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Direito do Trabalho I
Professora: Patrícia Scorzelli
História do Direito do Trabalho
A história do trabalho humano é uma história de terror (a palavra trabalho tem origem em tripalium, instrumento usado para a pratica de tortura).
A primeira civilização conhecida já era escravocrata, há mais de 5.000 anos.
Ao senhor dos escravos tudo era permitido: torturas, mutilações, amputações de toda ordem.
O trabalho humano não tinha limite de horário ou esforço. A vida do escravo, mera mercadoria, dependia apenas do desejo do opressor.
Sociedades primitivas
Nas sociedades primitivas as pessoas se agrupavam em tribos, definidas predominantemente por razões geográficas. 
O trabalho e os afazeres domésticos eram divididos entre os membros do grupo conforme suas habilidades e sexo, sendo destinada ao homem a tarefa da caça.
O homens mais fortes e melhores guerreiros, bem como os chefes das tribos, faziam significativo numero de escravos.
Idade Média
 A Idade Média caracterizou-se pela economia ruralizada.
No campo econômico, o sistema de produção era feudal, com sociedade hierarquizada, sem perspectivas de ascensão dos servos.
Características: Produção autossuficiente, técnica rudimentar, poder local concentrado nas mãos dos senhores feudais, donos das terras que exerciam controle sobre as pessoas que nela habitavam, os servos pagavam com produtos o direito de usar a terra e recebiam em troca, proteção militar de seus senhores.
As Corporações de Ofício
Nas cidades destacaram-se os artesãos e os comerciantes., mais tarde chamados de burgueses. Estas camadas sociais, para conquista de direitos e liberdades, formaram confrarias. Os comerciantes formaram as guildas, os artesãos , num segundo momento, criaram associações denominadas corporações de ofício.
Os artesãos mantinham assistentes, denominados aprendizes, que se aproximavam daqueles para aprender o ofício. Após ficar pronto para a execução do trabalho, o aprendiz abria sua própria oficina ou não tendo economia para tanto, continuava a trabalhar para o seu mestre na condição de jornaleiro. Esse era um trabalhador que recebia por dia de trabalho, sendo sua remuneração considerada salário.
No dia 17 de março de 1791 a assembleia da Revolução aprovava um projeto de Visconde de Novilles suprimindo todas as corporações. No dia 17 de junho do mesmo ano a Lei Chapelier considerou as corporações atentatórias aos direitos do homem e do cidadão.
Revolução Comercial
As bases do capitalismo se iniciaram na Revolução Comercial do século XV, quando seu eixo economico-produtivo foi transferido, gradualmente, do campo para a cidade. Nessa época espalhou-se o costume de trocas.
A Revolução Industrial
 O trabalho moderno é fruto da Revolução Industrial, que ocorreu primeiramente na Inglaterra, em meados do século XVIII. Alguns fatores são destacados para que esta Revolução Industrial, e consequentemente, o capitalismo, tenha se iniciado na Inglaterra. Em primeiro lugar, os relatos apontam para a invenção das máquinas a vapor, alterando o processo produtivo, na Inglaterra e a concentração e o excesso de mão de obra nas cidades, em razão da expulsão dos camponeses por iniciativa dos nobres ingleses.
A legislação de proteção ao trabalho
Na Inglaterra e na Alemanha
 Após a aprovação da primeira lei inglesa de proteção ao trabalho, em 1802, seguiram-se as leis de 1819 (idade para trabalho das crianças nas fábricas), de 1833 (inspeção nas oficinas) e de 1844 (medidas de segurança no trabalho).
 Na Alemanha, com Bismarck, criou-se um verdadeiro código de seguridade social.
			 Na França
 Avanço legislativo mais lento. Registra-se a primeira lei de proteção em 22 de março de 1841., proibindo o trabalho nas usinas em manufaturas de crianças com menos de 8 anos, limitando o trabalho em 8 horas por dia para crianças menores de 12 anos, além de fixar para os adolescentes , de 12 a 16 anos, jornada de 12 horas de trabalho.
 
 
A legislação de proteção ao trabalho
No Brasil
O Decreto 1.313 de 1891 foi apontado como a primeira legislação trabalhista brasileira. Esse decreto regulou o trabalho das crianças e dos adolescentes, também, proibiu o trabalho noturno dos menores de 15 anos e limitou a 7 horas a jornada dos menores.
A lei 4.928 de 25 de dezembro de 1925 dispôs sobre a concessão de 15 dias de férias aso trabalhadores da indústria, do comércio e aos bancários.
O Decreto 17.934-A de 21 de outubro de 1927, instituiu o Código de Menores que dispôs, sobre normas de proteção proibindo o trabalho do menor de 12 anos, bem como o do menor de 14 anos que não tivesse ao menos instrução primária, entre restrições.
A legislação de proteção ao trabalho
 No Brasil
Os anos 1930, impulsionados pela Revolução de 1930, pela qual Getúlio Vargas foi conduzido à Presidência da Republica, foram de enorme expansão do Direito do trabalho. Nesse período, as conquistas aprovadas no âmbito da OIT foram objeto de diversas leis no Brasil, em sua maioria de iniciativa da Presidência da Republica, diante da politica trabalhista de Getúlio Vargas.
A legislação de proteção ao trabalho
 A Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ) - 1943
Promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reunindo os temas de direito individual do trabalho, direito coletivo do trabalho e direito processual do trabalho. 
A legislação de proteção ao trabalho
 A Constituição Federal de 1988
A Constituição de 1988 foi um marco na consagração, em seu art. 7º, de direitos individuais dos trabalhadores, denominados direitos sociais, como também e, principalmente, foi responsável por um novo processo de amadurecimento do movimento sindical brasileiro, em razão da autonomia sindical, ainda que relativa, consagrada em seu art. 8º.
Trabalho: origem da palavra
Do ponto de vista histórico e etimológico a palavra trabalho decorre de algo desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura.
O termo trabalho tem origem no latim – tripalium.
Tripalium = espécie de instrumento de tortura.
Tripaliare = trabalhar
Definição de Trabalho
Se no passado tinha conotação de tortura, hoje significa toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva. 
Nem toda atividade humana produtiva constitui objeto do Direito do trabalho, pois somente a feita em favor de terceiros interessa ao nosso estudo e não a energia desprendida para si próprio.
Direito do Trabalho: Conceito
Três correntes a respeito:
 - Subjetiva
 - Objetiva
 - Mista
Corrente Subjetiva
Prioriza os sujeitos (pessoas) da relação de emprego: o empregado e o empregador.
Ao se conceituar sob a ótica subjetivista, destaca-se a fragilidade da condição econômica do empregado na relação jurídica.
Para Cesarino Junior, no Direito do Trabalho, o empregado tem papel de destaque:
 É o conjunto de leis que consideram individualmente o empregado e o empregador, unidos numa relação contratual.
 (...) O sistema jurídico protege o economicamente fraco na relação jurídica.
Corrente Objetiva
A corrente objetiva observa o conteúdo do Direito do Trabalho e não seus destinatários. Segundo Vólia Bonfim, não prioriza os sujeitos da relação jurídica, mas a lei, o campo objetivo. Tem como fio condutor a prestação de serviço subordinado, objeto do contrato de trabalho.
Para Vólia não há como dissociar as duas correntes pois uma complementa a outra.
Corrente Mista
(majoritária na doutrina)
A terceira corrente é majoritária pois engloba as duas correntes anteriores valorando tanto os sujeitos da relação de trabalho quanto o conteúdo do Direito do Trabalho.
A corrente mista tem como adeptos: Sergio Pinto Martins, Mauricio Godinho, Arnaldo Süssekind dentre outros.
Corrente Mista
Para Vólia Bonfim, o conceito de Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, paratutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam a proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana.
Características
 
Característica mais marcante do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, seja através da norma sobre as regulamentações da relação de emprego, seja através de medidas sociais adotadas e implementadas pelo governo e pela sociedade.
Direito do Trabalho
Definição
 
O Direito do Trabalho pode ser conceituado como o ramo da ciência jurídica dotado de um conjunto de princípios, regras, instituições e institutos próprios que disciplinam a relação de emprego.
Direito do Trabalho
Finalidade
A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer normas protetivas para o empregado com o escopo da promoção de condições dignas de labor.
Assim, o grande objetivo do Direito do Trabalho é a melhoria da condição social do trabalhador.
Esse ideário encontra respaldo no art. 1º, III da CF/88 que rege o princípio da dignidade da pessoa humana.
Direito do Trabalho
Divisão
 O Direito do trabalho divide-se em direito individual e o direito coletivo.
O Direito individual caracteriza-se pela existencia de uma relação jurídica cujos interesses são concretos tanto para os empregados quanto aos empregadores (empresários). Já o Direito coletivo foca os interesses abstratos do grupo, como a organização sindical e a forma de representação coletiva dos interesses da classe profissional e econômica.
Direito do Trabalho
Natureza Jurídica
Existem 5 correntes quanto à natureza jurídica do Direito do Trabalho.
Direito Publico
Direito Privado
Direito Social
Direito Misto
Direito Unitário
Direito do Trabalho
Natureza Jurídica
Direito Público
Entende que o Direito do Trabalho faz parte do Direito Público, tendo em vista a natureza de suas normas, que são imperativas, cogentes e de ordem administrativa.
O Estado determina as regras mínimas do contrato, é intervencionista e considera nulo qualquer ato que vise desvirtuar a aplicação da legislação trabalhista – art. 9º CLT.
Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O Direito do trabalho tem finalidade social, de proteger os hipossuficientes, suas normas dizem respeito a direitos indisponíveis.
Direito do Trabalho
Natureza Jurídica
Direito Privado
Essa corrente defendida por Sérgio Pinto Martins, Hugo Gueiros, Vólia Bonfim e Délio Maranhão, classifica o Direito do Trabalho como de natureza privada pois decorre de um contrato feito entre particulares, normalmente sujeitos privados.
Direito do Trabalho
Natureza Jurídica
Direito Social
Cesarino Junior é o defensor dessa corrente, que classifica o Direito do Trabalho como Direito Social por amparar os hipossuficientes, em face do caráter protetivo e social.
 Vólia Bonfim, rebate essa corrente , dizendo que todo Direito tem fim social, especialmente os voltados para as minorias.
Direito do Trabalho
Natureza Jurídica
Direito Misto
Para essa corrente, o Direito do Trabalho tem traços tanto do Direito Publico quanto privado, cujas normas coexistem sem divergências.
De Direito Publico pois há grande intervenção estatal na legislação para a proteção do trabalhador, com regras indisponíveis.
De Direito Privado, pois o Direito do Trabalho instrumentaliza-se através de um contrato, em que há autonomia de vontade na admissão, demissão e algumas cláusulas contratuais, desde que não violem a lei.
Direito do Trabalho
Natureza Jurídica
Direito Unitário
Para Arnaldo Süssekind e Evaristo de Moraes Filho, inspirados nas correntes alemãs, defendem que o Direito do Trabalho é uma fusão entre as normas de Direito Publico e de Direito Privado, constituindo algo novo, inseparável, onde não é possível identificar , de forma isolada, a parte referente ao caráter público ou privado.
Flexibilização das normas trabalhistas
Com a mudança da economia mundial e o consequente enfraquecimento da politica interna de cada país, dos altos índices de desemprego mundial e de subempregos de milhões de pessoas, necessário se faz a adoção de medidas que harmonizem os interesses empresariais com as necessidades profissionais, justificando a flexibilização de determinados preceitos rígidos ou de criação de regras alternativas para justificar a manutenção da saúde da empresa e da fonte de emprego.
Flexibilização das normas trabalhistas
Flexibilizar
Pressupõe a manutenção da intervenção estatal nas relações trabalhistas estabelecendo as condições mínimas de trabalho, sem as quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade (mínimo existencial), mas autorizando, em determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que possibilite a manutenção e dos empregos.
Flexibilização das normas trabalhistas
Para Rosita Nassar, a flexibilização das normas trabalhistas faz parte integrante de um processo maior de flexibilização do mercado de trabalho, consistente em um conjunto de medidas destinadas a dotar o Direito do Trabalho de novos mecanismos capazes de compatibiliza-lo com as mutações decorrentes de fatores de ordem econômica, tecnológica ou de natureza diversa.
A flexibilização compreende estratégias políticas, econômicas e sociais, e não apenas jurídicas. 
Flexibilização das normas trabalhistas
Para Maria Lucia Roboredo, um dos princípios primordiais da flexibilização é o princípio protetor do Direito do Trabalho, que incentiva o sindicato a atuar como representante dos empregados, para zelar pela classe operária.
Flexibilização do Direito do Trabalho
OBS:
A flexibilização não pode servir ao empregador como desculpa para ter lucro superior, para aumentar sua rendimentos. A flexibilização é um direito do empregador mas deve ser usada com cautela e apenas em caso de real e comprovada necessidade de recuperação da empresa.
Flexibilização do Direito do Trabalho
Alice Monteiro de Barros e Arnaldo Süssekind defendem que o Brasil adotou a flexibilização negociada ou autônoma, sob o forte argumento de que a Constituição Federal de 1988 apenas autorizou em 3 hipóteses e sempre com a chancela sindical a flexibilização das normas trabalhistas no art. 7º, VI,XIII e XIV.
Flexibilização das normas trabalhistas
Art. 7º, CF/88- São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
 XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva
Flexibilização das normas trabalhistas
OBS:
A Cláusula convencional que retira do empregado o direito de desfrutar do intervalo para descanso e alimentação é ineficaz em face da norma legal, de ordem publica que obriga a concessão desse descanso.
OBS 2:
AS normas que regulam as medidas referentes à medicina e a segurança do trabalho escapam da esfera negocial conferida aos sindicatos. Essas disposições são de ordem pública, revestem-se de caráter imperativo para a proteção do hipossuficiente, motivo pelo qual são inderrogáveis pela vontade das partes.
Flexibilização das normas trabalhistas
OBS 3:
A Lei tem autorizado, cada vez mais, outras hipóteses de flexibilização, além das previstas na Constituição Federal de 1988, seja através de acordo entre as partes, sem intervenção sindical, como é o caso de acordo de compensação de jornada (Art. 7, XIII da CF/88 c/c Súmula nº85, I e II, do TST).
 SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordoindividual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).
Flexibilização das normas trabalhistas
Exemplo 1
 A compensação pode ser por opção do empregado, apenas com a chancela sindical, como ocorre no contrato por tempo parcial de acordo com o art. 58-A,§2º CLT
Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.        (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 2o  Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.        (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Flexibilização das normas trabalhistas
Exemplo 2
 Pode ser pela suspensão do contrato de trabalho para realização de curso – art.476-A da CLT
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.          (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Flexibilização das normas trabalhistas
Exemplo 3
Há, ainda, a possibilidade de descontos no salário em virtude de empréstimo bancário (Lei nº 10.820/2003).
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes
Fonte significa a origem o nascedouro, o princípio.
As fontes do Direito, representam a origem das normas jurídicas, a forma pela qual o direito se manifesta.
Fontes do Direito do Trabalho
De acordo com a doutrina, as fontes do Direito do Trabalho são classificadas da seguinte maneira:
1) Fontes Materiais
2) Fontes Formais
2.1) Fontes Formais Autônomas
2.2) Fontes Formais Heterônomas
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes Materiais
As Fontes Materiais representam o momento que antecede a materialização da norma, ou seja, o momento que inspira o legislador na elaboração da norma. Dessa forma, as fontes materiais do Direito do Trabalho são os fatores econômicos, sociais, políticos, históricos, culturais, filosóficos etc. que motivam a construção da norma jurídica.
Exemplo: Greve (pressão exercida pelos trabalhadores em face do estado capitalista e dos empregadores).
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes Formais
As fontes formais representam o momento eminentemente jurídico, ou seja, a norma já materializada, a regra já construída, a norma jurídica em si.
Existem 2 teorias a cerca das fontes formais 
Teoria Monista:
Entende que as fontes formais do Direito do Trabalho
Fontes do Direito do Trabalho
Existem 2 teorias a cerca das fontes formais 
Teoria Monista
Entende que as fontes formais do Direito do Trabalho apresentam apenas um único centro de positivação das normas, qual seja, o Estado, pois todas as normas jurídicas emanam da vontade do Estado. POSIÇÃO MINORITÁRIA.
2) Teoria Pluralista
Estabelece que as fontes formais do Direito do Trabalho tem vários centros de positivação das normas. O Estado continua sendo ao principal centro de positivação das regras jurídicas laborais, mas existem outros centros de positivação oriundos da própria sociedade, como por exemplo a gorjeta (costume). POSIÇÃO MAJORITÁRIA.
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes Formais Autônomas
 As fontes formais autônomas são aquelas elaboradas com a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas, sem a intervenção do Estado.
Exemplos: Acordo coletivo, convenção coletiva de trabalho, usos e costumes e regulamento da empresa.
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes Formais Heterônomas
As Fontes Formais Heterônomas são aquelas elaboradas por um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.
Exemplos: Constituição Federal – Normas do art. 59, leis, decretos expedidos pelo Poder Executivo etc.
OBS: Arnaldo Süssekind entende que são fontes formais de Direito do Trabalho as fontes subsidiárias. Aponta o art. 8º da CLT ( As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público). Entretanto, os demais juristas consideram esses elementos como métodos de interpretação ou integração da lei e não como fontes.
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes Nacionais e Internacionais
As fontes nacionais são oriundas do ordenamento jurídico interno.
Exs: Acordo coletivo de trabalho, convenção coletivas de trabalho, costume, Constituição Federal, súmulas vinculantes, medidas provisórias etc.
As fontes Internacionais são aquelas oriundas do ordenamento jurídico internacional.
Exs: Tratados e Convenções Internacionais, como as convenções da OIT (A OIT funda-se no princípio de que a paz universal e permanente só pode basear-se na justiça social. Fonte de importantes conquistas sociais que caracterizam a sociedade industrial, a OIT é a estrutura internacional que torna possível abordar estas questões e buscar soluções que permitam a melhoria das condições de trabalho no mundo).
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Fontes do Direito do Trabalho
Fontes
Constituição Federal
A primeira Constituição a tratar das normas trabalhistas foi a de 1934.
A Constituição Federal de 1988 dispõe a respeito das normas trabalhistas em alguns dispositivos. São eles: arts. 7º a 11 (especificam vários direitos trabalhistas), art.22, I (competência exclusiva da União para legislar a respeito das normas trabalhistas). 
Fontes do Direito do Trabalho
2) Leis
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT
Lei 605/49 – repouso semanal remunerado
Lei 5.889/73 – trabalhador temporário rural
Lei 6.019/74 - trabalhador temporário 
Lei 7.783/89 – greve
Lei 8.036/90 – FGTS
Dentre outras
Fontes do Direito do Trabalho
3) Atos do Poder Executivo
O Poder Executivo edita Medidas Provisórias, que têm força de lei no período de 60 dias (art. 62 da CF/88) prorrogável uma vez por igual período. 
O Poder Executivo também pode editar Decretos e Regulamentos ( art. 84,IV, da CF/88). Dessa forma, já foram editados diversos decretos visando o cumprimento da legislação, como o Decreto nº27.048/49 (repouso remunerado) , o Decreto nº 57.155/65 (13º salário), o Decreto nº 71.885/73 (empregado doméstico).
OBS: O Ministério do Trabalho também expede portarias, ordens de serviço etc. ( art. 87, parágrafo único , II da CF/88) como por exemplo a Portaria nº 3214/78, que especifica questões sobre medicina e segurança do trabalho.
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Fontes do Direito do Trabalho
4) Sentença Normativa
De acordo com Sérgio Pinto Martins, a sentença normativa constitui fonte importante e presente no Direito do Trabalho.
Considera-se sentença normativa a decisão dos tribunais regionais do trabalho ou do TST no julgamento dos dissídios coletivos.
O art. 114, caput, e seu §2º, dão competência à Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições do trabalho.
Assim, por meio das sentenças normativas em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregadores.
Obs: A sentença normativa tem efeito erga omnes, valendo para todos envolvidos no dissídio coletivo.
Sérgio Pinto Martins. Direito do Trabalho. Pág. 97
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Fontes do Direito do Trabalho
5) Convenções e acordos coletivos
As Convenções e acordos coletivos exteriorizam a autonomia dos sindicatos nas negociaçõestrabalhistas.
O art. 7º , XXVI da CF/88 dispõe que:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social
 XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
As Convenções Coletivas são pactos firmados entre dois ou mais sindicatos (estando de um lado o sindicato patronal e de outro o sindicato profissional – dos trabalhadores) a respeito de condições de trabalho para a categoria (art. 611 da CLT).
Os Acordos Coletivos são os ajustes celebrados entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições do trabalho (§ 1º do art. 611 da CLT).
abalho
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6) Regulamentos da empresa
Há divergência na doutrina se o regulamento da empresa é fonte do Direito do Trabalho , pois nesse caso, o empregador está determinando as condições de trabalho no regulamento, e disciplinando as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho.
O regulamento vincula os empregados atuais e futuros da empresa.
Para Sérgio Pinto Martins, é fonte formal de elaboração de normas trabalhistas, uma forma como se manifestam as normas jurídicas, de origem extraestatal, autônoma, visto que não são impostos por agentes externos , mas são organizadas pelos próprios interessados.
Geralmente, o regulamento de empresa é preparado unilateralmente pelo empregador, mas é possível a participação do empregado na sua elaboração.
Para Evaristo de Moraes Filho, o regulamento de empresa é fonte do Direito do Trabalho , pois as suas cláusulas aderem ao contrato.
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Geral
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7) Disposições contratuais
De acordo com Sérgio Pinto Martins, o art. 8º da CLT faz menção expressa às disposições contratuais como fonte do Direito do Trabalho. São as determinações inseridas no contrato de trabalho que irão dar origem a direitos e deveres do empregado e do empregador.
O Art. 444, CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Fontes do Direito do Trabalho
8) Usos e Costumes
O art. 8º da CLT dispõe que os usos e costumes são fonte supletiva na falta de disposição legal e contratual sobre questões.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Ex. a gratificação é um pagamento feito pelo empregador que tem por natureza o costume.
O 13ºsalário também nasceu de um costume de tanto os empregadores pagarem uma gratificação natalina, ela passou ser compulsória com a Lei 4.090/62
O próprio contrato de trabalho não precisa ser necessariamente escrito, podendo ser regido por aquelas regras do costume, ou seja, o que foi acordado tacitamente acordado pelas partes.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminadores (art.443 da CLT).
Fontes do Direito do Trabalho
9) Normas Internacionais
As Normas Internacionais são fontes de direitos e de obrigações, como ocorre com os Tratados e Convenções da OIT, que obrigam seus signatários.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da proteção ao trabalhador
Esse princípio está caracterizado pela intensa intervenção estatal brasileira nas relações entre o empregado e o empregador.
Obs: Os princípios de Direito do Trabalho se aplicam a todos os empregados, inclusive àqueles excluídos da CLT, como os domésticos.
Princípios do Direito do Trabalho
O princípio da Proteção ao Trabalhador, divide-se em:
Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
Princípio da interpretação: in dubio pro misero
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador
Segundo o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, sobre a mesma matéria, deverá ser aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador.
Ex: Se a lei ordinária garante férias de 30 dias ao empregado e a convenção coletiva assegura férias de 60 dias, esta ultima será a “norma fundamental”.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
Determina que toda circunstancia mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda da lei, do contrato etc.
Art. 468 da CLT -  Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Tem como base o art. 5º, XXXVI, CF/88 que estabelece a regra do Direito Adquirido.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
Ex: Contrato de trabalho estabelece o labor das 8 horas às 17 horas, de segunda a sexta feira, com 1 hora de refeição e das 8 às 12 horas aos sábados com descanso aos domingos, respeitando o limite legal de 44 horas semanais. Mas, se o empregador permitiu, nos últimos 3 anos de contrato, que o empregado cumprisse, de segunda a sexta feira, a jornada de 6 horas, concedendo folga todos os sábados e domingos.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da interpretação: in dubio pro misero
Esse princípio recomenda que o intérprete deve optar, quando estiver diante de uma norma que comporte mais de uma interpretação razoável e distinta, por aquela mais favorável ao trabalhador, já que este é a parte fraca na relação.
Princípios do Direito do Trabalho
Outros princípios....
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.
Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Ex: Não pode o empregado renunciar seu direito de férias somente diante do empregador.
Para Sérgio Pinto Martins, o trabalhador poderá renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja forçado a faze-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa é que não poderá falar em renuncia a direitos trabalhistas, pois poderia ensejar fraudes.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
Segundo Sérgio Pinto Martins, não se pode renunciar o direito às verbas rescisórias, inclusive o Aviso Prévio. 
Súmula nº 276 do TST
“Aviso prévio. Renúncia pelo empregado – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”
TRT-18 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 00015411620125180004 GO 0001541-16.2012.5.18.0004 (TRT-18)
Data de publicação: 23/04/2013
Ementa: PEDIDO DE DEMISSÃO. DISPENSA DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA Nº 276 DO TST. AÇÃO AJUIZADA APÓS DECORRIDOS MAIS DE DOIS ANOS DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO BIENAL QUE SE DECLARA. O entendimento jurisprudencial consubstanciado na Súmula nº 276 do TST, segundo a qual o aviso prévio é um direito irrenunciável, salvo quando o empregado obtiver novo emprego, é aplicável às hipóteses em que a iniciativa do rompimento contratual é do empregador,e não aos casos em que a rescisão do contrato de trabalho decorre de pedido de demissão do empregado. Restando incontroverso nos autos o pedido de demissão, com dispensa do cumprimento do (TRT18, RO - 0001541-16.2012.5.18.0004, Rel. ELVECIO MOURA DOS SANTOS, 3ª TURMA, 23/04/2013).
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da continuidade do emprego
Esse princípio entende que, em regra, o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado pois a relação de emprego tem caráter de continuidade.
Os contratos se presume indeterminados; a situação contrária, ou seja, a determinação do prazo precisa ser provada.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da primazia da realidade
Reza esse princípio que, no âmbito do Direito do Trabalho os fatos valem mais do que os documentos, do que os ajustes formalmente celebrados.
Quando houver confronto entre a verdade real e a verdade formal prevalecerá a verdade real.
Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da primazia da realidade
O contrato de trabalho é conhecido como contrato realidade, pois para o Direito do Trabalho, prevalece os fatos que acontecem na prática, rechaçando-se uma forma fraudulenta que não corresponda à essa realidade.
Ex: cartão de ponto
 SUM-338 – TST- JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003).
Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da Boa-fé
O princípio da boa-fé pressupõe deve e que todos devem comportar-se de acordo com um padrão ético, moral, de confiança, e lealdade que se espera de um homem comum.
A boa-fé deve estar presente no ato da contratação, na execução e na extinção do contrato de trabalho.
Ex: Empregador comunica à empregada que pretende demiti-la e que só não o fará caso ela informe que está grávida. Diante da declaração do patrão espera-se como conduta natural da empregada que ela o informe do seu verdadeiro estado. Isto quer dizer que, em caso de silêncio intencional para omitir a gravidez, ficará constatada sua má-fé e, como tal, deve ser repelida pelo direito e equiparada a ato de renúncia à estabilidade.
Contrato de Trabalho
O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais a outrem (empregador) mediante o pagamento de salário.
Contrato de Trabalho
Definição de Empregador e Empregado de acordo com a CLT
Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Contrato de Trabalho
Características
Bilateral = produz direitos e obrigações para ambos.
Comutativo= as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do contrato.
Consensual = basta a anuência das partes.
Subordinação= o empregado está sujeito às ordens do empregador, que assumiu os riscos do empreendimento.
Pessoalidade (intuitu personae)= a pessoa do empregado é considerado determinante no momento da contratação, não podendo aquele ser substituído na prestação laboral sem o consentimento do empregador.
Não Eventualidade= a execução do contrato não se exaure numa única prestação, ele prolonga-se no tempo.
Oneroso (salário) – a remuneração é requisito essencial.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da relação de emprego
A figura do empregador
Empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, dirige a prestação pessoal de serviços
Contrato de Trabalho
Grupos de Empresas
Reunião de várias empresas em um grupo econômico, sob controle, direção ou administração de apenas uma delas.
Haverá responsabilidade jurídica solidária entre e empresa principal e suas subordinadas em relação as obrigações trabalhistas.
Contrato de Trabalho
Sucessão de empresas
O Contrato de trabalho que é pessoal em relação ao empregado não é intuitu personae em relação ao empregador.
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa em nada afeta os contratos de trabalho (art.448 CLT) dos respectivos empregados (princípio da continuidade do contrato de trabalho). Dessa forma, não pode o empregado se recusar a trabalhar e dar por rescindido o contrato pela mera sucessão.
Art. 448 CLT- A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos      empregados.
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Contrato de Trabalho
Sucessão de empresas
Exceção
Quando ocorrer a morte do empregador constituído em empresa individual. É Facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho – art. 483, § 2º CLT.
Art. 483 – CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Obs: O empregado está dispensado de cumprir aviso prévio nessa hipótese.
Contrato de Trabalho
Responsabilidade dos sócios
Há tendência jurisprudencial no sentido de levar a responsabilidade trabalhista além dos limites do capital social da empresa, comprometendo também os bens particulares dos sócios dirigentes.
Contrato de Trabalho
Poderes do Empregador
Poder de Direção
O empregador detém o poder de organizar, fiscalizar e controlar o desenvolvimento de sua empresa. Este poder deriva do direito de propriedade, das prerrogativas inerentes ao contrato de trabalho subordinado e das normas que regulam a empresa como instituição voltada para fim determinado.
Contrato de Trabalho
 O Poder de Direção do empregador manifesta-se de 3 formas:
Poder disciplinar
Poder organizador
Poder controlador
Contrato de Trabalho
Poder Disciplinar
No exercício do Poder Disciplinar, pode o empregador aplicar penalidades ao empregado indisciplinado ou desidioso.
São 3 as penalidades admissíveis:
Advertência (escrita ou verbal)
Suspensão (por até 30 dias - Art. 474 CLT- A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.)
Demissão por justa causa
Contrato de Trabalho
Poder Controlador
O Poder de Controle é o de fiscalização.
Admite-se a revista pessoal no empregado, desde que não cause vexame ou ofensa a integridade moral. É proibida a revista intimas nas empregadas. 
 Art. 373-A CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).
Outros exemplos: fiscalização do e-mail corporativo de seus empregados, instalação de câmeras no ambiente de trabalho.
Contrato de Trabalho
Poder de Organizar
É o poder de nortear os rumos da empresa, materializando-se na emissão de ordens, que podem ser pessoais ( ao empregado) ou gerais (para todos os empregados).
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Terceirização
Terceirização é a relação trilateral formada entre trabalhador, intermediador e mão de obra ( empregador aparente) e o tomador de serviços (empregador real), caracterizada pela não coincidência do empregador real com o formal.
Terceirização
Segundo Maurício Godinho, terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. É o mecanismo jurídico que permite a um sujeito de direito tomar serviços no mercado de trabalho sem responder, diretamente, pela relação empregatícia estabelecida com o respectivo trabalhador.
Terceirização
Atividade-fim e atividade-meio
 Definição
Tanto a doutrina como a jurisprudência definem como atividade-meio aquela que não é inerente ao objetivo principal da empresa, trata-se de serviço necessário, mas que não tem relação direta com a atividade principal da empresa, ou seja, é um serviço não essencial e, como atividade-fim, aquela que caracteriza o objetivo principal da empresa, a sua destinação, o seu empreendimento, normalmente expresso no contrato social.
A jurisprudência consubstanciou o seu entendimento acerca do tema por meio da Súmula TST nº. 331 do Tribunal Superior do Trabalho o qual dispõe:
“SÚM 331. Contrato de prestação de serviços. Legalidade
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº. 6.019, de 03/01/1974).
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20/06/1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº. 8.666, de 21/06/1993).
Terceirização
O entendimento doutrinário e jurisprudencial predominante admite que a empresa contrate empresas prestadoras de serviços à terceiros para a realização das suas atividades-meio, ou seja, aquelas atividades que não são voltadas diretamente para a atividade principal da empresa contratante. Contudo, tal entendimento exige que não haja na prestação dos serviços à terceiros, a pessoalidade e a subordinação direta. Daí depreende-se que a empresa contratada dirigirá a prestação dos serviços dos seus respectivos empregados na empresa contratante, e não haverá vinculação pessoal do empregado ao serviço a ser realizado, o que significa que o trabalho pode ser realizado por diferentes trabalhadores.
OBS: Com o projeto de terceirização será permitida a terceirização também para a atividade fim
Terceirização
Para fins de licitude da terceirização de serviços, deve-se separar a atividade-fim da empresa das atividades-meio.
Compreende-se como atividade-fim aquela que compreende as atividades essenciais e normais para as quais a empresa se constituiu. É o seu objetivo a exploração do seu ramo de atividade expresso em contrato social.
Atividades-meio é aquela não relacionada, diretamente, com a atividade-fim empresarial. Exemplo: indústria de móveis. A atividade fim é a industrialização, uma das atividades-meio é o serviço de limpeza, vigilância, manutenção de máquinas e equipamentos, contabilidade, etc.
A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definida como atividade-meio, em uma indústria, por exemplo, as seguintes atividades:
Serviços de alimentação, serviços de conservação patrimonial e de limpeza, serviço de segurança, serviços de manutenção geral predial e especializada, engenharias, arquitetura, manutenção de máquinas e equipamentos, serviços de oficina mecânica para veículos, frota de veículos, transporte de funcionários, serviços de mensageiros, distribuição interna de correspondência, serviços jurídicos, serviços de assistência médica, serviços de telefonistas, serviços de recepção, serviços de digitação, serviços de processamento de dados, distribuição de produtos, serviços de movimentação interna de materiais, administração de recursos humanos, administração de relações trabalhistas e sindicais, serviços de secretaria e em serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador de serviços.
Fonte pesquisada: https://mapajuridico.wordpress.com/2015/09/08/atividade-fim-x-atividade-meio-diferenciacao/
Terceirização
Observa-se ainda, que o TST é favorável à aplicação da responsabilidade subsidiária nas relações entre as empresas tomadora e prestadora dos serviços. Assim, as obrigações trabalhistas são, a princípio, da empresa contratada que admite seu empregado, contudo, caso esta não cumpra as suas obrigações, os trabalhadores poderão acionar o devedor secundário (empresa tomadora dos serviços), o qual responderá pelos direitos correspondentes ao período em que os serviços lhe foram prestados.
Terceirização
Entrevista sobre terceirização 
http://g1.globo.com/economia/noticia/entenda-o-projeto-de-lei-da-terceirizacao-para-todas-as-atividades.ghtml
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
A figura do empregado
Conceito de empregado:
É a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.
O empregado é sempre pessoa física. Não é possível, dada a natureza personalíssima das obrigações que ele assume, ser pessoa jurídica.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado é um trabalhador não eventual, que presta seus serviços habitualmente, devendo esses ter relação com a atividade da empresa.
Deve haver a habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se esgota numa única prestação.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado – Subordinação
Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida.
Se os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, mas sim trabalhador autônomo, não regido pela CLT.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado – Subordinação
A doutrina aponta 4 tipos de subordinação:
Econômica
Técnica
Hierárquica
Jurídica
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado – Subordinação
Subordinação Econômica
Essa subordinação explicada pela dependência econômica resulta do fato do empregado necessitar, para sua subsistência, da remuneração recebida pelo empregador.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado – Subordinação
Subordinação Técnica
Na subordinação técnica, o empregado seria subordinado porque dependeria dos conhecimentos técnicos do empregador.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado – Subordinação
Subordinação Hierárquica
A tese da subordinação hierárquica explica o fato de o empregado ser subordinado ao patrão em vista estar ele inserido nos quadros funcionais da empresa, em que o empregador ocupa uma posição de superioridade, de comando.Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado – Subordinação
Subordinação Jurídica
Essa decorre do contrato de trabalho, em que o empregado se sujeita a receber ordens do empregador , a ser comandado pelo por ele (empregador). Essa é a justificativa mais aceita para a existência de subordinação na relação de emprego: decorrer ela (subordinação) do vínculo jurídico contratual estabelecido voluntariamente entre as partes.
Essa subordinação é a que mais interessa pois repousa numa relação contratual entre as partes.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
A figura do empregado
Trabalhadores Especiais
Trabalhador Avulso
São características do Trabalho Avulso:
Ausência de habitualidade (não eventualidade)
É aquele que presta serviços a diversas empresas com intermediação obrigatória do sindicato ou do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra)
Relação jurídica triangular ou trilateral – 3 atores sociais envolvidos: o trabalhador, tomador de serviços e intermediador de mão de obra. 
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Trabalhador Avulso
Decreto 3.048/99
 Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas:
VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, assim considerados:
        a) o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;
        b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério;
        c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);
        d) o amarrador de embarcação;
        e) o ensacador de café, cacau, sal e similares;
        f) o trabalhador na indústria de extração de sal;
        g) o carregador de bagagem em porto;
        h) o prático de barra em porto;
        i) o guindasteiro; 
     j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Trabalhador Avulso X Trabalhador Eventual
 São características do trabalhador eventual:
Ausência de habitualidade (não eventualidade)
Presta serviços esporádicos de curta duração
Não atua com profissionalidade
Relação jurídica bilateral entre o trabalhador e o tomador dos serviços ( 2 atores).
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
O trabalhador doméstico é definido pela Lei 5.859/72 como sendo “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta”.
A Lei Complementar 150/2015 modificou as normas trabalhistas das Domésticas e regulamentou a Emenda Constitucional 72 (PEC das domésticas).
Conceito dado ao empregado doméstico pela LC 150/2015- 
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
O doméstico faz jus:
 
a)    Registro em CTPS;
b)    Ao salarial estadual, fixado em lei;
c)    Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais;
d)   Seguro contra acidentes de trabalho;
e)    Irredutibilidade do salário;
f)     Horas Extras– com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;
g)    Adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal;
h)    Décimo terceiro salário;
i)      Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
j)      Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
k)    Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
l)      Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo;
m)  Salário-família
n)    Vale Transporte, nos termos da lei;
 o)    FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
A Lei 11324/2006 trouxe 4 grandes atualizações de direitos trabalhistas para os empregados domésticos.
A empregada doméstica gestante passou a gozar de estabilidade provisória no emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
O empregado doméstico passou a ter direito a 30 dias de férias, e não mais 20 dias úteis.
O empregado doméstico passou a gozar do direito à licença remunerada nos feriados civis e religioso.
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene e moradia.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
OBS:
Dúvida muito comum da prática e ponto controvertido na doutrina justrabalhista e nos tribunais do trabalho é a diferença entre a empregada doméstica e a diarista da empregada.
Quantas vezes por semana de prestação de serviços diferenciam a diarista da empregada doméstica?
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado Rural
O art. 7º, caput, da CF/88 traz a igualdade dos direitos trabalhistas entre empregados urbanos e rurais.
Conceito: O empregado rural é aquele que presta serviços a empregador rural em propriedade rural ou prédio rustico, nas atividades relacionadas à agricultura (lavoura) ou pecuária.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
O trabalhador rural não é regido pela CLT mas sim pela Lei 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº73.626/74.
Contrato de Trabalho
Sujeitos da Relação de Emprego
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não e e mediante eventual a empregador rural, sob dependência deste e mediante salário.
Exemplos: aquele que planta, aduba, ordenha o gado, o tratorista, o boiadeiro, o administrador de fazenda etc.
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica proprietário ou não, que explore atividade agroeconomica, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário.
BIBLIOGRAFIA
CESARINO JUNIOR. Direito Social. São Paulo LTr,1980.p.52-54.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
BONFIM, Vólia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Ed. Gen/Metodo,2016.
MARTINS, Sérgio. Direito do Trabalho. São Paulo: Ed. Saraiva, 2016.
NASSAR, Rosita de Nazaré. Flexibilização do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1991.
PEREIRA, Leone. Direito do Trabalho. Coleção Elementos do Direito , nº9. São Paulo: Ed. Revista dos Tribunais. 2015.
ROBOREDO, Maria Lúcia. Flexibilização do Direito laboral no Cone Sul. Rio de Janeiro: Universidade Gama Filho,1997. Tese de doutorado.
SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito Constitucional do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar. 1999.