RESUMO PSICO TRABALHO I

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RESUMO PSICOLOGIA DO TRABALHO I 
 
CAP 15: CAMPO PROFISSIONAL DO 
PSICÓLOGO EM ORGANIZAÇÕES E NO 
TRABALHO 
○ Produtos e serviços essenciais para nossa vida 
dependem também de empresas privadas ou 
mistas, como organizações agrícolas; 
supermercados; empresas fornecedoras de 
energia elétrica, água, telefone etc. 
○ Organizações estas reguladas pelo Ministério do 
Trabalho, Saúde, Educação, Transporte etc. 
○ Algumas das organizações são atravessadas por 
grupos sociais, como por exemplo: religião. 
○ As organizações são o modo como as pessoas e 
os grupos se estruturam para atender às suas 
próprias necessidades. 
○ O funcionamento das organizações depende do 
trabalho humano, bem como o humano tem sido 
cada vez mais dependentes de organizações. 
○ É a partir do trabalho e da forma como o 
organizamos que conseguimos atender às nossas 
necessidades e às demandas sociais. O trabalho 
possibilita, também, que cada indivíduo assuma 
um papel e uma identidade dentro de um grupo 
maior. 
○ Tarefa do psicólogo: explorar, analisar, 
compreender como interagem as múltiplas 
dimensões que caracterizam a vida das pessoas, 
dos grupos e das organizações, intervir sobre esses 
fenômenos e processos relativos ao mundo do 
trabalho e das organizações. (bem-estar do 
trabalhador). 
POT: Psicologia Organizacional e do Trabalho 
○ Subárea da Psicologia. 
○ As origens da POT podem ser ligada à criação do 
laboratório para o estudo da fadiga, em 1899, por 
Luigi Patrizi. E também a Mosso, na Itália, nos anos 
de 1990. 
○ No entanto, seu marco mais reconhecido está no 
trabalho que Münsterberg publicou em 1913, 
intitulado Psychology and Industrial E iciency. 
A este nome estão relacionadas as preocupações 
centrais de Münsterberg: 
 o melhor homem possível para o trabalho 
(tratando da seleção de trabalhadores); 
 o melhor trabalho possível (discutindo os fatores 
que afetam a eficiência do trabalhador); e 
 o melhor efeito possível (analisando as técnicas 
de venda, publicidade e marketing). 
○ Também relaciona-se a necessidade de que os 
trabalhadores atuem em cargos que se ajustem às 
suas habilidades emocionais e mentais, para que 
haja eficiência no trabalho, produtividade da 
empresa e satisfação do trabalhador. 
○ Outro nome de destaque na POT é Frederick 
Winslow Taylor que desenvolveu a administração 
científica, com o objetivo de estabelecer princípios 
para orientar as práticas organizacionais e 
aumentar a produtividade. 
○ Quatro princípios de gestão norteiam a proposta 
taylorista: 
 cada trabalho deve ser analisado e descrito 
detalhadamente, para que o modo otimizado de 
executar as tarefas possa ser especificado; 
 os trabalhadores devem ser contratados de 
acordo com as características relacionadas ao 
desempenho do trabalho, e cabe aos gerentes 
avaliar os funcionários para identificar quais 
características pessoais são importantes; 
 os trabalhadores devem ser treinados para 
executar suas tarefas; 
 os trabalhadores devem ser recompensados por 
sua produtividade, para incentivar melhor 
desempenho. 
○ Estudo de tempos e movimentos: Estudo 
realizado por Taylor para maximizar a eficiência do 
desempenho no trabalho. 
○ Segunda Revolução Industrial: desenvolvimento 
da indústria petroquímica, das máquinas de 
automação, novos meios de transporte, novas 
técnicas e meios de comunicação. 
○ Contribuindo também para o período inicial da 
POT está Elton Mayo: Conhecido pelo estudo em 
Hawthorne que revelou a importância de 
considerar os fatores sociais implicados em uma 
situação de trabalho. 
Período inicial da construção da POT (Até 1945) 
 
○ Características importantes: Processo de 
industrialização, avanço das ciências naturais e 
biológicas, que reestruturaram crenças sobre a 
natureza humana, pressão por reformas sociais e a 
luta contra a exploração do trabalho, Primeira 
Grande Guerra, que incrementa a indústria bélica, 
demandando solução de problemas decorrentes 
da sobrecarga de trabalho; a grande depressão na 
década de 1930; e a eclosão da Segunda Grande 
Guerra. 
Segundo período da POT: Expansão e 
consolidação pós-guerra (1945-1960) 
 
○ Características importantes: ações de treina 
mento, especialmente voltadas para os gestores e 
trabalho de mudança organizacional, os modelos 
de grupos de trabalhos semiautônomos e o 
conceito de sistema sociotécnico. 
○ Acontecimentos do período: Reconstrução da 
economia, das cidades e da vida social. Emerge 
um mundo bipolar, dividido entre duas 
superpotências. Nos Estados Unidos e na Europa, 
a POT consolida-se com o aparecimento de 
entidades específicas. Os problemas tratados 
pelos psicólogos se ampliam: A Psicologia 
industrial é substituída pela psicologia 
organizacional. (1950) Destaque da pirâmide de 
Maslow. 
Terceiro período da POT: Novas direções e 
reorientação (A partir de 1970) 
 
○ Acontecimentos do período: Guerra fria faz 
explodir conflitos em várias partes do mundo, 
sinais de transição para uma sociedade pós-
industrial, com o crescimento do setor de serviços 
e o aparecimento de organizações sem fins 
lucrativos, crise de energia, competição com os 
avanços tecnológicos e a busca de lucros 
○ No campo da psicologia, cresceram as críticas 
ao modelo psicométrico de avaliação psicológica. 
A POT se amplia, buscando entender e lidar com 
questões que extrapolam o nível individual de 
análise. Os modelos de gestão passaram a 
incorporar, a noção de envolvimento e 
compromisso; 
Quarto período da POT: mudanças 
contemporâneas. (1990-2010) 
 
○ Características importantes: Processo de 
globalização, mudanças na demografia da força de 
trabalho, crescendo a dependência de empregos 
temporários e de tempo parcial. Avanços da 
tecnologia impacta os processos de trabalho que 
tornaram-se mais acelerados, implicando novos 
formatos organizacionais e novos modelos de 
gestão. 
○ Acontecimentos do período: Domínio do 
neoliberalismo e desmonte do Estado de Bem-
estar social, extinção da URSS, reunificação da 
Alemanha e queda dos governos comunistas nos 
países da Europa Oriental, crise nos países 
capitalistas centrais, incluindo os Estados Unidos. 
○ A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) 
tem ampliado seu escopo de atuação, 
aprofundando fenômenos já presentes em 
contextos anteriores, como estresse, assédio moral 
e a busca por equilíbrio entre vida profissional e 
familiar. Essas questões estão sendo 
correlacionadas a mudanças no contexto 
internacional, levando à demanda por ambientes 
de trabalho mais éticos e justos, com foco no 
desenvolvimento dos trabalhadores. 
○ Além dos temas tradicionais, como estilos de 
liderança e hierarquias organizacionais, a POT 
agora abrange novos conceitos, como gestão do 
conhecimento, capital intelectual e ética 
empresarial. Isso reflete uma mudança qualitativa 
no papel do psicólogo organizacional, que passou a 
lidar com desafios mais complexos, como o 
estresse ocupacional. 
○ O desenvolvimento histórico da POT mostra que 
ela evoluiu em resposta a fatores sociais, 
econômicos, políticos e tecnológicos do século XX. 
No século XXI, os desafios são ainda maiores, e a 
área continua a adaptar-se, criando novas técnicas 
e conceitos para enfrentar essas demandas 
emergentes. 
A POT NO BRASIL 
○ A história da Psicologia Organizacional e do 
Trabalho (POT) no Brasil está ligada à 
transformação da economia no final do século XIX, 
quando o país começou a transitar de uma 
economia baseada na escravidão para um modelo 
de trabalho livre. 
○ O desenvolvimento da POT no Brasil é dividido 
em três fases. Na primeira fase, a psicotécnica foi 
introduzida por Léon Walther, alinhada ao 
taylorismo. Henri Piéron também contribuiu, 
promovendo o uso de testes psicológicos. Em 
1925, Ulysses Pernambuco fundou o Instituto de 
Psicologia de Pernambuco, precursor de várias 
pesquisas aplicadas. 
○ O segundo período da Psicologia Organizacional 
no Brasil surge com a intensificação da 
industrialização, especialmente na Era Vargas,e 
acompanha a criação da Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT), que resultou da luta operária por 
melhores condições de trabalho. Nesse período, a 
gestão de recursos humanos expandiu suas 
funções, indo além de recrutamento e seleção, 
para incluir treinamento, desenvolvimento e 
avaliação de desempenho. 
○ O psicólogo organizacional, ainda com forte 
influência da psicologia industrial, enfrentou 
críticas por ser visto como pouco comprometido 
com questões sociais. Esse cenário gerou um 
movimento crítico, levando ao terceiro estágio de 
desenvolvimento da área, em que a organização do 
trabalho passou a ser analisada não só em termos 
de desempenho, mas também pelos impactos na 
saúde dos trabalhadores. 
CAMPO CIENTÍFICO 
○ A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) 
se caracteriza como um campo disciplinar 
específico por vários fatores. 
○ A POT é definida por um conjunto de atividades 
profissionais historicamente delimitadas, e a 
formação para atuação nessa área exige o 
desenvolvimento de competências específicas. A 
identidade da POT vem sendo continuamente 
redefinida, considerando as mudanças 
contemporâneas em suas práticas e 
conhecimentos. 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
E SEUS CAMPOS INTRADISCIPLINARES 
 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) se 
estrutura em três vertentes interdependentes. 
 
○ A primeira, Psicologia do Trabalho, foca nas 
relações entre comportamento humano e trabalho, 
analisando os impactos psicossociais da 
organização do trabalho, qualidade de vida e saúde 
dos trabalhadores, além de temas como 
desemprego e preparação para o mercado de 
trabalho. 
○ A segunda vertente, Psicologia Organizacional, 
explora as interações entre comportamento no 
trabalho e organização, visando compreender e 
gerir processos psicossociais que coordenam as 
ações para alcançar metas organizacionais. 
Essas vertentes são essenciais para estudar os 
fenômenos relacionados ao trabalho e suas 
implicações. 
○ O terceiro campo da Psicologia Organizacional e 
do Trabalho (POT) enfoca a relação entre a ação 
humana e a organização, analisando as políticas e 
práticas de gestão de pessoas. Esse campo estuda 
como as organizações captam, integram, avaliam, 
desenvolvem e retêm seus membros de maneira 
alinhada aos seus objetivos e missão. 
 
CAMPOS DE INTERVENÇÃO 
 
○ Historicamente, a psicologia se concentrou nos 
âmbitos individual e grupal, mas evoluiu para incluir 
níveis mais amplos e complexos. Isso demonstra a 
necessidade de uma compreensão mais 
abrangente dos processos comportamentais, 
considerando não apenas fatores individuais. 
 
 
○ A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) 
requer uma estreita interface com outros campos 
científicos e profissionais para cumprir seu papel de 
maneira eficaz. Como nenhuma área científica tem 
monopólio sobre o estudo de fenômenos, é comum 
que diferentes disciplinas analisem o mesmo 
objeto. Para que psicólogos atuem de forma 
competente, é necessário integrar conhecimentos 
de diversas áreas. 
 
○ Cada campo, dentro e fora da POT, em função de 
diálogos mais frequentes com outros campos 
disciplinares. 
 
 
ATIVIDADES PROFISSIONAIS 
 
○ Pesquisas recentes têm explorado o papel do 
psicólogo organizacional e do trabalho, destacando 
a necessidade de novas formas de atuação que 
acompanhem as mudanças nas organizações e no 
mundo do trabalho. A literatura científica sugere 
diversas atividades para esses profissionais, mas 
muitas dessas funções ainda não são devidamente 
reconhecidas nas estruturas organizacionais nem 
claramente definidas em seus papéis profissionais. 
 
○ O trabalho em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho (POT) é de natureza multiprofissional, 
onde, além da avaliação psicológica, nenhuma 
prática é exclusiva de uma categoria profissional. O 
psicólogo atua em quatro níveis: técnico, tático, 
estratégico e de formulação de políticas 
organizacionais. 
 
○ A atuação do psicólogo expandiu-se além do 
setor industrial para serviços, setor público e ONGs. 
O núcleo tradicional da POT, centrado em seleção 
de pessoal e avaliação psicológica, evoluiu para 
incluir formação, treinamento contínuo e inovação 
no processo de recrutamento, como a análise de 
habilidades interpessoais. 
 
○ Nos anos 1990, a diversificação de técnicas e o 
trabalho em equipes multidisciplinares ampliaram a 
atuação dos psicólogos para áreas como 
planejamento de cargos e desenvolvimento de 
carreiras. A Psicologia Positiva também emergiu, 
com foco no bem-estar dos trabalhadores. 
 
COMPETÊNCIAS ESPERADAS 
 
○ O campo de atuação em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho (POT) exige uma 
complexidade de competências que vão além do 
mero conhecimento acumulado. 
 
○ Competência, segundo Phillipe Zarifian (2001), 
envolve a mobilização de conhecimentos e 
habilidades em contextos específicos, incluindo a 
capacidade de tomar iniciativas, assumir 
responsabilidades e trabalhar de forma autônoma. 
 
○ As competências transversais são essenciais 
para o psicólogo organizacional, que precisa 
compreender o trabalho em sua totalidade, as 
atribuições individuais e alinhar visão e objetivos 
organizacionais. Isso permite que o psicólogo 
realize ações estratégicas, promova mudanças e 
fortaleça equipes de alto desempenho. 
 
○ É crucial entender o contexto social e os conflitos 
de interesse, organizando ações de treinamento e 
recompensas justas para que a disposição para 
mudanças se torne parte da cultura organizacional. 
 
 
 
○ Estabelecimento da POT: A Psicologia 
Organizacional e do Trabalho (POT) se consolidou 
como uma disciplina científica, contribuindo para a 
compreensão do comportamento humano no 
ambiente de trabalho. 
 
○ Evolução de Temas e Técnicas: A POT tem 
evoluído, com um foco maior em fenômenos 
grupais e organizacionais em detrimento de 
variáveis individuais. Há um uso crescente de 
conceitos cognitivos e comportamentais, além de 
uma atenção ampliada a aspectos afetivos, 
motivacionais e à complexidade das atitudes no 
trabalho. 
 
○ Desafios na Atuação: Os psicólogos 
organizacionais enfrentam desafios, como técnicas 
de validade incerta, formação técnica insuficiente e 
foco em questões triviais. 
 
○ Percepção do Papel do Psicólogo: Apesar das 
boas remunerações, a percepção do psicólogo 
organizacional é limitada, sendo muitas vezes visto 
apenas como recrutador. Há uma necessidade de 
esclarecer suas contribuições como agentes de 
mudança estratégica. 
○ Responsabilidade Social e Ambiental: A 
responsabilidade social e ambiental tornou-se um 
tema constante nas organizações. No entanto, 
ações calamitosas contra o meio ambiente e a 
decadência moral de líderes continuam a ser 
reportadas pela mídia, representando um desafio 
central na contemporaneidade. 
 
CAP 16: PSICOLOGIA E PRODUÇÃO DO 
CONHECIMENTO EM ORGANIZAÇÕES E 
TRABALHO 
꼠POR QUE A PESQUISA EM PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO É 
NECESSÁRIA? 
▹Ajuda a entender o comportamento humano no 
ambiente de trabalho, o que contribui para o 
desenvolvimento de políticas de recursos humanos 
e públicas. Além disso, a pesquisa nessa área pode 
ajudar a: Melhorar a gestão de recursos humanos, 
produtividade, relações interpessoais e a saúde 
dos colaboradores. 
꼠QUAIS SÃO OS ELEMENTOS FUNDAMENTAIS DA 
PESQUISA EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E 
DO TRABALHO? 
Geralmente, hipóteses são derivadas de teorias e 
formuladas para tentar resolver problemas ou 
partes deles. Na POT, predominam as 
“microteorias” para explicar um conjunto limitado 
de fenômenos que ocorrem no trabalho, e não 
teorias amplas para explicar todos os fenômenos 
que ocorrem no trabalho. 
꼠QUEM PRECISA DA PESQUISA EM PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO? 
Organizações que buscam sustentabilidade e 
sobrevivência, estão tratando de promover o uso 
do método científico como forma de investigar as 
causas de seus problemas e, tentar resolvê-los. 
꼠A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO 
TRABALHO COMO CAMPO DE INVESTIGAÇÃO E 
PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO○ A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) 
estuda fenômenos como comportamentos, 
relações interpessoais, motivações, percepções, 
crenças, atitudes, valores e sentimentos, 
concentrando-se especificamente no contexto 
laboral e organizacional. 
○ Ela investiga aspectos como os valores 
atribuídos ao trabalho, a cidadania organizacional, 
percepções de suporte e satisfação no trabalho. 
○ Além de mensurar e descrever esses fenômenos, 
a POT busca entender seus antecedentes, 
considerando fatores individuais (como diferenças 
de gênero no comprometimento), de equipe (como 
interdependências afetam a produtividade), 
organizacionais (como estruturas podem aumentar 
o estresse) e sociais (como a cultura influencia a 
criatividade). 
○ A área também analisa como esses fenômenos 
geram mudanças em diferentes níveis: no indivíduo 
(como o estresse impacta a motivação), na equipe 
(como a produtividade influencia a interação 
social), na organização (como a criatividade altera 
a cultura organizacional) e na sociedade (como o 
comprometimento profissional afeta a 
competitividade social). 
○ Os dois primeiros desafios da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho (POT) são a definição 
e a identificação de indicadores para seus 
fenômenos, acrescidos por três desafios 
metodológicos: 
1. Medir Variáveis: É necessário medir e 
descrever variáveis antecedentes e 
consequentes, assim como foi feito com os 
fenômenos relacionados. 
2. Demonstrar Associações: É fundamental 
encontrar situações que demonstrem que 
as variações nas variáveis antecedentes ou 
consequentes estão associadas às 
variações nos fenômenos em estudo. 
3. Causalidade Ambígua: Mesmo com 
associações identificadas, pode haver 
incertezas sobre a direção da 
causalidade—se o desempenho do 
indivíduo altera o contexto do trabalho ou 
vice-versa. Essa dinâmica sugere que o 
desempenho e o ambiente interagem 
mutuamente, criando um sistema 
complexo onde a transformação de um 
pode afetar o outro. 
○ Além disso, essa interação produz significados 
para os indivíduos, que podem influenciar ainda 
mais o desempenho e os níveis do ambiente 
organizacional. Assim, cada parte do sistema 
organizacional está em constante relação de 
multideterminação com outras partes. 
꼠APLICAÇÃO DA POT 
○ A aplicação da Psicologia Organizacional e do 
Trabalho (POT) envolve a formulação de estratégias 
e o desenvolvimento de instrumentos para análise 
do trabalho, seleção de pessoal, levantamento de 
necessidades de treinamento e diagnósticos de 
bem-estar e saúde. 
○ A investigação na POT exige conceitos de 
processos psicológicos básicos (motivação, 
percepção, emoção e aprendizagem) e o uso de 
ferramentas metodológicas, como a psicometria. 
Isso possibilita a interpretação psicológica dos 
dados para entender a percepção, atitudes e 
desempenho dos trabalhadores em um ambiente 
social e organizado. 
○ A complexidade dos problemas organizacionais 
requer interfaces com diversas disciplinas, como 
sociologia, antropologia, ciências políticas e 
econômicas, para compreender a relação entre 
desempenho humano e variáveis sociais, culturais 
e políticas. 
꼠A PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO EM 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
PENSAMENTO CIENTÍFICO EM PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
As crenças do pesquisador sobre fenômenos 
humanos no trabalho, como o comprometimento 
organizacional, ressaltam que esses fenômenos 
existem independentemente da visão do cientista, 
ou seja, não são criações do pesquisador. 
O comprometimento organizacional é 
frequentemente definido na pesquisa brasileira 
como uma atitude afetiva que envolve a aceitação 
dos objetivos e valores da organização, além da 
disposição para contribuir para seu bem-estar. 
○ Esse comprometimento não é um 
comportamento isolado, mas sim um conceito 
construído a partir de diversas ações e reações dos 
indivíduos em diferentes contextos. 
꼠NORMAS DE PESQUISA 
○ É fundamental que os dados sejam obtidos de 
maneira que permitam a objetivação, ou seja, 
possibilitem trocas intersubjetivas e a construção 
do conhecimento. 
○ A objetivação está relacionada ao controle do 
pesquisador sobre as circunstâncias do fenômeno 
estudado e à busca de objetividade na coleta e 
análise dos dados, permitindo que eventos sejam 
registrados de forma que diferentes observadores 
possam compreender de maneira similar. 
○ Além disso, o pensamento científico requer 
abertura para inovações, permitindo que novos 
métodos, abordagens e teorias. 
꼠PROCESSO DE PRODUÇÃO DO 
CONHECIMENTO EM PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
1. Identificação dos Problemas de 
Pesquisa: Os problemas em POT podem 
surgir de teorias existentes, onde o foco é 
testar hipóteses, ou da observação de 
contextos e demandas práticas, onde se 
busca gerar novas hipóteses. 
2. Formulação dos Objetivos de Pesquisa: 
Após identificar um problema, os objetivos 
podem ser de quatro tipos: 
o Descritivo: Identificação e 
organização das características do 
problema. 
o Instrumental: Construção ou 
validação de instrumentos para 
diagnósticos e pesquisas futuras. 
o Explicativo: Estabelecimento de 
relações entre variáveis e 
desenvolvimento de teorias. 
o Formal: Criação de modelos 
heurísticos ou ontológicos, sem a 
coleta de dados. 
3. Escolha das Abordagens Metodológicas: 
A pesquisa pode ser quantitativa, focando 
na mensuração de fenômenos e 
confiabilidade dos dados, ou qualitativa, 
buscando compreender contextos. Ambas 
podem originar problemas teóricos ou 
práticos e usar desenhos de pesquisa 
longitudinal ou transversal. 
4. Locais de Realização da Pesquisa: Pode 
ser realizada em laboratório ou em campo, 
estudando as interações em contextos 
organizacionais. 
5. Definição de Coleta e Análise de Dados: A 
coleta pode ser estruturada (questionários, 
testes) ou não estruturada (entrevistas 
abertas, observações), dependendo do 
fenômeno em estudo. 
6. Controle da Pesquisa: O controle sobre 
variáveis e sujeitos varia em diferentes tipos 
de pesquisa: 
o Não Experimental: Controle maior 
sobre o método de coleta, mas não 
sobre as variáveis ou sujeitos. 
o Quase-Experimental: Controle das 
variáveis, mas não dos sujeitos. 
o Experimental: Controle de variáveis 
e sujeitos, permitindo maior rigor 
nos resultados. 
7. Pesquisa-Ação: Utilizada em POT, busca 
descrever fenômenos de forma exploratória 
e promover mudanças, geralmente sem 
controle experimental. 
Este processo é fundamental para gerar 
conhecimento aplicável e relevante dentro da área 
da Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
꼠O ESPAÇO DA PRODUÇÃO DO 
CONHECIMENTO EM PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NO BRASIL E 
SUA DIVULGAÇÃO 
 Aspectos Constituintes da POT: A POT investiga 
fenômenos humanos, seus antecedentes e 
consequências, utilizando ferramentas de 
psicologia e outras ciências para compreendê-los. 
O aprendizado em pesquisa ocorre na prática, 
preferencialmente sob a orientação de 
pesquisadores experientes e através de cursos de 
pós-graduação. 
 Instituições de Pós-Graduação e Redes de 
Pesquisa: No final do século XX, não havia 
programas de pós-graduação focados em POT no 
Brasil. Atualmente, pesquisadores se associam a 
outras instituições para formar redes de 
conhecimento. 
 Publicação Científica em POT: As publicações 
científicas dos pesquisadores brasileiros ainda são 
escassas, especialmente no exterior. A 
fragmentação de temas, como psicometria e 
psicologia cognitiva, dificulta o desenvolvimento de 
um quadro teórico robusto na gestão de pessoas. A 
falta de investimento em pós-graduação contribui 
para um número reduzido de publicações sobre 
seleção de pessoal. 
 Avanços Potenciais: Melhorias na POT nacional 
poderiam ocorrer com a criação de interfaces entre 
a graduação e a pós-graduação, a psicologia e 
outras áreas, e a colaboração entre pesquisadores 
e profissionais fora do ambiente acadêmico. 
CÓDIGO DE ÉTICA PROFISSIONAL 
A relação entre o Código de Ética do Psicólogoe a 
atuação do Psicólogo do Trabalho é fundamental 
para garantir práticas profissionais responsáveis e 
éticas. Abaixo estão alguns dos principais pontos 
de interseção: 
1. Competência Profissional 
 Código de Ética: O psicólogo deve atuar 
dentro de sua área de competência, 
buscando formação contínua e 
aperfeiçoamento. 
 Psicólogo do Trabalho: Necessita de 
formação específica para aplicar técnicas e 
conhecimentos em contextos 
organizacionais, como seleção de pessoal 
e avaliação de desempenho. 
2. Respeito ao Sigilo 
 Código de Ética: O sigilo é um princípio 
fundamental que deve ser respeitado em 
todas as relações profissionais. 
 Psicólogo do Trabalho: Deve proteger a 
confidencialidade das informações obtidas 
em processos de avaliação e intervenção, 
como entrevistas e diagnósticos 
organizacionais. 
3. Responsabilidade Social 
 Código de Ética: O psicólogo deve 
considerar o impacto social de sua atuação 
e trabalhar em benefício da sociedade. 
 Psicólogo do Trabalho: Deve promover um 
ambiente de trabalho saudável, ajudando a 
desenvolver práticas que valorizem o bem-
estar dos colaboradores e a cultura 
organizacional. 
4. Valorização da Dignidade Humana 
 Código de Ética: O psicólogo deve 
respeitar a dignidade e os direitos das 
pessoas com quem trabalha. 
 Psicólogo do Trabalho: Deve assegurar que 
práticas de gestão de pessoas, como 
recrutamento e seleção, não sejam 
discriminatórias e respeitem a diversidade. 
5. Integridade 
 Código de Ética: É fundamental que o 
psicólogo mantenha a integridade em suas 
práticas e evite conflitos de interesse. 
 Psicólogo do Trabalho: Deve agir de forma 
transparente em suas avaliações e 
intervenções, evitando influenciar 
indevidamente os processos 
organizacionais em favor de interesses 
pessoais. 
6. Pesquisa e Intervenção Ética 
 Código de Ética: As pesquisas devem ser 
conduzidas de maneira ética, garantindo 
que os participantes sejam tratados com 
respeito e dignidade. 
 Psicólogo do Trabalho: Ao realizar 
pesquisas e avaliações no ambiente 
organizacional, deve garantir que todos os 
procedimentos sejam éticos e que os 
resultados sejam utilizados para o benefício 
dos colaboradores. 
7. Relacionamento Profissional 
 Código de Ética: O psicólogo deve manter 
relações profissionais baseadas na ética e 
no respeito mútuo. 
 Psicólogo do Trabalho: Deve colaborar de 
maneira ética com outros profissionais da 
organização, promovendo um clima de 
respeito e cooperação. 
Conclusão 
A atuação do Psicólogo do Trabalho deve estar 
sempre alinhada com os princípios éticos 
estabelecidos pelo Código de Ética do Psicólogo, 
promovendo práticas que valorizem tanto os 
indivíduos quanto as organizações. Essa sinergia é 
crucial para o desenvolvimento de um ambiente de 
trabalho saudável, ético e produtivo.