ADOÇÃO DO TELETRABALHO NA CULTURAL ORGANIZACIONAL

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LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Benefícios versus Limitações
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
(31)982999628 se precisar pode chamar.
Art – Artigo
CGI - Comitê Gestor da Internet
EIU - Economist Intelligence Unit 
OECD - Organization for Economic Co-operation and Development
TIC - Tecnologias da Informação e da Comunicação
2. 	FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 	Cultura Organizacional e impactos nas mudanças do Trabalho Remoto
Para Schein (1985:247) é preciso adotar um modelo de cultura que faça justiça ao que o conceito conota e que possa ter utilidade em outros campos. Para ele, 
cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas, descobertas ou desenvolvidas por um dado grupo; que ensina a lidar com seus problemas externos de adaptação e internos de integração; que funcionou bem o bastante para ser considerado válido e, ainda, para ser ensinado aos novos membros do grupo como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
O autor caracteriza a cultura organizacional como um conjunto de concepções e noções apresentadas por um líder. Uma vez que essas ideias são aceitas, elas são transmitidas aos recém-chegados da equipe, orientando-os sobre a forma apropriada de pensar e agir.
A cultura de um grupo pode agora ser definida como padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna. Este padrão tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas. (SCHEIN, 2009, p. 16).
No cenário do trabalho remoto, a cultura da empresa adquire uma nova interpretação, já que a interação direta e presencial entre os membros da equipe é substituída por comunicações facilitadas por tecnologias digitais, demandando adaptações em diversos aspectos.
· Gestão de Desempenho: A transição para o trabalho remoto pode influenciar a maneira como o desempenho é medido. Em vez de se basear na presença física ou no ritmo de trabalho, as organizações devem implementar avaliações focadas em resultados.
· Interação e Cooperação: A relação entre os integrantes da empresa, que antigamente era casual e espontânea no ambiente de trabalho, agora necessita de recursos digitais para garantir uma troca de informações eficaz.
· Fidelidade e Autonomia: É essencial que as instituições promovam uma relação de confiança recíproca, já que o trabalho à distância requer um nível elevado de autonomia dos funcionários. A cultura organizacional deve manifestar essa confiança para prevenir a supervisão excessiva.
 O trabalho remoto pode resultar em uma reorganização das diretrizes dentro das organizações, que, anteriormente focadas no espaço físico (como horários rígidos, presença no local de trabalho e comportamento observável), podem começar a priorizar aspectos como flexibilidade, independência e responsabilidade. Entre as principais transformações estão:
· Adaptabilidade: A capacidade de atuar em diferentes locais e em horários variados propicia um ambiente de trabalho mais ágil. A cultura da empresa deve se adaptar a essa nova dinâmica, frequentemente concedendo aos funcionários mais liberdade para administrar seu tempo e o ambiente em que trabalham.
· Foco em Resultados: Ao invés de concentrar-se em procedimentos e na presença presencial, as empresas podem passar a dar mais ênfase aos resultados alcançados. Isso implica que a cultura da organização deve facilitar a transição de uma mentalidade centrada em tarefas para uma que prioriza objetivos e metas.
· Confiança e Compromisso: Para que o trabalho remoto seja eficaz, a empresa deve promover uma cultura baseada na confiança. Isso implica que os times precisam ter a autonomia para tomar decisões, compreendendo que sua performance será medida pelos resultados alcançados, e não pelo tempo dedicado ou pela supervisão incessante.
 	O trabalho remoto pode impactar a unidade dentro da organização, uma vez que a interação presencial entre os funcionários é reduzida. As empresas devem adotar estratégias para preservar um robusto senso de pertencimento e a identidade corporativa, mesmo no formato remoto. Isso envolve:
· Desenvolvimento de ambientes de interação digital: Ferramentas online e videoconferências são recursos úteis para manter as equipes interligadas, no entanto, é fundamental que a comunicação vá além das meras tarefas profissionais. Atividades sociais virtuais, como “happy hours” digitais ou encontros casuais, podem fortalecer os laços entre os integrantes da equipe.
· Fortalecimento dos Princípios: As organizações devem trabalhar incessantemente para intensificar seus valores institucionais, assegurando que, mesmo remotamente, a equipe permaneça em sintonia com a missão e a visão da empresa. Essa tarefa pode ser realizada através de encontros online, seminários ou até iniciativas globais de comunicação.
 	A transição para o trabalho remoto demanda uma alteração na abordagem de liderança e na administração de equipes.
· Liderança Empática e Inclusiva: Os líderes devem aprimorar suas competências de liderança de modo fluido e empático. A abordagem de liderança deve focar mais na obtenção de resultados do que na supervisão constante. Isso demanda um elevado grau de inteligência emocional dos líderes, pois é essencial que estejam sintonizados com as necessidades emocionais de sua equipe, especialmente diante de dificuldades ligadas ao isolamento social ou à conciliação entre vida pessoal e trabalho.
· Gestão de Desempenho: prioriza a qualidade do trabalho realizado, a eficácia e os resultados das ações, ao invés de se concentrar na duração ou na localização da atividade laboral.
De acordo com Newstrom (2008), essas ferramentas permitem que os funcionários internalizem uma identidade corporativa, que pode ser entendida como a percepção do que a organização significa para cada indivíduo. Além disso, são vistas como um elemento que proporciona estabilidade e continuidade dentro da empresa.
Simultaneamente, a compreensão da cultura organizacional ajuda os novos funcionários a decifrar o que acontece dentro da empresa, além de contribuir para aumentar o engajamento deles em suas atividades. Em um cenário de trabalho remoto, a responsabilidade de preservar a cultura organizacional pode se mostrar mais desafiadora. Nesse modelo, os líderes precisam ter uma visão abrangente e analítica de todo o processo, uma vez que é fundamental entender o conjunto para poder coordenar e integrar cada uma das partes. 
É crucial que os líderes entendam as habilidades e limitações de sua equipe, a fim de garantir um desempenho eficaz e eficiente. Além disso, devido à distância física entre os membros, é essencial que as informações sejam comunicadas de maneira clara, tanto por escrito quanto verbalmente. A comunicação dentro da instituição é vital para manter a cultura organizacional intacta durante o teletrabalho e para promover o sentimento de pertencimento entre os colaboradores. Assim, a cultura organizacional impacta tanto diretamente quanto indiretamente o comportamento da empresa; quando se menciona essa cultura, destaca-se como os valores são transmitidos e assimilados pelos colaboradores para atingir as metas estabelecidas. Ao examinar a cultura organizacional, é evidente que estar suscetível a transformações para se ajustar às novas condições que possam aparecer.
No contexto do teletrabalho, essa modalidade pode atuar como um fator transformador, onde sua compreensão e aplicação precisam estar em conformidade com a cultura organizacional, assegurando um fluxo eficaz de atividades, independentemente do local em que são realizadas. Assim, além de uma introdução inicial, é fundamental entender a justificativa, os problemas abordados, os objetivos e os limites do tema em análise. Ademais, seguindo a estrutura da pesquisa, o referencial teórico se desenvolve por meio da baseteórica que fundamenta o assunto, enquanto a revisão de literatura compila os estudos utilizados para apoiar a argumentação. Uma seção destina-se à metodologia aplicada, seguida por outra que apresenta os resultados e as discussões, concluindo com as considerações finais após a análise dos dados. A cultura organizacional está intrinsecamente relacionada às pessoas que fazem parte da organização, sendo por meio dela que se operacionalizam os princípios que regem a empresa. Portanto, uma abordagem científica para entender como as tarefas são delegadas e organizadas de maneira estratégica é essencial para desvendar o dinamismo da cultura organizacional e seu impacto no ambiente de trabalho, especialmente no contexto do teletrabalho.
2.2 	Tecnologia da Informação e da Comunicação (TIC) e adoção do Trabalho Remoto
TIC refere-se a Tecnologia da Informação e Comunicação, um conjunto de tecnologias que atuam como facilitadoras na comunicação, ampliadas pelo uso da internet. Esse conceito abrange ferramentas de hardware, software e telecomunicações que proporcionam automações e outras funcionalidades, contribuindo para a eficiência da comunicação nas empresas. Em outras palavras, envolve diversos dispositivos, aplicativos, redes e serviços computacionais que possibilitam a comunicação e podem ser aplicados em várias áreas, como na indústria e na educação. Embora já tenhamos definido o termo, é importante adicionar que estamos falando de uma gama de recursos tecnológicos que, quando utilizados de forma integrada, trazem diversas melhorias para os processos produtivos.
Castells usa a tecnologia da informação como o ponto inicial da discussão do livro Sociedade em Rede, em que analisa as constantes transformações da economia, sociedade e cultura. Procura ajudar a sociedade para um mundo novo que se abre a todos os níveis (política, economia, sociedade e cultura). O cerne da questão está ligado às transformações tecnológicas, baseada nas TIC (tecnologias da informação e da comunicação) e corrobora “o uso da internet está se difundindo rapidamente, mas essa difusão segue um padrão espacial que fragmenta sua geografia de acordo com a riqueza tecnológica e o poder: é a nova geografia do desenvolvimento”.
Segundo o autor, o poder baseia-se no controle da comunicação e informação, além do macro poder das corporações estatais e mediáticas do micro poder das organizações de todos os tipos. (CASTELLS, p. 1475).
De acordo com a OECD (2005), as TICs podem ser categorizadas em duas áreas principais, onde pesquisas buscam identificar os setores que utilizam essas tecnologias com base nos investimentos realizados. A primeira área é o setor de produção de TIC, que é uma indústria formada por empresas que compartilham atividades relacionadas às TICs. A segunda área é aquela que faz uso das TICs, analisando seu impacto na produtividade e diferenciando entre a produção de tecnologias e seu uso efetivo. Assim, conclui-se que as TICs abarcam um extenso conjunto de setores e subsetores, que incluem diversos produtos e serviços.
Castells (2015) compreende as transformações decorridas a partir da comunicação em rede perpassadas por quatro dimensões: a transformação tecnológica - digitalização a partir dos computadores e utilização dos softwares remodela a comunicação; a estrutura organizacional e institucional da comunicação - grandes conglomerados da mídia mundial fazem um jogo de poder em relação que será visto no panorama global/local, elevação do consumo, expansão de mercado e geração de lucro; a dimensão cultural do processo de transformação de várias camadas da comunicação – numa tensão entre o que é a identidade local e o cosmopolitismo (cultura global); e, por fim, as expressões das relações sociais, que prefiguram as relações de poder. 
As Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs) compreendem um conjunto de ferramentas, produtos e serviços, além de competências específicas. Em um cenário profissional em constante transformação, a necessidade de profissionais que dominam as TICs tornou-se um fator diferenciador e até mesmo crucial para a empregabilidade.
A disseminação de novas tecnologias costuma estar ligada a transformações nas organizações, gerando a necessidade de novas habilidades. Dessa forma, à medida que as tecnologias se espalham pelo sistema produtivo, surgem inovações organizacionais que exigem profissionais com competências atualizadas. Considerando a diversidade dos serviços, que vão desde atividades comerciais com baixo valor agregado até serviços avançados com alta intensidade informacional, os segmentos focados no processamento e transmissão de informações se destacam pela inovação que permite a aplicação de Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC). Exemplos desse fenômeno incluem serviços bancários, de telecomunicações, desenvolvimento de software, comércio eletrônico e consultoria. 
 	Friedberg (2003) apontou que o emprego tem sido impactado de várias maneiras pelo uso de computadores. Primeiramente, os computadores têm a capacidade de automatizar tarefas rotineiras, como as atividades administrativas, substituindo trabalhadores menos qualificados. Em segundo lugar, eles modificam a execução de funções não rotineiras, que muitas vezes são realizadas por profissionais qualificados, o que resulta em um aumento na produtividade. Além disso, o uso de computadores também transformou as habilidades exigidas para o trabalho, tornando a proficiência em informática uma competência essencial para os empregados. As novas oportunidades de emprego geradas pela introdução das tecnologias de informação e comunicação (TICs) têm exigido profissionais que possuam tanto habilidades no uso dessas ferramentas quanto um nível educacional adequado. 
As Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs) e a proliferação de dispositivos e programas digitais, especialmente a partir dos anos 2000, permitiram que a realização de atividades laborais passasse a depender da infraestrutura física das empresas ou instituições. Isso possibilitou que a organização de tarefas, o acompanhamento da execução e a avaliação dos resultados pudessem ser feitos à distância, gerando uma mudança significativa na divisão e gestão do trabalho (BARBOSA, 2021). A revolução tecnológica expandiu a supervisão das atividades laborais por meio de plataformas virtuais, ultrapassando os limites físicos das instalações empresariais e reformulando a dinâmica de colaboração necessária para a execução conjunta das atividades. O distanciamento social provocado pela pandemia de Covid-19 antecipou e intensificou esse avanço nas profissões mais especializadas. 
Segundo o Comitê Gestor da Internet CGI, 2016): 
O avanço das TIC nas empresas vem possibilitando novas formas de organização das atividades, gerando novas modalidades de trabalho. Assim, estamos assistindo ao surgimento de espaços de coworking e de formas de trabalho remoto, que desobrigam um funcionário ou funcionária a estarem presente fisicamente na empresa. Uma vez conectados, eles podem realizar suas tarefas em ambientes que busquem promover a interação entre as pessoas (como no coworking) ou em sua casa. 
[...] Na percepção das empresas, essa introdução ou atualização dos softwares melhorou principalmente a organização dos processos da empresa (80%), a produção de informações para tomada de decisões (74%) e a integração e comunicação entre as áreas da empresa (71%) (CGI, 2016).
 
 Dado que existem condições de infraestrutura e tecnologia disponíveis, além do interesse tanto de trabalhadores quanto de empresas no Brasil pelo trabalho remoto, e considerando que já há exemplos comprovados dessa prática e um marco legal que a sustenta, é pertinente explorar como essa situação poderia se concretizar.
 Em 1976, Nilles sugeriu, portanto, o teletrabalho, em sua obra “Telecommunications Transportation Trade Off”, a partir de quando ficou conhecido como “o pai” do teletrabalho. 
[...] com o advento e crescimento das tecnologias deeletrônica e de computadores, uma crescente proporção da população vem sendo engajada na criação, transferência, processamento e/ou armazenamento da informação – trabalho que não necessariamente requeira a presença física do trabalhador [...] Dada a capacidade da telecomunicação moderna e da tecnologia de computador de eficientemente produzir, transmitir e armazenar informação, parece provável que muitos trabalhadores da indústria da informação poderiam “teletrabalhar”. Isto é, eles poderiam realizar seu trabalho utilizando comunicações e tecnologia de computador em locais muito mais próximos de suas casas do que é o caso agora. Se o teletrabalho puder ser mostrado factível, uma alternativa ao deslocamento poderia ser disponibilizada a uma significante porção da força de trabalho dos distritos de centros de negócios [...] substituindo transporte por telecomunicação. (NILLES, 2007). 
Ainda há uma certa confusão quanto ao que, exatamente, são o telework e telecomuting (JALA, 2013). Segundo consultoria de teletrabalho fundada por Nilles em 1983: 
Dezembro de 2016 marcou o 42º aniversário da publicação do relatório de pesquisa seminal sobre Telecommuting e Telework. O relatório abrange o primeiro teste em larga escala de Telecommuting em um ambiente real - uma companhia de seguros. Este é o lugar onde tudo começou. Mais de trinta anos depois, o eMarketer publicou um relatório demonstrando que, de acordo com "uma pesquisa realizada entre 254 executivos sêniores de empresas globais da Economist Intelligence Unit (EIU)," executivos sêniores ainda estão largamente sem a noção de Telework. Os problemas que os preocuparam em 2004 foram os mesmos que mostramos como engodo em 1974. [...]. (JALA, 2017).
 
 
 
 
  2.3 	Trabalho Remoto: Evolução Legislativa e os Desafios Pós-Pandemia
A forma de trabalho conhecida como "teletrabalho" no Brasil continua a ser uma questão controversa, especialmente ao se considerar a segurança jurídica para sua implementação. Isso se deve ao fato de que, além de haver apenas algumas breves menções no texto legal pertinente aos trabalhadores, essas cláusulas foram elaboradas gradualmente, impulsionadas pela intensa demanda social por normas mais claras e convenientes para sua utilização.
Nos últimos anos, a reforma trabalhista trouxe a adição de um novo segmento à LEI Nº 13.467, de 2017, que estabelece diretrizes para o teletrabalho, conforme descrito no artigo a seguir. (Brasil, 2017).
"Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” (Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943, incluído pela Lei nº13.467, de 2017).
Fincato (2016, n.2) destaca que o trabalho remoto é resultado do progresso mundial, sendo uma consequência lógica de várias mudanças sociais e tecnológicas que tornaram essa prática possível. Essa forma de trabalho gera efeitos em áreas que vão além do próprio contexto laboral. A utilização da tecnologia no trabalho se estende à cultura organizacional das corporações, das administrações públicas, à economia, e também influencia a vida pessoal, especialmente no nível individual.
Devido à expansão do trabalho remoto iniciada com a pandemia, essa modalidade de organização laboral se tornou bastante requisitada, especialmente durante o período de isolamento social. O teletrabalho se revelou uma alternativa atraente tanto para as empresas quanto para os funcionários, facilitando a inclusão e a estabilidade de grupos vulneráveis no mercado de trabalho. Além disso, proporcionou uma melhor conciliação entre a vida pessoal e profissional, atuando como uma ferramenta essencial para que os sindicatos pudessem estabelecer um diálogo com trabalhadores que estavam distantes das entidades coletivas.
O teletrabalho emergiu como uma alternativa benéfica para os jovens, que frequentemente enfrentam desafios significativos para ingressar no mercado de trabalho. Essa modalidade não apenas se mostrou uma ferramenta eficaz para a sustentabilidade ambiental, mas também facilitou a mobilidade das pessoas nas grandes cidades. Em outras palavras, além de conectar diferentes gerações, o teletrabalho contribuiu para a proteção do meio ambiente, reduzindo o número de veículos nas ruas e, consequentemente, as emissões de carbono. Ademais, essa nova forma de trabalho atendeu a uma lacuna essencial no processo de digitalização da justiça, ao possibilitar que audiências e sessões judiciais fossem realizadas de forma remota. Isso resultou em uma acomodação mais eficiente para os envolvidos nos casos, além de aumentar a velocidade e eficácia dos trâmites processuais. O acesso à justiça passou a ser mais seguro, rápido e menos burocrático. Grupos e organizações que anteriormente enfrentavam barreiras para se manifestar agora podem, por meio de um simples celular, fazer denúncias, inclusive em nível internacional, e lutar pelos seus direitos. Outra inovação é o balcão virtual, que possibilita um atendimento ao público mais eficaz e acessível. Além disso, o teletrabalho oferece uma modalidade de emprego que promove a empregabilidade dos trabalhadores, pois
 o próprio trabalho movido por instrumentos tecnológicos – realidade intrínseca ao teletrabalho – corrobora com as skills esperadas pela vida movida por trabalhabilidade, haja vista que o hodierno cenário de trabalho procura (e espera) profissionais adaptados (e adaptáveis) ao disruptivo modelo social, o que, consequentemente, convive(ria) com as novas ferramentas de trabalho. Isto é, com efeito, enxerga-se tonalidades de trabalhabilidade sob uma série de ângulos que configuram o próprio modelo descrito como “teletrabalho”. (ALVES, 2023, p. 130-1)
É de fundamental importância analisar previamente os benefícios e limitações da utilização do teletrabalho e identificar as oportunidades e ameaças que podem surgir. Diversos estudos apontam uma certa preocupação em comum em relação à falta de interação dos colegas de trabalho. Esta resulta em isolamento social e piora o desempenho individual e da equipa (SONG & GAO, 2020; NICHOLS, 2020; PARKE, 2020; MELLO,2007)
Tabela 1 – Benefícios versus Limitações
	
	Empregador
	Empregado
	Benefícios
	1. Aumento da produtividade – Por ter menos distrações, aumento da produtividade de 10 a 40%.
2. Aumento da motivação do colaborador – Maior independência e autonomia, resulta em redução de rotatividade.
3. Redução de custos operacionais – Redução de aluguer de escritório e necessidades de ocupação, impostos imobiliários e despesas de manutenção, entre outras.
4. Redução do absenteísmo e rotatividade – Devido a flexibilidade de trabalhar.
5. Recrutamento – Amplia as opções de recrutamento e expansão da mão de obra disponível.
	• Aumento de satisfação – Redução da sensação de pressão para produzir, mais flexibilidade de horários e redução do estresse.
• Gestão do tempo – Economia de tempo no deslocamento.
• Aumento da produtividade – Uma maior satisfação no trabalho, influencia o aumento da produtividade.
• Maiores oportunidades – Possibilita trabalhar e cuidar de pessoas que são dependentes.
	Limitações
	• Medir o desempenho – Os líderes sentem dificuldade para avaliar e dar feedback aos colaboradores, por não ter uma supervisão mais próxima. 
• Trabalho em equipa – A distância pode fragmentar a coletividade e produzir exclusão. • Tecnologia - Para manter o teletrabalho com alta produtividade é preciso oferecer ferramentas e softwares de qualidade, implicando em um alto investimento. 
• Segurança da informação – Com o teletrabalho os colaboradores acessam dados da empresa de seus computadores pessoais, o que pode gerar vazamento de dados da empresa. 
• Fragilidade da liderança – A redução do controle do líder, sobre o comportamento e a produtividade da equipa pode gerar desconforto e gerar preocupações de sua liderança se tornar obsoleta. Se a produtividade se mantémalta sem uma gestão expressiva da liderança, talvez não haja necessidade de existir um líder.
	• Isolamento – Pode interferir na assimilação da cultura da empresa, engajamento com a equipa, interação social, evolução na carreira. 
• Estresse – O isolamento, incertezas e dúvidas em relação à equipa e seu trabalho podem aumentar a insegurança e confiança do colaborador e prejudicar a sua produtividade e revelar um impacto negativo na retenção. 
• Gestão do tempo – Se o funcionário não for disciplinado, o ambiente domiciliar pode gerar distrações.
Fonte: Mello (2007)
Uma das principais limitações citada por Mello (2007) é a tecnologia. O autor argumenta que, para se obter melhores resultados na utilização do teletrabalho, a organização precisa, previamente, implementar requisitos operacionais, de segurança, hardware e software, treinamentos e suporte. Sem esquecer da cultura organizacional, supervisão de equipas, controle e autonomia. 
Em contrapartida, um dos maiores benefícios da prática do teletrabalho, é que pode ser considerada uma forma eficiente de garantir a continuidade do negócio em contextos de desastres naturais ou de saúde, pois facilita a redistribuição das atividades dentro das equipas (Carillo et al., 2020)
3. 	MÉTODO
A pesquisa adotou uma metodologia mista, envolvendo tanto aspectos quantitativos quanto qualitativos, com o intuito de examinar as características demográficas e as opiniões de um grupo de 100 indivíduos, formado por homens e mulheres, abrangendo diversas idades, níveis de educação e áreas de atuação profissional. As entrevistas foram conduzidas através de questionários tanto estruturados quanto semiestruturados, visando a coleta de dados objetivos (quantitativos) e percepções subjetivas. Os questionários estruturados foram elaborados para obter informações específicas, como sexo, idade, formação educacional e profissão, enquanto os semiestruturados ofereceram aos participantes a oportunidade de compartilhar suas experiências e opiniões de maneira mais livre.
· Formato do Questionário - Informações Objetivas 
1. Sexo: Masculino ou Feminino.
2. Idade: Categorias etárias definidas (18–24 anos, 25–34 anos, 35–44 anos, 45–54 anos, 55 anos ou mais).
3. Nível de instrução: Ensino básico, ensino médio, graduação concluída ou em andamento, ou especialização.
4. Áreas de Atuação: Varejo, Atendimento ao Cliente, Ensino, Saúde Pública, Proteção e Segurança.
· Questões Abertas (Qualitativas)
1. O que te estimula mais em sua função atual?
2. Quais são as principais barreiras em sua área de trabalho?
3. Como você se vê em sua carreira nos próximos cinco anos?
4. Quais alterações poderiam contribuir para uma melhor vivência em sua carreira?
 
Análise Qualitativa (Resumo dos Comentários dos Entrevistados)
Características dos participantes: Pessoas de ambos os gêneros, possuindo variadas vivências, revelando opiniões distintas conforme a idade e a área de trabalho em que estão inseridos. Jovens na faixa etária de 18 a 24 anos mostraram um interesse elevado por desenvolvimento profissional e aprendizado contínuo, embora tenham mencionado desafios relacionados à segurança no trabalho. Adultos médios (25 a 44 anos): Os participantes dessa faixa etária ressaltaram a necessidade de harmonizar carreira e vida pessoal. Vários indivíduos mencionaram a relevância de vantagens oferecidas pelo emprego. Profissionais da área da saúde relataram uma intensa pressão no local de trabalho, mas expressaram também uma sensação de realização por poderem atuar de forma direta em prol da sociedade. Educação: Foram sinalizados obstáculos ligados à escassez de recursos e à falta de valorização, mas mostrou-se um forte compromisso com a mudança social. Telemarketing e Segurança: Foram observados elevados índices de estresse, acompanhados de solicitações por condições de trabalho mais adequadas.
A pesquisa revelou que: A distribuição entre os sexos é uniforme, contudo, as mulheres expressaram um nível de insatisfação mais elevado em relação ao avanço na carreira. A região etária de 25 a 34 anos abriga a maior quantidade de indivíduos no mercado de trabalho, que estão em busca de progresso e segurança. O nível de educação tem um impacto direto na forma como as pessoas veem as oportunidades, sendo que aqueles com maior qualificação demonstram um desejo mais acentuado de ocupar posições de liderança. Áreas como saúde e educação têm uma forte inclinação para o aspecto social, enquanto o setor de telemarketing lida com dificuldades relacionadas ao estresse e à falta de motivação.
 Esse estudo oferece uma perspectiva abrangente sobre as condições e as expectativas do mercado de trabalho, servindo como um alicerce confiável para decisões estratégicas em gestão de recursos humanos ou no planejamento das organizações.
 
 REFERÊNCIAS
ALVES, A. M. A trabalhabilidade como direito social fundamental: o critério da ponderação como alternativa à sua realização. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2023.
BARBOSA, Rosangela Nair de C. Adorável mundo digital: aspectos fundamentais da relação entre tecnologia e valor. Uberlândia: Navegando, 2021. 
BEDANI, M. (2007). Efetividade das equipes de trabalho: Clima Organizacional como variável preditora do desempenho. In: Encontro Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração, Anais. Rio de Janeiro.http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR-B756.pdf
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF, 01 maio 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 02 dez. de 2024.
CARILLO, K., CACHAT-ROSSET, G., MARSAN, J., SABA, T., & KLARSFELD, A. (2020). Adjusting to epidemic-induced telework: empirical insights from teleworkers in France. European Journal of Information Systems. doi:10.1080/0960085X.2020.1829512
CASTELLS, Manuel. O poder da comunicação. Trad. Vera Lúcia Mello Joscelyne. 1º ed. São Paulo/Rio de Janeiro: Paz e Terra. 2015. 629 p.
FINCATO, Denise Pires. A regulamentação do Teletrabalho no Brasil: Indicações para uma Contratação minimamente segura. Revista Jurídica Luso-Brasileira (RJLB), Ano 2 (2016), nº 2.
FRIEDBERG, L. (2003). The Impact of Technological Change on Older Workers: Evidence from Data on Computer Use. Industrial and Labor Relations Review, 56(3), 511–529.
MELLO, J. A. (2007). Managing telework programs effectively. Employee Responsibilities and Rights Journal, 19(4), 247-261. doi:10.1007/s10672-007-9051-1
NEWSTROM, J. W. Comportamento Organizacional: o comportamento humano no trabalho. São Paulo: McGraw-Hill, 2008. Tradução de Ivan Pedro Ferreira Santos. 
NILLES, Jack M. Telecommunications Transportation Trade Off (paperback). 2007. Disponível em: Acesso em: 05 dez. 2024.
OECD (2005). Guide to Measuring the Information Society. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development.
SCHEIN, E. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
SCHEIN, E. Cultura Organizacional e Liderança. São Paulo: Atlas, 2009. 
TAMAYO, A. (1999). Valores e Clima Organizacional. In: Tamayo, A., & Paz, M.G.T. (Orgs.). Escola, Saúde e Trabalho: Estudos Psicológicos. Brasília: Editora UnB, 1999.