Portfolio I

Prévia do material em texto

1 
 
DADOS DO ALUNO: 
Aluno: [Nome completo] 
Franciele de Souza Ferreira 
RA: [Número do RA do aluno] 
4837293501 
POLO / UNIDADE: 
Unopar Anhaguera – São Francisco 
CURSO: 
ADMINISTRAÇÃO - BACHARELADO 
COMPONENTE CURRICULAR: 
PROJETO DE EXTENSÃO I - ADMINISTRAÇÃO 
PROGRAMA DE EXTENSÃO: 
PROGRAMA DE CONTEXTO À COMUNIDADE. 
 
FINALIDADE E MOTIVAÇÃO: 
A realização de atividades extensionistas no curso de Administração vinculadas ao 
Programa de Contexto à Comunidade tem o objetivo de estreitar o relacionamento 
do saber universitário com a comunidade, por meio das contribuições na resolução 
de problemas sociais presentes no contexto e, por outro lado, possibilitar o 
desenvolvimento de competências e soft skills específicas no corpo discente do 
curso. As ações poderão ser realizadas em diversos locais, dependendo do problema 
identificado, sendo algumas possibilidades: Associação de Bairro, Prefeitura, ONG, 
Igreja, Escola, Micro e Pequena Empresa. 
COMPETÊNCIAS: 
I - Reconhecer e delimitar problemas e identificar oportunidades; 
II - Promover a comunicação no ambiente organizacional interno e externo; 
III - Coordenar e integrar as diferentes áreas funcionais da organização. 
PERFIL DO EGRESSO: 
O perfil do egresso idealizado pela IES para o curso de Administração possibilita a 
formação do Administrador generalista, crítico, reflexivo, propositivo, humanístico e 
dinâmico, capaz de aplicar tecnologias inerentes à sua área de atuação, sendo que 
pelas atividades extensionistas vinculadas ao Programa de Extensão Contexto à 
Comunidade, esse egresso poderá desenvolver habilidades e capacidade para 
conduzir atividades referentes à compreensão da realidade social, cultural e 
econômica do meio em que está inserido, direcionando suas ações para a 
transformação da realidade e para o desenvolvimento social e da qualidade de vida. 
SOFT SKILLS (COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS): 
 
2 
 
Análise e resolução de problemas 
Planejamento e organização 
Aprendizado Ativo 
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM: 
O principal objetivo da extensão universitária do curso de Administração por meio do 
Programa de Contexto à Comunidade é a geração do novo saber que ocorrerá devido 
à aplicação do conhecimento adquirido no curso durante a busca da contribuição à 
resolução de problemas contextuais à sociedade, e, ainda, ao desenvolvimento social 
e da melhoria da qualidade de vida, dessa forma, oportunizando que o corpo discente 
realize ações embasadas na sua aprendizagem multidisciplinar. 
CONTEÚDOS: 
I - Sociologia, ética e direitos humanos; 
II - Teorias da administração; 
III - Comportamento organizacional. 
INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS: 
CINTRA, Josiane. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A., 2016. 
CIZOTO, Sonelise Auxiliadora. Homem, cultura e sociedade. Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
MASCARO, Laura Degaspare Monte. Direitos humanos e cidadania. Londrina: Editora 
e Distribuidora Educacional S.A., 2017. 
RODRIGUES, Edna de Almeida. Teorias da administração. Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
RELATÓRIO FINAL: 
Aluno e Aluna, após realizar suas atividades de extensão, é necessário que você o formalize, 
enviando esse Relatório Final para ser avaliado junto ao seu Ambiente Virtual (AVA) e 
também para você poder comprovar sua atuação. 
Para o preenchimento, busque as anotações junto ao TEMPLATE PCDA para auxiliar na 
apresentação das atividades desenvolvidas. 
Todos os campos são de preenchimento obrigatório! 
DESCRIÇÃO DA AÇÃO COM RESULTADOS ALCANÇADOS 
Metas dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) aderentes a este projeto: 
CAMPO OBRIGATÓRIO – busque no seu Template PDCA quais Metas você selecionou como 
aderentes ao seu projeto, conforme cada Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 
da Organização das Nações Unidas (ONU) que você explorou no seu planejamento. 
 
Liste as Metas selecionadas (pelo menos uma opção): 
Analisar o clima organizacional da sede da Secretaria Municipal de Saúde no centro 
aludido; conhecer as percepções dos trabalhadores da sede Secretaria Municipal de 
 
3 
 
Saúde e identificar os fatores que influenciam negativamente e/ou positivamente no 
clima organizacional da sede. 
Local de realização da atividade extensionista: 
Secretaria Municipal de Saúde de Brasília de Minas, Minas Gerais. 
Durante a ação: 
 
4 
 
A carência vivenciada pelo setor de recursos humanos na administração 
pública, fez com que surgissem medidas que visem ao bem estar e à satisfação do 
servidor, dentro de um modelo de gestão mais participativo que tem como a excelência 
a primazia. Nesse contexto, este trabalho teve como objetivo analisar o clima 
organizacional da sede da Secretaria Municipal de Saúde no município de Brasília de 
Minas/MG. Sua relevância reside na percepção de como os colaboradores vivenciam a 
realidade organizacional e como essa relação forma o ambiente interno e a imagem 
projetada seja intra ou externamente, tanto na mente das pessoas que provêm quanto 
daquelas que consomem esse serviço.Para atuar num ambiente dinâmico e incerto, as 
companhias precisam alinhar diversas estratégias, de modo a solucionar múltiplos 
problemas, em que a participação dos colaboradores é o ponto chave para a estruturação 
e um mecanismo para o posicionamento diferencial (SHIMIZU, 2010). 
Nesse ponto, as organizações são comparadas a organismos vivos, que, 
para sobreviverem a eventualidades e demandas do dia a dia, torna-se imprescindível 
que todo o sistema esteja interligado e, ao mesmo tempo, interaja com o meio em que 
vive, até que alcance e permaneça em homeostase (MORGAN, 1996; BEKER, 2006). 
O clima organizacional é uma dessas ferramentas para se obter vantagens 
competitivas, já que, através de uma boa gestão e manutenção desse construto, têm-se 
um melhoramento no recanto interno, com funcionários bem coordenados, 
comprometidos e com melhores rendimentos (RIZZATTI, 2002). 
Assim, o clima pode ser entendido como sendo as impressões absorvidas 
pelos trabalhadores, no que diz respeito ao holístico e à atmosfera psicológica que o 
constitui. Metaforicamente, pode ser considerado como um termômetro que serve de 
alicerce para interpretações no que norteia a dinâmica corporativa e que abrange 
necessidades, percepções e satisfação dos cooperadores. No setor público, equivale ao 
que é vivenciado pelos servidores e ao modo como essa relação afeta no desempenho 
(SROUR, 2012; SOUZA, 1978; ARAÚJO, 2015). 
Tratando-se do universo pesquisado, usou-se como fonte os funcionários 
da sede da Secretaria Municipal de Saúde - em termos numéricos representados por 15 
(quinze) integrantes. Para Gil (2011), o universo ou população diz respeito ao totalitário 
de pessoas que fazem parte de um dado lugar, com características próprias que os 
definem. 
 
5 
 
Por se tratar de uma população consideravelmente pequena, optou-se por 
fazer um censo, pesquisando todos os componentes da organização, sendo essa uma 
das metas iniciais enquadrada na proposta idealizada (MALHOTRA et al, 2005). 
Quanto aos meios, o estudo teve como fundamentação teórica a pesquisa 
bibliográfica, que serviu de embasamento no que diz respeito à literatura, fazendo o uso 
por parte do pesquisador de sites, revistas, livros e dissertações sobre o assunto 
(VERGARA, 2005; MARTINS; THEÓFILO, 2009). 
O instrumento de pesquisa empregado foi o questionário estruturado, que 
pode ser compreendido como um conjunto de questões que atendia aos objetivos 
através das perspectivas do autor e também dos indivíduos ao questionamento 
inquirido, conforme verificado no Apêndice A (DUARTE; FURTADO, 2002). 
As perguntas foram respondidas individualmente, sem a presença do 
pesquisador e quanto aos preceitos éticos, preservou-se a identidade dos averiguados 
dando, portanto, maior segurança e confidencialidade aos resultados (MARCONI; 
LAKATOS, 2010). 
Por conferir objetividadee padronização no estudo, utilizou-se a Escala de 
Likert, que apurou o grau de concordância e/ou discordância em relação às assertivas 
elencadas, que nesse exame foi representada por 5 (cinco) itens de variância (GIL, 
2011). 
A grande vantagem dessa escala, segundo Malhotra et al (2005), advém 
desde a sua etapa de elaboração que, devido à flexibilidade denotada e aplicação desse 
instrumento ao processo facilitou o entendimento por parte dos examinados ao 
respondê-lo. 
 
Caso necessário, houve mudança de estratégia para alcançar o resultado: 
Não houve necessidade de mudança de estratégias, pois as mesmas utilizadas concederam 
resultados satisfatórios. 
Resultado da ação: 
Apresenta-se a seguir os dados obtidos durante a análise bem como os 
resultados inerentes à pesquisa de Clima Organizacional realizada na sede da 
Secretaria Municipal de Saúde, em Brasília de Minas. As informações adquiridas e 
que fazem parte do questionário englobam o tema como um todo, estando 
relacionadas à estrutura física, satisfação dos colaboradores, comunicação, motivação, 
remuneração, além do próprio clima. 
 
6 
 
Quando questionados se o ambiente em que atuavam atendia às normas 
reguladoras de higiene e segurança, o somatório daqueles que concordaram e/ou 
concordaram totalmente foi equivalente a 53%; 13% se disseram indiferentes, enquanto 
que 34% discordaram e/ou discordaram totalmente. A expressividade representada pela 
maioria mostra que a organização possui conhecimentos das normas que auferem a 
qualidade, proporcionando maior segurança e bem-estar no recinto laboral. 
De acordo com Rizzatti (2002), essa avaliação é positiva, haja vista que 
uma das principais necessidades dos indivíduos está sendo efetivamente contemplada. 
Em termos futuros, esse fator poderá ser verificado numa redução de acidentes, 
adoecimentos e riscos incorridos, que, quando não tratados, são pontos negativos que 
afetam diretamente a federação e a produtividade. 
Um dos meios para se efetivar e contribuir com tais melhorias é 
proporcionar um ambiente digno e equitativo, para que os aspectos ergonômicos 
prevaleçam e todos nesse habitat desfrutem de boa iluminação, temperatura e 
segurança, com um espaço livre de ruídos e materiais adequados a cada um nas 
respectivas colocações (ARAÚJO, 2010). 
No que tange à estrutura física do local de trabalho, 73% classificaram-na 
como sendo boa e/ou ótima, o que é algo benéfico para os padrões apreciados, e 27% 
consideraram-na ruim e/ou péssima. Esse fator denota que a corporação oferece um 
local profilático, proporcionando um espaço que atenda às demandas e contingências, 
ao mesmo tempo em que ofereça saúde, higiene e conforto (PAPANDREA et al, 2013). 
O arranjo físico vem sendo um dos pontos que muitas organizações vêm 
dando destaque, já que o atributo localização pode interferir tanto intra, quanto extra 
cooperativamente, formando na mente tanto das pessoas que consomem quanto 
daquelas que aprovisionam certo produto/serviço a própria imagem daquilo que é 
oferecido e/ou repassado (HIRAI, 2012). 
A respeito de se sentirem satisfeitos com ambiente em que exerciam suas 
funções, 54% concordaram e/ou concordaram totalmente, ao passo que 46% 
discordaram e/ou discordaram totalmente. A proposição em foco ratifica o que foi 
esclarecido, ou seja, a premissa de que as diretrizes oferecem um meio propício para a 
realização das atividades. 
 
7 
 
Para Chiavenato (1992), as companhias devem criar medidas de caráter 
contínuo no que se relaciona à faina, buscando equifinalidade nos aspectos tanto físicos 
quanto psicológicos, já que a insatisfação gerada por esses expoentes leva a 
comportamentos destrutivos, que comprometem tanto a associação quanto o próprio 
trabalhador. 
As evidências atestam que os indivíduos têm uma tendência natural a 
apreciarem o gosto por aquilo que fazem, quando isto contribui para a realização 
pessoal daqueles que os realizam e lhes proporcionam algum tipo de satisfação. Esta, 
por sua vez, só pode ser adquirida quando a organização fomenta o empoderamento 
coletivo, em que não apenas uma minoria usufrua de certos privilégios, contradizendo 
o que realmente é experimentado pelos demais (LACOMBE; HEILBORN, 2008). 
a respeito do quesito comunicação, sob a ótica se há intercâmbio entre os 
setores da empresa. Conforme ilustrado, percebe-se que 54% concordaram e/ou 
concordaram totalmente, afirmando que os departamentos se comunicam entre si num 
fluxo contínuo de interação. O restante representado por 46% discordaram e/ou 
discordaram totalmente, comunicando não haver tal difusão nem permuta entre os 
compartimentos. 
A comunicação é tida como um dos pilares que fazem parte das entidades, 
uma vez que compreende a troca de informações por duas ou mais pessoas para que 
haja a compreensão e significação de algo que dá sentido, sendo, portanto, 
compartilhada pelos demais (DAFT, 2010; CHIAVENATO, 2009). 
Com relação à afirmativa “sinto-me motivado no ambiente de trabalho”, os 
resultados encontrados foram um tanto preocupantes, haja vista que 40% discordaram 
e/ou discordaram totalmente; 27% se disseram indiferentes e apenas 33% formaram o 
quantitativo daqueles que somente concordaram. 
Através desse ponto de vista, pôde-se perceber que grande parte desses 
indivíduos não estão se sentindo valorizados ou estão, até mesmo, contrariados com 
algum aspecto, o que posteriormente pode ser atestado em ineficiência, falta de 
crescimento e desenvolvimento profissional, o que leva a uma depreciação gradativa 
do capital humano com o desvencilhamento dos cumprimentos e desígnios articulados 
(MOURA, 2013). 
 
8 
 
Por isso há relevância por parte das ordenações em identificar quais são os 
propulsores que motivam os indivíduos nesse âmbito, verificando o que pode ser 
desenvolvido e transformado em atitudes proativas, dando, assim, sentido ao trabalho, 
em que os aludidos sirvam à missão e ao planejamento esboçado (VITÓRIO, 2015; 
MASCARENHAS, 2011). 
Através do estudo, verifica-se que 60% dos abordados concordaram sobre 
estarem satisfeitos acerca da remuneração ofertada pelo cargo. Aqueles que se disseram 
indiferentes e que apenas discordaram foram respectivamente 7% e 33%. 
De acordo com Chiavenato (2009), as pessoas fazem parte de um conjunto 
corporativo, que análogo a um contrato bilateral – representado pelo trabalho – 
contribui para as organizações com suas habilidades técnicas e conceituais, sendo 
restituídas através de remuneração e/ou compensação financeira. 
Logo, a remuneração deve ser vista como uma ferramenta aliada às 
perspectivas da firma e um dos modos para atrair e reter talentos, pois um servidor bem 
remunerado é um servidor satisfeito (CITADIN, 2010). 
Em contrapartida, uma remuneração que não atenda ao esperado faz com 
que o trabalhador sinta-se inferior ao que despende e tenha uma conduta destoante. A 
falta de ânimo, o não reconhecimento em algumas situações e o funcionalismo relapso 
podem ser algumas consequências de um ordenado abaixo do cogitado ou até mesmo 
que está em desacordo com aquilo que realmente compete os cooperantes. 
Quando solicitados a classificarem o clima organizacional (ambiente de 
trabalho), 54% foi o número daqueles que qualificaram-no como sendo bom, ótimo 
e/ou excelente, o que é algo relevante para esse indicador. Em contrapartida, 46% 
classificaram-no como sendo ruim e/ou péssimo, como demonstrado no Gráfico 16. 
O clima organizacional reflete o estado da organização que rapidamente é 
percebido e descrito pelas pessoas, formando, assim, a atmosfera que envolve o 
estabelecimento (LUZ, 2003). 
Pôde-se apreender que, para a maioria, o clima é saudável e a realidade 
experimentada condiz com suas perspectivas. No entanto, para os demais que se 
opuseram, o ambiente interno não tem assistido a tal expectação, muitas dessas 
transformadas em desapontamentos, o retrato captado correspondemetaforicamente à 
temperatura negativa (SROUR, 2012). Isto é, um campo frio ou prejudicado que deixa 
 
9 
 
lacunas a serem preenchidas, afetando o ânimo e a harmonia, e, portanto, a qualidade 
do que foi mensurado. Quando a confederação não possui discernimento ou até mesmo 
descuida dessas debilitações, nota-se que ela coloca a composição a um passo de alto 
grau de desordem, contribuindo, assim, para o desequilíbrio (CARDOSO, 2012; 
BEKER, 2006). 
O clima, em resumo, é um derivativo da tríade indivíduo-grupo-organização que, 
apesar de não ser tocado, é facilmente sentido e expressado. Muitas vezes, a ideia 
concebida pelos empregados reflete na própria maneira dos tratos e até mesmo 
quando a população externa julga ou pondera sobre o que foi recebido (RAMOS 
FILHO, 2008). 
Conclusão: 
 
10 
 
Este estudo teve como premissa analisar o clima organizacional da sede da 
Secretaria Municipal de Saúde no município de Brasília de Minas, de forma a fornecer 
melhorias no que tange à qualidade de vida no trabalho, a partir do que foi receptado 
do quadro de colaboradores. 
Os objetivos foram alcançados, respondendo, portanto, a pergunta 
norteadora que promoveu a discussão em torno desse exame. Foi possível verificar, 
através de teorias, o que os formuladores das referidas já registraram sobre clima, 
conhecendo, assim, as percepções dos colaboradores e a identificação acerca de quais 
fatores intervinham positiva ou negativamente sobre o construto mensurado. 
De maneira geral, o clima da sede mostrou-se favorável, o que pôde ser 
comprovado pelos valores positivos encontrados durante a indagação das assertivas, 
em que aproximadamente, 80% das questões seguiu essa procedência. 
 A grande maioria dos questionados mostraram-se satisfeitos com os 
aspectos avaliados, demonstrando que o clima da repartição é calcado em boas relações, 
em que o diálogo predomina entre os integrantes. 
O indicador qualidade de vida no trabalho, como um conjunto, apresentou-
se satisfatório, já que a instituição provê medidas preventivas e proporciona um 
ambiente apropriado para a consumação das tarefas. Percebe-se que esses indivíduos 
estão satisfeitos com o espaço físico, ao passo que nutrem boas relações interpessoais 
entre si, reconhecendo a comunicação como o elo que os mantém conectados. 
O fator motivação, contudo, é preocupante, uma vez que as informações 
deparadas demonstraram que os investigados estão desmotivados e que as gerências 
não proporcionam e/ou não incitam proativamente para que essa situação seja revertida, 
com medidas que provêm o contrário. O ressarcimento dessa abordagem encontra-se 
no fato de que uma parcela significativa considera a motivação como sendo de grande 
relevância nas contribuições para a empresa, mas, ao mesmo tempo, na prática, não 
ocorre por parte da assessoria pública tal mantimento. 
Constatou-se também que um percentual elevado considera a remuneração 
como um indicador determinante e que estão satisfeitos com ela, mesmo que não haja 
paralelamente o referente à motivação. Apesar de alguns percalços, consideram o líder 
ativo e que este – sem analogia à frequência – costuma elogiar os subordinados. 
Portanto, conclui-se que, apesar de alguns entraves, os colaboradores estão contentes 
com os seus afazeres, cabendo aos comandos assistirem periodicamente, as medidas 
 
11 
 
daquilo que anseiam os referidos. No caso desse exame, os respondentes se 
mostraram bastante solícitos ao respondê-lo principalmente no recebimento dos 
questionários, explorando sobre o tema e pontuando suas impressões. 
Depoimentos (se houver): 
 
RELATE SUA PERCEPÇÃO DAS AÇÕES EXTENSIONISTAS REALIZADAS NO 
PROGRAMA DESENVOLVIDO: 
CAMPO OBRIGATÓRIO – relate em no mínimo 15 (quinze) linhas sua experiência com as 
ações extensionistas. O texto deve ser de sua autoria e inédito, evite plágio. 
Questões norteadoras: 
(1) Você notou que suas habilidades profissionais foram aprimoradas, com a 
atuação nas ações extensionistas? 
(2) Você identificou melhoria/resolução do problema identificado? 
(3) Você conseguiu articular os conhecimentos adquiridos no curso com as ações 
extensionistas? 
Ao escrever seu texto evite deixá-lo em forma de respostas as questões norteadoras, 
relate sua experiência em forma de texto dissertativo com justificativas. 
As atividades extensionistas são de suma importância para aprimoração das habilidades 
profissionais, pois foi possível analisar a relevância residente na percepção de como os 
colaboradores vivenciam a realidade organizacional e como essa relação forma o 
ambiente interno e a imagem projetada seja intra ou externamente, tanto na mente das 
pessoas que provêm quanto daquelas que consomem esse serviço. 
Constatou-se que, apesar de o clima da instituição ser estável, existem alguns percalços, 
que quando não tratados podem comprometer esse equilíbrio e dissociar os objetivos da 
entidade daqueles dos cooperadores. Diante do que foi verificado, traçou-se ponderações 
a respeito dos resultados, para que o clima da corporação seja favorável e a relação 
servidor-empresa venha adquirir caráter conspícuo. 
De acordo com os conhecimentos adquiridos durante o curso, sugere-se novos estudos 
que contemplem as extensões vinculadas, para que as melhorias propiciadas nesse campo 
disseminem a outros setores e haja uma padronização no que diz respeito ao clima, em 
todas as áreas. Além disso, identifica-se a importância da continuação de exames 
sucessivos para a detecção de problemas, influindo em melhores resultados não só para a 
empresa, mas também para toda a população que, de algum modo, utiliza esse serviço. 
 
DEPOIMENTO DA INSTITUIÇÃO PARTICIPANTE 
CAMPO OBRIGATÓRIO - insira depoimento(s) do(s) gestor(es) da 
instituição/órgão/associação participante que contribuam como um feedback da ação 
realizada por você. 
 
Como parte da gerência afirmo ser de grande valia a pesquis realizada, já que ao receber 
tal retorno dos próprios servidores é possivel analisar o que foi feito corretamente, 
preconizando a detecção de erros e outras informações claudicantes, que quando não 
diagnosticadas só fazem a empresa retroceder. 
 
12 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CAMPO OBRIGATÓRIO – Siga a normas ABNT, para isso consulte sua Biblioteca Virtual; 
Utilize como referências bibliográficas as indicações do Campo: Indicações Bibliográficas e 
as demais referências utilizadas no desenvolvimento do seu projeto. 
 
ARAÚJO, Márcia Rios Lamounier. A qualidade de vida no trabalho de professores 
de escolas públicas. 2010. 104 f. Dissertação (Mestrado) – Curso de Administração, 
Faculdade de Ciências Econômicas, Administrativas e Contábeis de Belo Horizonte – 
FUMEC. Belo Horizonte, MG. Disponível em: 
http://www.fumec.br/anexos/cursos/mestrado/dissertacoes/completa/marcia_rios_lam
ounier_araujo.pdf Acesso em: 23 de out. 2024. 
 
ARAÚJO, Laysa Fernanda de. Clima organizacional no setor público: um estudo de 
caso na Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão de Minas Gerais/SEPLAG - 
regional de Montes Claros. 2015. 71 f. TCC (Graduação) – Curso de Administração, 
Universidade Estadual de Montes Claros – Unimontes. Montes Claros, MG. 
 
BEKER, Carolina Harumi Koshima. Clima organizacional no contexto de 
organização em processo de pré-fusão: um estudo de caso de uma indústria 
alimentícia. 2006. 172 f. Dissertação (Mestrado) – Curso de Administração, da 
Faculdade de Administração, Contabilidade e Economia da Universidade de São Paulo. 
São Paulo, SP. Disponível em: www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-
11062006.../mestrado_Carolina.pdf. Acesso em: 01 de nov. 2024. 
 
CARDOSO, Marilicy Maia Guerra. Organização, sistemas e métodos. Maringá: 
Paraná, 2012. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a 
administração participativa. São Paulo: Makroon Books, 1992. 
 
___________Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Riode 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
CITADIN, Lucilaine Feltrin. Análise do clima organizacional em empresa do ramo 
químico da região da AMREC-SC. 2010. 129 f. Monografia (Pós-Graduação) – 
Especialização em Gestão de Recursos Humanos, Universidade do Extremo Sul 
Catarinense – UNESC. Criciúma, SC. Disponível em: 
http://www.bib.unesc.net/biblioteca/sumario/00004E/00004E7E.pdf Acesso em: 02 de 
nov. 2024. 
 
DAFT, Richard L. Administração. Tradução: Harue Ohara Avritcher. São Paulo: 
Cengage Learning, 2010. 
 
DUARTE, Simone Viana; FURTADO, Maria Sueli Viana. Manual para elaboração 
de monografias e projetos de pesquisas. 3. ed. Montes Claros: Ed. Unimontes, 2002. 
http://www.fumec.br/anexos/cursos/mestrado/dissertacoes/completa/marcia_rios_lamounier_araujo.pdf
http://www.fumec.br/anexos/cursos/mestrado/dissertacoes/completa/marcia_rios_lamounier_araujo.pdf
http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-11062006.../mestrado_Carolina.pdf
http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-11062006.../mestrado_Carolina.pdf
http://www.bib.unesc.net/biblioteca/sumario/00004E/00004E7E.pdf
 
13 
 
 
GIL, Antônio Carlos. Métodos e Técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 
2011. 
 
HIRAI, Marcos. A importância do espaço físico para o sucesso das empresas. 
Publicado em maio de 2012. Disponível em: 
http://www.bittencourtconsultoria.com.br/artigos/a-importancia-do-espaco-fisico-
para-o-sucesso-das-empresas.html Acesso em: 01 de nov. 2024. 
LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração: 
princípios e tendências. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional: proposta de critérios para 
metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria: Estudo de caso em organizações 
nacionais e multinacionais localizadas na cidade do Rio de Janeiro. 2003. 182 f. 
Dissertação (Mestrado) - Curso de Sistemas de Gestão, Universidade Federal 
Fluminense, Niterói, RJ. Disponível em: 
http://www.bdtd.ndc.uff.br/tde_arquivos/14/TDE-2007-06-01T102808Z-
822/Publico/Dissertacao Ricardo Luz.pdf Acesso em: 26 de out. 2024. 
 
MALHOTRA, Naresh K. et al. Introdução à pesquisa de marketing. São Paulo: 
Prentice Hall, 2005. 
 
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de 
metodologia científica. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
MARTINS, Gilberto de Andrade; THEÓPHILO, Carlos Renato. Metodologia da 
investigação científica para ciências sociais aplicadas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
 
MOURA, Manuel Antunes Varela da. Clima organizacional e motivação dos 
funcionários da Alfândega da Praia. 2013. 97 f. TCC (Graduação) – Licenciatura em 
Administração Pública e Autárquica, da Universidade Jean Piaget de Cabo Verde, CV. 
Disponível em: http://docplayer.com.br/268720-Clima-organizacional-e-motivacao-
dos-funcionarios-da-alfandega-da-praia.html Acesso em: 23 de out. 2024. 
 
PAPANDREA, Pedro José. et al. Qualidade de vida no trabalho e fatores 
motivacionais dos colaboradores nas organizações. Revista Educação em Foco, n°7, 
p. 21-31, 2013. 
 
RAMOS FILHO, Jaime André. Seleção de dimensões para avaliação de Clima 
Organizacional em ambientes de manutenção industrial. 2008. 170 f. Dissertação 
(Mestrado) – Programa de Pós Graduação em Engenharia de Produção, Universidade 
Tecnológica Federal do Paraná, Ponta Grossa, PR. Disponível em: 
http://www.pg.utfpr.edu.br/dirppg/ppgep/dissertacoes/arquivos/96/Dissertacao.pdf . 
Acesso em 23 de out. 2024. 
 
RIZZATTI, Gerson. Categorias de análise de Clima Organizacional em 
universidades federais brasileiras. 2002. 307 f. Tese (Doutorado) – Programa de Pós 
Graduação em Engenharia da Produção, Universidade Federal de Santa Catarina, 
http://www.bittencourtconsultoria.com.br/artigos/a-importancia-do-espaco-fisico-para-o-sucesso-das-empresas.html
http://www.bittencourtconsultoria.com.br/artigos/a-importancia-do-espaco-fisico-para-o-sucesso-das-empresas.html
http://www.bdtd.ndc.uff.br/tde_arquivos/14/TDE-2007-06-01T102808Z-822/Publico/Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf
http://www.bdtd.ndc.uff.br/tde_arquivos/14/TDE-2007-06-01T102808Z-822/Publico/Dissertacao%20Ricardo%20Luz.pdf
http://docplayer.com.br/268720-Clima-organizacional-e-motivacao-dos-funcionarios-da-alfandega-da-praia.html
http://docplayer.com.br/268720-Clima-organizacional-e-motivacao-dos-funcionarios-da-alfandega-da-praia.html
http://www.pg.utfpr.edu.br/dirppg/ppgep/dissertacoes/arquivos/96/Dissertacao.pdf
 
14 
 
Florianópolis, SC. Disponível em: 
https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/84206/186334.pdf?sequence . 
Acesso em: 23 de out. 2024. 
 
SHIMIZU, Tamio. Decisão nas organizações. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
SNELL, Scott A; BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos. 
Tradução: Noveritis do Brasil. São Paulo: Cengage, 2015. 
 
SOUZA, Edela Lanzer Pereira de. Clima e cultura organizacionais: como se 
manifestam e como se manejam. São Paulo: Edgard Blucher, 1978. 
 
SROUR, Robert Henry. Poder, Cultura e Ética nas Organizações. São Paulo: Editora 
Campus, 1998. 
 
________. Poder, Cultura e Ética nas Organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2012. 
 
VITÓRIO, Elias Ely Gomes. Teorias de motivação de pessoas, aplicadas nas 
organizações públicas fortemente hierarquizadas. 2015. 210 f. Tese (Doutorado) – 
Curso de Administração de Empresas, da Escola Brasileira de Administração Pública 
e de Empresas da Fundação Getúlio Vargas, Rio de Janeiro, RJ. Disponível em: 
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/13780/Tese%20Elias%2
0-EBAPE_FGV_05_06_2015%20Submeter.pdf?sequence=1 Acesso em: 01 de nov. 
2024. 
AUTOAVALIAÇÃO DA ATIVIDADE: 
Realize a sua avaliação em relação à atividade desenvolvida considerando uma escala de 0 a 
10 para cada pergunta, assinalando com um X: 
1. A atividade permitiu o desenvolvimento do projeto de extensão articulando as 
competências e conteúdos propostos junto ao Curso? 
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
() () () () () () () () (X) () () 
2. A atividade possui carga horária suficiente para a sua realização? 
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
() () () () () () () () () (X) () 
3. A atividade é relevante para a sua formação e articulação de competências e conteúdos? 
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
() () () () () () () () () () (X) 
https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/84206/186334.pdf?sequence
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/13780/Tese%20Elias%20-EBAPE_FGV_05_06_2015%20Submeter.pdf?sequence=1
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/13780/Tese%20Elias%20-EBAPE_FGV_05_06_2015%20Submeter.pdf?sequence=1
 
15 
 
4. A atividade contribui para o cumprimento dos objetivos definidos pela Instituição de 
Ensino (IES) e Curso, observando o Plano de Desenvolvimento Institucional e Projeto 
Pedagógico de Curso vigentes? 
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
() () () () () () () () () () (X) 
5. A atividade contribui para a melhoria da sociedade por meio dos resultados 
demonstrados no relatório ou pelos relatos apresentados pelos envolvidos? 
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
() () () () () () () () () (X) () 
6. A atividade permite o desenvolvimento de ações junto à Iniciação Científica e ao Ensino? 
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
() () () () () () () () (X) () () 
7. Caso queira contribuir com maior detalhamento, traga seu depoimento/ sugestão.