Direito do Trabalho: Princípios e Normas

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DIREITO DO TRABALHO I 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 4 
CONCEITO ................................................................................................................. 5 
CARACTERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO .................................................. 7 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ............................................................... 9 
O Princípio da Proteção ........................................................................................ 10 
Princípio in dubio pro operario ................................................................. 11 
Princípio da condição mais benéfica ........................................................ 12 
Princípio da aplicação da norma mais favorável ...................................... 13 
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas .................................. 14 
Princípio da continuidade da relação de emprego............................................. 15 
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ................................................... 16 
Princípio da intangibilidade salarial .................................................................... 16 
Princípio da primazia da realidade ...................................................................... 17 
ÓRGÃOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO .................................................................. 21 
Varas do Trabalho ................................................................................................. 23 
Tribunais Regionais do Trabalho......................................................................... 24 
Tribunal Superior do Trabalho ............................................................................. 25 
ACORDO, CONVENÇÃO E DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO ........................ 27 
A prevalência do acordado sobre o legislado .................................................... 28 
Fim da ultratividade dos acordos e convenções coletivas ............................... 30 
REGULAMENTO DA EMPRESA .............................................................................. 31 
 
 
 
Poder de organização ........................................................................................... 32 
Poder de controle .................................................................................................. 32 
Poder disciplinar ................................................................................................... 33 
Limites ao poder diretivo ...................................................................................... 34 
INTERPRETAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA ...................................................... 35 
Interpretação ......................................................................................................... 37 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
O direito do trabalho, também chamado de direito trabalhista, é um ramo do 
direito privado que é responsável por regular a relação jurídica entre trabalhadores e 
empregadores, baseado nos princípios e leis trabalhistas. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal de 1988 
regem as normas e regras que estabelecem os critérios mínimos para que essa 
relação seja harmoniosa e lícita, preservando os direitos de ambas as partes e a 
dignidade humana do trabalhador. 
Dentro das relações sociais contemporâneas, a função social de uma pessoa 
é geralmente estabelecida a partir do papel que ela desempenha no seu trabalho. 
Não é incomum, ao conhecer uma pessoa, que se pergunte o nome dela e “o 
que ela faz/no que ela trabalha”. O trabalho, portanto, não tem apenas o papel de 
garantir a renda. É por meio dele que conhecemos pessoas, estabelecemos 
relacionamentos e nos enquadramos dentro da sociedade. 
Mesmo assim, a relação jurídica do trabalho (num contrato realizado entre duas 
partes) é importante para garantir o sustento do trabalhador e, principalmente, a sua 
proteção e segurança, uma vez que essa relação é desigual, com uma parte menos 
favorecida do que a outra. 
O trabalhador oferece ao empregador suas habilidades, força de trabalho e 
tempo, enquanto o empregador lhe oferece dinheiro. Essa relação contratual para o 
trabalho, naturalmente desproporcional, precisa ser protegida por leis específicas que 
garantam amparo à parte hipossuficiente (o trabalhador). 
Dessa forma, as leis trabalhistas não só servem para manter uma relação 
jurídica de trabalho harmoniosa entre trabalhadores e empregadores, mas também 
protege a força de trabalho do país, garantindo direitos (alguns deles potestativos) e 
proteção, estabelecendo padrões que preservem a dignidade da pessoa humana. 
 
 
 
 
 
CONCEITO 
A definição do Direito do Trabalho pode ser analisada tanto sob um prisma 
subjetivista, enfocando as partes da relação justrabalhista (sendo o Direito do 
Trabalho aquele conjunto de normas e institutos destinados a regular o direito dos 
trabalhadores), quanto sob o aspecto objetivista, com destaque para o objeto principal 
do Direito do Trabalho, caso em que este seria a reunião de regras, princípios e 
institutos que regulam as relações de emprego. Explica o doutrinador Maurício 
Godinho Delgado (2003) que a melhor definição do Direito do Trabalho deveria conter 
ambos os aspectos, eis que a análise sob o primeiro prisma tem a vantagem de 
valorizar o caráter teleológico do Direito do Trabalho, que seria a melhora das 
condições de trabalho, enquanto o enfoque objetivista valoriza a categoria jurídica 
essencial do Direito do Trabalho, qual seja, a relação empregatícia. Deve ainda a 
definição abranger tanto o Direito Individual do Trabalho como o Direito Coletivo do 
Trabalho. 
Desta forma, o Direito do Trabalho é definido pelo supra citado autor como o 
complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, “no tocante às 
pessoas e matérias envolvidas” (Delgado, 2003), sendo: 
“A relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente 
especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios 
concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de 
serviços, em especial através de suas associações coletivas” (Delgado, 
2003). 
A denominação “Direito do Trabalho” é, indubitavelmente, a mais utilizada nos 
dias atuais. Entretanto, este ramo também já possuiu outras denominações na 
história, tais como, Direito Industrial, Direito Sindical, Direito Corporativo, Direito 
Operário e Direito Social. Quanto às quatro primeiras expressões, estas já se 
encontram superadas pela doutrina, haja vista que não são hábeis a abrangerem 
todas as especificidades da matéria tratada pelo ramo do Direito em comento. 
 
 
 
Entretanto, a denominação Direito Social ainda é relativamente prestigiada. Os 
que defendem esta expressão afirmam que o Direito Social é um terceiro gênero do 
Direito, ao lado do Direito Público e do Direito Privado, e tem por escopo a cooperação 
e o solidarismo. Segundo seus adeptos, tal Direito assim deveria ser denominado em 
razão de ter nascido para resolver os problemas sociais dos trabalhadores, e por 
fundar-se na prevalência do coletivo sobre o privado. 
A expressão Direito Social, todavia, é alvo de duras objeções pelos 
doutrinadores. Refuta-se, principalmente, esta denominação, em razão da tendência 
socializadora de todo ramo do Direito, até mesmo do Direito Civil, o que pode ser 
exemplificado pelo Direito do Consumidor. O consumidor é fortemente protegido pelo 
sistema jurídico, e nem por isso este ramo é denominado “Direito Social”.O mesmo 
se diga em relação ao Direito Ambiental, que preza pelo aspecto social e pela proteção 
da coletividade. Na realidade, todo Direito é social, pelo que a expressão em análise 
seria demasiadamente abrangente. 
Entretanto, a expressão Direito do Trabalho também é alvo de críticas sem 
razão de sua amplitude, eis que tal ramo do Direito não abrange todas as relações de 
trabalho, como, por exemplo, o trabalho autônomo, o estagiário e o trabalhador 
eventual. Alguns afirmam, por isso, que a expressão mais adequada seria “Direito 
Empregatício”. Esta denominação, lado outro, seria restrita, tendo em vista que 
atualmente o Direito do Trabalho regula outras situações que não aquelas 
estritamente empregatícias, o que é o caso do trabalhador avulso. 
Desta forma, a doutrina optou, majoritariamente, pela denominação “Direito do 
Trabalho”. Acreditamos que esta é de fato a terminologia mais adequada, 
principalmente se a reforma trabalhista, como se pretende, ampliar a competência da 
Justiça do Trabalho para todas as outras relações de trabalho que não as 
empregatícias, mesmo que tais relações continuem a serem regidas por outros ramos 
do Direito. 
Por fim, cumpre diferenciarmos a denominação “Direito do Trabalho” de 
“Legislação do Trabalho”, expressão defendida por alguns na fase de consolidação 
 
 
 
deste ramo do Direito. Na verdade, não há que se falar em “Legislação do Trabalho”, 
haja vista que há uma universalidade de normas trabalhistas não restritas às leis, mas 
que englobam também institutos peculiares do ramo como as convenções e acordos 
coletivos de trabalho e as sentenças normativas, além de existirem também princípios 
doutrinários não necessariamente expressos em lei. 
CARACTERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO 
Como todo ramo autônomo, o Direito do Trabalho conta com suas 
características próprias, as quais – junto de suas normas e princípios – o diferenciam 
dos demais ramos. 
Assim como há divergência quanto à adoção do critério para a definição de 
Direito do Trabalho, também há quanto às características deste ramo. 
Todavia, algumas características se destacam entre diversos autores, são elas: 
protecionismo, intervencionismo, tendência ampliativa, imperatividade, coletivismo, 
justiça social e a socialidade. 
Nesse sentido, o protecionismo talvez seja a característica mais marcante do 
Direito do Trabalho, na medida em que ele tem por função tutelar o trabalhador, 
protegendo-o do detentor do poder econômico. Isso porque, em uma relação de 
trabalho, o empregado é hipossuficiente em relação ao empregador, estando em 
posição de subordinação. 
Essa tutela é conferida por meio de normas estatais que restringem a 
autonomia patronal na estipulação das regras do contrato de trabalho e confere ao 
sindicato o poder de reivindicação. 
Assim, o intervencionismo é justamente a intervenção feita pelo Estado nas 
relações entre empregado e empregador. 
A imperatividade, por sua vez, é entendida como a obrigatoriedade de 
observância da norma imposta pelo Estado e da norma celebrada com a organização 
 
 
 
sindical. Isso significa que as normas de direito do trabalho são imperativas, ou seja, 
devem ser cumpridas pelas partes envolvidas. 
Assim, embora as normas trabalhistas sejam flexíveis, os empregadores estão 
obrigados a respeitarem as disposições mínimas. Um exemplo disso é a que a CLT 
garante o pagamento de uma hora extra de, pelo menos, 50% superior ao valor da 
hora normal. O empregador, portanto, não pode se furtar de pagar esse mínimo (salvo 
celebração de acordo de compensação de horas), ainda que possa pagar um 
percentual superior. 
Já a característica de coletivismo do direito do trabalho se refere à ideia do 
trabalhador como integrante de uma classe, e não individualmente considerado. 
A justiça social é outra característica do Direito do Trabalho, uma vez que tem 
a função de tratar desigualmente os desiguais, na medida da sua desigualdade. O 
Direito do Trabalho age para corrigir a relação de desigualdade que existe entre 
empresário e trabalhador e, assim, promover os fins sociais almejados pela 
sociedade. 
Já a tendência ampliativa se justifica por ser o Direito do Trabalho um ramo do 
Direito ainda em formação. Em razão disso, ele tende a incluir nas suas 
regulamentações um número cada vez maior de relações laborais. 
Esse movimento de ampliação de seu conteúdo, inclusive, pode ser observado 
desde o momento de sua concepção como ramo autônomo, quando o trabalho 
temporário e o avulso ainda não eram regulamentados. 
Por fim, o Direito do Trabalho também se caracteriza por sua socialidade ou 
humanização, que nada mais é do que a prevalência dos interesses sociais sobre os 
individuais. Trata-se de uma clara tentativa de mitigação da concepção individualista 
que impera no Direito. 
 
 
 
A previsão do artigo 8º da CLT de que nenhum interesse individual ou interesse 
de classe pode prevalecer sobre o interesse público é uma ratificação da socialidade 
no Direito do Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Cada princípio, individualmente, possui sua importância e função bem definida 
dentro do mundo justrabalhista, no entanto, no conjunto, formam uma sólida e 
complexa estrutura de proteção que busca o equilíbrio da relação jurídica desigual 
existente no cotidiano da relação de emprego. 
Faz-se importante o conhecimento dos princípios que orientam o direito do 
trabalho, no entanto, não nos prenderemos neste trabalho a analisar profundamente 
todos os princípios especiais do ramo juslaboral, contudo, apresentaremos 
sucintamente os principais, ressaltando o princípio relacionado diretamente vinculado 
ao presente estudo. Sem que seja conferida menor importância aos princípios 
aplicados ao segmento juscoletivo, contudo, devido ao foco do presente trabalho 
pender sobre os direitos e princípios individuais vinculados às relações de trabalho, a 
estes últimos pesa a necessidade de uma abordagem mais detalhada, a qual será 
feita a seguir. 
 
 
 
O Princípio da Proteção 
Encontramos neste princípio a representação da base do Direito do Trabalho 
em relação aos demais princípios do ramo juslaboral. Expressa uma estrutura de 
regras, institutos e princípios que confere ao empregado, polo hipossuficiente na 
relação de trabalho, condições favoráveis, equilibrando o plano jurídico existente na 
relação de trabalho. 
Considerável parte da doutrina indica este princípio como sendo a essência do 
Direito do Trabalho devido a influencia sobre toda a estrutura e características próprias 
deste ramo jurídico especializado, qual seja, a proteção do obreiro. 
Neste raciocínio, Plá Rodriguez, citado por Eduardo de Oliveira Campos (2009), 
define o princípio como esclarece: 
[...] Enquanto no direito comum uma constante preocupação parece 
assegurar a igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do Trabalho 
a preocupação central parece ser a de proteger uma das partes com o 
objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma igualdade substancial 
e verdadeira entre as partes. 
Deste modo, o princípio da proteção tem a finalidade de propiciar uma 
interpretação da relação de emprego segundo a qual se busca a melhoria de condição 
de vida para o empregado, face à sua desproporção econômica em relação ao 
empregador. (CAMPOS, 2009). 
Sob esse aspecto principiológico, vale destacar que o princípio da proteção tem 
como essência o fundamento do Direito Trabalhista que surgiu para nivelar as 
desigualdades sociais claramente existentes nas lides as quais se propõe solucionar, 
próprias do ramo justrabalhista. 
Nesse contexto, merece especial destaque os ensinamentos do grande jurista 
uruguaio Américo Plá Rodriguez, citado por Maurício Godinho Delgado (2013), o qual 
destaca a abrangência do princípio por meio de três diferentes dimensões: o princípio 
in dubio pro operario, o princípio da condição mais benéfica e o princípioda norma 
mais favorável. 
 
 
 
Verdade é que esse princípio basilar abrange quase todos os outros princípios 
do Direito do Trabalho na medida em que buscam essencialmente uma proteção 
especial aos interesses dos obreiros, afirmação corroborada pelos ensinamentos de 
Maurício Godinho Delgado (2013) ao tratar do princípio da proteção: 
[...] a noção de tutela obreira e de retificação jurídica da reconhecida 
desigualdade socioeconômica e de poder entre os sujeitos da relação de 
emprego não se desdobra apenas nas três citadas dimensões. Ela abrange, 
essencialmente, quase todos os princípios do Direito Individual do Trabalho. 
Princípio in dubio pro operario 
O princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero é o desdobramento 
lógico e concretizador do princípio da proteção. Materializa-se quando uma norma 
dotada de obscuridade ou interpretações ambíguas deve prevalecer aquela mais 
benéfica ao trabalhador. Assim, o princípio é aplicável somente quando se estabelece 
dúvida sobre os alcances da prova, sendo inaplicável quando este é insuficiente. 
Ruprecht (1995), citando Alonso Garcia (1980) afirma que: 
O princípio pró-operário se opõe no plano de sua formulação teórica ao de 
segurança jurídica, sobretudo quando traduzido na aplicação de normas que 
suponham a violação do que isso significa. A estabilidade da norma e a 
estabilidade da relação constituem garantia do ordenamento jurídico. 
Para que seja devidamente aplicado, é necessária a observância de dois 
requisitos básicos os quais fornecem a base para a existência do princípio do in dubio 
pro operario. O primeiro requer veracidade e autenticidade da dúvida quanto ao 
alcance de determinada norma jurídica, de maneira a coibir as tentativas de criação 
de novos direitos em favor da classe trabalhadora. Insta salientar que o intérprete da 
lei jamais substituirá o legislador. O segundo requisito, desdobrando-se como uma 
conclusão do primeiro, exige a consonância da interpretação adotada com a vontade 
do legislador. 
Embora seja o princípio in dubio pro operario uma das mais antigas referências 
doutrinárias relativa aos princípios juslaborais, contemporaneamente vem passando 
por questionamentos quanto a abrangência temática, visto a existência de um 
princípio específico que abrange a obrigatoriedade da aplicação da norma mais 
 
 
 
favorável e o aparente conflito com o princípio do juiz natural no que tange a avaliação 
e valoração das provas, hoje por sendo de justiça, pacificada pela teoria processual 
do ônus da prova. Contudo, destaca-se que a essência da velha diretriz se mantém 
viva pelo princípio da norma mais favorável. 
Princípio da condição mais benéfica 
Por este princípio, entende-se que as condições mais favoráveis constantes no 
contrato de trabalho, bem como dentre dispositivos concorrentes, devem ser 
preservadas, integrando assim um caráter de direito adquirido. 
Introduzida pela legislação, disposto no art. 468, da CLT, bem como pela 
jurisprudência trabalhista através das Súmulas 51, I e 288 do TST, o presente princípio 
dispõe que as cláusulas contratuais benéficas só poderão ser suprimidas quando 
substituídas por dispositivos que concederem vantagens mais amplas, sendo vedada 
a alteração para condições menos vantajosas. Assim sendo, quando do surgimento 
de uma nova regra que seja menos favorável, esta não se aplicará aos que já 
trabalharam sob as diretrizes anteriores, excetuando-se no caso das relações futuras. 
Se a alteração acarretar qualquer prejuízo para o trabalhador, esta será inválida, 
mesmo que o empregado tenha concordado. 
Faz-se imperioso salientar a existência de limitações de modo que a regra 
anterior somente será revogada por meio de disposição expressa contida na norma 
posterior, a necessidade de que haja consideração e fundamentação de que as 
normas novas sejam mais benéficas que as antigas, e a observação de que a nova 
regra encontra-se num sistema compensatório, em outras palavras, se a nova 
condição for menos benéfica, outras garantidas deverão ser instituídas para 
remediarem a derrogação da regra antiga. 
Em suma, o princípio da condição mais benéfica, encontra identidade na 
manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
 
 
 
Princípio da aplicação da norma mais favorável 
Informa este princípio que o operador do direito trabalhista deve optar pela 
regra mais favorável ao obreiro. No âmbito do direito do trabalho, essa forma de decidir 
a norma a ser aplicada se sobrepõe aos tradicionais critérios usados para resolver o 
conflito de normas no direito brasileiro. Por este motivo Tissembaum, citado por 
Ruprecht (1995) destaca que “este princípio é o de maior significação no Direito do 
Trabalho e que consagra um postulado totalmente distinto do Direito Comum”. 
Em uma visão ampla deste princípio, encontra-se compreendida três funções: 
informadora, ao influenciar o processo de construção das novas leis, de modo que 
aperfeiçoem o sistema jurídico, favorecendo a condição social do trabalhador; 
interpretativa ou normativa quando dispõe sobre a interpretação da norma que melhor 
se identifica com o sentido social do direito do trabalhador; e hierarquizante, que 
considera a hierarquia normativa, contudo, vê o Direito do Trabalho como 
plurinormativo, indo ao encontro da regra mais favorável, sem, no entanto, se olvidar 
do conjunto de regras que compõe o sistema jurídico e os sentidos básicos que 
sempre devem informar o fenômeno do Direito, sob o risco de criar ordens jurídicas 
provisórias e próprias para cada caso concreto. 
Baseando-se na fundamentação essencial de Tissembaum para o 
entendimento desse princípio, o lado prático da questão orienta que as normas 
supostamente conflitantes devem ser aproximadas e comparadas, ignorando 
consequências econômicas remotas e apreciações subjetivas das partes. A análise 
deve prevalecer sobre a situação da coletividade trabalhadora, uma categoria 
profissional, e não sobre o trabalhador específico, de maneira isolada. O intérprete da 
lei deve preferir a norma mais vantajosa, ainda que não corresponda aos critérios 
formais e tradicionais presentes nos conflitos normativos. Neste mesmo sentido 
Ruprecht (1995) esclarece que: 
A possibilidade de melhorar a posição dos trabalhadores constitui uma 
exceção do princípio da intangibilidade de regra imperativa, hierarquicamente 
mais elevada, razão pela qual uma disposição deve ser considerada ilícita 
quando se pode duvidar que seja mais favorável aos interesses dos 
trabalhadores. 
 
 
 
Por derradeiro, cabe salientar a existência de três sistemas distintos, originados 
de três correntes doutrinárias, utilizados para a determinação do emprego da norma 
benéfica: o primeiro e mais aceito pela doutrina e jurisprudência é conhecido como 
teoria do conglobamento, no qual é considerado o diploma normativo como um todo, 
estabelecendo a comparação entre duas normas em sua totalidade e excluindo a 
possibilidade de aplicar de forma simultânea disposições de ambas. O segundo 
sistema é denominado de teoria da acumulação, defende a extração das disposições 
mais favoráveis de cada norma, com respectiva aplicação das normas mais favoráveis 
consideradas isoladamente, desta forma, criando-se um novo diploma normativo. O 
terceiro, chamado de teoria do conglobamento mitigado, na qual é considerada as 
regras jurídicas mais favoráveis, respeitando-se a unidade do instituto ou da matéria. 
Devido ao trabalho despendido para a análise e comparação entre os institutos que 
se pretende aplicar esta teoria não tem expressividade no direito do trabalho brasileiro. 
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas 
Os direitos garantidos, pelo Estado, na legislação trabalhista ao trabalhador, 
são irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis e traduz a imperatividade das regras 
trabalhistas. Este princípio traz em essência a inviabilidade técnico-jurídicada 
capacidade do empregado abrir mão, mesmo que por sua própria vontade, das 
vantagens e proteções que o ordenamento juslaboral e o contrato devem 
minimamente conceder. 
Assim, não há contrato ou acordo que possa tornar esses direitos inefetivos. 
Desta maneira, o poder econômico dos empregadores não encontra caminhos de 
pressão ou coação contra o trabalhador para que este abra mão de seus direitos. 
Embora, seja aparentemente simples a compreensão deste princípio, parte da 
doutrina diverge sobre o alcance, fundamentos e significado, em relação a sua 
aplicação no Direito do Trabalho. 
Entende Maurício Godinho Delgado (2013) que o princípio da indisponibilidade 
dos direitos trabalhistas deve ter tecnicamente esta nomenclatura, tendo em vista a 
 
 
 
amplitude da palavra "indisponibilidade" que transcende o termo "irrenunciabilidade", 
o qual é um ato unilateral. Desta forma, por este princípio, são inválidos todos os atos 
de renúncia ou transação, qualquer ato bilateral que importe em qualquer prejuízo ao 
obreiro. 
Por fim, esclarece Delgado (2013), que o entendimento racionalmente aceito 
sobre a significação do princípio, se traduz na "inviabilidade técnica-jurídica de poder 
o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens 
e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato". 
Princípio da continuidade da relação de emprego 
O interesse objetivado por este princípio é a continuidade da relação de 
emprego, de maneira que este se prolongue ao longo do tempo. Desta feita, por regra, 
os contratos são pactuados por prazo indeterminado. Em situações excepcionais, são 
permitidos contratos temporários, todas previstas em lei, contudo, desrespeitado os 
critérios dessa exceção, serão considerados os contratos como de prazo 
indeterminado. 
Considerando a garantia prevista pelo princípio da continuidade, buscando o 
prolongamento e estabilidade das relações de trabalho, ensina Olea et al. (1974) 
citado por Rodriguez (1997) que: 
O contrato de trabalho é, por assim dizer, um negócio jurídico de extrema 
vitalidade, de uma grande dureza e resistência em sua duração. O princípio 
geral do direito contratual de conservação do negócio, para que surta todos 
os seus efeitos, desejados pelas partes e pelo ordenamento jurídico, atua no 
contrato com especial intensidade. 
Em 1967, com a introdução da Lei nº 5.107/66 (FGTS), o princípio de 
continuidade da relação de emprego perdeu parcela considerável de sua força. Em 
1988, a constituição federal estabelece a aplicação do FGTS como regra às relações 
de emprego. Posteriormente, a aparente incompatibilidade do FGTS com institutos de 
proteção da permanência do trabalhador no emprego foi afastada, sendo fortalecido 
o entendimento sobre a importância desse princípio por meio da proteção contra a 
despedida arbitrária e sem justa causa, bem como a instituição do aviso prévio 
 
 
 
proporcional ao tempo de serviço, instrumentos valiosos na prevenção da quebra do 
pacto laboral desmotivado. 
Por fim, cabe destacar que o presente princípio é suporte fático para um 
importante instituto justrabalhista: a sucessão de empregadores. 
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Considerada um dos principais princípios do direito civilista, plenamente 
aplicável ao ramo justrabalhista, com as devidas adaptações, o brocado pacta sunt 
servanda que integra o significado de que os acordos devem ser cumpridos. Porém, 
esse princípio não é absoluto, concedendo espaço para as alterações contratuais 
favoráveis ao empregado, as quais são naturalmente permitidas pela legislação 
trabalhista. 
De outra sorte, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, atua rigidamente 
contra as alterações desfavoráveis ao trabalhador, de tal modo que são 
expressamente vedadas por lei laboral, conforme se pode verificar por meio dos 
artigos 444 e 468, da CLT. 
Em suma, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva proíbe a modificação 
dos contratos de maneira prejudicial ao obreiro, mesmo que seja com o seu 
consentimento, tal alteração será considerada inválida à luz da legislação laboral. 
Princípio da intangibilidade salarial 
O presente princípio estabelece que uma série de dispositivos legais que 
buscam proteger o salário do empregado, tendo em vista a função social que este 
desempenha na sociedade, bem como ser o salário a mais importante contrapartida 
da prestação de serviço na relação de emprego. A importância do tema é tão 
expressiva que tal proteção não se limita ao ramo justrabalhista, tendo especial 
proteção por um princípio jurídico geral previsto na constituição brasileira, o princípio 
da dignidade da pessoa humana. 
 
 
 
Projeta-se a partir desse princípio, o princípio da irredutibilidade salarial 
registrada na própria Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º, inciso VI. Embora 
haja sobre o salário uma abrangente proteção legal, esta irredutibilidade não é 
absoluta, sendo comportado pela própria Constituição, exceções relacionadas à 
flexibilização e a redução temporária de salários mediante acordo ou convenção 
coletiva em ocasiões especificas desde que observados critérios específicos. 
Princípio da primazia da realidade 
Por ser o princípio da primazia da realidade um importante instrumento para 
compreensão do tema proposto no presente estudo, nos deteremos de maneira mais 
detalhada ao presente princípio, o qual será abordado sob a luz do direito laboral para 
o desfazimento de contratações simuladas. 
Chamado também como princípio do contrato realidade, este princípio informa 
sobre a priorização dos fatos ocorridos concretamente durante a prestação dos 
serviços, sobrepondo-se à eventual manifestação de vontade durante a relação 
jurídica, de forma que a prática habitual altera o contrato de trabalho, resultando, desta 
forma, novos direitos e obrigações entre as partes. 
Baseado na busca da verdade real que se mostra muito mais efetiva e intensa, 
tem sua origem no artigo 112 do Código Civil, o qual dispõe que "nas declarações de 
vontade se atenderá mais à atenção nelas consubstanciadas do que ao sentido literal 
da linguagem", destacando-se a prevalência da intenção das partes em detrimento da 
formal estrutura de sua expressão. 
No Direito Juslaboral, o princípio da primazia da realidade encontra seu 
enfoque no artigo 9º da CLT, o qual estabelece que "São nulos de pleno direito os 
atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação." 
Assim sendo, temos que o contrato de trabalho não exaure todas as 
características da relação trabalhista existente no instrumento escrito, incorporando 
 
 
 
todas as atividades e características geradoras de direitos ocorridas no cotidiano do 
empregado durante sua prestação de serviço. 
Nas sábias palavras de Arnaldo Sussekind (1993) esse princípio se define 
como aquele que, "em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define 
a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa 
simulada, não correspondentes à realidade". 
O valor deste princípio mostra-se especialmente importante quando analisado 
o contexto histórico em que se desenvolveu; em um mundo do trabalho em que o 
contrato era meramente o cumprimento de um formalismo, visto que não possuía 
vínculos com a realidade diária, que em verdade, os contratantes eram totalmente 
desiguais. 
Para tentar minimizar essas distorções, o Estado passou a interferir nas 
relações de trabalho, criando dispositivos, que muito embora pareçam contraditórios, 
criavam uma nova desigualdade. 
Contrariando o entendimento dos operadores do direito civilista, para os quais 
todos os contratos eram de natureza civil decorrentes do princípio da "pacta sunt 
servanda", prevalente nas relações contratuais civis e livres da intervenção estatal; foi 
implantado na legislaçãotrabalhista o princípio da primazia da realidade com nítida 
interferência do Estado na formação e execução do contrato. 
O Direito do Trabalho surgiu com o objetivo de nivelar as desigualdades 
consequentes da liberdade de contrato entre pessoas com poder e capacidade 
econômica diferente existente à época, contratos que fatalmente conduziriam a 
diferentes formas de exploração. Tem-se assim, que o Direito do Trabalho surgiu para 
ação pontual da realidade que marca as relações de trabalho, realidade esta que por 
muitas vezes passam distante das formulações legais abstratas ou mascarada pela 
liberdade contratual, situação em que o princípio da primazia da realidade tem sua 
expressão máxima. 
 
 
 
Segundo o entendimento de Sérgio Pinto Martins, (2002) o princípio da 
primazia da realidade reside no sentido de que a verdade está muito mais nos fatos 
efetivamente constatados do que propriamente nos documentos a eles relacionados, 
este último, de menor importância ao se fazer essa comparação. 
Neste mesmo sentido é o ensino de Maurício Godinho Delgado (2013) segundo 
o qual, o presente princípio, denominado de princípio da primazia da realidade sobre 
a forma, revela-se como importante ferramenta na busca da verdade real nos litígios 
trabalhistas, desta forma: 
O princípio da primazia da realidade sobre a forma constitui-se em poderoso 
instrumento para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de 
litígio trabalhista. Não deve, contudo, ser brandido unilateralmente pelo 
operador jurídico. Desde que a forma não seja da essência do ato, o intérprete 
e aplicador do direito deve investigar e aferir se a substância da regra 
protetiva trabalhista foi atendida na prática concreta efetivada entre as partes, 
ainda que não seguida estritamente a conduta especificada pela legislação. 
Algumas considerações a respeito deste princípio são de grande valor para 
uma concreta interpretação e compreensão dos reais propósitos desse trabalho, para 
tanto, faremos menção de precisas e minuciosas observações de Plá Rodrigues 
(1997) sobre o princípio da primazia da realidade: 
[...] o princípio da primazia da realidade significa que, em caso de 
discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos 
ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no 
terreno dos fatos. 
Esclarece ainda o jurista (RODRIGUEZ, 1997) que o: 
Desajuste entre os fatos e a forma pode ter diferentes procedências: 1) 
resultar de uma intenção deliberada de fingir ou simular uma situação jurídica 
distinta da real (esta que nos dará suporte à defesa do tema relacionado neste 
trabalho); [...] 2) provir de um erro; [...] 3) derivar de uma falta de atualização 
dos dados; [...] 4) originar-se da falta de cumprimento de requisitos formais. 
Em qualquer das quatro hipóteses apontadas por Plá Rodrigues, os fatos 
devem prevalecer sobre as formas. 
Assim sendo, cabe apontar que a aplicação deste princípio acarreta, 
consequentemente, na relativização da prova documental, a qual, dada a sua 
formalidade, pode ser constatada por outros princípios ou meios processuais do direito 
 
 
 
trabalhista, de tal maneira que se impera a aplicação desse princípio sempre que 
surgirem situações em que os fatos falarem mais do que as próprias provas surgidas 
na busca de solução de litígios trabalhistas, de modo que a produção de provas seja 
realizada em condições de igualdade pelas partes. Deve-se, contudo, trazer à 
lembrança que a proteção ao obreiro não é ilimitada, devendo ser facultada, 
constantemente, a oportunidade para que se alcance uma decisão de maneira justa, 
mesmo que contrário ao interesse do empregado. 
Por derradeiro, Plá Rodrigues formulou o princípio da primazia da realidade 
defendendo a prevalência da realidade juslaborativa sobre as formas normativas 
escritas, de maneira que havendo discordância entre o que realmente ocorre na 
prática e o registrado em documentos e acordos, deve prevalecer o que ocorre no 
terreno dos fatos; é a ideia do contrato realidade defendida por Mário de la Cueva, no 
qual os efeitos jurídicos e a aplicação do Direito do Trabalho não decorrem do acordo 
de vontades que integram o contrato de trabalho, mas, sim, da execução deste pela 
atuação do trabalhador na empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÓRGÃOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO 
Ao lado do Legislativo e Executivo, o Judiciário corresponde a um dos poderes 
da União (art. 2º da CR/88), cujo principal objetivo é a solução definitiva dos conflitos 
de interesse em substituição à justiça privada. 
Tal poder é exercido através da jurisdição. Trata-se de função estatal atribuída 
a agentes públicos (juízes e tribunais) que aplicam o direito ao caso concreto, 
reconhecendo ou não a pretensão deduzida em juízo pela parte. 
Para Carlos Henrique Bezerra Leite (2018), a jurisdição é una independente da 
natureza jurídica do conflito. Todavia, para fins didáticos, a doutrina admite a sua 
divisão conforme alguns critérios. 
No tocante às regras de competência, a jurisdição pode ser comum ou especial. 
Ela é especial quando trata de matérias que extrapolam às atribuições da Justiça 
Estadual e Federal ordinárias. É o caso, por exemplo, da Justiça do Trabalho (arts. 
111 a 117 da CR/88) e da Justiça Eleitoral. 
Com a edição da Emenda Constitucional nº 45, a competência da Justiça do 
Trabalho sofreu expressiva ampliação. Além dos conflitos oriundos da relação de 
emprego (arts. 2º e 3º da CLT), ela passou a ser responsável pelo julgamento das 
ações envolvendo relação de trabalho em sentido amplo, sem prejuízo de outras que 
guardam estreita ligação com o tema. 
Art. 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviço. 
 
 
 
§1º: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
Art. 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Parágrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Nesse sentido, são também da competência da Justiça do Trabalho, por força 
do art. 114 da CR/88, as ações que: envolvem o direito de greve; tratam de matérias 
ligadas à representação sindical; discutem penalidades administrativas aplicadas pela 
fiscalização do trabalho; executam as contribuições sociais reconhecidas em suas 
sentenças; abrangem acidentes do trabalho. 
Do ponto de vista organizacional, a Justiça do Trabalho integra o Poder 
Judiciário da União tendo, portanto, a sua estrutura federalizada. Nos termos do art. 
111 da CR/88, os seus órgãos são: o Tribunal Superior do Trabalho, os Tribunais 
Regionais do Trabalho e os Juízes do Trabalho que atuam nas suas respectivas Varas 
do Trabalho. 
Como é possível perceber no esquema abaixo, o Supremo Tribunal Federal 
não integra a Justiça do Trabalho, porém, em sede de Recurso Extraordinário, ele 
possui competência para julgar as causas decididas em única ou última instância (no 
TST), quando a decisão violar o texto constitucional ou declarar a 
inconstitucionalidade de lei federal. 
O Ministério Público, por sua vez, não compõe o Poder Judiciário. É instituição 
autônoma, permanente e essencial à função jurisdicional do Estado na defesa da 
ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais 
indisponíveis (art. 127 da CR/88). 
 
 
 
 
Varas do Trabalho 
O 1º grau da jurisdição trabalhista é composto pelas Varas do Trabalho. 
Geralmente, elas abrangem um ou mais municípios, cabendoà lei fixar a sua 
competência territorial. 
Até a Emenda Constitucional nº 24/99, as Varas do Trabalho eram chamadas 
de Juntas de Conciliação e Julgamento (art. 644, “c” da CLT), compostas por um juiz 
do trabalho e dois juízes leigos (sem formação jurídica) denominados vogais, que 
representavam os empregadores e empregados. 
Tal representação paritária também se estendia aos Tribunais Regionais e ao 
Tribunal Superior do Trabalho. Uma vez extinta essa representação classista na 
Justiça do Trabalho, é preciso ter cuidado ao ler os dispositivos que tratam do tema, 
pois, embora ainda presentes na CLT, eles se encontram revogados. 
Atualmente, na Vara do Trabalho, atua um juiz titular que é auxiliado por um 
juiz substituto, ambos nomeados e empossados pelo presidente do Tribunal Regional 
 
 
 
do Trabalho respectivo. Não sendo as ações de competência originária do TRT, todas 
as demais, conforme previsão do art. 114 da CR/88, são processadas e julgadas nas 
Varas. 
23 (art. 112 da CR/88 c/c art. 668 da CLT). E de suas sentenças caberá 
Recurso Ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho competente. 
Art. 112 da CR/88: A lei criará varas da Justiça do Trabalho, podendo, nas 
comarcas não abrangidas por sua jurisdição, atribuí-la aos juízes de direito, 
com recurso para o respectivo Tribunal Regional do Trabalho. 
Art. 668 da CLT: Nas localidades não compreendidas na jurisdição das Juntas 
de Conciliação e Julgamento, os Juízos de Direito são os órgãos de 
administração da Justiça do Trabalho, com a jurisdição que lhes for 
determinada pela lei de organização judiciária local. 
Se na localidade houver mais de um juízo de direito, a competência para o 
julgamento das ações trabalhistas será determinada entre os juízes cíveis, seja por 
distribuição ou pela divisão judiciária local nos termos da lei (art. 669, §1º da CLT). 
Por fim, cabe destacar a importante função do distribuidor (arts. 713 a 715 da 
CLT). É ele que irá distribuir as reclamatórias trabalhistas, pela ordem rigorosa de 
entrada e sucessivamente, às diversas Varas do Trabalho, o que impede a escolha 
prévia de uma ação por parte do magistrado. 
Além de reforçar a imparcialidade no julgamento das reclamatórias, o 
distribuidor garante que as ações sejam distribuídas de forma equilibrada, a fim de 
evitar uma sobrecarga de trabalho em uma Vara em detrimento de outras. 
Com a adoção do Processo Judicial Eletrônico (PJe – JT) pela Justiça do 
Trabalho, a tendência é o desaparecimento do distribuidor, pois é o sistema 
informatizado que se encarrega da distribuição automática das ações trabalhistas. 
Tribunais Regionais do Trabalho 
Os TRT`s correspondem ao 2º grau da jurisdição trabalhista e são compostos 
por juízes do trabalho de carreira (chamados de Desembargadores do Trabalho), 
promovidos alternadamente por antiguidade e merecimento, bem como por membros 
 
 
 
do Ministério Público e advogados, segundo as regras estabelecidas no art. 94 da 
CR/88: 
Art. 94 da CR/88: Um quinto dos lugares dos Tribunais Regionais Federais, 
dos Tribunais dos Estados, e do Distrito Federal e Territórios será composto 
de membros, do Ministério Público, com mais de dez anos de carreira, e de 
advogados de notório saber jurídico e de reputação ilibada, com mais de dez 
anos de efetiva atividade profissional, indicados em lista sêxtupla pelos 
órgãos de representação das respectivas classes. 
Parágrafo único: Recebidas as indicações, o tribunal formará lista tríplice, 
enviando-a ao Poder Executivo, que, nos vinte dias subsequentes, escolherá 
um de seus integrantes para nomeação. 
De acordo com o art. 115 da CR/88, cada TRT é composto de no mínimo 07 
juízes com idade entre 30 e 65 anos, nomeados pelo Presidente da República. O 
número de desembargadores varia em função do volume de processos submetidos 
ao Tribunal, podendo ser distribuídos ou não em Turmas. 
Aos Tribunais Regionais do Trabalho cabe elaborar os seus Regimentos 
Internos para dispor sobre a competência e funcionamento de seus órgãos 
jurisdicionais e administrativos (art. 96, I, “a” da CR/88). É, pois, muito importante que 
os advogados conheçam as normas internas dos Tribunais em que atuam para a 
adequada prestação de serviços. 
Em sede recursal, compete aos Tribunais julgar os recursos das decisões das 
Varas do Trabalho e, originariamente, as ações rescisórias, dissídios coletivos, 
mandados de segurança e demais ações previstas em lei e no seu Regimento Interno. 
Tribunal Superior do Trabalho 
Ocupando a cúpula da jurisdição trabalhista, o TST é composto por 27 
ministros, dentre brasileiros com mais de 35 anos e menos de 65 anos de idade, com 
notável saber jurídico e reputação ilibada. São nomeados pelo Presidente da 
República após aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal (art. 111-A da 
CR/88). 
Tal como ocorre nos Tribunais Regionais do Trabalho, um quinto das vagas do 
TST é ocupada por membros do Ministério Público do Trabalho e advogados (art. 94 
 
 
 
da CR/88). E as vagas restantes destinam-se aos desembargadores do trabalho que 
são juízes de carreira. 
Conforme o Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho, a sua sede 
fica em Brasília, apresentando o órgão jurisdição sobre todo o território nacional. Além 
da sua composição plena, ele é divido em: Órgão Especial, Seções, Subseções 
Especializadas e Turmas. No total, existem 08 Turmas com 03 ministros cada uma. 
 
A Presidência, Vice-Presidência e a Corregedoria-Geral são os cargos de 
direção do TST, preenchidos através da eleição dos ministros mais antigos, com 
mandato de 02 anos e vedada a reeleição. Durante o exercício, os ministros eleitos 
deixam de compor as Turmas e passam a gozar de novas atribuições previstas no 
Regimento Interno do Tribunal. 
Resumidamente, compete ao TST uniformizar a interpretação da legislação 
trabalhista e decidir, em última instância, questões de ordem administrativa da Justiça 
do Trabalho. As demais competências do Tribunal e de seus órgãos estão 
 
 
 
discriminadas no Regimento Interno, com destaque para o art. 74 da Resolução 
Administrativa nº 1.937/2017: 
Art. 74 da RA nº 1.937/2017: Compete ao Tribunal Superior do Trabalho 
processar, conciliar e julgar, na forma da lei, em grau originário ou recursal 
ordinário ou extraordinário, as demandas individuais e os dissídios coletivos 
que excedam a jurisdição dos Tribunais Regionais, os conflitos de direito 
sindical, assim como outras controvérsias decorrentes de relação de trabalho, 
e os litígios relativos ao cumprimento de suas próprias decisões, de laudos 
arbitrais e de convenções e acordos coletivos. 
 
 
ACORDO, CONVENÇÃO E DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO 
O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, estipula que são direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos 
de trabalho. 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO: O artigo 611 da CLT, define 
Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois 
ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais de trabalho. 
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO: É o acordo que estipula condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas 
relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultada aos 
sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º 
da CLT. 
DISSÍDIO COLETIVO: Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando 
frustrada a autocomposição de interesses coletivos em negociação promovida 
diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão 
competente do Ministério do Trabalho. 
 
 
 
A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não 
houver entidade sindical representativaou os interesses em conflito sejam 
particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento. 
Conforme artigo 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar Convenções 
ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral 
especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos 
Estatutos. 
Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, em caso de 
segunda convocação, o quórum de comparecimento e votação é de 1/8 dos 
associados. E, além disso, a estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho, 
não pode ser superior a 2 anos. 
O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação parcial de 
convenção ou acordo, está subordinado, em qualquer caso, à aprovação de 
assembleia-geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da 
CLT). 
A prevalência do acordado sobre o legislado 
A principal inovação trazida com a Reforma em relação aos acordos e 
convenções coletivas foi a adoção de uma nova regra, a da prevalência do acordado 
sobre o legislado. O assunto foi tratado em artigo anterior em nossa página, mas em 
síntese significa que o que ficar convencionado em negociações trabalhistas tem 
preponderância sobre a lei. 
Conforme redação dada pela Lei nº 13.467/17: 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados 
os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre 
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida 
Provisória nº 808, de 2017) 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
 
 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 
13.189, de 19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal 
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em 
locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada 
a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, 
desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e 
segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do 
Ministério do Trabalho; (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 
2017) 
XIII - (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017) 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos 
em programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
(...). 
Assim, o artigo 611-A elenca um rol de direitos que podem ser modificados ou 
extintos com as convenções e acordos trabalhistas, esse rol não é taxativo, mas 
apenas exemplificativo. 
Importante salientar que a regra tem ressalvas, com limitações quanto aos 
assuntos passíveis de negociação, que estão elencados no artigo 611-B da CLT, que 
 
 
 
são direitos considerados essenciais e fundamentais, por isso não podem sofrer 
modificações, sob pena de ser ato ilícito. 
Sendo assim, o legislador limita a autonomia das partes nessas negociações, 
por isso é preciso ficar atento quanto aos direitos a serem tratados. 
Fim da ultratividade dos acordos e convenções coletivas 
A Reforma Trabalhista também alterou o parágrafo 3º do artigo 614 da CLT, 
extinguindo a ultratividade dos acordos e convenções coletiva do trabalho. Para 
esclarecimento, a ultratividade diz respeito a aplicação do disposto nas negociações 
mesmo após o termino de seu prazo, que é de até dois anos. 
A ultratividade era aplicada nas relações trabalhistas devido ao entendimento 
dos Tribunais do Trabalho, sendo editada a Súmula nº 277 do TST para regulamentar 
a questão. 
Com a Reforma a ultratividade se extingue, continuando o prazo de validade 
dos acordos estipulado em dois anos, mas sendo necessário a celebração de um novo 
para manter seus efeitos. Assim, os sindicatos passam a ter maior destaque e 
importância através das negociações e acordos, que precisam acontecer em 
determinado período de tempo, para manter os direitos negociados das categorias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REGULAMENTO DA EMPRESA 
Dentro da relação de emprego, a subordinação do empregado constitui uma 
das características fundamentais para a configuração do vínculo empregatício, 
contudo, pouco se fala a respeito da contrapartida à subordinação do obreiro, que é o 
poder de direção do empregador sobre as atividades exercidas pelo empregado no 
âmbito da relação de trabalho. 
O poder diretivo do empregador, de acordo com Amauri Mascaro Nascimento 
(2009), consiste na faculdade atribuída ao empregador de dirigir o modo como a 
atividade do empregado é exercida em decorrência do contrato de trabalho e no 
âmbito da atividade empresarial. 
 
 
 
Fundamentado no Artigo 2º, da CLT, o poder diretivo do empregador se divide 
em três prerrogativas fundamentais dentro do local de trabalho: poder de organização, 
poder de controle e poder disciplinar. 
Poder de organização 
O poder de organização da atividade do empregado abrange a prerrogativa do 
empregador de dirigir a atividade empresarial, organizando-a de acordo com os 
fatores de produção, tendo em vista o objetivo fundamental da empresa, sendo 
decorrente da própria natureza da propriedade e responsabilidade do empregador 
sobre a empresa, com este assumindo os riscos inerentes à atividade empresarial. 
A organização da empresa não se limita ao aspecto econômico, mas também 
social, que abrange desde o dever do empregador à prestação de assistência gratuita 
aos filhos de até 06 anos dos empregados, com o fornecimento de creche ou pré-
escola, passando por faculdades como o estabelecimento de regulamentos internos 
e planos de carreira para os empregados. 
Por fim, a prerrogativa de organização da empresa confere ao empregador a 
determinação quanto às normas de caráter técnico a serem seguidas pelos 
empregados, as quais podem ser transmitidas por contato verbal individual ou 
coletivo, ou por comunicados escritos. 
Poder de controle 
O poder de controle do empregador, também chamado de poder fiscalizatório, 
abrange as prerrogativas concernentes à capacidade de fiscalização e 
acompanhamento contínuo da atividade desempenhada pelo empregado, 
justificando-se pela necessidade de ciência do empregador de que vem recebendo o 
serviço para o qual o empregado fora contratado. 
O poder de controle se distingue do poder de organização por seu caráter 
específico à atividade desempenhada por cada empregado e seu comportamento no 
 
 
 
local de trabalho, ao passo que o poder de organização se dedica a gestão da 
atividade empresarial como um todo. 
São atos típicos do exercício do poder de controle do empregador o controle 
de portarias, as revistas, o emprego de circuito fechado de televisão, controle de 
horários e frequência do trabalhador,prestação de contas, controle de qualidade do 
serviço prestado, monitoramento do uso de e-mail corporativo. 
Poder disciplinar 
O poder disciplinar do empregador constitui a prerrogativa de exercício da 
autoridade sobre o trabalho realizado pelo empregado, complementando o poder de 
direção da atividade profissional com a capacidade de impor sanções disciplinares. 
O exercício do poder disciplinar deve necessariamente seguir o estatuto interno 
da empresa, quando existir, ou as convenções coletivas de trabalho, sendo ambas as 
normas subordinadas à legislação. 
Em que pese não esteja expressamente prevista em lei, admite-se o uso de 
advertências por escrito para o empregado, sob o argumento de que a autorização 
pela lei de sanção mais grave, como a suspensão, prevista pelo Artigo 474 da CLT. 
Com a autorização da aplicação de sanção mais grave e prejudicial pelo empregador, 
inexistem impedimentos para a aplicação de sanção mais branda, a qual não priva o 
empregado do trabalho e do recebimento de salário. 
Ainda dentro do poder disciplinar, o empregador possui a prerrogativa de 
encerrar o contrato de trabalho em decorrência da prática de falta grave do 
empregado, que torne a continuidade do vínculo empregatício insustentável, seja 
através da demissão por justa causa, seja através do ajuizamento de inquérito para 
apuração de falta grave, nos casos em que o empregado for dotado de estabilidade 
por força de lei ou convenção coletiva. 
 
 
 
Limites ao poder diretivo 
O poder diretivo do empregador e seu exercício não são ilimitados, possuindo 
limites tanto externos quanto internos. Os limites externos ao poder diretivo são 
aqueles previstos na Constituição, nas leis, nos acordos e convenções coletivas de 
trabalho, regulamentos internos da empresa e no contrato de trabalho firmado entre 
as partes; ao passo que os limites internos são pautados pela boa-fé objetiva das 
partes e o exercício regular de direito. 
O poder diretivo do empregador deve ser exercido com parcimônia, dentro de 
limites claramente estabelecidos e conhecidos pelas partes, não podendo o exercício 
do poder de direção pelo empregador contrariar as leis ou aviltar a dignidade do 
empregado, submetendo-o a situações vexatórias, tais como revistas íntimas ou 
outras condutas que lesem os direitos fundamentais do trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTERPRETAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA 
A interpretação do Direito é sempre necessária, sejam as normas obscuras ou 
claras, para se buscar o seu verdadeiro alcance. Para interpretar o Direito do Trabalho 
é preciso perquirir sobre seu sentido e alcance por meio de um trabalho interpretativo 
científico, e não meramente embasado em interesses econômicos, políticos e outros. 
A tarefa de interpretar o Direito do Trabalho começa com os doutrinadores e 
advogados, estes que são os primeiros juízes das causas, que levarão ao Judiciário 
o seu entendimento sobre as normas legais e, finalmente, os juízes do Trabalho têm 
a tarefa de dizer sobre o alcance das normais trabalhistas, se estão ou não em 
conformidade com a Constituição Federal, que é a lei maior a ser observada por todos. 
Por isso, o primeiro cuidado do intérprete de uma lei é verificar se ela se conforma 
com a Constituição Federal no do seu conteúdo. 
Como farol para esta importante tarefa do intérprete do Direito do Trabalho 
assegura o artigo 1º da Constituição Federal que a República Federativa do Brasil tem 
como fundamentos a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e 
da livre iniciativa. O artigo 3º, por sua vez, consagra que constituem objetivos 
fundamentais da República Federativa do Brasil erradicar a pobreza e a 
marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais. 
Já o artigo 170 da mesma norma maior, que trata da ordem econômica no 
Brasil, preconiza que ela se fundamenta na valorização do trabalho humano e na livre 
iniciativa e tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da 
justiça social, observados, entre outros, os princípios da busca do pleno emprego. 
No ponto central do papel do Direito do Trabalho, o artigo 7º da Constituição 
Federal estabelece que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social, todos aqueles inseridos nos seus 
incisos. São os chamados direitos mínimos, estando incluídos neles o piso vital 
mínimo ou patamar civilizatório, como denomina Maurício Godinho Delgado (2009). 
Como afirma Mauro Schiavi (2018): 
 
 
 
 
É consenso na doutrina, com grande prestígio da jurisprudência, 
principalmente a dos Tribunais Superiores, que a proteção à dignidade da 
pessoa humana é o fundamento de todo o ordenamento jurídico e também a 
finalidade última do Direito. A interpretação do direito não pode estar 
divorciada dos princípios constitucionais e, principalmente, dos princípios que 
consagram direitos fundamentais. Por isso, a moderna doutrina tem se 
posicionado no sentido de que os princípios fundamentais da Constituição 
Federal têm caráter normativo, tendo aplicabilidade imediata como se regras 
fossem. 
Esse piso vital mínimo de direitos visa a incluir socialmente os trabalhadores e 
garantir e implementar a proteção à dignidade da pessoa humana, o que está de 
acordo com o princípio protetor do Direito do Trabalho, que é a sua razão de ser, como 
medida de efetividade dos direitos fundamentais da pessoa humana e da realização 
do princípio da igualdade entre os atores sociais partícipes da relação de trabalho: 
trabalhador e o empregador. 
Assim, na busca de um norte para interpretar o Direito do Trabalho não se pode 
esquecer da segunda norma legal mais importante no nosso ordenamento jurídico (Lei 
de Introdução às Normas do Direito Brasileiro), que no seu artigo 5º consagra uma 
das mais importantes regras para o intérprete, dizendo que “na aplicação da lei, o juiz 
atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum” (BRASIL, 
2010). 
O juiz deve, antes de aplicar a lei, interpretá-la e buscar o seu sentido e alcance. 
A interpretação da lei é sempre sociológica e teleológica e pode resultar na ampliação 
da norma (artigos 5º e 6º da CF 1988 — direitos fundamentais), na sua restrição ou 
na declaração de validade ou não do seu conteúdo por meio do controle difuso. 
Assim, o Poder Judiciário trabalhista tem a importante tarefa de determinar os 
fins sociais da lei trabalhista e o bem comum que ela visa a proteger, como algo que 
agrada e interessa a todos, ao povo, à comunidade e não apenas a uma parcela, 
especialmente àquela que detém os poderes econômico e político. 
Por isso, é de grande importância o papel do juiz do Trabalho, quer na 
interpretação das normas jurídicas materiais e processuais, quer na sua aplicação. 
 
 
 
Isto porque, como mostra a prática forense diária, "o Direito não é exatamente 
aquilo que está na lei, mas o que o juiz diz no caso concreto". É o magistrado quem 
dará a palavra final, sendo apenas provisória a interpretação dada pelos outros 
agentes do processo (o Ministério Público, o advogado etc.). Assim, para que o Direito 
do Trabalho seja efetivo e cumpra o seu papel de inclusão social dos trabalhadores, 
é preciso que o juiz esteja familiarizado com os problemas que envolvem o direito 
laboral, pois é ele um verdadeiro "médico das feridas sociais" (MELO, 2022), que são 
muitas e crescem a cada dia no nosso país. 
Interpretação 
a) Métodos de interpretação: 
• Gramatical/ literal; 
• Histórica; 
• Teleológica/ finalística: é a que mais atende o direito do trabalho, pois busca-
se a finalidade da norma no direito do trabalho. Ex. Interpretação da norma como mais 
favorável para o empregado. 
• Lógico-sistemática: É também indispensável ao direito do trabalho, 
sistematizando a CLT (que é muito antiga) com a CR/88. EX: Art. 61 § 2º, CLT c/c Art. 
7º, XVI CR/88. 
 
b) Tipologia dainterpretação: 
 
• Quanto ao resultado: Declarativa (quando o comando legal disse 
expressamente o que queria), extensiva (Quando o comando normativo diz aquém do 
que deveria); restritiva (utilizada quando o comando normativo escrito traz mais que 
deveria). 
 
 
 
 
• Quanto ao intérprete: Autêntica (Feita pelo legislador), jurisprudencial 
(Advinda do judiciário), doutrinária (De cunho dos doutrinadores). 
 
Integração 
 
a) Analogia (procedimento de integração de normas) 
 
Requisitos: 
 
• Existência de uma lacuna no direito; 
 
• Existência de um dispositivo legal regulando situação semelhante; 
 
• Existência de um ponto de contato entre situação regulada na norma e 
a situação para a qual não existe norma (Ex. Art. 72, utilizado tanto para os ali 
elencados quanto para os digitadores, que tem o ponto de contato no trabalho com as 
mãos). 
 
Aplicação 
 
 
 
 
a) No tempo: Súmula 277, TST. 
 
• Normas heterônomas (as provenientes do Estado, LINDB, Art. 2º, 
§ 2º e SS) 
 
• Normas autônomas, 3 teorias: 
 
1. Teoria da aderência irrestrita: Uma vez negociados e integrados aos 
contratos, os direitos não mais poderão ser suprimido. 
2. Teoria da aderência limitada pelo tempo: Fixa de acordo com o tempo 
que está previsto no próprio instrumento. 
3. Teoria da aderência limitada por revogação: A convenção coletiva é 
vigente até que a próxima a revogue. Teoria hoje adotada pelo TST. 
b) No espaço: Art. 651, CLT e Sum. 207, TST (cancelada) 
 
• As competências territoriais são definidas, em regra, pelo local de 
prestação do trabalho. 
 
• As competências para conhecer e julgar as causas trabalhistas são 
determinadas de acordo com o local de prestação de trabalho 
 
(desenvolvimento do contrato), em regra. 
 
 
 
 
 
 
• Em relação ao direito material, a regra geral é o princípio da 
territorialidade (que diz que será aplicada ao local de trabalho as regras do local onde 
se cumpre o trabalho). 
 
• Os acordos e convenções coletivas somente serão aplicadas ao local de 
vigência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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