bem-sucedido, deve 
respeitar as características culturais da organização que o adota. Infelizmente, 
no Brasil é corrente a reprodução de modelos, talvez devido à anunciada 
escassez de produção científica e tecnológica na área. " - Mesmo os modelos 
mais avançados podem fracassar se as práticas informais de avaliação forem 
inadequadas. (CESTRO; LIMA; VEIGA, 1995 
 
Métodos e Tipos de Avaliação de Desempenho 
 
A avaliação de desempenho possui diversos métodos de utilização, desde os 
tradicionais aos mais modernos. Dentre os vários métodos tradicionais de 
avaliação de desempenho passaremos a citar os mais utilizados: 
 
- Escalas gráficas: é o método que avalia o desempenho das pessoas através 
de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, sendo que é 
baseado em uma tabela de dupla entrada. (CHIAVENATO, 2004) 
 
- Escolha forçada: é o método que avalia o desempenho das pessoas através de 
blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento, o 
avaliador escolhe a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. 
(CHIAVENATO, 2004) 
 
- Pesquisa de Campo: é um método complexo, pois se baseia no princípio da 
responsabilidade da linha e da função staff no processo de avaliação de 
desempenho. Esse método consiste numa entrevista com os gerentes, sendo 
que um especialista responderá um formulário a partir das informações 
coletadas na entrevista. (CHIAVENATO, 2004) 
 
- Método de incidentes críticos: é o método que busca avaliar os desempenhos 
positivos e negativos, fazendo com que sejam analisados os pontos fortes s e os 
pontos do avaliado. (CHIAVENATO, 2004) 
 
- Listas de verificação: é o método que consiste num checklist dos fatores de 
desempenho de cada funcionário, sendo que esses fatores recebem uma 
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avaliação quantitativa. Esse método é uma simplificação do método de escalas 
gráficas. (CHIAVENATO, 2004) 
 
CHIAVENATO (1998), salienta ainda que para além destes métodos tradicionais 
citados, atualmente existem métodos modernos também utilizados pelas 
organizações tais como: 
 
- Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos programas de administração 
por objetivos. Este método base ia-se numa comprovação periódica entre os 
resultados fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados 
efetivamente alcançados. (CHIAVENATO, 1998) 
 
- Avaliação de 360 Graus: Sendo uma avaliação circular, participam nela todos 
os que interagem com o avaliado. Deste modo, abrange o superior hierárquico, 
os colaboradores, os pares, o s colegas e todos os demais que estão à volta do 
avaliado, numa abrangência de 360º. (CHIAVENATO, 1998) 
 
- Método de avaliação por objetivos: Consiste na negociação e no 
estabelecimento de meta s individuais ou grupos, entre executores de tarefas e 
respectivos líderes. É uma espécie de contrato bilateral de resultados; é um 
método objetivo e voltado para o futuro, sendo que a retro informação ao 
avaliado pode ser concomitante com a execução das tarefas. (CHIAVENATO, 
1998) 
 
 
COMPENSAÇÂO E BENEFÍCIOS. 
 
Nossa Gente conta com um esquema de compensação e benefícios que reconhece os 
resultados individuais e a contribuição com a geração de valor da companhia derivado do 
esforço e compromisso de seu trabalho. 
Garantimos que a remuneração que recebem nossos colaboradores em todos os níveis 
seja competitiva e em igualdade de condições para homens e mulheres. Neste sentido 
garantimos que os colaboradores diretos em posições de entrada à companhia contem 
com um salário em média 5.692 vezes maior com relação ao salário mínimo de cada país. 
Além disso, a partir de estudos de consultoras internacionais que nos ajudam a realizar 
comparativos por país, conseguimos determinar que 25% de nossos colaboradores 
contam com um salário integrado maior ou igual à faixa do mercado. 
Em 2016, 20.700 colaboradores receberam uma avaliação de desempenho derivada do 
programa Administração por Objetivos que nos ajuda a monitorar a contribuição dos 
colaboradores com as metas e objetivos do negócio, ao mesmo tempo que permite 
remeter os candidatos a um tipo de compensação, assim como reconhecer os lucros da 
equipe, detectar áreas de oportunidade e trabalhar em conjunto para melhorar. 
Na Coca-Cola FEMSA oferecemos benefícios superiores aos que determina a lei nos 
países onde temos instalações, alguns deles são: plano de seguro de vida para todo o 
pessoal administrativo, assistência médica, assim como incentivos de curto e longo prazo 
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para níveis de diretores. Para os colaboradores que estão prestes a tornarem-se mães ou 
pais oferecemos licença maternidade/ paternidade conforme a normativa local. Em 2016 
começamos uma primeira fase de monitoramento do índice de retorno dos colaboradores 
que pediram a licença, obtendo resultados muito positivos. Para nossos colaboradores que 
se aposentam, contamos com planos de aposentadoria e, em algumas ocasiões, 
oferecemos um esquema complementar de serviços de atendimento médico e/ou um 
pagamento vitalício. Estes benefícios são determinados de acordo com as condições de leis 
de cada país e, em alguns casos, ainda excedem. 
Fazemos cumprir os períodos de aviso prévio e outro tipo de notificações, outorgamos 
períodos de férias, pagamento de horas extra, acesso a previdência social e uniformes, 
entre outros benefícios acordados nos contratos coletivos de trabalho. Por sua vez, estes 
contratos são avaliados periodicamente com os representantes sindicais de cada 
operação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. CONSIDERAÇÕESFINAIS OU CONCLUSÃO 
 
 
Ao final desses projetos percebemos que a empresa não deixa claro sua 
gestão financeira nem sua estrutura. Mas observamos que seu modelo de liderança 
é eficaz e sua organização e cobiçada pelas correntes por ser uma empresa 
multinacional eles deixam a desejar quanto as informações para cargos disponíveis. 
Sem elaboração de um modelo de descrição de cargos e suas exigências para cada 
cargo. 
Sobre os salários e benefícios vimos o quanto a empresa se destaca nesses 
aspectos oferecendo salários altos e com benéficos como assistência medica, plano 
de seguro de vida etc... 
De acordo com as informações fica comprovado que eles têm muitas 
oportunidades de crescimento bem como treinamentos adequados para que possam 
desenvolver seus talentos tendo chances de criar uma carreira dentro da 
organização. Por usarem um dos modelos de avaliação de Chiavenato avaliação 
360 percebemos que eles se importam de dar um feedback construtivo para que os 
funcionários melhorem. Por esses motivos observo que a COCA COLA é considera 
uma das melhores empresas para trabalhar, uma das ideias que podem ser usadas 
para melhorar o recrutamento de novos pessoais é uma pagina na web ou ate 
mesmo um aplicativo onde eles anunciam os cargos e seus requisitos e as pessoas 
mandem seus currículos 
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6. REFERÊNCIAS 
 
 
Jornal do comercio UOL, disponível em 
http://jcrs.uol.com.br/_conteudo/2017/10/economia/592730-lucro-liquido-da-coca- 
cola- 
avanca-para-us-1-45-bilhao-no-terceiro-trimestre.html acessado 15/04/22 
matemática essencial, disponível em 
Matemática Essencial: Matemática Financeira: Sistemas de Amortização (uel.br) 
Coca cola Femsa, disponível em 
Treinamento e desenvolvimento para a liderança. - KOF (coca-colafemsa.com) 
 
ALMEIDA, David Fok da Costa. A avaliação de desempenho nas 
organizações. RHPortal, [S. l.], p. 1-8, 2 out. 2015 
 
CHIAVENATO I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 
Ed. Rio de Janeiro: Elsevier; 2009. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos na s 
organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 
 
ALMEIDA, David Fok da Costa. A avaliação de desempenho nas 
organizações. RHPortal, [S. l.], p. 1-8, 2 out. 2015. 
 
 
BARBOSA, Suria. Gestão horizontal: como funciona o modelo organizacional em 
que Google e Netflix apostam. Napratica.com, [S. l.], p. 1-6, 5 jun. 2019. 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como desenhar 
cargo e avaliar desempenhos – São Paulo: Atlas, 2006. 
 
GESTÃO DE PESSOAS. Avaliação de Desempenho. Solides, [S. l.], p. 1-10, 4 
jan. 2021. 
 
GIMENES, Antônia Maria. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO 
ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS. Inesul, [S. l.], p. 1-16, 5 jan. 2015.