Aula 3-1

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Bases e teorias da motivação
Profa. Ma. Danielle Pereira Lovatto
Motivação
Estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados tipos de comportamentos.;
Associada a direção, intensidade e persistência de um comportamento no decorrer do tempo;
As expectativas individuais e condições ambientais são variáveis interdependentes;
A motivação é resultado dos desejos, necessidades ou vontades para adquirir ou alcançar alguma meta (SPECTOR, 2007);
Motivação
Ninguém pode motivar ninguém, o máximo que se consegue é estimular a outra pessoa. Os desejos são individuais e dificilmente o indivíduo seguirá a orientação de outrem (TADEUCCI, 2007).
Importância
A motivação é fundamental para o comportamento humano e influencia diretamente o desempenho, o bem-estar e as relações interpessoais, especialmente no ambiente de trabalho;
Compreender os fatores que afetam a motivação pode trazer vários benefícios, tanto no contexto individual quanto organizacional.
Tipos de motivação
Existem dois tipos de motivação no trabalho: motivação intrínseca e extrínseca.
Motivação intrínseca:
Surge do interesse ou prazer que uma pessoa encontra na própria atividade;
Quando um colaborador é intrinsecamente motivado, ele realiza suas tarefas porque as considera pessoalmente recompensadoras, significativas ou desafiadoras, independentemente de recompensas externas;
Tipos de motivação
Essa forma de motivação é comum em situações em que os colaboradores:
Sentem-se realizados ao completar uma tarefa que envolve criatividade, aprendizado ou crescimento pessoal;
Encontram propósito em seu trabalho, conectando suas ações aos valores ou metas que consideram importantes;
Desfrutam do próprio processo de trabalho, como resolver problemas complexos, aprender novas habilidades ou colaborar com a equipe.
Tipos de motivação
Motivação extrínseca:
É a motivação advinda de fatores externos ao indivíduo;
A pessoa se sente motivada a realizar uma tarefa ou comportamento para alcançar uma recompensa ou evitar uma punição, e não porque encontra satisfação pessoal ou prazer na atividade em si;
Essa motivação é movida por incentivos como dinheiro, elogios, status ou benefícios que estão fora da própria tarefa.
Motivação para o desempenho
Modelo de motivação para o desenvolvimento e alcance de metas no trabalho (Kinicki; Kreitner, 2006)
Contribuições individuais: capacidade, conhecimento, disposição, traços de personalidade, aspectos emocionais como humores e afetos, aspectos cognitivos como crenças e valores.
Contexto onde a tarefa é realizada: ambiente físico, características da tarefa, sistema de recompensas e reforços, suporte oferecido pelos supervisores, treinamento, cultura organizacional.
Motivação para o desempenho
A combinação desses dois fatores resultam em comportamentos motivados:
Foco: direção e objetividade voltada para as metas.
Intensidade: esforço na realização da tarefa.
Qualidade: estratégia e maneira como as tarefas são realizadas.
Duração: tempo destinado à execução das mesmas.
Teoria da Hierarquia das Necessidade - Maslow
Propõe que a motivação humana é organizada em uma hierarquia de cinco níveis de necessidades, que devem ser satisfeitas de forma sequencial:
Necessidades fisiológicas: as mais básicas, como alimentação, água e abrigo.
Necessidades de segurança: busca por proteção física e estabilidade financeira.
Teoria da Hierarquia das Necessidade - Maslow
Necessidades sociais: relacionamentos, amizade e pertencimento a grupos. 
Necessidades de estima: reconhecimento, autoestima, respeito próprio e status.
Autorrealização: o desejo de alcançar o pleno potencial, crescimento pessoal e realização de sonhos. 
Teoria das necessidades McClelland
A teoria das necessidades de McClelland propõe que as motivações das pessoas no ambiente de trabalho são impulsionadas por três fatores principais: necessidade de realização, necessidade de afiliação e necessidade de poder.
Necessidade de realização: aquela em que o sujeito tem o desejo de realizar algo difícil e complexo, como trabalhos que exijam criatividade, habilidades motoras ou capacidade para modificar relações de comportamentos entre as pessoas e grupos de trabalho.
Teoria das necessidades McClelland
Necessidade de afiliação: desejo de manter boas relações interpessoais e ser aceito em grupos sociais. Pessoas com alta necessidade de afiliação são motivadas por conexões sociais e tendem a priorizar a harmonia e o bom relacionamento com os colegas de trabalho.
Necessidade de poder: desejo de influenciar, de treinar, de formar pessoas com disciplina, encorajando indivíduos ou grupos a alcançarem metas desejáveis.
Teoria de Motivação por delineamento do cargo
Técnicas motivacionais relacionadas ao cargo:
Ampliação do cargo: introduzir mais variedades no cargo de um trabalhador, combinando tarefas especializadas de dificuldade comparável.
Rotação do cargo: consiste em mudar o funcionário de uma função especializada para outra. 
Teoria de Motivação por delineamento do cargo
Enriquecimento do trabalho: relacionado a teoria de Herzberg de motivadores e fatores de higiene (política e administração da empresa, relacionamento com supervisores, políticas salariais, condições de trabalho). 
Esses fatores são chamados de fatores de higiene porque, assim como a higiene pessoal, sua ausência provoca problemas, mas sua presença não gera uma motivação especial.
Teoria do estabelecimento de metas
Edwin Locke (1968) apresentou sua teoria baseada na necessidade que as pessoas tem de vislumbrar objetivos claros e diretrizes bem definidas;
Metas: o que um indivíduo está tentando realizar; é o objeto ou alvo de uma ação.
A definição de metas claras e específicas contribui para a satisfação das necessidades do indivíduo;
Teoria do estabelecimento de metas
Papel do gestor: definir e clarificar as metas para seus liderados, o que os fará empregar determinado esforço na sua consecução;
Teoria da fixação de metas: para aumentar o comprometimento das metas, as pessoas necessitam participar de sua elaboração e fixação, tornando-as mais atingíveis. 
Motivação e recompensas
Haverá uma reação positiva imediata ao programa de incentivos (dinheiro adicional) e, passado esse efeito, o estado de euforia será substituído por considerações menos positivas;
Há uma transitoriedade, no sentido de que o prêmio perde o sentido, se for repetido várias vezes;
Os critérios de atribuição de prêmios precisam estar claramente definidos, para não provocarem uma sensação de injustiça ou iniquidade.
Papel do Gerente
Tendo as metas organizacionais estabelecidas, os gerentes devem determinar os níveis de desempenho dos funcionários para alcance destas;
Investir em treinamentos e estimular os funcionários ao autodesenvolvimento;
Perceber as diferenças individuais na atribuição de valores que os funcionários aplicam;
Papel do Gerente
Usar, em grande parte, o encorajamento (feedbacks positivos) e recompensas em detrimento de castigos e punições; 
Gerenciar a motivação de cada funcionário com os objetivos da empresa. 
Sistemas organizacionais de recompensa
Atualmente, o sistema de recompensas prioriza o desempenho do time como um todo e oferece aos gestores e executivos a oportunidade de se tornarem sócios da empresa por meio da participação em ações;
Os objetivos do sistema de recompensa envolvem:
Atração de pessoal qualificado para a organização;
Manter o empregado no trabalho;
Motivar o funcionário a alcançar melhores desempenhos.
Sistemas organizacionais de recompensa
A recompensa deve ter um valor significativo para o indivíduo ou grupo, garantindo que seja percebida como um incentivo motivador;
É fundamental que o sistema de recompensas seja flexível, permitindo adaptações às necessidades e características específicas de cada colaborador;
A frequência destas é crucial para manter altos níveis de motivação e satisfação contínua entre os funcionários;
Sistemas organizacionais de recompensa
Devem ser claramente visíveis, tanto para o indivíduo que as recebe quanto paraseus colegas, reforçando o reconhecimento público do desempenho;
Precisam ter um custo eficiente, sendo financeiramente viáveis e sustentáveis para a organização a longo prazo. 
A influência do ambiente e suas relações com a motivação
O ambiente de trabalho pode restringir a atuação das pessoas no contexto organizacional, impactando no comportamento de indivíduos e grupos;
Esses fatores vão desde disposição das máquinas e equipamentos que podem facilitar ou dificultar a realização da tarefa e, até mesmo, os relacionamentos e o clima organizacional;
A influência do ambiente e suas relações com a motivação
O funcionário precisa de um ambiente propício para demonstrar sua capacidade de realizar a tarefa, caso contrário, terá uma baixa produtividade e baixa motivação.
Referências
FLEURY, M. T. L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
TADEUCCI, M. S. R. Curso de Motivação e Liderança. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2011.
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