100 DICAS BLAZUTE - DIREITO DO TRABALHO

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100 DICAS DE
TRABALHO
ANA PAULA BLAZUTE
RAMIRO HOWES
 
@PROFANABLAZUTE
Mariana Almeida Arantes Sarmento Palumbo
mariana.almeida.arantes@gmail.com
101.596.476-14
 
Material elaborado pela Professora Ana Paula Blazute. O arquivo é de envio pessoal. Proibido 
qualquer tipo de repasse. 
 
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100 DICAS DE DIREITO DO 
TRABALHO 
 
 
 
Material idealizado para ajudar nos estudos e revisão para o Exame da Ordem, 
concursos públicos, provas universitárias e até mesmo para conhecimento da 
matéria de direito do trabalho de uma maneira célere e leve. 
 
RAMIRO HOWES 
Instagram @ramirohowes 
ANA PAULA BLAZUTE 
Instagram @profanablazute 
 
Mariana Almeida Arantes Sarmento Palumbo
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DICA 01 – PRINCÍPIO DA 
CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
 
A instituição de novo 
regimento interno somente produzirá 
efeitos para os novos contratos de 
trabalho a serem firmados. 
Ou seja, eventuais alterações 
em regras internas da empresa 
somente atingirão aos trabalhadores 
contratados após as referidas 
alterações. Os trabalhadores 
contratados antes de tais alterações 
possuem direito adquirido às antigas 
regras. 
 
Súmula 51 do TST: 
I - As cláusulas regulamentares, que 
revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois 
regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de 
renúncia às regras do sistema do outro. 
 
Como caiu na OAB? 
Reinaldo trabalha em uma empresa cujo 
regulamento interno prevê que o empregador 
pagará a conta de telefone celular do empregado, 
até o limite de R$ 150,00 mensais. 
Posteriormente, havendo crise no setor em que a 
empresa atua, o regulamento interno foi 
expressamente alterado para constar que, dali em 
diante, a empresa arcará com a conta dos celulares 
dos empregados até o limite de R$ 50,00 mensais. 
De acordo com o entendimento consolidado do 
TST, assinale a afirmativa correta. 
Gab: A alteração é válida, mas só alcança aqueles 
admitidos posteriormente à mudança, não 
podendo então alcançar a situação de Reinaldo. 
 
Este princípio é o que tem mais 
incidência e, por isso, deixamos uma 
dica só para ele. 
 
DICA 02 – OUTROS PRINCÍPIOS 
 
• Princípio da primazia da 
realidade: 
Pense na seguinte situação: você 
marca um encontro com um princeso 
pelo tinder (para quem não sabe, 
tinder é tipo um ifood de pessoas). Nas 
fotos parece o Rodrigo Hilbert, mas 
pessoalmente, parece o Ramiro 
(Sim! As pessoas mentem na internet). 
Flopou, certo? Mas qual é a realidade? 
O que está no tinder, ou que o você viu 
em carne (muita carne, no caso) e osso? 
Reparem, que o formal, “os 
documentos”, podem não 
corresponder à 
realidade. 
 
Logo, o princípio 
da primazia da 
realidade 
estabelece que a 
verdade real prevaleça sobre a 
verdade formal, predominando, 
portanto, a realidade sobre a forma. 
Ex: Empregado que tem um salário 
registrado na carteira, mas recebe um 
valor por fora. Se demonstrada tal 
situação na justiça, o “por fora” irá 
integrar o salário. 
 
• Princípio da irredutibilidade 
de direitos. 
Art. 9º, CLT: Serão nulos de pleno direito os 
atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
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impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos 
contidos na presente consolidação. 
Ex: Um documento no qual o 
empregado renúncia seu 13º será 
considerado nulo. 
 
• Princípio da irredutibilidade 
salarial. 
Veda-se a redução (diminuição) 
dos salários dos trabalhadores, exceto 
na hipótese de convenção ou acordo 
coletivo (art. 7º, VI da CF/1988). 
Atenção: Caso seja pactuada 
cláusula que reduza o salário do 
empregado, deverá haver garantia de 
que ele não será dispensado sem 
justa causa durante o período de 
vigência do instrumento coletivo. 
 
DICA 03 – RELAÇÃO DE 
TRABALHO E RELAÇÃO DE 
EMPREGO 
 
Relação de trabalho é gênero, 
da qual a relação de emprego é uma 
das espécies (há além da relação de 
emprego, entre outras, estágio, avulso, 
autônomo e etc.). 
Para ser relação de emprego, 
lembre-se de algo etílico e gostoso, 
mas com a grafia errada =): SHOPP! 
S ubordinação 
H habitualidade 
O nerosidade 
P essoa física 
P essoalidade 
 
 
 A ausência de qualquer um 
destes requisitos descaracteriza a 
relação de emprego (e relaxe: após a 
prova você irá tomar vários na 
comemoração – e espero que dedique 
um em nossa homenagem). 
 
Como caiu na OAB? 
 A empresa Infohoje Ltda. firmou contrato com 
Paulo, pelo qual ele prestaria consultoria e suporte 
de serviços técnicos de informática a clientes da 
empresa. Para tanto, Paulo receberia 20% do valor 
de cada atendimento, sendo certo que trabalharia 
em sua própria residência, realizando os contatos e 
trabalhos por via remota ou telefônica. Paulo 
deveria estar conectado durante o horário 
comercial de segunda a sexta-feira, sendo exigida 
sua assinatura digital pessoal e intransferível para 
cada trabalho, bem como exclusividade na área de 
informática. Sobre o caso sugerido, assinale a 
afirmativa correta. 
Gab: Paulo é empregado da empresa, pois 
presentes todos os requisitos caracterizadores da 
relação de emprego. 
 
Obs: Súmula 368 do TST: preenchidos os 
requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o 
reconhecimento de relação de emprego entre 
policial militar e empresa privada, 
independentemente do eventual cabimento de 
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do 
Policial Militar. 
 
DICA 04 - PEJOTIZAÇÃO 
 
Como vimos na dica anterior, 
dentre os requisitos da relação de 
emprego temos “pessoa física”. Assim, 
muitas empresas, no afã de afastar o 
reconhecimento do vínculo, passaram 
a contratar trabalhadores, com a 
presença dos demais requisitos – 
subordinação, habitualidade, 
onerosidade e pessoalidade – como se 
fossem pessoas jurídicas (MEI, por 
exemplo). 
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No entanto, 
caso estejam 
presentes os 
outros requisitos, 
com base no 
princípio da 
primazia da realidade e 
irrenunciabilidade de direitos, poderá 
ser reconhecido o vínculo 
empregatício. 
 Esta matéria apareceu no edital 
há pouco tempo e nunca foi cobrada. 
Por isso, tomem cuidado! 
 
DICA 05 – EMPREGADO 
HIPERSUFICIENTE E CLÁUSULA 
COMPROMISSÓRIA DE 
ARBITRAGEM 
 
Por serem bem parecidos, e 
pelo fato de a FGV estar adorando 
cobrar estes temas, não confundam: 
 
Empregado 
hipersuficiente 
(art. 444, 
parágrafo único 
da CLT) 
Arbitragem (art. 
507-A da CLT) 
- Ensino superior 
completo 
- Salário IGUAL 
ou superior a 2x 
o teto do RGPS. 
- Remuneração 
superior a 2x o 
teto do RGPS. 
 
 O empregado hipersuficiente é 
aquele que pode fazer acordo 
individual, que se sobrepõe aos 
instrumentos coletivos, nos casos 
permitidos no art. 611-A, da CLT. 
Gravem que como ele dispõe sobre 
regras durante o contrato, ele tem que 
ter ensino superior. 
 Já o empregado que firma 
cláusula compromissória de 
arbitragem, isto é, eventuais dissídios 
irão para uma corte arbitral, não 
precisa ter ensino superior. Basta 
receber ACIMA de 2x o teto do RGPS 
(regime geral da previdência social). 
 
DICA 06 – UNIFORME 
 
 
 
Esta é uma questão 
que, assim como o 
vila, caí. 
 
 
Art. 456-A, CLT. Cabe ao empregador definir 
o padrão de vestimenta no meio ambiente 
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de 
logomarcas da própria empresa ou de 
empresas parceiras e de outrostrabalho aos 
domingos, será organizada uma escala 
de revezamento quinzenal que 
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favoreça o repouso aos domingos (art. 
386, CLT). Esse artigo é polêmico por 
trazer uma diferenciação substancial 
entre homens e mulheres. Na prática, 
há normas coletivas prevendo o RSR 
de maneira diferente ao consignado no 
CLT; 
b) Ao empregador é vedado 
empregar a mulher em serviço que 
demande o emprego de força 
muscular superior a 20 quilos, para o 
trabalho contínuo, ou 25 quilos para 
trabalho ocasional, salvo na hipótese 
de remoção de material feita por 
impulsão ou tração de vagonetes sobre 
trilhos, carros de mão ou quaisquer 
aparelhos mecânicos (art. 390, CLT). 
c) É vedado publicar ou fazer 
publicar anúncio de emprego no qual 
haja referência ao sexo, idade, cor ou 
situação familiar, salvo quando a 
natureza da atividade assim o exigir. 
(artigo 7, XXX da CF/1988). 
 
DICA 51 – EMPREGADO 
DOMÉSTICO - 
CARACTERIZAÇÃO 
 
Características do vínculo doméstico: 
a) Prestação de serviço para 
pessoa ou família; 
b) Serviços prestados em âmbito 
residencial; 
c) Finalidade não lucrativa; 
d) Trabalho realizado por período 
superior a 2 dias por semana. 
 
DICA 52 – EMPREGADO 
DOMÉSTICO – DEMAIS 
DISPOSIÇÕES 
 
- Jornada em regime de tempo parcial: 
até 25 horas semanais, com 
possibilidade de até 6 horas extas 
semanais, sendo uma hora extra 
diária. 
- É obrigatória a concessão de intervalo 
para repouso ou alimentação pelo 
período de, no mínimo, 1 (uma) hora 
e, no máximo, 2 (duas) horas, 
admitindo-se, mediante prévio acordo 
escrito entre empregador e 
empregado, sua redução a 30 (trinta) 
minutos. 
Obs: Caso o empregado resida no local de 
trabalho, o período de intervalo intrajornada 
poderá ser desmembrado em 2 (dois) 
períodos, desde que cada um deles tenha, no 
mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 
(quatro) horas ao dia. Se o empregador decidir 
por este desmembramento, deverá ser esta 
condição anotada na CTPS. 
- É facultado ao empregado doméstico 
converter um terço do período de 
férias a que tiver direito em abono 
pecuniário, no valor da remuneração 
que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
 O abono de férias deverá ser 
requerido até 30 (trinta) dias antes do 
término do período aquisitivo. 
- O empregador é obrigado a ter 
controle de jornada, 
independentemente da quantidade 
de empregados domésticos que 
empregar. 
- No tocante à remuneração do 
período trabalhado em viagem, o art. 
11, § 3º, LC nº150/2015 estabelece o 
pagamento de hora de serviço com 
adicional de, no mínimo, 25% 
superior ao valor da hora normal de 
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trabalho. Contudo, é possível a 
conversão do acréscimo na 
remuneração em banco de horas, que 
poderá ser utilizado a critério do 
empregado. 
 
DICA 53 – APRENDIZ 
 
- Contrato escrito e por prazo 
determinado. 
- O contrato de aprendizagem é por 
prazo determinado e não poderá ser 
firmado por mais de 2 anos com o 
mesmo empregador, sob pena de ser 
convertido em contrato por prazo 
indeterminado. Esse limite não se 
aplica ao aprendiz portador de 
deficiência. 
- O contrato de aprendizagem se 
encerrará ao seu termo ou quando o 
aprendiz completar 24 anos, salvo se 
portador de deficiência. 
- As férias deverão ser concedidas 
durante as férias escolares aos 
aprendizes menores de 18 anos. 
- Ao aprendiz, salvo condição mais 
favorável, será assegurado o salário 
mínimo hora, e a alíquota de 
contribuição ao FGTS se dá na 
proporção de 2% de seu salário bruto. 
 
DICA 54 – EMPREGADO RURAL 
 
- Empregado rural é toda a pessoa 
física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a empregador 
rural, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Mas o que diabos é prédio rústico? É 
um imóvel situado em zona urbano, 
com desempenho de atividade rural. 
- Trabalhador Urbano: adicional de 
20% se laborar entre 22h e 5h do dia 
seguinte. Sua hora noturna, portanto, 
tem 52’30’’ (cinquenta e dois minutos e 
trinta segundos). 
- Trabalhador Rural: adicional de 
25% se laborar na lavoura entre as 21h 
e 5h, ou na pecuária, entre 20h e 4h. 
Sua hora noturna, portanto, tem 60’ 
(sessenta minutos). 
Momento vergonha alheia: na 
pecuária, lembre-se da vaca: a vaca 
tem quatro patas, logo, o horário vai 
até às 4 da manhã. 
 
DICA 55 – PROTEÇÃO DO 
TRABALHO DA CRIANÇA E 
ADOLESCENTE 
 
- Primeiro ponto mais importante: 
proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a 
menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos. 
- Quando o menor de 18 anos for 
empregado em mais de um 
estabelecimento as horas de trabalho 
em cada estabelecimento serão 
totalizadas. Isto é, o máximo é 44 horas 
semanais, independente de quantos 
lugares o menor trabalhar. 
- Não corre prescrição contra o menor 
de 18 anos. 
- O menor de 18 anos pode fracionar 
suas férias e tem o direito de gozá-las 
durante as férias escolares. 
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DICA 56 – TRABALHO PROIBIDO 
E TRABALHO ILÍCITO 
 
 Trabalho proibido é aquele 
prestado em desacordo com as normas 
de proteção trabalhista, mas que gera 
os efeitos do contrato de trabalho, tal 
como o trabalho do menor de 16 anos. 
 Trabalho ilícito é aquele em que o 
próprio objeto de trabalho é algo ilícito 
como, por exemplo, a exploração 
sexual. 
 Caso o menor venha a trabalhar 
com menos de 16 anos, mediante 
subordinação e os demais requisitos 
do vínculo de emprego, deverá 
receber remuneração pelo serviço 
prestado, sob pena de enriquecimento 
ilícito do empregador em detrimento 
do empregado, além de ser 
reconhecido o contrato de trabalho 
entre as partes. Neste sentido esta 
garantia constitucional que busca 
proteger o menor não pode ser 
aplicada em seu desfavor. Cuida-se de 
um trabalho proibido. 
 Cumpre ressaltar que esta proteção, 
no tocante às atividades prejudiciais à 
saúde, ocorre em razão do estágio de 
desenvolvimento. Assim sendo, 
mesmo que o menor seja emancipado 
pelo casamento, por exemplo, persiste 
a proibição de prestar serviços em 
atividades insalubres, perigosas e em 
horário noturno. 
Obs: Nos termos do artigo 1º, parágrafo único 
da CLT, é vedado o exercício do labor 
doméstico aos menores de 18 (dezoito) anos. 
Para o labor no serviço de vigilância a idade 
mínima é de 21 anos e nos serviços de mãe-
social a idade mínima é de 25 anos. 
 
DICA 57 – REINTEGRAÇÃO E 
READMISSÃO 
 
 Na reintegração o empregado volta 
a laborar na empresa e recebe por todo 
período o qual ficou afastado. 
 Já na readmissão o empregado 
retorna à empresa, mas sem receber 
pelo período que ficou afastado. 
 
DICA 58 – ESTABILIDADES – 
ASPECTOS GERAIS 
 
(i) Extinguindo-se a empresa, sem a 
ocorrência de motivo de força maior, 
ao empregado estável despedido é 
garantida a indenização por rescisão 
do contrato por prazo indeterminado, 
paga em dobro. (lembrar do princípio 
da alteridade, cujo risco da atividade 
econômica é do empregador). 
Entende-se que esta rescisão em dobro 
é aplicável aos com estabilidade 
decenal. 
(ii) Não haverá estabilidade no 
exercício dos cargos de direção, 
gerência ou outros de confiança 
imediata ao empregador, ressalvado o 
cômputo do tempo de serviço para 
todos os efeitos legais. 
(iii) Ao empregado estável que deixar 
o cargo de confiança é assegurada, 
salvono caso de falta grave, a reversão 
ao cargo efetivo que haja 
anteriormente ocupado. 
(iv) O pedido de demissão do 
empregado estável só será válido 
quando feito com a assistência do 
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respectivo sindicato e, se não o houver, 
perante a autoridade local competente 
do Ministério do Trabalho ou Justiça 
do trabalho. 
 
DICA 59 – ESTABILIDADE 
ACIDENTÁRIA 
 
ACIDENTÁRIA: 12 meses após a 
cessação do benefício previdenciário. 
Obs 1: Súmula 378 do TST: I - É constitucional 
o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura 
o direito à estabilidade provisória por período 
de 12 meses após a cessação do auxílio-doença 
ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da 
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e 
a consequente percepção do auxílio-doença 
acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde 
relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego. 
III - O empregado submetido a contrato de 
trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de 
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei 
nº 8.213/91. 
Obs 2: As únicas estabilidades que persistem 
nos contratos por prazo determinado são as: 
da gestante e a de acidente de trabalho ou 
doença ocupacional. 
 
DICA 60 – ESTABILIDADE DO 
DIRIGENTE SINDICAL 
 
DIRIGENTE SINDICAL: Desde o 
registro da sua candidatura, até o 
período de um ano após o final do 
mandato. 
Obs: Súmula 369, TST: I - É assegurada a 
estabilidade provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda que a comunicação 
do registro da candidatura ou da eleição e da 
posse seja realizada fora do prazo previsto no 
art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na 
vigência do contrato de trabalho. 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela 
Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 
3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual 
número de suplentes. 
III - O empregado de categoria diferenciada 
eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade 
pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade 
empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a 
estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado 
a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que 
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, 
visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 
543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
DICA 61 – ESTABILIDADE DA 
CIPA (COMISSÃO INTERNA DE 
PREVENÇÃO DE ACIDENTES) 
 
 A estabilidade do membro da 
CIPA é prevista no art. 10, II, “a” do 
ADCT, desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o final 
de seu mandato. Tal estabilidade é 
estendida aos suplentes também. 
 A despedida de membros estáveis 
da CIPA, nos termos do artigo 165 da 
CLT poderá se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro. Assim, por exemplo, 
extinto o estabelecimento não há o que 
se falar de estabilidade. 
 As CIPA’s são disciplinadas pela 
Norma Regulamentadora nº. 5 do 
MTE. (mandato de um ano com uma 
reeleição; representantes dos 
empregados e empregadores com 
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igual número de suplentes; presidente 
escolhido pelo empregador, número 
de membros variados em consonância 
com o número de empregados das 
empresas, etc). 
 Anota-se que a estabilidade dos 
membros da CIPA estende-se apenas 
àqueles que representam os 
empregados, não alcançando os 
dirigentes da CIPA que representam o 
empregador. 
 
DICA 62 – COMISSÃO DE 
CONCILIAÇÃO PRÉVIA 
A estabilidade dos membros da CCP, 
positivada no artigo 625-B, § 1º da CLT 
constitui uma figura controversa, pois 
existem duas grandes correntes 
doutrinárias a respeito de tais pontos. 
 De qualquer sorte, é necessário 
saber que a estabilidade é de 1 (um) 
ano após o término do final do 
mandato. Eventual questão 
discorrendo sobre o termo inicial desta 
estabilidade, seria passível de se 
recorrer. 
 A Comissão instituída no 
âmbito da empresa será composta de, 
no mínimo, dois e, no máximo, dez 
membros e conciliará exclusivamente 
conflitos que envolvam trabalhadores 
pertencentes à categoria profissional e 
à base territorial das entidades 
sindicais que as tiverem instituído. 
 Não é mais obrigatório 
submeter o dissídio à CCP antes do 
ajuizamento da demanda perante o 
juiz do trabalho. 
 
DICA 63 – OUTRAS 
ESTABILIDADES 
 
(i) Membros do conselho curador do 
FGTS: 
 Estabilidade desde a 
nomeação até um ano após o término 
do mandato, somente podendo ser 
dispensado por motivo de falta grave, 
devidamente apurada por meio de 
processo sindical. 
 O Conselho é um colegiado 
tripartite composto por entidades 
representativas dos trabalhadores, dos 
empregadores e representantes do 
Governo Federal. 
 
(ii) Empregados membros do CNPS 
(conselho nacional da previdência 
social): 
 Estabilidade desde a eleição 
até um ano após o término do 
mandato, somente podendo ser 
dispensado por motivo de falta grave, 
devidamente comprovada por 
inquérito. 
 
(iii) Empregados eleitos diretores de 
sociedades cooperativas 
 Estabilidade desde o registro 
da candidatura até um ano após o 
término do mandato, somente 
podendo ser dispensado por motivo 
de falta grave, devidamente 
comprovada por inquérito. 
OBS: OJ-SDI-253: O art. 55 da Lei nº 
5.764/71 assegura a garantia de 
emprego apenas aos empregados 
eleitos diretores de Cooperativas, não 
abrangendo os membros suplentes. 
 
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(v) Representantes dos empregados 
nas empresas com mais de 200 
empregados 
 A Lei nº. 13.467/2017 
acrescentou à CLT os artigos 510-A ao 
510-D para criar a estabilidade dos 
representantes dos empregados nas 
empresas com mais de 200 
empregados, com a finalidade de 
promover o entendimento direto com 
os empregadores, estando em 
compasso com disposto previsto no 
artigo 11 da CF/1988. 
 A estabilidade supracitada será 
desde o registro da candidatura até 
um ano após o final do mandato. 
Cuida-se de estabilidade relativa, pois 
o empregado poderá ser despedido 
por motivos técnicos, financeiros, 
disciplinares e econômicos. 
 O número de representantes varia 
de 3 a 7 empregados eleitos (por 
Estado) de acordo com o número de 
empregados que a empresa possuir e, 
se tiver filiais em mais de um estado, 
será feita a comissão em cada Estado. 
(Nas empresas com mais de 200 até 3 
mil empregados: 3 membros; nas 
empresas com mais de 3 mil até 5 mil 
empregados: 5 membros; nas 
empresas com mais de 5 mil 
empregados: 7 membros.). 
 Não poderão se candidatar ao cargo 
de representante o empregado 
contratado por prazo determinado; os 
que estiverem com o contrato 
suspenso; e os que estiverem no aviso 
prévio, ainda que indenizado. 
 
DICA 64 – DURAÇÃO DO 
TRABALHO 
 
Art. 7º, CF/88: São direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
XIII - duração do trabalho normal não 
superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de 
horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
DICA 65 – TEMPO À DISPOSIÇÃO 
 
Art. 4º, CLT - Considera-se como de serviço 
efetivoo período em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada. 
§ 1o Computar-se-ão, na contagem de tempo 
de serviço, para efeito de indenização e 
estabilidade, os períodos em que o empregado 
estiver afastado do trabalho prestando serviço 
militar e por motivo de acidente do trabalho. 
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição 
do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a 
jornada normal, ainda que ultrapasse o limite 
de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 
desta Consolidação, quando o empregado, por 
escolha própria, buscar proteção pessoal, em 
caso de insegurança nas vias públicas ou más 
condições climáticas, bem como adentrar ou 
permanecer nas dependências da empresa 
para exercer atividades particulares, entre 
outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
V - alimentação; 
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando 
não houver obrigatoriedade de realizar a 
troca na empresa. 
 
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Material elaborado pela Professora Ana Paula Blazute. O arquivo é de envio pessoal. Proibido 
qualquer tipo de repasse. 
 
33 
 
DICA 66 – SOBREAVISO E 
PRONTIDÃO 
 
 Além da regra pertinente ao artigo 
4º da CLT, tem-se no ordenamento 
jurídico outras formas de 
flexibilização do tempo à disposição 
ao empregador, mormente a 
prontidão e o sobreaviso. 
 O primeiro caso refere-se à 
prontidão, na qual o empregado 
permanece nas dependências da 
empresa aguardando ordens. Nesse 
caso, o trabalhador não prestará 
serviços, mas receberá 2/3 do horário 
normal em razão do tempo à 
disposição, podendo ficar em 
prontidão, por no máximo, 12 horas. 
 A segunda hipótese refere-se ao 
sobreaviso, que consiste na 
possibilidade de o empregado 
permanecer em sua residência ou em 
outro local combinado aguardando 
ordens da empresa. Nesse caso, o 
trabalhador não prestará serviços, mas 
receberá 1/3 da hora normal e poderá 
ficar nesse regime, por no máximo, 24 
horas. 
 
Obs: Súmula 428, TST: 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou 
informatizados fornecidos pela empresa ao 
empregado, por si só, não caracteriza o regime 
de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado 
que, à distância e submetido a controle 
patronal por instrumentos telemáticos ou 
informatizados, permanecer em regime de 
plantão ou equivalente, aguardando a 
qualquer momento o chamado para o serviço 
durante o período de descanso. 
 
DICA 67 – FORMAS DE 
PRORROGAÇÃO DE JORNADA 
 
(i) Mediante acordo individual, 
acordo ou convenção coletiva, em 
número não excedente a 2 horas, com 
pagamento da remuneração do 
serviço extraordinário, no mínimo, em 
50% a do normal (art. 59, CLT). 
Obs: Poderá exceder este limite em duas 
situações: a) serviços inadiáveis que possam 
acarretar graves prejuízos (neste caso até o 
total de 12 horas de trabalho, com o adicional 
de 50%); b) por motivo de força maior. 
 
(ii) por compensação de jornada 
 
Compensação da 
jornada dentro do 
período de um 1 
(um) mês 
Poderá ser 
realizada por 
acordo 
individual – 
escrito, ou 
verbal –, 
acordo ou 
convenção 
coletiva. 
Compensação em 
até 6 (seis) meses 
Poderá ser 
realizada por 
acordo 
individual 
ESCRITO, ou 
por acordo ou 
convenção 
coletiva. 
Compensação em 
até 1 (um) ano 
Poderá ser 
realizada 
APENAS por 
acordo ou 
convenção 
coletiva. 
 
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34 
 
Obs: A prestação de horas extras habituais não 
descaracteriza o acordo de compensação de 
jornada e o banco de horas. 
 
DICA 68 – EMPREGADOS QUE 
NÃO SE SUBMETEM A 
CONTROLE DE JORNADA 
 
Art. 62, CLT - Não são abrangidos pelo regime 
previsto neste capítulo: 
 
I - os empregados que exercem atividade 
externa incompatível com a fixação de horário 
de trabalho, devendo tal condição ser anotada 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social e 
no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os 
exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste 
artigo, os diretores e chefes de departamento 
ou filial. 
III - III - os empregados em regime de 
teletrabalho que prestam serviço por 
produção ou tarefa. 
 
Muito cuidado!! A MP 1.108/2022 alterou a 
redação do artigo acima. 
 
 
DICA 69 – TELETRABALHO 
Considera-se 
teletrabalho ou 
trabalho remoto a 
prestação de 
serviços fora das 
dependências do 
empregador, de maneira 
preponderante ou não, com a 
utilização de tecnologias de 
informação e de comunicação, que, 
por sua natureza, não se configure 
como trabalho externo. 
 Ou seja, o fato de ir ao 
estabelecimento não descaracteriza o 
teletrabalho, mas a atividade fora deve 
ser preponderante. 
 A alteração do regime 
PRESENCIAL para o 
TELETRABALHO depende de 
anuência do empregado. 
 A alteração do regime de 
TELETRABALHO para o 
PRESENCIAL NÃO depende de 
anuência do empregado, mas deve ser 
concedido um prazo mínimo de 15 
dias para a transição. 
 As disposições relativas à 
responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos 
equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do trabalho remoto, bem 
como ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, serão 
previstas em contrato escrito. 
 
DICA 70 – TELETRABALHO 
 i) O tempo gasto com equipamentos 
necessários ao teletrabalho, fora da 
jornada normal de trabalho, 
caracteriza tempo à disposição? 
 Ainda está dispensado o controle de 
jornada em relação os trabalhadores de 
teletrabalho? 
 Sim e não. 
$ Ótima resposta, Ramiro! ¬¬ 
 Bom, a MP mantém a desnecessidade 
de controle de jornada do trabalhador em 
teletrabalho, mas apenas em relação aos 
trabalhadores em teletrabalho que 
prestam SERVIÇO POR PRODUÇÃO 
OU TAREFA. 
 
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qualquer tipo de repasse. 
 
35 
 
 Não! 
 Nossa! Que resposta bruta! 
 Pense na seguinte situação: a 
empresa fornece um equipamento 
celular que será utilizado pelo 
trabalhador durante o horário fixado 
para o teletrabalho. O fato de o 
empregado ficar assistindo vídeos de 
trends no tiktok vai caracterizar tempo 
à disposição do empregador? 
 E, mais uma vez, a reposta é 
não. Aqui, temos a reiteração daquilo 
que já era consignado no art. 4º da 
CLT. 
 Contudo, é importante frisar 
que se houver previsão no contrato (e 
não para assistir tiktok, 
evidentemente), a utilização de 
equipamentos tecnológicos e de 
infraestrutura necessária, e de 
softwares, de ferramentas digitais ou 
de aplicações de internet utilizados 
para o teletrabalho, poderá ser 
caracterizado como jornada de 
trabalho. 
 Ex: É fixado no contrato que 
toda vez que o empregado tiver que 
acessar o sistema intranet de uma 
empresa, isso será computado como 
jornada. Assim, Chris, que é 
empregado da empresa Todo Mundo 
Odeia o Chris S/A, acessa o sistema 
um dia, fora do seu horário de 
trabalho, para adiantar um 
determinado serviço, este tempo o 
qual ele ficou logado no sistema 
contará como jornada de trabalho. 
 
ii) Estagiários e aprendizes podem 
laborar em teletrabalho? 
 Sim! 
 Há quem diga que estagiário 
não é gente, mas ainda assim, tanto ele, 
como os aprendizes podem laborar em 
teletrabalho 
 
DICA 71 – TELETRABALHO 
 
i) E se o empregado em teletrabalho 
trabalhar em outra localidade que não 
a da sede da empresa? 
 Pense na seguinte situação: 
Pessoa Grosseiraé empregada da 
empresa a Culpa não é minha: tenho a 
lua em áries ltda. A empresa fica 
sediada em Pintópolis – MG. No 
entanto, a empregada tem feito seu 
trabalho em regime de teletrabalho em 
Rolândia – PR. 
 A convenção coletiva da 
categoria da empregada, no Estado do 
Paraná (o qual a empregada se 
encontra) tem previsão de pagamento 
de horas extras com adicional de 100%. 
Já a convenção coletiva de Minas 
Gerais (local da sede da empresa) tem 
previsão de pagamento de horas extas 
com adicional de 75%. 
 Qual instrumento coletivo será 
aplicado? 
 O instrumento coletivo a ser 
aplicado será o de Minas Gerais, que é 
a base territorial do estabelecimento 
do empregador. 
 Isso porque a MP estabelece, no 
§ 7º do art. 75-B da CLT que “aos 
empregados em regime de 
teletrabalho aplicam-se as disposições 
previstas na legislação local e nas 
convenções e acordos coletivos de 
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36 
 
trabalho relativas à base territorial do 
estabelecimento de lotação do 
empregado.”. 
 
ii) Há trabalhadores que têm 
prioridade na adoção do regime de 
teletrabalho? 
 Sim: empregados com 
deficiência e empregados que tenham 
filhos ou criança sob guarda judicial 
até quatro anos de idade. 
 
DICA 72 – TURNO 
ININTERRUPTO DE 
REVEZAMENTO 
 
Cai mais que o 
Neymar, então, 
preste atenção! 
 
 
Art. 7º, CF/88(...) 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho 
realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
 
 Em suma, a FGV irá colocar um 
caso de alguém que dentro do mesmo 
mês trabalha no turno noturno e no 
diurno (isso caracteriza o turno 
ininterrupto), em um total de 8 horas 
diárias e irá lhe perguntar se há horas 
extras. 
 Se houver previsão desta 
possibilidade em Acordo ou 
Convenção Coletiva NÃO há horas 
extras. Se não houver previsão em 
negociação coletiva, passou da 6ª hora, 
é hora extra. 
 
DICA 73 – 12X36 
 
 É facultado às partes, mediante 
acordo individual escrito, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, estabelecer horário de 
trabalho de doze horas seguidas por 
trinta e seis horas ininterruptas de 
descanso, observados ou indenizados 
os intervalos para repouso e 
alimentação. 
 A remuneração mensal pactuada na 
jornada 12x36 abrange os pagamentos 
devidos pelo descanso semanal 
remunerado e pelo descanso em 
feriados, e serão considerados 
compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, 
quando houver. 
 
DICA 74 – INTERVALO 
INTERJORNADA E 
INTRAJORNADA 
 
 O intervalo interjornada é entre um 
dia de trabalho e outro e deve ser de, 
no mínimo, 11 horas. 
 Já o intervalo intrajornada é dentro 
do próprio dia de trabalho e segue as 
seguintes regras: 
a) Jornada até 4 horas: não há 
previsão de intervalo intrajornada; 
b) Jornada que exceder 4 horas, 
dentro do limite de 6 horas: 15 minutos 
de descanso. 
c) Jornada acima de 6 horas: 
mínimo 1 (uma) hora de descanso e 
máximo de 2 (duas) horas, salvo em 
caso de negociação coletiva (art. 71 da 
CLT). 
Esse limite mínimo de 1 (uma) hora 
de intervalo para repouso e 
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alimentação poderá ser diminuído 
por deliberação do MTE, após prévia 
fiscalização da empresa, onde fique 
comprovado que o estabelecimento 
possui refeitório de acordo com os 
padrões fixados em norma específica, 
e que os empregados não estejam 
submetidos à jornada suplementar. 
Poderá também esse limite ser 
reduzido para até 30 minutos diários 
a depender da disposição em acordo 
ou convecção coletiva. 
 
Obs 1: Art. 71 (...), CLT: 
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial 
do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, a empregados urbanos 
e rurais, implica o pagamento, de natureza 
indenizatória, apenas do período suprimido, 
com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) 
sobre o valor da remuneração da hora normal 
de trabalho. 
 
Obs 2: alguns intervalos importantes que caso 
não sejam observados refletem em horas-
extras e implicam em multas aplicadas por 
auditores fiscais do trabalho. Anota-se que 
esses intervalos são computados como jornada 
de trabalho efetiva, isto é, são intervalos 
remunerados: 
a) Serviços de mecanografia e digitação: 
cada período de 90 minutos de trabalho 
contínuo corresponderá a um intervalo 
remunerado de 10 minutos (art. 72 da CLT). 
b) Serviços frigoríficos e câmaras frias: 
cada 1h40min de trabalho contínuo 
corresponderá a um intervalo remunerado de 
20 minutos (art. 253 da CLT e súmula 438 do 
TST). 
c) Minas de subsolo: cada 3 horas 
trabalhadas corresponde a um intervalo de 15 
minutos (art. 298 da CLT). 
d) Amamentação: até que a criança 
complete 6 meses de vida, a mulher terá 
direito a dois intervalos de 30min durante a 
jornada de trabalho. Esse período poderá ser 
ampliado em razão do estado de saúde do 
filho. 
 
DICA 75 – FÉRIAS 
 
- Regra: 30 dias 
- Pagas com adicional de 1/3 
- É possível “vender” até 1/3 das férias 
(Abono pecuniário. Ex: Goza 20 dias 
de férias e trabalha 10 recebendo por 
estes dias de trabalho, além do valor 
das férias para estes dias). 
- O pagamento das férias, bem como o 
do abono pecuniário, deverá ocorrer 
em até 02 (dois) dias antes do início 
das férias. Se não houver a observância 
desse prazo, as férias deverão ser 
pagas em dobro. Também deverão ser 
pagas em dobro, se as férias não forem 
concedidas no prazo do período 
concessivo. 
- Desde que haja concordância do 
empregado, as férias poderão ser 
usufruídas em até três períodos, 
sendo que um deles não poderá ser 
inferior a quatorze dias corridos e os 
demais não poderão ser inferiores a 
cinco dias corridos, cada um. 
 
DICA 76 – REDUÇÃO DO 
PERÍODO DE FÉRIAS 
 
- Dias de férias x faltas injustificadas: 
 A dica é lembrar-se da posição 69 
(quem não sabe o que é, dê uma 
pesquisada no Google: há vídeos bem 
educativos). 
 Você pode treinar com seu crush 
hoje como forma de estudo, inclusive. 
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A CADA PERÍODO AQUISITIVO DE 
12 MESES 
Número de 
dias de 
férias 
(SEMPRE 
DIMINUI 
DE 6 EM 6) 
↓ 6 
Faltas 
injustificadas 
(AUMENTAM 
DE 9 EM 9) ↑ 9 
30 Até 5 dias 
24 De 6 a 14 dias 
(notem que 5 + 9 
= 14) 
18 De 15 a 23 dias 
12 De 24 a 32 
Perdeu 
playboy 
Acima de 32 
dias 
 
 
DICA 77 – PERDA DO PERÍODO 
DE FÉRIAS 
 
 Há 04 (quatro) hipóteses previstas 
no artigo 133 da CLT em que o 
empregado perderá o direito às férias. 
Após a perda do direito às férias em 
razão de uma das hipóteses a seguir, 
iniciar-se-á um novo período 
aquisitivo tão logo o empregado 
retorne ao trabalho. Ademais, nas 
hipóteses abaixo, o empregador 
continua obrigado a pagar o adicional 
de 1/3 de férias. 
1ª) Recebimento de benefício 
previdenciário por mais de 06 (seis) 
meses, ainda que descontínuos; 
2º) paralisação da empresa por mais de 
30 (trinta) dias; 
3ª) gozo de licença remunerada por 
mais de 30 (trinta) dias; 
4ª) saída do emprego sem nova 
admissão em 60 (sessenta) dias. 
 
DICA 78 – SUBSTITUIÇÃO 
 
Súmula 159 do TST. SUBSTITUIÇÃO DE 
CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA 
DO CARGO: 
I - Enquanto perdurar a substituição que não 
tenha caráter meramente eventual, inclusive 
nas férias, o empregado substituto fará jus ao 
salário contratual do substituído. 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado 
que passa a ocupá-lo não tem direito a salário 
igual ao do antecessor. 
 
 
DICA 79 – FÉRIAS COLETIVASAs férias coletivas poderão ser 
concedidas a todos os empregados da 
empresa ou apenas a setores da 
Logo, 
* Substituição provisória/temporária 
– o substituto faz jus ao mesmo 
salário do substituído. 
 
* Substituição definitiva - não faz jus 
ao mesmo salário. 
 
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empresa, nos termos do artigo 139 da 
CLT. Verifica-se que o empregador é 
quem decidirá sobre a concessão ou 
não das férias coletivas. 
 Tal quais as férias regulares, o 
prazo para pagamento é de dois dias 
antes do início das férias, com o 
pagamento do adicional de um terço. 
 Há possibilidade de fracionamento 
das férias coletivas em até duas vezes, 
não podendo ser nenhum dos 
períodos inferiores a 10 dias (o que 
difere da regra geral das férias). 
 Com relação ao abono pecuniário 
de férias (venda de férias) de até 1/3 
do período deverá ser tratado entre a 
empresa e o sindicato que representa a 
categoria profissional, via acordo 
coletivo. 
 No que tange à comunicação, esta 
deverá ser prévia no prazo de 15 dias 
ao MTPS. Nessa comunicação a 
empresa deverá informar as datas de 
início e fim e quais estabelecimentos 
ou setores serão abrangidos. Também 
deverá haver a comunicação com 15 
dias de antecedência ao Sindicato da 
Categoria Profissional, além de afixar 
avisos nos locais de trabalho. 
 Registra-se que as ME e EPP estão 
dispensadas da comunicação prévia 
ao MTPS. 
 Por derradeiro, insta salientar que 
os empregados admitidos a menos de 
12 meses gozarão férias proporcionais 
com os demais trabalhadores da 
empresa. Neste caso, o empregado 
terá direito ao terço constitucional 
apenas dos dias que já conquistou o 
direito às férias. Nos demais, o 
empregador pagará salário normal, 
tornando-se licença remunerada ao 
obreiro. 
 
DICA 80 – SALÁRIO E 
REMUNERAÇÃO 
 
● Remuneração = salário + 
gorjetas. 
● Salário = contraprestação paga 
diretamente pelo empregador, seja em 
dinheiro, seja em utilidades 
(alimentação, habitação, etc). 
 
- O salário deve ser pago até o 5º dia 
útil do mês subsequente à prestação 
do serviço. 
 
DICA 81 – GORJETA 
 
 Malgrado integre a remuneração, a 
gorjeta não servirá de base de cálculo 
para as parcelas de aviso-prévio, 
adicional noturno, horas extras e 
RSR, nos termos da súmula 354 do 
TST. 
(Eu lembrava com o mnemônico NÃO 
AP AN HE RSR 
NÃO – não integra 
AP – aviso prévio 
AN – adicional noturno 
HE – horas extras 
RSR – repouso semanal remunerado) 
 
DICA 82 – SALÁRIO IN NATURA 
 
 No salário utilidade ocorre a 
substituição da parte paga em 
dinheiro por utilidades que seriam 
adquiridas pelo empregado. Ex: 
moradia e alimentação. 
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- Para ser configurado o salário in 
natura, é necessária a existência de 
dois requisitos: habitualidade e 
gratuidade. 
- É vedado o pagamento de utilidades 
em cigarros, cervejas ( ), drogas e 
afins. 
- Um pequeno macete para saber se 
determinada verba pode ser 
considerada salário in natura ou não, a 
exceção do rol constante no art. 458, § 
2º da CLT, é verificar se a utilidade é 
fornecida pelo serviço ou para o 
serviço: 
a) se a utilidade é fornecida como uma 
vantagem PELO serviço prestado terá 
natureza salarial. Ex: funcionário que 
trabalha bem ganha cesta básica. 
b) se a utilidade é fornecida PARA que 
haja a prestação dos serviços, não terá 
natureza salarial. Ex: fornecimento de 
EPI ou moradia cedida ao zelador de 
um edifício. 
 
Obs 1: O art. 457, § 2º da CLT traz algumas 
utilidades que não poderão ser consideradas 
como salário, a saber: 
I – vestuários, equipamentos e outros 
acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a 
prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino 
próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos a matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático; 
II – transporte destinado ao deslocamento 
para o trabalho e retorno, em percurso servido 
ou não por transporte público; 
Obs: vale-transporte também não tem 
natureza salarial. Destaca-se que o vale-
transporte só é devido àqueles que utilizam o 
transporte público e que o empregador 
participará dos gastos de deslocamento do 
trabalhador com a ajuda de custo equivalente 
à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de 
seu salário básico. 
 IV – assistência médica, hospitalar e 
odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VI - VETADO 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
Obs 2: também não terão natureza salarial: 
a) Participação nos lucros e resultados 
da empresa (art. 7º, X da CF/88 e Lei nº. 
10.101/2000): só poderá ser paga uma por 
semestre até o máximo de duas vezes ao ano e 
necessita de negociação coletiva. 
b) Ajuda de custo: parcela de natureza 
indenizatória cuja finalidade é reembolsar 
despesas efetuadas pelo empregado. Ex: 
despesas em razão de transferência do 
empregado que deverão ser pagas pelo 
empregador (art. 470, CLT). 
c) Auxílio-alimentação: vedado seu 
pagamento em dinheiro. 
d) Diáras para viagem: contraprestação 
para custear trabalho do empregado fora da 
localidade de prestação habitual de serviços. 
e) Vale-transporte: art. 458, § 2º, III da 
CLT. Lei 7418/1985. 
f) Salário-família: art. 7º, XII, da CF/88. 
g) PIS/PASEP: Pasep = programa de 
formação do patrimônio do servidor (BB) 
Pis = Plano de integração nacional (Caixa). 
O PIS/PASEP são contribuições sociais de 
natureza tributária paga pelo empregador e 
destinada ao fundo que irá arcar com o 
seguro-desemprego. 
h) stock option: quer dizer opção de 
compra. Possibilita que o empregado compre 
ações da empresa a preço pré-fixado e 
geralmente mais baixo no intuito de estimular 
a produção. 
i) Prêmios: valor pago um desempenho 
considerado extraordinário. 
 
Obs 3: o salário não poderá ser pago 
exclusivamente em utilidades, devendo, pelo 
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qualquer tipo de repasse. 
 
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menos, ser 30 % pago em dinheiro. (art. 458, § 
1º c/c art. 82 da CLT). 
 
DICA 83 – TABELA DE NATUREZA 
DAS VERBAS TRABALHISTAS 
 
 A FGV gosta de cobrar perguntas 
atinentes à natureza das verbas 
trabalhistas. Para facilitar o estudo, 
elaboramos uma tabela comparativa. 
 Lembre-se que as verbas de 
natureza indenizatória não refletem 
em outras verbas. 
 
Parcelas 
salariais 
Parcelas 
indenizatórias 
-Comissão e 
porcentagem 
-Gratificações 
-Quebra de 
caixa 
-Adicionais 
salariais: 
*Hora extra 
*Noturno 
*Transferência 
*Insalubridade 
*Periculosidade 
 
-Participação nos 
lucros e 
resultados 
-Ajuda de custo 
-Auxílio 
alimentação 
(vedado o 
pagamento em 
dinheiro) 
-Diárias para 
viagem 
-Prêmios 
-Vale-transporte 
-Salário-família 
-Assistência 
médica hospitalar 
-Previdência 
privada 
-Seguro de vida 
-Vale cultura 
 
 
DICA 84 – EQUIPARAÇÃO 
SALARIAL 
 
Art. 461, CLT. Sendo idêntica a função, a todo 
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento 
empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou 
idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins 
deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição 
técnica, entre pessoas cuja diferença de 
tempo de serviço para o mesmo empregador 
não seja superior a quatro anos e a diferença 
de tempo na função nãoseja superior a dois 
anos. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não 
prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizado em quadro de carreira ou 
adotar, por meio de norma interna da empresa 
ou de negociação coletiva, plano de cargos e 
salários, dispensada qualquer forma de 
homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as 
promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas 
um destes critérios, dentro de cada categoria 
profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova 
função por motivo de deficiência física ou 
mental atestada pelo órgão competente da 
Previdência Social não servirá de paradigma 
para fins de equiparação salarial. 
§ 5o A equiparação salarial só será possível 
entre empregados contemporâneos no cargo 
ou na função, ficando vedada a indicação de 
paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em 
ação judicial própria. 
§ 6o No caso de comprovada discriminação 
por motivo de sexo ou etnia, o juízo 
determinará, além do pagamento das 
diferenças salariais devidas, multa, em favor 
do empregado discriminado, no valor de 50% 
(cinquenta por cento) do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. 
 
DICA 85 – ATIVIDADES PENOSAS 
 
Mariana Almeida Arantes Sarmento Palumbo
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Material elaborado pela Professora Ana Paula Blazute. O arquivo é de envio pessoal. Proibido 
qualquer tipo de repasse. 
 
42 
 
 A CF/88 prevê em seu artigo 7º, 
XXIII o direito social do “adicional de 
remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou perigosas, na 
forma da lei”. 
 O adicional de penosidade não foi 
regulamentado em nosso 
ordenamento jurídica. Cuida-se, pois, 
de norma de eficácia limitada. 
 
Como caiu na OAB? 
Os direitos constitucionais relacionados a seguir 
já foram regulamentados por Lei, à exceção de um. 
Assinale-o. 
Gab: Adicional por atividade penosa. 
 
DICA 86 – ADICIONAL DE 
INSALUBRIDADE 
 
Adicional – calculado sobre o salário 
mínimo: 
- 10% - grau mínimo 
- 20% - grau médio 
- 40% - grau máximo 
 
DICA 87 – DEMAIS ASPECTOS DA 
INSALUBRIDADE 
 
 Não há direito adquirido ao 
adicional de insalubridade, bem como 
ao adicional de periculosidade, uma 
vez que cessada essas condições, cessa 
o pagamento do adicional. (essa regra, 
contudo, não se aplica para a gestante 
ou lactante afastada do ambiente 
insalubre). 
 Súmula 47 do TST: O trabalho 
executado em condições insalubres, 
em caráter intermitente, não afasta, só 
por essa circunstância, o direito à 
percepção do respectivo adicional. 
 A verificação mediante perícia de 
prestação de serviços em condições 
nocivas, considerado agente insalubre 
diverso do apontado na inicial, não 
prejudica o pedido de adicional de 
insalubridade. Ou seja, o juiz não fica 
adstrito ao agente agressor indicado 
pela parte. 
 O empregado não poderá fazer 
horas extras nas atividades 
insalubres, salvo prévia liberação 
pela autoridade competente em 
medicina e segurança do trabalho 
(art. 60, CLT). Tal dispositivo poderá 
ser afastado por acordo ou convenção 
coletiva, consoante demonstrado no 
tópico subsequente. 
 Nos termos do artigo 611-A da 
CLT, XII, a convenção coletiva do 
trabalho ou o acordo coletivo terá 
prevalência quanto à lei quando 
dispor sobre o enquadramento do 
grau de insalubridade e a prorrogação 
de jornada em ambientes insalubres. 
 
DICA 88 – ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE 
 
- Adicional: 30% 
sobre o salário base. 
- Atividades que são 
consideradas 
perigosas (ao contrário da 
insalubridade, na periculosidade a 
própria CLT indica quais são as 
atividades, então, fique esperto(a)): 
a) contato com explosivo ou 
inflamável; 
b) contato com eletricidade; 
c) serviço de segurança pessoal ou 
patrimonial; 
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43 
 
d) atividades em motocicletas. 
 Diferente da insalubridade que 
você não precisa saber quais situações 
se enquadram como atividade 
insalubre, as atividades perigosas, por 
estarem disciplinadas na própria CLT, 
você tem que se lembrar. Logo, usei o 
paint para lhe ajudar a lembrar: 
 
 
 
 
 
 
DICA 89 – DEMAIS ASPECTOS DA 
PERICULOSIDADE 
 
 Assim como no caso do adicional 
de insalubridade, nos termos da 
súmula 364 do TST, as atividades 
exercidas de forma intermitente 
(descontínuo, mas diário) geram o 
direito ao pagamento do adicional de 
periculosidade. Por outro lado, as 
atividades eventuais não geram tal 
direito. 
 
Obs 1: Súmula 191. Periculosidade. Base de 
cálculo. 
I – O adicional de periculosidade incide 
apenas sobre o salário básico e não sobre este 
acrescido de outros adicionais. 
II – O adicional de periculosidade do 
empregado eletricitário, contratado sob a 
égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado 
sobre a totalidade das parcelas de natureza 
salarial. Não é válida norma coletiva mediante 
a qual se determina a incidência do referido 
adicional sobre o salário básico. 
III - A alteração da base de cálculo do adicional 
de periculosidade do eletricitário promovida 
pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente 
contrato de trabalho firmado a partir de sua 
vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo 
será realizado exclusivamente sobre o salário 
básico, conforme determina o § 1º do art. 193 
da CLT. 
 
DICA 90 – CUMULAÇÃO DO 
ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE COM 
ADICIONAL DE 
INSALUBRIDADE 
 
 Não há possibilidade de 
cumularem-se os dois adicionais, 
tendo o trabalhador, no caso concreto, 
optar por um deles (art. 193, § 2º, CLT). 
Ex: um obreiro que trabalhar de 
segurança em um hospital, terá que 
optar pelo pagamento de um dos 
adicionais. 
 
DICA 91 – FGTS 
 
 O FGTS é uma “poupança forçada”, 
suportada exclusivamente pelo 
empregador, que se destina à 
indenização por tempo de serviço do 
empregado. Todos os meses, ao quitar 
o salário e demais adicionais, o 
empregador deverá depositar numa 
conta vinculada do trabalhador 8% de 
sua remuneração. 
Exemplo: Empregado recebe R$ 1.000,00 (mil 
reais) de salário. Logo, o empregador deverá 
depositar R$ 80,00 (oitenta reais) na conta 
vinculada do trabalhador a título de FGTS. 
 
 
DICA 92 – MOVIMENTAÇÃO DO 
FGTS 
 
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 O art. 20 da Lei nº. 8.036/1990 
trazido à baila contempla as hipóteses 
de movimentação. Destas, as que 
costumam ter mais incidência em 
prova são: 
- despedida sem justa causa, inclusive 
a indireta, de culpa recíproca e de 
força maior; 
- aposentadoria; 
- falecimento do trabalhador; 
- ficar sem movimentar a conta 
vinculada por mais de 3 (três) anos; 
- compra de prótese e órtese; 
- doença grave; 
- quando completar 70 (setenta) anos 
em diante; 
- quando é trabalhador avulso e fica a 
partir de 90 (noventa) dias sem 
movimentar a conta; 
- trabalhador residente em áreas 
atingidas por calamidade pública 
reconhecida pelo Governo Federal. 
 
DICA 93 – SAQUE-ANIVERSÁRIO 
 
 Em 2019 foram criadas novas 
possibilidades de movimentação, que 
se encontram consignadas no artigo 
20-A da Lei nº. 8.036/1990, a saber: 
 
Art. 20-A. O titular de contas vinculadas do 
FGTS estará sujeito a somente uma das 
seguintes sistemáticas de saque: 
I - saque-rescisão; ou 
II - saque-aniversário. 
§ 1º Todas as contas do mesmo titular estarão 
sujeitas à mesma sistemática de saque. 
§ 2º São aplicáveis às sistemáticas de saque de 
que trata o caput as seguintes hipóteses de 
movimentação de conta:I - para o saque-rescisão - aquelas previstas no 
art. 20, exceto quanto àquela prevista em seu 
inciso XX; e 
II - para o saque-aniversário - aquelas 
previstas no art. 20, exceto quanto àquelas 
previstas em seus incisos I, I-A, II, IX e X. 
 
 Com efeito, atualmente o 
trabalhador deverá optar entre a 
modalidade de saque-rescisão, ou 
saque-aniversário. 
 A opção de uma delas, afasta o 
processamento das regras da outra. 
No entanto, o trabalhador poderá 
modificar o regime de saque, mediante 
pedido, observada a carência de 24 
meses completos e, portanto, sendo 
efetivada no primeiro dia do vigésimo 
quinto mês subsequente ao da 
solicitação. 
 
DICA 94 – DO AUXÍLIO-
ALIMENTAÇÃO 
 
 Conforme mencionado 
anteriormente, o auxílio-alimentação 
não pode ser pago em dinheiro, sob 
pena de se configurar parcela de 
natureza salarial. 
 Isso posto, destacamos algumas 
perguntas que a banca pode lhe fazer. 
 
Posso usar o valor recebido no 
auxílio-alimentação para comprar 
flores para a cremosa? 
 Não. O auxílio-alimentação 
deverá ser utilizado exclusivamente 
para o pagamento de refeições em 
restaurantes e estabelecimentos 
similares ou para a aquisição de 
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45 
 
gêneros alimentícios em 
estabelecimentos comerciais. 
 Lembrando que nos termos do 
art. 457, § 2º da CLT para que o auxílio-
alimentação não tenha natureza 
salarial, ele não pode ser pago em 
dinheiro. Assim, deverá ser pago via 
convênio com cartões, por exemplo. 
Logo, não posso usar este cartão para 
comprar algo que não seja refeição, ou 
gênero alimentício 
 
A empresa emissora do cartão 
auxílio-alimentação pode responder 
na hipótese de desvirtuamento do 
auxílio, ou apenas o empregador 
responde? Outras empresas também 
podem responder? 
 A empresa emissora também 
responde com a possibilidade de 
aplicação de multa no valor de R$ 
5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 
(cinquenta mil reais), aplicada em 
dobro em caso de reincidência ou 
embaraço à fiscalização, sem prejuízo 
da aplicação de outras penalidades 
cabíveis pelos órgãos competentes. 
 Anota-se que em ambas as 
situações (questão 15 e 16), os critérios 
de cálculo e os parâmetros de 
gradação da multa serão estabelecidos 
em ato do Ministro de Estado do 
Trabalho e Previdência. 
 Aliás, o estabelecimento que 
comercializa produtos não 
relacionados à alimentação do 
trabalhador também poderá 
responder. 
 Ex: Capricórnio foi à loja Mão 
de Vaca e Murrinha ltda. e comprou 
com o cartão do auxílio-alimentação 
pneus novos para sua mobilete. Neste 
caso, a empresa que vendeu os pneus 
também poderá ser penalizada. 
 
DICA 95 – GARANTIAS DE 
PROTEÇÃO AO SALÁRIO 
 
a) Princípio da irredutibilidade salarial (art. 7, 
VI da CF/88): Em regra, o empregador não 
poderá, por ato unilateral, reduzir o salário do 
empregado. Há possibilidade de redução do 
salário, excepcionalmente, via negociação 
coletiva (acordo ou convenção coletiva). 
Atentem-se para o teor do artigo 503 (redução 
do salário por motivo de força maior) da CLT 
que não foi recepcionado pela Constituição, 
não estando mais em vigor. 
 
b) intangibilidade salarial (artigo 462, CLT): 
Essa garantia veda descontos ilegais e 
abusivos sejam efetuados pelo empregador no 
salário, exceto nos casos de: 
(i) descontos em razão do salário-utilidade (in 
natura); 
(ii) descontos em razão de dano causado pelo 
empregado. Nesta hipótese, se o dano se der 
com dolo, o desconto será sempre possível. Se 
o dano ocorrer com culpa, o desconto será 
possível desde que previsto no contrato de 
trabalho ou norma coletiva; 
(iii) adiantamentos salariais; 
(iv) descontos legais (pensão alimentícia, por 
exemplo) e convencionais (acordo coletivo, 
súmula 342 do TST ). 
 
c) vedação ao truck-system: truck-system é o 
pagamento do salário por meio de vales ou 
bônus para compra de produtos em armazém 
mantido pelo empregador. 
 
d) proteção do salário em face dos credores do 
empregador: Deve se ressaltar que o risco da 
atividade é exclusivo do empregador. Assim 
sendo, em caso de falência, o salário constitui 
crédito privilegiado (limitado até 150 salários-
mínimos por trabalhador). 
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46 
 
 
e) proteção em face dos credores do próprio 
empregado: o salário do empregado é 
impenhorável, mesmo quando depositado em 
conta-corrente, exceto em relação ao 
pagamento de prestações alimentícias. 
Impende ressaltar que o TST, por meio de sua 
IN-39/2016, entendeu ser aplicável ao 
processo do trabalho o art. 833, § 2º do 
CPC/2015, que possibilita a penhora do 
salário, vencimentos, subsídios, soldos, dentre 
outros, quando a importância a ser penhorada 
exceder a 50 (cinquenta) salários mínimos. 
 
Obs: o salário deve ser pago em moeda do 
país, entendendo-se como não realizado se for 
pago em outra moeda (art. 463). 
 
DICA 96 – GRATIFICAÇÃO 
NATALINA (13º) 
 
 O décimo terceiro salário tem 
guarida constitucional e 
regulamentação pela Lei nº. 
4.749/1965 e Decreto 57.155/1965. 
 O artigo 1º do aludido decreto 
preconiza que o pagamento dessa 
gratificação deverá ocorrer até o dia 20 
de dezembro de cada ano, 
compensada eventual importância 
que eventualmente tenha sido 
adiantada 
 Já o artigo 2º da Lei retro citada 
dispõe que, entre os meses de 
fevereiro e novembro de cada ano, o 
empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação de natal, 
de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado 
no mês anterior. Registra-se que o 
empregador não está obrigado a pagar 
o adiantamento, no mesmo mês, a 
todos os empregados. O adiantamento 
será pago na ocasião das férias do 
empregado sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente 
ano. 
 Urge ressaltar que fração igual ou 
superior a 15 (quinze) dias 
trabalhados, dentro do período de um 
mês, caracterizará mês completo para 
o cálculo do pagamento proporcional 
dessa parcela. Ex: Empregado que 
entra na empresa no dia 10 de junho, 
terá junho computado como 
proporcional para o 13º. Já o 
empregado que entrar na empresa 
após o dia 16 do mesmo mês, não terá 
junho no cálculo de sua gratificação 
natalina. 
 
DICA 97 – COMISSÕES E 
PORCENTAGENS 
 
 A comissão é gênero, do qual a 
percentagem é espécie. 
 As comissões se referem a um valor 
determinado, como R$ 10,00 reais por 
unidade vendida. A percentagem, 
como o próprio nome indica, é um 
porcentual sobre as vendas (5% sobre 
as vendas), não tendo um valor 
determinado em numerário. 
 Com relação às comissões convém 
anotar que nada impede que o 
empregado receba seu salário 
exclusivamente à base de comissões. 
Todavia, se no final do mês, as 
comissões auferidas não alcançarem 
um salário-mínimo, deverá o 
empregador complementar o 
pagamento, até aquele valor, vedado 
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qualquer desconto no salário do 
trabalhador no mês seguinte. 
 
Art. 466 - O pagamento de comissões e 
percentagens só é exigível depois de ultimada 
a transação a que se referem. 
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações 
sucessivas, é exigível o pagamento das 
percentagens e comissões que lhes disserem 
respeito proporcionalmente à respectiva 
liquidação. 
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não 
prejudica a percepção das comissões e 
percentagens devidas na forma estabelecida 
por este artigo. 
 
DICA 98 – QUEBRA DE CAIXA 
 
 Paga com habitualidade para 
compensar o riscoexercido pelos 
trabalhadores que lidam com 
dinheiro. Essa parcela é paga, 
mensalmente, independentemente de 
ocorrer o desfalque no caixa. Se 
ocorrerem eventuais diferenças de 
numerário quando do fechamento do 
caixa, é lícito o desconto dessa 
gratificação denominada quebra de 
caixa, pois o empregado está ciente de 
eventuais danos que pode causar. 
 Não é obrigatório pela legislação 
trabalhista, embora, via de regra, haja 
previsão em negociações coletivas. 
 
DICA 99 – SALÁRIO FAMÍLIA 
 
 Previsto no art. 7º, XII da CF/1988, 
O salário-família é um benefício 
previdenciário pago em razão do 
dependente do trabalhador de baixa 
renda, devido ao segurado que tiver 
filho ou equiparado de qualquer 
condição, até os 14 anos de idade, ou 
inválido de qualquer idade. 
 Quem paga o salário-família é o 
empregador e a Previdência fica 
responsável por seu reembolso, 
mediante abatimento na guia de 
contribuições previdenciárias. 
 A cota do salário-família não se 
incorpora, para qualquer efeito, ao 
salário ou benefício. 
 Tem que provar a vacinação para 
filhos até 6 anos e frequência escolar 
para filhos a partir dos 7 anos. 
 
 
DICA 100 
 Estudem, revisem e não troquem de 
assertiva na hora da prova, a não ser 
que tenham certeza da troca. 
 
 
Mais dicas de direito do trabalho no 
perfil do instagram e tiktok 
@ramirohowes. 
Dúvidas, elogios, críticas, mágoas, 
recalque... Não deixem de nos 
contactar. É de suma importância 
para continuidade deste trabalho =) 
Excelente prova, meus amigos! Prof tá 
mandando toda boa energia do 
mundo. :* 
Mariana Almeida Arantes Sarmento Palumbo
mariana.almeida.arantes@gmail.com
101.596.476-14itens de 
identificação relacionados à atividade 
desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme 
é de responsabilidade do trabalhador, salvo 
nas hipóteses em que forem necessários 
procedimentos ou produtos diferentes dos 
utilizados para a higienização das vestimentas 
de uso comum. 
 
DICA 07 – TRABALHADOR 
AVULSO 
 
O trabalhador avulso é pessoa 
física que presta serviços sem vínculo 
empregatício, de natureza urbana ou 
rural, a diversas pessoas, sendo 
sindicalizado ou não, com 
intermediação obrigatória do 
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qualquer tipo de repasse. 
 
5 
 
sindicato da categoria profissional ou 
do órgão gestor de mão de obra. 
O que a FGV quer saber? que a 
CF/1988, em seu artigo 7º, XXXIV, 
assegurou igualdade de direitos entre 
os empregados com vínculo jurídico 
permanente e os trabalhadores 
avulsos. 
 
DICA 08 – AUTÔNOMO 
 
 O autônomo é aquele que 
trabalha sem subordinação. 
 Antes de falarmos mais sobre 
esta forma de trabalho, uma pergunta: 
“você pode exigir exclusividade de 
um(a) ficante?” 
 Agora pode! 
 Pois se a CLT permite que se 
exija exclusividade do autônomo, 
você também agora pode chegar no(a) 
cremoso(a) e exigir que ele(a) só fique 
com você. 
 (não que a recíproca seja 
verdadeira, afinal, se a empresa pode 
contratar várias pessoas, você também 
poderá continuar a se envolver com 
várias pessoas). 
 
DICA 09 – ESTÁGIO 
 
O estágio é o ato educativo 
supervisionado desenvolvido no 
ambiente do trabalho, que visa a 
preparação para o trabalho produtivo 
de educandos que estejam 
frequentando o ensino regular em 
instituições de educação superior, 
médio e anos finais do ensino 
fundamental. 
Requisitos do estágio regular: 
- Matrícula e frequência na instituição 
de ensino; 
- Termo de compromisso; 
- Compatibilidade entre o termo e as 
atividades prestadas. 
 A inobservância desses 
requisitos, ou mesmo o 
descumprimento de outras regras da 
Lei do Estágio geram o 
reconhecimento do vínculo 
empregatício, exceto se o tomador de 
serviços for a Administração Pública. 
Além disso, gera impossibilidade de 
se contratar estagiários pelo período 
de 2 (dois) anos. 
 
Como caiu na OAB? 
Maria Júlia foi contratada como estagiária de 
direito em uma empresa pública federal, que 
explora atividade bancária. Sua tarefa consistia em 
permanecer parte do tempo em um caixa para 
receber o pagamento de contas de água, luz e 
telefone e, na outra parte, no auxílio de pessoas 
com dificuldade no uso dos caixas eletrônicos. 
Com base na hipótese, assinale a opção correta. 
Gab: Não é possível o reconhecimento do vínculo 
empregatício, haja vista a natureza jurídica 
daquele que concedeu o estágio, que exige a prévia 
aprovação em concurso público. 
 
Obs: 
- A duração do estágio na mesma parte 
concedente não poderá exceder a 2 
(dois) anos, salvo no caso de pessoa 
com de deficiência. 
- Durante o período de provas, a 
jornada do estagiário será reduzida, 
pelo menos, à metade de sua carga. 
- O estagiário fará jus a recesso de 1 
(um) mês, preferencialmente no 
período das férias escolares, quando 
laborar pelo período de 1 (um) ano. 
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6 
 
Caso este não trabalhe por 1 (um) ano, 
seu recesso será proporcional. 
 
DICA 10 – RESPONSABILIDADE 
SOLIDÁRIA E 
RESPONSABILIDADE 
SUBSIDIÁRIA 
 
 
 
 
Muitos alunos me perguntam a 
diferença entre responsabilidade 
solidária e responsabilidade 
subsidiária. 
Fomos premiados pela Paula 
Fernandes e Luan Santana, que 
estragaram uma música para nos 
ajudar a estudar. 
 
Responsabilidade solidária = 
JUNTOS E SHALLOW NOW. 
Ou seja, na responsabilidade 
solidária, todos os devedores são 
responsáveis ao mesmo tempo pela 
integralidade da dívida. 
Principais exemplos para prova: 
Grupo econômico, fraude na sucessão 
de empregadores, fraude na mudança 
de quadro societário (sócio retirante). 
 
Responsabilidade subsidiária = Step, 
plano b... 
Isto é, na responsabilidade 
subsidiária há um devedor principal e 
um secundário, um segundo devedor 
que só será executado se o primeiro 
não tiver meios de cumprir a 
integralidade da dívida. 
Principais exemplos para 
prova: na terceirização e trabalho 
temporário, o tomador é responsável 
subsidiário (lembrando que se houver 
falência da empresa de trabalho 
temporário a responsabilidade passa a 
ser solidária), o sócio retirante é 
subsidiário por até dois anos após sua 
saída (primeiro tenta executar a 
empresa, depois o sócio atual e por fim 
o sócio retirante). 
 
DICA 11 – GRUPO ECONÔMICO 
 
 A responsabilidade no grupo 
econômico é SOLIDÁRIA entre as 
empresas. 
 A mera identidade de sócios NÃO 
caracteriza o grupo econômico. 
 Caracterização do grupo econômico 
– teoria hierárquica (vertical): uma ou 
mais empresas sobre a direção, 
controle ou administração de outra 
OU teoria horizontal (por 
coordenação): cada uma guarda sua 
autonomia, mas é preciso demonstrar 
(i) interesse integrado, (ii) a efetiva 
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7 
 
comunhão de interesses e (iii) a 
atuação conjunta das empresas. 
 
Obs: Súmula 129 do TST: A prestação de 
serviços a mais de uma empresa do mesmo 
grupo econômico, durante a mesma jornada 
de trabalho, NÃO caracteriza a coexistência de 
mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste 
em contrário. 
 
DICA 12 – SUCESSÃO DE 
EMPREGADORES 
 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
Art. 10-A. O sócio retirante responde 
subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações 
ajuizadas até dois anos depois de averbada a 
modificação do contrato, observada a seguinte 
ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá 
solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária 
decorrente da modificação do contrato. 
 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão 
empresarial ou de empregadores prevista nos 
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida 
responderá solidariamente com a sucessora 
quando ficar comprovada fraude na 
transferência. 
 
OBS: Súmula 430 do TST: Convalidam-se os 
efeitos do contrato de trabalho que, 
considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com 
ente da Administração Pública Indireta, 
continua a existir após sua privatização. 
 
Como caiu na OAB? 
Alaor, insatisfeito com o pequeno lucro do 
restaurante do qual era sócio, retirou-se da 
sociedade empresária e averbou, na respectiva 
junta comercial, novo contrato social, onde 
constava sua retirada. O empresário, 36 meses 
após esse fato, foi surpreendido com sua citação em 
uma reclamação trabalhista ajuizada dias antes. 
Sobre a hipótese apresentada, considerando a atual 
redação da CLT, assinale a afirmativa correta. 
Gab: Alaor não mais responde, na ação trabalhista 
em referência, pelos débitos da sociedade. 
 
DICA 13 – TERCEIRIZAÇÃO E 
TRABALHO TEMPORÁRIO 
 
 
TERCEIRIZAÇÃO TRABALHO 
TEMPORÁRIO- não há prazo 
determinado para 
realização dos 
serviços. 
- prazo do trabalho 
temporário: 180 dias. 
Obs: poderá ser 
prorrogado por 90 
dias, consecutivos 
ou não. 
- a contratação é livre, 
não havendo 
hipóteses legais que 
permitem a 
contratação. 
Obs: trabalhador 
terceirizado presta 
serviços na atividade-
fim ou atividade-meio 
da empresa 
contratante. 
- a contratação 
somente poderá 
ocorrer nas 2 
hipóteses 
expressamente 
previstas em lei: (i) 
substituição 
transitória de 
pessoal permanente; 
(ii) à demanda 
complementar de 
serviços. 
Obs: o trabalhador 
temporário também 
presta serviços na 
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qualquer tipo de repasse. 
 
8 
 
atividade-fim ou 
atividade-meio da 
empresa 
contratante. 
- contratante e 
contratada 
PODERÃO 
estabelecer que os 
empregados da 
contratada farão jus a 
salário equivalente ao 
pago aos empregados 
da contratante, além 
de outros direitos, que 
também podem ser 
previstos. 
- salário equivalente 
ao percebido pelos 
empregados que 
trabalham na mesma 
função ou cargo da 
tomadora. 
 
 
● Período de 
quarenta da 
empresa prestadora 
de serviços a 
terceiros: para evitar 
a dispensa dos 
trabalhadores e viabilizar a licitude da 
terceirização, a reforma trabalhista 
estabeleceu um prazo de quarentena de 18 
meses para que os empregados ou 
trabalhadores sem vínculo empregatício 
possam configurar como sócios ou titulares da 
empresa contratada, salvo se o afastamento 
decorreu de aposentadoria; 
● Período de quarentena do 
empregado terceirizado: a reforma trabalhista 
estabelece o prazo de quarentena de 18 meses, 
contados a partir de sua demissão, para que o 
empregado demitido possa prestar serviços a 
mesma empresa na condição de empregado 
terceirizado, ou seja, como empregado na 
empresa prestadora de serviços. 
 
Obs: Em caso de terceirização com a 
Administração Pública, esta somente será 
responsabilizada subsidiariamente se houver 
cometido falha na fiscalização do contrato 
administrativo. 
 
Obs 2: Quando a empresa de trabalho 
temporário tiver sua falência decretada, a sua 
responsabilidade passa a ser SOLIDÁRIA. 
 
DICA 14 – CONTRATO 
INDIVIDUAL DE TRABALHO 
(CLT) 
 
- Prazo para anotação da CTPS: até 5 
dias úteis. 
- Multa para manter empregado sem 
registro: R$ 3.000,00 
Se for Microempresa ou Empresa de 
Pequeno Porte – multa de R$ 800,00. 
 
- Contratos por prazo determinado da 
CLT: 
a) de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de 
caráter transitório; 
(estes dois tem duração máxima de até 
2 anos) 
c) contrato de experiência (duração de 
até 90 dias). 
Todos com possibilidade de apenas 
uma prorrogação dentro do seu prazo. 
 
- Indenização: o empregador que 
romper o contrato por prazo 
determinado antes do termo final 
pagará ao obreiro metade dos salários 
que seriam devidos até o final do 
contrato (art. 479). Já o empregado que 
rompe o contrato antes do termo final 
indenizará o empregador pelos 
prejuízos causados, sendo que o valor 
máximo a ser pago não excederá 
àquele que teria direito o obreiro em 
idênticas condições. Essa regra, não se 
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aplica se houver cláusula assecuratória 
de direito recíproco de rescisão. 
 
- Cláusula assecuratória de direito 
recíproco de rescisão: é uma cláusula 
que dispõe que a rescisão dos 
contratos a termos dar-se-á como se 
tais contratos fossem contratos por 
prazo indeterminado. Dessa forma, 
havendo tal cláusula, caso o 
empregador rompa o contrato de 
trabalho, este pagará ao obreiro todas 
as verbas indenizatórias, tal como 
multa de 40% do FGTS e aviso-prévio. 
Em contrapartida, na hipótese de 
rescisão por parte do empregado, ele 
terá que apenas cumprir o aviso-
prévio, não precisando arcar com mais 
nenhuma indenização junto ao patrão. 
 
Obs: Art. 442-A, CLT: Para fins de contratação, 
o empregador não exigirá do candidato a 
emprego comprovação de experiência prévia 
por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo 
tipo de atividade. 
Cuidado! Não confunda contrato de 
experiência (de até no máximo 90 dias), com 
tempo de experiência anterior (em outros 
empregos) exigido para contratação (no 
máximo 6 meses). 
 
DICA 15 – CONTRATO 
INTERMITENTE 
 
 
 
 
Contrato intermitente, também 
conhecido como contrato do "Oi, 
sumido!", com previsão no art. 443, § 
3º e art. 452-A, ambos da CLT. 
Prof, como assim? 🤔🤔 
Todos vocês têm, tiveram, ou 
são aquele contatinho que só se chama 
na carência. Na hora que precisa. Em 
um sábado às 01:00 após umas biritas 
e a reprodução sequencial de 
"evidências" no bar/Spotify. 😳🤫 
Pois bem! O contrato 
intermitente é aquele que se alterna em 
períodos de atividade e inatividade da 
prestação de serviços. Ou seja, o 
empregado só será convocado quando 
o empregador necessitar dos serviços 
deste. 
Prof, mas o empregado é 
obrigado a aceitar a convocação? 
Respondo: todos os "oi, 
sumida" que vocês mandam logram 
êxito? 😢💔 ... Então, da mesma 
forma que o seu contatinho não é 
obrigado, o empregado também não é 
obrigado a aceitar a convocação, sem 
que isso descaracterize a 
subordinação 👀😱 
⚠️⚠️ No contrato 
intermitente, o empregador deve 
convocar o empregado com mínimo 3 
dias corridos de antecedência e o 
empregado terá um 1 dia útil para 
responder. O silêncio do empregado 
presume-se como recusa. 
Ademais, após efetivado o 
aceite, a parte que desistir do serviço 
(seja empregado ou empregador) 
deverá pagar indenização 
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correspondente a 50% do valor que 
seria pago caso o serviço tivesse sido 
prestado, no prazo de 30 dias, 
permitida a compensação no mesmo 
prazo. 
 
DICA 16 – DISTRATO (EXTINÇÃO 
POR COMUM ACORDO ENTRE 
EMPREGADO E EMPREGADOR) 
 
Verbas devidas: 
- Saldo salário dos dias efetivamente 
trabalhados; 
- 13º salário proporcional; 
- Férias + 1/3 proporcionais; 
- Férias + 1/3 vencidas e inteiras, se 
houver; 
- 50% do aviso prévio, se for 
indenizado. Na hipótese de aviso 
prévio trabalhado, terá direito ao 
recebimento de seu valor integral; 
- 20% de multa sobre o depósito do 
FGTS; 
- Poderá haver o saque de até 80% do 
valor dos depósitos pertinentes ao 
FGTS. 
 
Obs: Cumpre destacar que na hipótese 
de distrato, o empregado não fará jus 
ao saque do seguro-desemprego. 
Obs 2: Não confunda com nossa 
próxima dica – culpa recíproca, pois a 
banca pode querer misturar as verbas 
de ambos. 
Prof, e as demais verbas rescisórias? 
Lembrem-se: isso é 
um material de 
revisão. Para sua 
primeira fase, 
apostamos nestas. 
Aliás, estas caem mais que o Neymar, 
inclusive. 
 
DICA 17 – CULPA RECÍPROCA 
 
 A culpa recíproca ocorre 
quando o(a) juiz(íza) verifica a 
incidência de falta cometida tanto pelo 
empregado, como pelo empregador. 
 O que a FGV quer saber? As 
verbas devidas neste caso: No caso de 
culpa recíproca, serão devidos os 
mesmos direitos, abatidos em 50% no 
caso do aviso prévio, 13º salário, 
férias proporcionais e indenização 
fundiária (40% do montante do 
FGTS), segundo entendimento 
consolidado no art. 484 da CLT e 
súmula 14 do TST. 
 Cumpre destacar que nesse 
caso o empregado poderá sacar o 
FGTS, porém não poderá sacar o 
seguro-desemprego. 
 
Como caiu na OAB? 
Em determinada reclamação trabalhista o juiz, à 
luz das provas produzidas, considera que a 
natureza jurídica da extinção contratual foi culpa 
recíproca (de ambas as partes). Para a hipótese,as 
alternativas a seguir apresentam direitos deferidos 
ao trabalhador, à exceção de uma. Assinale-a: 
Gab: seguro-desemprego 
 
DICA 18 – PAGAMENTO DAS 
VERBAS RESCISÓRIAS 
 
- Nos termos da súmula 363 do TST a 
contratação de trabalhador sem 
concurso público, após a promulgação 
da CF/1988, é nula e só gera direitos à 
percepção do saldo salário e FGTS. 
 
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- Pagamento das verbas rescisórias: O 
pagamento do acerto rescisório será 
em dinheiro, depósito bancário ou 
cheque visado, não permitido o 
cheque em caso de empregado 
analfabeto. 
 
- Prazo para pagamento: 10 dias 
contados do término do contrato. 
E se não pagar no prazo? 
Gera a multa do art. 477, § 8º da CLT, 
que corresponde ao valor de um 
salário respectivo do empregado (ex: 
se o empregado recebe 5 mil, a multa 
será de 5 mil). 
 
- Homologação no 
sindicato: Não se faz 
necessária, exceto se 
for pedido de 
demissão de empregado portador de 
estabilidade. 
 
Obs: O valor máximo 
que se pode descontar 
de um empregado 
quando de sua demissão é o valor 
respectivo ao salário deste 
trabalhador. Ou seja, o máximo que se 
pode deduzir na rescisão é o valor 
atinente a um salário do trabalhador 
que está tendo o contrato extinto. 
 
DICA 19 – DISPENSA 
DISCRIMINATÓRIA 
 
A dispensa do empregado incidente 
em prática discriminatória, além da 
percepção da indenização por danos 
morais, garante a este o direito de 
optar entre: 
• Reintegração, OU 
• A percepção, em dobro, da 
remuneração do período de 
afastamento. 
 
Como caiu na OAB? 
Joana trabalha numa empresa que se dedica a dar 
assessoria àqueles que desejam emagrecer. Em 
razão de problemas familiares, Joana foi acometida 
por um distúrbio alimentar e engordou 30 quilos. 
Em razão disso, a empresa afirmou que agora ela 
não mais apresentava o perfil desejado para o 
atendimento aos clientes, já que deveria ser o 
primeiro exemplo para eles, de modo que a 
dispensou sem justa causa. De acordo com a 
situação retratada e diante do comando legal, 
assinale a opção correta: 
Gab: A situação retrata dispensa discriminatória, 
podendo a empregada optar entre o retorno ou a 
indenização em dobro do período de afastamento. 
 
DICA 20 – JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADO (DEMISSÃO POR 
JUSTA CAUSA) 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão 
do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau 
procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou 
alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à 
empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, 
passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas 
funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
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j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado 
no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou 
ofensas físicas praticadas contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos 
estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa 
do empregado. 
 
Obs 1: Ato de improbidade é o ato de 
desonestidade. Exemplo: empregado fala que 
está doente, mas posta foto na balada 
fumando pen drive e descendo baldinho. 
 
Obs 2: Incontinência de conduta – lembre-se 
de incontinência urinária. Para quem não sabe 
a urina saí do órgão sexual. Logo, 
incontinência de conduta tem que ter 
conotação sexual, ao passo que o mau 
procedimento ofende a moralidade sem 
conotação sexual. 
 
Obs 3: Negociação habitual: embora não 
prejudique a empresa, tumultua o ambiente 
de trabalho. Ex: vender produtos de beleza ou 
alimentação durante o expediente e sem 
autorização do empregador. 
Concorrência desleal: nessa hipótese a 
concorrência afronta a lealdade contratual, 
haja vista que o empregado desvia a clientela 
da empresa para seus fins particulares. Ex: 
empregado que presta assistência técnica de 
determinada empresa e oferece seus serviços 
particulares, a preço mais acessível. 
 
Obs 4: Indisciplina é o desrespeito a uma 
ordem de caráter geral, que vale para todos. 
Insubordinação é o desrespeito a uma ordem 
de caráter pessoal. 
 
Obs 5: O abandono de emprego tem dois tipos 
a serem observados: 
- objetivo: ausência por mais de 30 dias 
seguidos. 
- subjetivo: demonstração do efetivo interesse 
do funcionário em abandonar. 
 
DICA 21 – JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADOR (RESCISÃO 
INDIRETA) 
 
A despedida indireta também é 
chamada de rescisão indireta e ocorre 
quando a falta grave é cometida pelo 
empregador, justificando a ruptura do 
liame empregatício. 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar 
rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas 
forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus 
superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal 
considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do 
contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, 
contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-
no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo 
este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
(...) 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", 
poderá o empregado pleitear a rescisão de 
seu contrato de trabalho e o pagamento das 
respectivas indenizações, permanecendo ou 
não no serviço até final decisão do processo. 
 
Obs 1: Para fins didáticos é de bom alvitre 
dividir as condutas da alínea “a”. Senão, 
vejamos: 
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 a.1) serviços superiores às forças do 
trabalhador: refere-se tanto a força física 
quanto a força intelectual. Ex: Não se pode 
exigir da mulher e do menor atividade 
muscular acima dos 20 kg em trabalho 
contínuo ou 25kg em serviço ocasional; ou não 
se pode exigir a entrega de um trabalho 
qualificado em um prazo extremamente curto, 
etc. 
 a.2) serviços defesos em lei: refere-se 
ao trabalho proibido como, por exemplo, 
exigir que o menor de 18 anos trabalhe em 
condições insalubres. 
 a.3) serviços contrários aos bons 
costumes: como, por exemplo, obrigar a 
secretaria de uma empresa a ter relações 
sexuais com os clientes dessa empresa. 
 a.4) serviços alheios ao contrato: 
empregado contratado como telefonista é 
obrigado a ministrar aulas de matemática no 
cursinho; ou exigir que o caixa do 
supermercado, ao fim do expediente, limpe 
todo o estabelecimento. 
 
DICA 22 – FORMAS ATÍPICAS DE 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO 
 
a) Extinção da empresa ou 
estabelecimento: tendo em vista o 
princípio da alteridade (os riscos da 
atividade econômica pertencem 
exclusivamente ao empregador), nessa 
hipótese serão devidas todas as verbas 
rescisórias, além do aviso-prévio. 
 
b) Morte do empregadorpessoa física 
com fim do empreendimento: verbas 
rescisórias normais como se tratasse 
de despedida imotivada. 
b.1) Morte do empregador pessoa 
física com a continuação dos negócios 
pelos herdeiros: nesse caso o 
empregado não é dispensado, mas tem 
a opção de permanecer ou terminar o 
vínculo empregatício, sem a 
necessidade de conceder aviso prévio 
ao empregador. 
 
c) morte do empregado: O falecimento 
do empregado constitui um dos meios 
de extinção do contrato individual de 
trabalho, extinguindo de imediato o 
contrato a partir do óbito. Considera-
se uma espécie de pedido de demissão, 
sem a necessidade de cumprimento de 
aviso prévio e com a possibilidade de 
saque do FGTS (mas sem a multa). 
 Assim, os valores não 
recebidos em vida pelo empregado 
serão pagos em quotas iguais aos 
dependentes habilitados perante a 
Previdência Social ou, na sua falta, 
aos sucessores previstos na lei civil, 
indicados em alvará judicial, 
independentemente de inventário ou 
arrolamento. 
 
DICA 23 – FATO DO PRINCÍPE E 
FORÇA MAIOR 
 
 A força maior e o fato do 
príncipe também são formas atípicas 
de extinção do contrato de trabalho. 
Entretanto, com a pandemia, pode ser 
que a banca volte a ter olhos a estas 
modalidades. 
 
a) força maior: consiste no 
acontecimento inevitável em relação à 
vontade do empregador, e para a 
realização do qual este não concorreu 
direta ou indiretamente. A 
indenização fundiária paga ao obreiro 
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será pela metade, enquanto as outras 
verbas serão pagas por inteiro como se 
fosse despedida imotivada. 
 
b) fato do príncipe: ocorre fato do 
príncipe quando a Administração 
Pública é a responsável pela 
paralisação empresarial, sendo do ente 
público a responsabilidade pelo 
pagamento da respectiva indenização 
trabalhista (multa do FGTS e aviso 
prévio indenizado). 
 
 
Prof, uma empresa 
que fechou em 
decorrência das 
medidas restritivas 
adotadas por Estados 
e Municípios, poderão suscitar o fato 
do príncipe com chance de êxito? 
NÃO! (art. 29 da Lei nº. 14.020/2020). 
 
DICA 24 – DISPENSA COLETIVA 
 
O artigo 477-A da CLT afirmou 
que as despedidas coletivas e plúrimas 
se equiparam à dispensa individual. 
Logo, operam-se sema a necessidade 
de assistência sindical e sem a 
necessidade de prévia autorização em 
norma coletiva para sua efetivação e, 
deveras, inserem-se dentro do direito 
potestativo do empregador. 
 
DICA 25 – PLANO DE DEMISSÃO 
VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA 
 
O Plano de Demissão 
Voluntária (PDV) ou Incentivada 
(PDI), deve ser previsto em 
Convenção Coletiva ou Acordo 
Coletivo, e provoca a quitação plena e 
irrevogável dos direitos decorrentes 
da relação de emprego (art. 477- B da 
CLT). 
 
Como caiu na OAB? 
A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja 
reduzir em 20% o seu quadro de pessoal, motivo 
pelo qual realizou um acordo coletivo com o 
sindicato de classe dos seus empregados, prevendo 
um Programa de Demissão Incentivada (PDI), 
com vantagens econômicas para aqueles que a ele 
aderissem. Gilberto, empregado da empresa havia 
15 anos, aderiu ao referido Programa em 
12/10/2018, recebeu a indenização prometida sem 
fazer qualquer ressalva e, três meses depois, 
ajuizou reclamação trabalhista contra o ex-
empregador. Diante da situação apresentada e dos 
termos da CLT, assinale a afirmativa correta. 
Gab: O empregado não terá sucesso na ação, pois 
conferiu quitação plena. 
 
DICA 25 – QUITAÇÃO ANUAL 
 
 Você já viu aqueles termos de 
quitação anual da conta de luz? 
 Se não viu, parabéns! Você não 
paga contas 🤡 🤡 🤡 . 
 Pois bem, a ideia na seara 
trabalhista é a mesma. O empregador 
poderá firmar um termo de quitação 
anual das verbas trabalhistas. 
 Este termo deve ser firmado 
perante o sindicato da categoria 
profissional (sindicato dos 
empregados) e terá eficácia liberatória 
em relação às verbas e obrigação de 
dar e fazer contidas nesse termo. 
 
DICA 26 – AVISO PRÉVIO 
 
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 Imagine a seguinte conversa: 
 
Crush: Precisamos conversar. 
Você (trouxa): diga, amor. 
Crush: tem que ser pessoalmente. 
 
O que acabou de acontecer? 
 Você foi avisado(a) que ele(a) 
vai entrar com o pé, e você com a 
bunda. 
 O que você deve fazer em 
seguida? 
 Acionar sua lista de contatinhos 
e mandar aquele “oi, sumida!”, ou, 
melhor ainda, “sonhei com você 
ontem”. 
 Prof, que por** isso tem a ver 
com a minha prova? 
 Este é um paralelo com o aviso 
prévio. 
 O aviso prévio é a 
comunicação da intenção de se 
extinguir o contrato de trabalho. 
 Quando o empregado é pré-
avisado (e apenas quando é o 
empregador que concede o aviso), ele 
terá direito a redução da jornada por 
2 horas diárias ou os últimos 7 dias 
para procurar um novo emprego. 
 Igual a você (trouxa) que 
quando viu que ia tomar um toco foi 
procurar um novo love. 
 Agora, seu crush pode desistir 
de lhe dispensar? Sim. Mas você é 
obrigado a aceitar? Não. 
 A mesma ideia com o aviso 
prévio. 
 A concessão do aviso prévio é 
ato unilateral (isto é, não depende da 
outra parte), mas a reconsideração é 
ato bilateral (ou seja, depende de 
aceitação da outra parte). 
 
Obs: Para o empregado rural a 
redução da jornada é de 1 dia por 
semana. 
 
DICA 27 – AVISO 
PRÉVIO 
PROPORCIONAL 
 
Art. 1º, Lei n. 12.506/2011: 
O aviso prévio será concedido na proporção 
de 30 (trinta) dias aos empregados que contém 
até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto 
neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, 
até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo 
um total de até 90 (noventa) dias. 
 
 Exemplo: Canceriano trabalhou 25 
anos na empresa chato e carente. Quantos dias 
de aviso prévio, caso seja demitido sem justa 
causa, Canceriano fará jus? R: 90 dias. 
 
DICA 28 – JUSTA CAUSA NO 
AVISO PRÉVIO 
 
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo 
do aviso prévio dado ao empregado, praticar 
ato que justifique a rescisão imediata do 
contrato, sujeita-se ao pagamento da 
remuneração correspondente ao prazo do 
referido aviso, sem prejuízo da indenização 
que for devida. 
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo 
do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a 
rescisão, perde o direito ao restante do 
respectivo prazo. 
 
Obs: A ocorrência de justa causa, salvo a de 
abandono de emprego, no decurso do prazo 
do aviso prévio dado pelo empregador, retira 
do empregado qualquer direito às verbas 
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qualquer tipo de repasse. 
 
16 
 
rescisórias de natureza indenizatória (súmula 
73 do TST). 
 
DICA 29 – FGTS 
 
REGRA: 8% da remuneração 
(DEPOSITADO em uma conta 
vinculada ao empregado – não é 
descontado do salário, é depositado). 
Para aprendiz o FGTS será de 2%. 
 
Principais possibilidades de saque (a 
integralidade de condições de saque 
está no art. 20 da Lei nº. 8.036): 
- despedida sem justa causa, inclusive a 
indireta, de culpa recíproca e de força maior; 
- extinção da empresa; 
- 70 anos; 
- aposentadoria; 
- morte do trabalhador; 
- aquisição da casa própria; 
- quando o trabalhador ou qualquer de seus 
dependentes for acometido de neoplasia 
maligna; doença em estado terminal; ou HIV. 
- suspensão do avulso por mais de 90 dias; 
- órtese ou prótese; 
- término do contrato a termo. 
 
DICA 30 – FGTS (SAQUE-
ANIVERSÁRIO E SAQUE-
RESCISÃO) 
 
Art. 20-A, Lei 8.036. O titularde contas 
vinculadas do FGTS estará sujeito a somente 
uma das seguintes sistemáticas de saque: 
I - saque-rescisão; ou 
II - saque-aniversário. 
§ 1º Todas as contas do mesmo titular estarão 
sujeitas à mesma sistemática de saque. 
§ 2º São aplicáveis às sistemáticas de saque de 
que trata o caput as seguintes hipóteses de 
movimentação de conta: 
I - para o saque-rescisão - aquelas previstas no 
art. 20, exceto quanto àquela prevista em seu 
inciso XX; e 
II - para o saque-aniversário - aquelas 
previstas no art. 20, exceto quanto àquelas 
previstas em seus incisos I, I-A, II, IX e X. 
 
Obs 1: O trabalhador deverá optar entre a 
modalidade de saque-rescisão, ou saque-
aniversário. A opção de uma delas, afasta o 
processamento das regras da outra. No 
entanto, o trabalhador poderá modificar o 
regime de saque, mediante pedido, observada 
a carência de 24 meses completos e, portanto, 
sendo efetivada no primeiro dia do vigésimo 
quinto mês subsequente ao da solicitação. 
 
DICA 31 – DANO 
EXTRAPATRIMONIAL 
 
GRAVIDADE 
DA OFENSA 
LIMITAÇÃO 
DA 
INDENIZAÇÃO 
Natureza leve Até 3x o último 
salário contratual do 
ofendido 
Natureza média Até 5x o último 
salário contratual do 
ofendido 
Natureza grave Até 20x o último 
salário contratual do 
ofendido 
Natureza 
gravíssima 
Até 50x o último 
salário contratual do 
ofendido 
 
Por derradeiro, a reincidência de 
quaisquer das partes – empregado ou 
empregador – na prática de um ato lesivo 
de natureza extrapatrimonial, consistente 
a uma ofensa idêntica, pode ensejar à 
elevação da indenização em dobro. Ex: 
Empregador é condenado por assédio 
moral contra determinado empregado. 
Caso volte a praticar a conduta de assédio 
contra outro empregado, pode ter elevada 
sua condenação ao dobro. 
 
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DICA 32 – INTERRUPÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
 A interrupção do contrato de 
trabalho consiste na ausência 
provisória da prestação dos serviços, 
em que são devidos o pagamento de 
salário e a contagem do tempo. Cessa 
a obrigação do empregado, mas 
persiste a obrigação da empresa. 
 A banca quer saber de você os 
principais casos de interrupção (estão 
consignados no art. 473 da CLT). 
Vamos a eles: 
- 3 dias para casamento 
- 2 dias na hipótese de falecimento de 
ascendente, descendente, cônjuge ou 
companheiro, dependente na CTPS e 
irmão. 
(esses dois prazos caem muito. Eu 
sempre deixo de dica para lembrar 
que quanto maior a desgraça, maior o 
período de licença, afinal, o que é 
pior: o casamento ou a morte?). 
Obs: Nesses dois prazos (casamento e 
morte), se for professor (que é um 
lascado), o prazo será de 9 dias. 
- 1 dia a cada 12 meses para doar 
sangue; 
- 2 dias para alistamento eleitoral; 
- tempo necessário para: serviço 
militar, comparecer em juízo, 
vestibular, representar entidade 
sindical em organismo internacional; 
- até 2 (dois) dias para acompanhar 
consultas médicas e exames 
complementares durante o período de 
gravidez de sua esposa ou 
companheira; 
- por 1 (um) dia por ano para 
acompanhar filho de até 6 (seis) anos 
em consulta médica. 
- até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) 
meses de trabalho, em caso de 
realização de exames preventivos de 
câncer devidamente comprovada. 
 
Como caiu na oab? 
Enzo é professor de Matemática em uma escola 
particular, em que é empregado há 8 anos. Após 2 
anos de namoro e 1 ano de noivado, irá se casar 
com Carla, advogada, empregada em um escritório 
de advocacia há 5 anos. Sobre o direito à licença 
pelo casamento, de acordo com a CLT, assinale a 
afirmativa correta. 
Gab: Enzo poderá faltar ao serviço por 9 dias, 
enquanto Carla poderá se ausentar por 3 dias 
consecutivos. 
 
DICA 33 – LOCKOUT 
 
O lockout é paralisação do 
trabalho ordenada pelo próprio 
empregador, seja para frustrar ou 
dificultar o atendimento das 
reivindicações dos trabalhadores, seja 
para exercer pressão perante as 
autoridades em busca de alguma 
vantagem econômica. Seu exercício é 
vedado no ordenamento jurídico 
brasileiro, constituindo-se, pois, uma 
forma de interrupção do contrato de 
trabalho (a greve, em regra, é 
suspensão). Ex: greve no transporte 
coletivo patrocinada pela própria 
empresa, objetivando pressionar a 
administração pública a conceder 
reajustes de tarifas. 
 
DICA 34 – SUSPENSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
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A suspensão do contrato de 
trabalho é a ausência provisória da 
prestação de serviços, sem que haja o 
pagamento de salário, nem a 
contagem do tempo. Nesse caso, cessa 
a obrigação tanto da empresa como do 
empregado. 
Há vários casos de suspensão, 
mas destaquei os que vejo com mais 
chance de incidência. De qualquer 
forma, basta lembrar do conceito 
acima. 
 
- Acidente de trabalho ou doença após 
o 15º dia; 
- Durante a prestação do serviço 
militar obrigatório; 
Obs: nessas hipóteses (“a” e “b”), apesar de 
ser suspensão do contrato de trabalho, haverá 
contagem de tempo de serviço e 
continuidade de recolhimento do FGTS. (art. 
4, § 1º da CLT). 
Obs 2: Art. 472 (...) 
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a 
voltar a exercer o cargo do qual se afastou em 
virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique 
o empregador dessa intenção, por telegrama 
ou carta registrada, dentro do prazo máximo 
de 30 (trinta) dias, contados da data em que se 
verificar a respectiva baixa ou a terminação do 
encargo a que estava obrigado. 
Obs 3: Súmula 269, TST: O empregado eleito 
para ocupar cargo de diretor tem o respectivo 
contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse 
período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
Obs 4: A suspensão do empregado por mais de 
30 (trinta) dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
DICA 35 – ALTERAÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de 
trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
 
a) Nada impede que o 
empregador, unilateralmente, reduza 
a jornada do obreiro, desde que isso 
não resulte diminuição do salário 
(cuida-se de condição mais benéfica). 
Porém, uma vez reduzida a jornada, 
posteriormente não poderá o 
empregador determinar o retorno à 
jornada anterior, constituindo esta 
atitude alteração ilícita do contrato de 
trabalho. 
b) Convém destacar que em 
relação ao dia do pagamento de salário 
a OJ-159 da SDI-1 dispõe que é 
permitida sua alteração unilateral pelo 
empregador, desde que observado o 
parágrafo único do artigo 459 da CLT. 
Ex: Não constitui irregularidade 
modificar o dia de recebimento do 
salário do trabalhador que recebe no 
primeiro dia útil do mês para o 5º dia 
útil do mês. 
c) A súmula 265, TST dispõe que 
“A transferência para o período 
diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno.” 
 
 
DICA 36 – REVERSÃO 
 
Art. 468, 
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§ 1º Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o 
respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
§ 2o A alteração de que trata o § 1 o deste 
artigo,com ou sem justo motivo, não assegura 
ao empregado o direito à manutenção do 
pagamento da gratificação correspondente, 
que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da 
respectiva função. 
 
 Ou seja, não haverá 
incorporação da gratificação de chefia 
independentemente do tempo o qual o 
empregado exerceu este cargo de 
chefia. 
 
DICA 37 – TRANSFERÊNCIA 
 
 Para haver transferência se faz 
mister a presença de dois requisitos: 
(i) Anuência do empregado; 
(ii) Tem que haver mudança de 
domicílio. 
 No que tange à transferência 
definitiva, se faz mister diferenciar a 
transferência de remoção. Na 
transferência, há mudança de 
domicílio, sendo a anuência do 
empregado obrigatória. Na remoção, o 
empregado é removido de um 
estabelecimento para outro, sem 
alteração do domicílio, podendo ser 
feita unilateralmente pelo 
empregador, sem a anuência do 
trabalhador. 
 O empregador poderá realizar a 
transferência unilateral do 
empregado, sem constituir nenhum 
abuso de poder, nas seguintes 
hipóteses: 
(i) Empregados que exerçam 
cargo de confiança; 
(ii) Empregados cujo contrato 
tenham como condição 
implícita ou explícita a 
necessidade de 
transferência; 
(iii) Extinção do 
estabelecimento; 
(iv) Transferência provisória 
por necessidade do serviço. 
 
 Cuidado! Quando o empregado for 
transferido PROVISORIAMENTE ele 
fará jus a um adicional de 25% em sua 
remuneração. Este adicional somente é 
devido na hipótese de transferência 
provisória. 
 Se a transferência for definitiva, o 
empregado não fará jus ao respectivo 
adicional. 
 Ex: Taurino trabalha na empresa 
Teimosia e Fome ltda. Foi transferido 
provisoriamente para trabalhar em outra 
cidade. Nesta cidade, ele se apaixona e resolve 
ficar de maneira definitiva, o que é aceito pelo 
empregador. A partir deste momento o qual a 
transferência vira definitiva, Ariano perderá 
seu adicional (Sim! O amor custa caro!). 
 
Obs: nos termos da súmula 43 do TST, toda 
transferência provisória deve estar 
acompanhada de real necessidade de serviço, 
sob pena de presumir-se abusiva. 
 
Como caiu na oab? 
(OAB – FGV – XXXIV Exame da Ordem – 2022) 
Eduarda é auditora contábil e trabalha na 
sociedade empresarial Calculadora Certa Ltda., 
exercendo sua atividade junto aos vários clientes 
do seu empregador. Por necessidade de serviço, e 
tendo em vista a previsão expressa em seu 
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contrato de trabalho, Eduarda será transferida por 
4 (quatro) meses para um distante Estado da 
Federação, pois realizará a auditoria física no 
maior cliente do seu empregador. Considerando 
essa situação e os termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta. 
Gab: Eduarda poderá ser transferida e terá direito 
a um adicional não inferior a 25% (vinte e cinco 
por cento) sobre seu salário, enquanto estiver na 
outra localidade. 
 
DICA 38 – PRESCRIÇÃO 
 
• Bienal: a primeira forma de 
prescrição a ser observada é a bienal, 
isto é, uma vez extinto o contrato, a 
parte tem o prazo de dois anos para 
ajuizar a ação sob pena de prescrição 
bienal. Por exemplo, se João das Neves 
teve seu contrato encerrado em 
23.05.2022, ele terá até dia 23.05.2024 
para pleitear seus direitos. 
• Quinquenal: a segunda forma de 
prescrição a ser observada é a 
quinquenal, ou seja, ajuizada uma 
ação, o autor receberá apenas direitos 
dos últimos cinco anos. Anota-se que a 
contagem desses cinco anos é da data 
do ajuizamento da ação. Por exemplo, 
se Daneres Mãe das Largatixas não 
recebeu o horas-extras nos 15 (quinze) 
anos que foi empregada de uma 
empresa, se ela ajuizar uma 
reclamação trabalhista em 23.05.2022, 
ela irá receber as horas-extras apenas 
até 23.05.2017 (ou seja, os últimos 5 
anos). 
 Uma maneira informal de lembrar 
bem é que a prescrição bienal corre 
para frente e a quinquenal corre para 
trás. 
 
 
Lembre-se: é imprescritível a anotação 
da CTPS. 
 
DICA 39 – PRESCRIÇÃO TOTAL E 
PARCIAL 
 A prescrição será total quando o 
prazo para reclamar eventual direito 
tolhido, decorrente de contrato de 
trabalho ou negociação coletiva, 
completa-se sem que haja o 
ajuizamento da ação pela parte lesada. 
Em outras palavras, quando o prazo 
prescricional se aperfeiçoa sem com 
que a parte tenha proposto a 
reclamação trabalhista para questionar 
direitos contratuais ou decorrentes de 
negociação coletiva não cumpridos. 
Ex: Uma convenção coletiva da categoria 
prevê a obrigação de pagar café da manhã aos 
trabalhadores. O empregador não cumpriu 
com esta obrigação. Encerrada a vigência da 
convenção, após o decurso do prazo 
prescricional de cinco anos, a prescrição será 
total e os trabalhadores não mais conseguirão 
receber nada sobre este benefício. 
 Já na prescrição parcial, as 
prestações possuem previsão legal e 
renovam-se a contagem mês a mês, 
sempre que uma parcela não for paga. 
Ex: O empregador nunca depositou o FGTS do 
empregado. O direito de o empregado 
requerer este direito renova-se o prazo mês a 
mês até que ingresse com a reclamação 
trabalhista. Nesse caso, poderá pleitear os 
últimos 5 anos, contados da data do 
ajuizamento da ação. 
 
QUINQUENAL PRESCRIÇÃO BIENAL 
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21 
 
 Em resumo, se alteração for 
contratual (contrato individual ou 
instrumento coletivo), a prescrição 
será total. Se a alteração afrontar texto 
de lei, será prescrição parcial. 
 
DICA 40 – GREVE 
 Greve consiste na paralisação 
coletiva e temporária do trabalho com 
o objetivo de obter, pela pressão 
exercida em função do movimento, as 
reivindicações da categoria, ou mesmo 
a fixação de melhores condições de 
trabalho. 
 Para que uma greve seja iniciada 
deverá ter havido frustração da 
negociação coletiva, necessidade de 
realização de assembleia prévia e 
comunicação prévia ao sindicato 
patronal e empresa interessada com 
antecedência mínima de 48 horas. Se 
cuidar de atividades essenciais o aviso 
terá de ser dado com antecedência 
mínima de 72 horas. Em qualquer 
caso, a inobservância desse 
procedimento gera o abuso da greve. 
 
COMUNICAÇÃO PRÉVIA DA 
GREVE AO SINDICATO 
PATRONAL 
Atividades NÃO 
essenciais 
48 horas de 
antecedência 
Atividades 
essenciais 
72 horas de 
antecedência 
 
Obs: É vedada a contratação de trabalhador 
TEMPORÁRIO para substituição de 
trabalhadores grevistas (art. 2º, § 1º da Lei nº. 
6.019/1974). 
 
DICA 41 – GREVE: ATIVIDADES 
ESSENCIAIS 
 
 As atividades essenciais estão 
reguladas no art. 10 da Lei da Greve. 
 
Art. 10, Lei 7.783: São considerados serviços 
ou atividades essenciais: 
 I - tratamento e abastecimento de água; 
produção e distribuição de energia elétrica, 
gás e combustíveis; 
 II - assistência médica e hospitalar; 
 III - distribuição e comercialização de 
medicamentos e alimentos; 
 IV - funerários; 
 V - transporte coletivo; 
 VI - captação e tratamento de esgoto e 
lixo; 
 VII - telecomunicações; 
 VIII - guarda, uso e controle de 
substâncias radioativas, equipamentos e 
materiais nucleares; 
 IX - processamento de dados ligados a 
serviços essenciais; 
 X - controle de tráfego aéreo; 
 XI compensação bancária. 
 
DICA 42 – CATEGORIAS 
PROFISSIONAIS 
 
“Prof, será que tenho que decorar 
este artigo?” 
Leia ele atentamente. Repare que 
no seu foro íntimo você já tem uma 
ideia do que é atividade essencial 
ou não. Logo, se der um branco na 
prova, vá pela lógica, mas se 
lembre que atividades de ensino 
não foram configuradas como 
essenciais (não à toa todo dia é um 
7x1 contraos brasileiros). 
 
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22 
 
 A organização dos sindicatos é feita 
com base no sistema de categorias (art. 
511 da CLT). Há sindicatos que 
defendem interesses da categoria 
profissional (trabalhadores) e os que 
representam os interesses da categoria 
econômica (empregadores), além dos 
sindicatos que defendem categorias 
profissionais diferenciadas – art. 511, § 
3º da CLT - (caracterizadas por 
estatuto profissional especial ou em 
consequência de condições de vida 
singulares). 
 
• Categoria econômica: representa o 
empregador. Indica os “interesses 
econômicos” e aqueles que 
“empreendem atividades”. 
• Categoria profissional: representa 
os empregados. Indica aqueles que 
tem similitude de vida oriunda da 
“profissão ou trabalho em comum”. 
• Categoria profissional diferenciada: 
representa os empregados que são 
regidos por um estatuto próprio, ou 
capítulo próprio na CLT. Formada por 
aqueles que possuem “estatuto 
profissional especial”. 
 
Lembre-se: a categoria profissional sob 
a qual o empregado terá suas 
atividades regidas terá por base a 
atividade da empresa, salvo para 
aqueles que forem de categoria 
profissional diferenciada. 
 
DICA 43 – CONTRIBUIÇÃO 
SINDICAL 
 As contribuições devidas aos 
sindicatos pelos participantes das 
categorias econômicas ou 
profissionais ou das profissões liberais 
representadas pelas referidas 
entidades serão, sob a denominação de 
contribuição sindical, pagas, 
recolhidas e aplicadas na forma 
estabelecida na CLT, desde que prévia 
e expressamente autorizadas. 
 O desconto da contribuição sindical 
está condicionado à autorização 
prévia e expressa dos que 
participarem de uma determinada 
categoria econômica ou profissional, 
ou de uma profissão liberal, em favor 
do sindicato representativo da mesma 
categoria ou profissão ou, inexistindo 
este, creditados à respectiva federação. 
 
Obs: Contribuição confederativa: Serve para 
custear o sistema confederativo, isto é, 
sindicatos, federações e confederações. Só será 
cobrada de quem for associado ao sindicato. 
Obs 2: Contribuição assistencial: Tem por 
finalidade compensar os custos decorrentes de 
negociações coletivas e, ainda, em razão da 
aquisição de condições mais benéficas aos 
trabalhadores. Só será cobrada de quem for 
associado ao sindicato. 
Obs 3: Mensalidade sindical: Prevista em cada 
estatuto e cobrada apenas do trabalhador 
filiado. É voltada para manutenção de 
atividades recreativas e assistenciais do 
sindicato. Ex: manutenção de clube, dentista, 
etc. 
 
“Prof, então agora só pode 
descontar contribuição sindical 
do empregado, se ele der prévia e 
expressa autorização, certo?” 
 Certíssimo! 
 
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23 
 
DICA 44 – ACORDO E 
CONVENÇÃO COLETIVA 
 
a) Convenção coletiva: 
instrumento normativo pactuado 
entre o sindicato da categoria 
profissional (dos trabalhadores) e o 
sindicato da categoria econômica 
(patronal), objetivando estipular 
condições de trabalho aplicáveis às 
relações de trabalho, no âmbito das 
respectivas representações 
b) Acordo coletivo: 
instrumento normativo pactuado 
entre o sindicato da categoria 
profissional e uma ou mais empresas, 
objetivando estipular condições de 
trabalho aplicáveis às relações de 
trabalho, no âmbito da(s) empresa(s) 
acordante(s). 
 
 Logo, a única diferença entre 
convenção e acordo coletivo de 
trabalho é quanto aos signatários e sua 
abrangência, pois enquanto o acordo 
engloba apenas o sindicato da 
categoria profissional e 
determinada(s) empresa(s), a 
convecção envolve, necessariamente, 
dois sindicatos. 
 Pensamos na seguinte situação: 
 Ramiro é professor de direito do trabalho 
da Faculdade Feio, Pobre e Capenga. A 
faculdade celebra um acordo coletivo com o 
sindicato dos professores de ensino superior 
prevendo que a hora-aula do professor deve 
ser R$ 100,00. 
 Blazute é professora de direito do trabalho 
na Faculdade Ryca, Poderosa e Musa. 
 Neste caso, Bçazute deverá receber o piso 
salarial de R$ 100,00 a hora-aula? 
 Não. Pois o acordo se restringe à(s) 
empresa(s) signatária(s) do acordo. Assim, 
somente Ramiro faria jus ao referido piso. 
 Entretanto, se o piso fosse estabelecido por 
convenção coletiva, tanto Ramiro, como 
Blazute fariam jus ao referido piso. 
 
- Prazo de validade: até 2 anos, 
vedada a ultratividade (ou seja, 
acabou a vigência do instrumento, 
acabaram os direitos ali previstos). 
- Havendo conflito entre acordo e 
convenção coletiva, o acordo 
SEMPRE irá prevalecer, ainda que 
seja menos benéfico ao empregado. 
 
Como caiu na OAB? 
Em determinada localidade, existe a seguinte 
situação: a convenção coletiva da categoria para o 
período 2018/2019 prevê o pagamento de adicional 
de 70% sobre as horas extras realizadas de 
segunda-feira a sábado. Ocorre que a sociedade 
empresária Beta havia assinado um acordo coletivo 
para o mesmo período, porém alguns dias antes, 
prevendo o pagamento dessas horas extras com 
adicional de 60%. De acordo com a CLT, assinale 
a opção que indica o adicional que deverá 
prevalecer. 
Gab: Valerá o adicional de 60% previsto em 
acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção. 
 
DICA 45 – ART. 611-A DA CLT 
 
 Não tem jeito! Eu sugiro uma 
leitura do art. 611-A e do 611-B 
(próxima dica), ambos da CLT. 
 Para tentar lembrar, pense que o 
611-A – que é negociado sobre o 
legislado – traz situações sobre 
jornada e organização interna da 
empresa. 
 Ao passo que o 611-B – que é 
aquilo que não pode ser flexibilizado 
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por acordo ou convenção – traz 
direitos constitucionais. 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo 
coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 I - pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite 
mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego 
(PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções 
compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos 
cargos que se enquadram como funções de 
confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no local 
de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e 
trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, 
incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho 
individual; 
X - modalidade de registro de jornada de 
trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de 
insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou 
serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da 
empresa. 
 
DICA 46 – ART. 611-B DA CLT 
 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de 
convenção coletiva ou de acordocoletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a 
redução dos seguintes direitos: 
I - normas de identificação profissional, 
inclusive as anotações na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social; 
II - seguro-desemprego, em caso de 
desemprego involuntário; 
III - valor dos depósitos mensais e da 
indenização rescisória do Fundo de Garantia 
do Tempo de Serviço (FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno; 
VII - proteção do salário na forma da lei, 
constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII - salário-família; 
IX - repouso semanal remunerado; 
“Prof, eu preciso decorar todos 
os incisos?” 
De fato, ler todos estes incisos é 
algo que causa muita DOR. E eles 
são cobrados. Eu sugiro 
fortemente a leitura deste artigo 
e do 611-B sempre na semana da 
prova. 
Mas, como causa muita DOR, 
lembrem-se que o grosso deste 
artigo, envolve a DOR que dá ter 
que ler ele. 
“Ahn?” 
Isso! Lembre-se que os temas em 
sua maioria têm a ver com a 
DOR. 
D uração do trabalho 
O rganização da interna da 
empresa 
R emuneração 
 
Mariana Almeida Arantes Sarmento Palumbo
mariana.almeida.arantes@gmail.com
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X - remuneração do serviço extraordinário 
superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao 
empregado; 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, 
pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
XIII - licença-maternidade com a duração 
mínima de cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados 
em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da 
mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de 
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança 
do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII - adicional de remuneração para as 
atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX - aposentadoria; 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a 
cargo do empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional 
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e 
rurais, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho; 
XXII - proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de dezoito 
anos e de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, 
a partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças 
e adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso; 
 XXVI - liberdade de associação profissional 
ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia 
anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII - direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por 
meio dele defender; 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou 
atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades 
inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 
390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta 
Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do 
trabalho e intervalos não são consideradas 
como normas de saúde, higiene e segurança 
do trabalho para os fins do disposto neste 
artigo. 
 
DICA 47 – PROTEÇÃO À 
MATERNIDADE 
 
- Para amamentar seu filho, até que 
esse complete 6 meses de idade, a 
mulher terá direito, durante a jornada 
de trabalho, a 2 descansos especiais de 
30 minutos cada um, podendo ser 
dilatado a critério da autoridade 
competente, quando a saúde do filho 
assim o exigir. 
Obs: Nos termos da reforma trabalhista, os 
horários de descanso supracitados serão 
definidos por meio de acordo individual entre 
a mulher e o empregador. 
 
- É vedado o trabalho da gestante ou 
lactante em ambiente insalubre, 
independentemente do grau da 
insalubridade. 
 Convém destacar que, na forma do 
§ 2º do artigo trazido à baila, durante o 
afastamento da atividade insalubre é 
assegurado à empregada a 
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manutenção de sua remuneração, bem 
como do valor referente ao adicional 
de insalubridade. Nesse caso, contudo, 
o empregador pagará tais adicionais a 
suas funcionárias e compensará das 
contribuições sociais que a empresa 
tenha que pagar. 
 Outrossim, quando não for possível 
que a empregada gestante ou lactante 
exerça sua atividade em ambiente 
insalubre a empregada fará jus ao 
salário maternidade desde a 
deflagração desta impossibilidade até 
o final da lactação, constituindo uma 
espécie de salário-maternidade 
estendido. 
 
DICA 48 – LICENÇA-
MATERNIDADE 
 
- Licença maternidade: 120 dias, 
podendo chegar a 180 dias se a 
empresar aderir ao Programa Empresa 
Cidadã. 
Obs 1: Em caso de aborto não criminoso, 
comprovado por atestado médico oficial, a 
mulher terá um repouso remunerado de 2 
(duas) semanas, ficando-lhe assegurado o 
retorno à função que ocupava antes do 
afastamento (art. 395, CLT). 
Obs 2: A licença maternidade vale no prazo 
suscitado para adoção também. 
Obs 3: Em caso de morte da genitora, é 
assegurado ao cônjuge ou companheiro 
empregado o gozo de licença por todo período 
da licença-maternidade ou pelo tempo 
restante a que teria direito a mãe, exceto no 
caso de falecimento do filho ou de seu 
abandono. 
Obs 4: A licença paternidade será de 5 dias, 
podendo chegar a 20 dias, se a empresa aderir 
ao programa empresa cidadã. 
 
DICA 49 – ESTABILIDADE 
GRAVÍDICA 
 
- Desde a confirmação da gravidez até 
5 meses após o parto. 
 
 
Súmula 244 do TST: 
I - O desconhecimento do 
estado gravídico pelo 
empregador não afasta o 
direito ao pagamento da 
indenização decorrente 
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só 
autoriza a reintegração se esta se der durante 
o período de estabilidade. Do contrário, a 
garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de 
estabilidade. 
III - A empregada gestante tem direito à 
estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por 
tempo determinado. 
 
Obs: A LC 146/2014 prevê a extensão da 
estabilidade, nas hipóteses em que ocorrer o 
falecimento da mãe, àquele a quem detiver a 
guarda de seu filho. 
Obs 2: A estabilidade ora estudada é aplicável 
também ao empregado adotante ao qual tenha 
sido concedida guarda provisória para fins de 
adoção. (art. 391-A, parágrafo único da CLT). 
Obs 3: A estabilidade gravídica NÃO se aplica 
aos CONTRATOS TEMPORÁRIOS. Aos 
demais por prazo determinado se aplica. 
 
DICA 50 – PROTEÇÃO DO MEIO 
AMBIENTE DE TRABALHO DA 
MULHER 
 
a) Havendo