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PRÁTICAS TRABALHISTA E 
PREVIDENCIÁRIA
PROF. LEONARDO ATILIO BRUMATO REGINA
REITORIA: 
Dr. Roberto Cezar de Oliveira
PRÓ-REITORIA:
Profa. Ma. Gisele Colombari Gomes
DIREÇÃO DE GESTÃO EAD:
Prof. Me. Ricardo Dantas Lopes
EQUIPE DE PRODUÇÃO DE MATERIAIS:
Diagramação
Revisão textual
Produção audiovisual
Gestão
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UNIDADE
01
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................. 5
1. DOS PRINCÍPIOS TRABALHISTAS ....................................................................................................................... 6
1.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR ................................................................................................. 6
1.2 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ........................................................................................................ 7
1.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ......................................................................... 7
1.4 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA ............................................................................ 7
1.5 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL ................................................................................................... 8
1.6 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS ................................................................................... 8
2. RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO ........................................................................................ 9
2.1 DAS RELAÇÕES DE TRABALHO .......................................................................................................................... 9
2.1.1 ESTÁGIO PROFISSIONAL .................................................................................................................................. 9
CONCEITOS JURÍDICOS
PROF. LEONARDO ATILIO BRUMATO REGINA
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
PRÁTICAS TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
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EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
2.1.2 TRABALHO EVENTUAL .................................................................................................................................... 10
2.1.3 TRABALHO AUTÔNOMO .................................................................................................................................. 10
2.1.4 TRABALHO TEMPORÁRIO ............................................................................................................................... 10
2.1.5 TRABALHO AVULSO ..........................................................................................................................................11
2.2 DAS RELAÇÕES DE EMPREGO ..........................................................................................................................11
2.2.1 EMPREGO DOMÉSTICO ...................................................................................................................................11
2.2.2 DA RELAÇÃO DE EMPREGO ORDINÁRIA...................................................................................................... 12
3. DOS REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................................ 12
3.1 SUBORDINAÇÃO.................................................................................................................................................. 12
3.2 HABITUALIDADE ................................................................................................................................................ 13
3.3 ONEROSIDADE ................................................................................................................................................... 13
3.4 PESSOALIDADE .................................................................................................................................................. 13
3.5 DA PESSOA FÍSICA ............................................................................................................................................ 14
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................................................ 14
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EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
INTRODUÇÃO
O Objetivo desta unidade consiste em apresentar os princípios e os conceitos do direito 
trabalhista e previdenciário. No emprego prático da contabilidade, é de suma importância ter 
o conhecimento das leis que determinam o balizamento da atividade prática, regulando de que 
forma devem ser realizados os cálculos.
Todos aqueles que trabalham com questões jurídicas, incluindo empresários, contadores 
e aqueles que realizam cálculos contábeis, precisam interpretar as leis que se aplicam a seu 
trabalho. Quando se fala em interpretação de leis, não basta conhecer apenas a letra da lei: é 
preciso conhecer seus princípios e conceitos, pois apenas com eles em mente é possível interpretar 
as leis no sentido pretendido pelo legislador que as criou, evitando problemas futuros.
Com isso em mente, iremos logo adiante conhecer como funcionam as relações de 
trabalho e previdenciárias, aprendendo como aplicar na prática os fundamentos e as orientações 
para a interpretação das normas trabalhistas e previdenciárias.
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EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
1. DOS PRINCÍPIOS TRABALHISTAS
O direito trabalhista é uma área fundamental do ordenamento jurídico que regulamenta 
as relações entre empregadores e empregados. Seu objetivo é garantir a proteção dos direitos 
dos trabalhadores e promover a justiça nas relações de trabalho. Nesse sentido, o estudo dos 
princípios do direito trabalhista desempenha um papel crucial, pois esses princípios servem 
como fundamentos e orientações para a interpretação e aplicação das normas trabalhistas.
Por razões históricas, os trabalhadores sempre sofreram abusos por parte de seus 
empregadores, não possuindo nenhuma garantia do dia de amanhã e � cando à mercê de sua 
própria sorte caso encontrasse algum infortúnio como uma doença ou um acidente de trabalho, 
como acontecia na Europa durante a revolução industrial, o que levou os trabalhadores a se 
organizarem em sindicatos visando a melhoria de condições de trabalho e de vida, tendo tal 
movimento se espalhado pelo mundo todo posteriormente.
1.1 Princípio da Proteção ao Trabalhador
O primeiro e mais importante princípio é o princípio da proteção ao trabalhador. O 
direito do trabalho, diferentemente dos outros braços da justiça, como penal, cível e previdenciária, 
foi criado para proteger uma das partes envolvidas: os trabalhadores.
Pelas razões históricas já citadas, sabe-se que a relação entre empregador e empregado não 
é igualitária, sendo estes hipossu� cientes (fracos) em relação a aqueles. Este princípio apresenta 
três subdivisões, que, em conjunto, atuam para uma proteção global ao trabalhador.
A primeira é a in dubio pro operário: na falta de provas cabais de como era a realidade da 
relação trabalhista, prevalecerá a versão apresentada pelo empregado: cabe sempre ao empregador 
comprovar as condições de trabalho, assim como a segurança e o efetivo pagamento de todos os 
direitos do trabalhador.
A segunda é norma mais favorável: não é incomum no mundo jurídico, que existam 
duas ou mais normas que se aplicam ao caso concreto, condição esta conhecida como con� ito 
de normas. Pode-se usar como exemplo casos nos quais a convenção coletiva, negociada pelos 
sindicatos, prevê um benefício de mesma espécie, porém menor do que a própria lei prevê, a que 
prevalecerá é o convencionado em lei. No caso contrário, da lei prever um benefício de mesma 
espécie, porém menor, do que a convençãoa constante atualização pessoal de cada pro� ssional.
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UNIDADE
03
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................ 31
1. DOS DESCONTOS E DEMAIS RECOLHIMENTOS .............................................................................................. 32
1.1 DAS FALTAS .......................................................................................................................................................... 32
1.2 DO VALE TRANSPORTE ...................................................................................................................................... 33
1.3 INSS – CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA ...................................................................................................... 34
1.3.1 VALOR DEVIDO PELO CONTRIBUINTE ........................................................................................................... 34
1.3.2 INSS PATRONAL .............................................................................................................................................. 35
1.4 IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE) ............................................................................................ 36
1.5 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ................................................................................................................................ 37
1.6 FGTS ..................................................................................................................................................................... 39
1.7 PRÓ-LABORE E AUTÔNOMOS ........................................................................................................................... 39
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................................................40
DESCONTOS TRABALHISTAS E 
PREVIDENCIÁRIOS
PROF. LEONARDO ATILIO BRUMATO REGINA
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
PRÁTICAS TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
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EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
INTRODUÇÃO
Se na unidade anterior abordamos os proventos trabalhistas que são devidos aos 
empregados, nesta unidade, iremos abordar os descontos que devem ser realizados em folha de 
pagamento.
Mais uma vez, o foco e atenção são extremamente necessários ao operador das áreas 
contábeis, jurídicas e a� ns, não apenas nos proventos nos quais pode-se lesar o trabalhador, mas 
também nos descontos: qualquer valor não descontado é prejuízo para a empresa pagadora; da 
mesma forma que descontos indevidos podem acarretar em diversos problemas e até mesmo 
custosas demandas judiciais. Com isso em mente, iremos logo adiante conhecer os conceitos e as 
classi� cação dos descontos, assim como aplicar na prática os fundamentos e orientações para a 
interpretação e aplicação real da matéria aqui apresentada.
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EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
1. DOS DESCONTOS E DEMAIS RECOLHIMENTOS
Em diversas ocasiões, é necessário realizar descontos na folha de pagamento dos 
empregados. Nossa legislação determina que, em certas situações, a empresa atue como mediadora 
de recolhimentos devidos pelos empregados, sendo papel crucial a ser desenvolvido com clareza 
e objetividade, evitando prejuízos a qualquer uma das partes envolvidas.
Sejam por penalizações como faltas, por co-participação em custeio de benefícios 
como vale transporte ou vale alimentação, ou ainda descontos destinados ao recolhimento de 
impostos devidos pelo empregado, os descontos devem ser realizados sempre de forma a não 
deixar qualquer sombra de dúvidas sobre sua procedência. A seguir, seremos apresentados aos 
descontos legais que podem vir a ocorrer.
1.1 Das Faltas
O empregado que faltar injusti� cadamente não só perde o direito ao DSR daquela semana, 
como também pode ter descontado em seu pagamento o dia de trabalho não cumprido; sem 
contar a possibilidade da diminuição do período de férias em caso de múltiplas faltas. As faltas 
justi� cadas estão descritas no art. 473 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e 
previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de � lho, de adoção 
ou de guarda compartilhada;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o � m de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se � zer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se � zer necessário, quando, na qualidade de representante 
de entidade sindical, estiver participando de reunião o� cial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro.
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 
6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período 
de gravidez;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar � lho de até 6 (seis) anos em 
consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização 
de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será 
contado a partir da data de nascimento do � lho (BRASIL, 1943).
Para calcular o valor do desconto, basta dividir o salário mensal por 30 e multiplicar o 
resultado pelo número de faltas. O mesmo cálculo vale para eventuais adicionais que o trabalhador 
tenha direito, como noturno, periculosidade e insalubridade.
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Exemplo: Um determinado empregado recebe R$3.000,00 mensais mais adicional de 
periculosidade. Caso venha a faltar 3x no mês, qual será o valor do desconto a título de faltas em 
seu holerite?
R$3.000,00/30 = R$100,00
R$100*3 = R$300,00 -> valor referente ao salário.
R$3.000,00*0,3=R$900,00
R$900/30 = R$30,00
R$30,00*3 = R$90,00 -> referente ao adicional.
Concluímos, portanto, que o desconto a título de faltas será de R$390,00; além de 
eventual desconto a título de DSR.
Contabilização da falta:
D - Salários a pagar (PC) 390,00
C - Salários (DR) 390,00
1.2 Do Vale Transporte
O vale transporte é um benefício que o trabalhador tem direito caso não tenha meios 
próprios de se locomover até o trabalho. Todavia, não é um benefício a título gratuito: o 
benefício deve ser solicitado expressamente à empresa, além de possuir uma contraprestação
do empregado, equivalente a até 6% de seu salário base; sendo apenas o valor excedente de 
responsabilidade da empresa.
Caso prático: Um empregado recebe um salário mensal de R$2.200,00 e fez o requerimento 
do vale transporte que, cujo custo total será de R$175,00. Qual será o valor do desconto dele e 
quanto a empresa precisará pagar? Neste caso calculamos o valor máximo de desconto a título de 
VT, que no caso é de R$2.200,00*6%= R$132,00. Considerando que o custo total é de R$175,00, 
então serão descontados R$132,00 do empregado e os R$43,00 restantes serão arcados pela 
empresa.
Contabilizaçãoda compra do VT:
D - VT a comprar (AC) 175,00
C - Banco (AC) 175,00
Contabilização na folha:
D - VT (DR) 43,00
D - Salários a Pagar (PC) 132,00
C - VT a Apropriar (AC) 175,00
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1.3 INSS – Contribuição Previdenciária
Trata-se de encargo trabalhista que deve ser descontado mensalmente da remuneração 
do empregado, pelo empregador, e recolhido aos cofres da Previdência Social. O recolhimento 
deve sempre ser realizado até o dia 20 de cada mês. O desconto deve ser realizado conforme as 
alíquotas de� nidas pelo poder executivo.
O INSS divide-se entre o valor devido pelo segurado contribuinte e o valor devido pela 
empresa, conhecido como INSS patronal.
1.3.1 Valor devido pelo contribuinte
Atualmente, o recolhimento é escalonado conforme a renda do contribuinte, no que é 
chamado de tabela progressiva, assim como o Imposto de Renda.
Os valores presentes na � gura a seguir foram extraídos da PORTARIA INTERMINISTERIAL 
MPS/MF Nº 27, de 04/05/2023 e têm aplicação sobre as contribuições a partir da competência 
maio/2023.
Figura 1 – Alíquota progressiva para � ns de recolhimento ao INSS. Fonte: Portaria Interministerial MPS/MF (2023).
O teto de desconto do INSS para colaboradores CLT para 2023 é de R$ 876,95. 
Importante frisar que não é devido recolhimento de INSS sobre a parcela que ultrapassa o teto, 
hoje equivalente a R$7.507,49.
Exemplo: Um empregado ganha R$5250,00, utilizando-se a tabela progressiva, qual será 
o recolhimento de INSS devido?
A tabela progressiva prevê que, para cada faixa, o contribuinte irá recolher o proporcional 
integralmente, até que chegue no limite de sua remuneração, ou ao teto do INSS.
Na primeira � xa, recolhemos 7,5% sobre 1.320,00, o que equivale a R$99,00; na segunda 
� xa, recolhemos 9% sobre R$1251,29 (resultado da subtração do teto da alíquota por sua base: 
R$2571,29 - R$1320,01); o que equivale a R$112,62; na terceira faixa, recolhemos 12% sobre 
R$1285,65; subtraindo novamente o mínimo da alíquota de seu máximo dentro da mesma faixa, 
o que equivale a R$154,28. Por � m, na última faixa, devemos utilizar, ao invés do teto da alíquota, 
o valor da remuneração, subtraindo dela, o valor base da alíquota, no caso, R$5250,00 - 3856,95. 
O resultado é R$1.393,05, e, sobre ele, recolhemos então 14%, o que equivale a R$195,02.
Para chegarmos ao resultado � nal do recolhimento a ser descontado do empregado, basta 
somar o valor obtido em cada faixa: R$99,00 + R$112,62 + R$154,28 + R$195,02, totalizando 
R$560,02 a ser descontado do empregado em sua folha de pagamento.
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Caso queira-se calcular a alíquota efetiva do recolhimento, dividir o valor recolhido pela 
remuneração total, no caso, R$560,02/R$5.250,00, o que totaliza cerca de 10,66%.
Contabilização do INSS do funcionário:
D - Salários a pagar (PC) 560,02;
C - INSS a Recolher (PC) 560,02.
1.3.2 INSS patronal
As empresas enquadradas no regime normal de tributação, lucro real ou lucro presumido, 
devem recolher à previdência social o equivalente a 20% da remuneração do funcionário. As 
empresas pertencentes ao simples nacional realizam o recolhimento do INSS patronal por meio 
do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), quando enquadradas nos anexos I, 
II, III e V. Além dos 20%, são recolhidos também o RAT (Riscos Ambientais do Trabalho), que 
podem ser equivalentes a 1, 2 ou 3%, de acordo com a exposição a que está exposto o funcionário.
A tabela é vinculada ao CNAE cadastrado no cartão CNPJ da empresa, devendo sempre 
ser consultada nos órgãos governamentais pelo pro� ssional antes do cálculo.
Existem ainda recolhimentos diversos realizados em prol de entidades como SENAI, 
SESI, SESC, de até 5,8%.
Com isto em mente, concluímos que a alíquota média a ser paga usualmente é equivalente 
a 27,8%, valor que será tomado como base de cálculo.
Utilizando o mesmo exemplo anterior, no qual um funcionário possui uma remuneração 
de R$5.250,00, qual seria o valor hipotético máximo de recolhimento patronal?
R$5.250,00 x 27,8% = R$1.459,50
Contabilização INSS Patronal:
D- INSS (DR) 1459,50;
C- INSS (PC) 1459,50.
Para o cálculo sobre as férias, deve-se acrescentar o terço constitucional à base de cálculo. 
No exemplo em questão, o valor mensal a ser provisionado seria:
R$5.250,00/12 = R$437,50-> valor base mensal.
R$437,50+ um terço = R$583,33-> valor base acrescido do terço constitucional.
R$583,33 x 27,8% = R$162,16 -> valor do INSS patronal que deve ser provisionado a cada 
mês a título de férias.
Contabilização INSS Patronal sobre férias:
D- INSS (DR) 162,16;
C- INSS s/ férias a recolher (PC) 162,16.
Para contabilização do INSS patronal sobre o 13º salário, utilizamos o mesmo cálculo 
anterior sem o acréscimo do terço constitucional:
R$5.250,00/12 = R$437,50;
R$437,50 x 27,8% = R$121,62.
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Contabilização INSS Patronal sobre 13º:
D- INSS (DR) 121,62;
C- INSS s/ 13º a recolher (PC) 121,62.
1.4 IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)
O imposto de renda é um valor devido exclusivamente pelo empregado, cuja lei determina 
o desconto direto na fonte pagadora, facilitando assim a cobrança estatal do Imposto. Neste 
sentido, o citado imposto segue uma tabela progressiva, assim como o INSS:
Figura 2 – Tributação de 2023. Fonte: Gov.br (2023).
Todavia, diferentemente do INSS, não existe um teto de recolhimento, ou seja, todo 
e qualquer valor que ultrapassa o teto de R$4.664,68 irá gerar obrigação do recolhimento de 
27,5% de seu equivalente, não interesse o quão grande seja o valor. A base de cálculo parte da 
remuneração total do empregado, todavia, é reduzida nos seguintes casos:
1 - R$189,59 por � lho ou dependente menor de 21 anos, estendidos até 24 anos caso seja 
estudante; 2 - Os valores pagos a título de pensões alimentícias em cumprimento de sentença 
judicial, inclusive alimentos provisionais; 3 - O valor pago a título de contribuição para a 
Previdência Social da União, Estados, Distrito Federal ou Municípios.
Exemplo 1: Um funcionário recebe R$2.100,00, possuindo um � lho de 15 anos e outro 
de 12 anos. Quanto ele irá contribuir a título de IRRF?
Partimos da base de cálculo de R$2.200,00, dela diminuímos:
- INSS -> R$169,20;
- Dependentes x2 -> R$379,18;
Assim, a base de cálculo passa a ser R$1.651,62.
Como a faixa isenção é de 2.112,00, não existe imposto a ser retido pelos empregados.
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Exemplo 2: um funcionário recebe o equivalente a R$4.000,00 mensais, possuindo um 
� lho de 5 anos. qual será o valor da retenção na fonte do IRRF?
Primeiramente calculamos a base de cálculo, partindo de R$4.000,00, devemos subtrair:
- INSS -> R$385,92;
- Dependente -> R$189,59.
Assim, nossa base de cálculo será R$3.424,49; logo, sabemos que:
Na primeira faixa, será o equivalente a R$53,60. Na segunda faixa, deverão ser descontados 
15% sobre a diferença entre a base da faixa 2 e o salário de nossa base de cálculo, no caso, R$597,83 
reais.
Assim, R$597,83 x 15% = R$89,67.
O mesmo valor pode ser obtido calculando-se o máximo da base de cálculo da maior 
faixa sobre a qual o imposto incide; aplicando-se o desconto posteriormente, no caso:
R$3.424,49*15% = R$513,67;
R$513,67 - 370,40 = R$143,27.
Somando os descontos em ambas as faixas, chegamos a um total de R$143,27 que devem 
ser descontados do empregado a título de IRRF.
Contabilização do IRRF:
Referente ao IRRF a pagar sobre a folha de pagamento:
D- salários a pagar (PC) 143,27;
C- IRRF a recolher (PC) 143,27.
Referente ao pagamento do IRRF incidente sobre a folha de pagamento:
D - IRRF a recolher (PC) 143,27;
C- banco c/ movimento (AC) 143,27.
1.5 Contribuição Sindical
A contribuição sindical foi regulamentada pela CLT, antigamente obrigatória, passou a 
ser facultativa após a reforma trabalhista:
O vídeo a seguir apresenta exemplos narrados de cálculos sobre 
INSS e IRRF: https://www.youtube.com/watch?v=Ium_q0pqtKg.
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EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das 
categorias econômicas ou pro� ssionais ou das pro� ssões liberais representadas 
pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, 
pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que 
prévia e expressamente autorizadas.
 Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização 
prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica 
ou pro� ssional, ou de uma pro� ssão liberal, em favor do sindicato representativo 
da mesma categoria ou pro� ssão ou, inexistindo este, na conformidade do 
disposto no art. 591 desta Consolidação.
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente e 
consistirá:
I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para 
os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
(...)
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de 
seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical 
dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos 
respectivos sindicatos (BRASIL, 1943).
Trata-se de aplicação simples de texto disposto em lei. A base de cálculo será sempre a 
remuneração do empregado; exemplo:
Um empregado recebe um salário mensal de R$2.500,00, mais R$500,00 de comissão 
média, qual o valor do desconto?
Neste caso, a base de cálculo é de R$3.000,00 (R$2.500,00 + R$500,00); bastando dividir 
R$3.000,00 pela quantidade de dias do mês, para chegar ao valor do dia de trabalho.
R$3.000,00/30 = R$100,00.
Contabilização da contribuição sindical:
D - salários a pagar (PC) 100,00;
C- contribuição sindical a recolher (PC) 100,00.
A contribuição sindical era obrigatória até 2017, quando, na reforma trabalhista, 
foi transformada em uma contribuição opcional. Como consequência, houve 
enfraquecimento dos movimentos sindicais, eis que a maior parte de suas receitas 
advinha da contribuição. Por outro lado, se tornando opcional, muitos sindicatos 
se viram obrigados a fornecer uma maior quantidade de serviços e facilidades 
aos seus fi liados, melhorando a qualidade do serviço prestado e da gestão dos 
valores recebidos, enquanto outros não tiveram condições de continuar prestando 
os serviços na mesma escala e qualidade. Existe uma discussão política atual 
sobre a necessidade ou não da volta da obrigatoriedade da contribuição sindical. 
O que você pensa sobre o assunto?
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1.6 FGTS
O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) foi criado para salvaguardar o 
trabalhador que é demitido sem justa causa. Trata-se de benefício devido ao trabalhador no valor 
de 8% de sua remuneração mensal, em que a empresa deve depositar esse valor na conta própria 
em nome do trabalhador vinculada à Caixa Econômica Federal, sob gestão do Governo Federal. 
Não se trata de um desconto propriamente dito; mas um valor que é repassado para o fundo de 
gestão pública, que aguardará eventual levantamento pelo empregado. 
Exemplo: Um empregado recebe R$2.100,00 de salário mais R$500,00 de comissão. 
Pegamos a remuneração total e multiplicamos por pela alíquota do FGTS:
R$2.600,00 x 8% = R$208,00.
Contabilização do FGTS:
D - FGTS (DR) 208,00;
C- FGTS a recolher (PC) 208,00.
1.7 Pró-Labore e Autônomos
Pró-Labore se refere ao valor recebido pelos sócios da empresa todos os meses a título 
de pagamentos pelos seus serviços; autônomos são terceiros, são pessoas físicas contratadas em 
formatos distintos do habitual disposto na CLT, em que não existe reconhecimento de vínculo de 
trabalho por faltar alguma das características necessárias. Ao realizar o pagamento de quaisquer 
destes, a empresa deve proceder ao desconto de 11% referente ao INSS, além do IRRF, se incidente, 
nos mesmos moldes explanados anteriormente.
Ainda, a empresa deve recolher 20% sobre o valor bruto do pró-labore a título de INSS 
patronal. Não há previsão de recolhimento do FGTS.
Exemplo: Um empresário retira um pró-labore de R$3.500,00. Sabemos que ele possui 
um dependente de 10 anos. Qual será o valor líquido de seu pró-labore?
PRÓ-LABORE BRUTO R$3.500,00
- (INSS) R$385,00
Base de cálculo do IRRF R$3.115,00 - R$189,59 = R$2.925,41
R$ 2925,41* 15%= 438,81
438,81 - 370,40 = R$68,41 de IRRF
Você sabe o que acontece com o FGTS após o depósito em conta 
vinculada na Caixa Econômica Federal? O dinheiro fi ca parado? 
Existe gestão desse dinheiro? Você pode conferir essas e outras 
questões pertinentes no link: https://www.infomoney.com.br/
guias/fgts/. 
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Total líquido:
R$3.115,00 - R$68,41 = R$3.046,59
INSS PATRONAL = R$3.500,00 X 20% = R$700,00.
Contabilização pró-labore:
D - Pró labore R$3.500,00;
C - Pró labore a pagar R$3.500,00.
D - Pró labore a pagar R$385,00;
C - INSS a recolher R$385,00.
D- Pró labore a pagar R$68,41;
C- IRRF a recolher R$68,41.
Contabilização INSS patronal sobre pró labore:
D - INSS R$700,00;
C - INSS a recolher R$700,00.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao � nal da unidade na qual aprendemos os conceitos e aplicações dos descontos 
trabalhistas aplicáveis em decorrência da relação jurídica de empregado - empregador.
Neste ponto, aprendemos a diferenciar e classi� car cada um dos tipos reconhecidos de 
descontos, juntamente com os cálculos necessários para se chegar aos valores corretos e a forma 
correta de realizar os lançamentos contábeis.
Assim como no unidade anterior, devemos sempre nos atentar que a matéria trabalhista e 
previdenciária é alvo de constante regulamentação e mudança pelo poder público, especialmente 
alterações em leis, decretos ou instruções normativas que podem vir a in� uenciar a maneira como 
são realizados os cálculos dos benefícios; sendo de suma importância a constante atualização 
pessoal de cada pro� ssional.
Muitos sócios de empresas optam por possuir pró-labores em valores mais 
baixos e realizar distribuição de lucros ao fi nal do ano. Tal prática ocorre por conta 
da diferença tributária entre as duas espécies, pois, na presente data, não existe 
previsão legal de taxação sobre a distribuição de lucros, apesar de estarem sendo 
discutidos projetos de lei neste sentido.
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UNIDADE
04
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................ 42
1. SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO ...................................................................................................... 43
2. DA INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................... 43
3. DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ...................................................................................................443.1 CONCEITOS .........................................................................................................................................................44
3.2 DO VENCIMENTO DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO .................................................................. 45
3.3 DA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA .................................................................................................................... 45
3.4 PEDIDO DE DEMISSÃO ...................................................................................................................................... 46
3.5 DA RESCISÃO INDIRETA ................................................................................................................................... 46
3.6 DA RESCISÃO CONSENSUAL ............................................................................................................................ 46
3.7 AVISO PRÉVIO .................................................................................................................................................... 47
3.8 DA ELABORAÇÃO DA RESCISÃO ...................................................................................................................... 48
3.9 REVERSÕES ........................................................................................................................................................ 51
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................................................ 51
SUSPENSÃO, INTERRUPÇÃO E 
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
PROF. LEONARDO ATILIO BRUMATO REGINA
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
PRÁTICAS TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
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INTRODUÇÃO
Como toda outra espécie de contrato, o contrato de trabalho pode ser suspenso, 
interrompido ou rescindido, de forma voluntária ou involuntária, ou ainda de forma unilateral 
ou consensual.
Nesta unidade, estaremos aprendendo sobre cada uma das ocorrências que podem vir 
a acontecer em um contrato de trabalho e quais são suas consequências, assim como iremos 
aprender a realizar os cálculos pertinentes para resolução destas situações. Mãos à obra!
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1. SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
A legislação prevê que adversidades podem surgir durante o contrato de trabalho, razão 
pela qual existem regras que regem quais são os limites impostos ao empregado e ao empregador 
durante a ocorrência de tais situações.
Sabemos que, pelo princípio da continuidade da relação de trabalho, deve-se sempre 
prezar pela manutenção do vínculo empregatício, razão pela qual a lei prevê que, mesmo na 
ocorrência de determinados fatos, o contrato de trabalho será meramente suspenso e não extinto 
como um todo.
A suspensão do contrato de trabalho é meramente uma paralisação temporária: o 
empregado deixa de trabalhar e o empregador deixa de pagar o salário. acontece em situações 
nas quais o empregado é impedido de trabalhar por questões legais, com convocação para servir 
ao exército, no surgimento de doenças incompatíveis com o trabalho, em que o empregado é 
afastado e passa a ser remunerado pelo INSS após 15 dias do afastamento, licença maternidade, 
greve, ou ainda, da aposentadoria por invalidez, na qual existe mera suspensão do contrato de 
trabalho, com manutenção do plano de saúde do empregado, conforme a súmula 440 do TST. Na 
suspensão, o empregador deixa de recolher FGTS e o tempo suspenso não conta para aquisição 
de benefícios ou tempo de serviço.
A essa regra existem duas exceções: nos casos de serviço militar e acidente do trabalho; 
no primeiro caso, o art. 473, VI da CLT (BRASIL, 1943) prevê que o empregado não pode sofrer 
qualquer ônus por conta do serviço obrigatório prestado e tem direito a retornar ao trabalho nos 
30 dias subsequentes ao término do serviço, devendo informar a intenção ao empregador por 
meio de carta registrada, tendo o tempo de serviço militar contado como tempo de trabalho para 
efeito de indenização e estabilidade. No segundo caso, sendo comprovado que o afastamento é 
consequência de acidente de trabalho ou doença equiparada a ele, a lei entende que a empresa 
possui ônus adicional de continuar a contribuir com o FGTS do empregado, eis que a doença 
que o acomete tem relação direta com o trabalho previamente desenvolvido, portanto, seria 
prejudicial ao empregado deixar de receber tal benefício por situação na qual a empresa possui 
responsabilidade.
Existe ainda o caso da licença maternidade, na qual todos os benefícios persistem mesmo 
com a suspensão do contrato de trabalho, como aquisição de férias, 13º, FGTS etc.
2. DA INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na interrupção do contrato de trabalho, existe uma ausência provisória de prestação de 
serviço, sendo devido o salário, é computado o tempo de afastamento.
A interrupção é uma benesse legal ao empregado, majoritariamente por questões 
humanitárias, permite que o empregado deixe de comparecer ao trabalho, mas receba 
normalmente sua remuneração como se tivesse trabalhado efetivamente.
As hipóteses estão descritas no art. 473 da CLT:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e 
previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de � lho, de adoção 
ou de guarda compartilhada;
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IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o � m de se alistar eleitor, nos 
têrmos da lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se � zer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
IX - pelo tempo que se � zer necessário, quando, na qualidade de representante 
de entidade sindical, estiver participando de reunião o� cial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro;
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 
6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período 
de gravidez; 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar � lho de até 6 (seis) anos em 
consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização 
de exames preventivos de câncer devidamente comprovada (BRASIL, 1943). 
Existem, ainda, a licença paternidade, que são 5 dias e é regulada pelo Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, e o afastamento por doença ou acidente, até o 15º dia, em que a 
empresa é responsável pelo custeio do afastamento, sendo o INSS responsável pelo custeio a 
partir do 16º dia; as férias e o DSR, que, por serem períodos nos quais existe remuneração, 
mas não existe obrigação de trabalho, podem ser considerados como interrupção do contrato de 
trabalho.
3. DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão do contrato de trabalho se caracteriza pelo � m da relação de trabalho entre 
empregado e empregador. O contrato rescindido é todo aquele que possui um término abrupto, 
antes do seu total cumprimento.
O contrato de trabalho ordinário, via de regra, não possui data para seu � m, portanto, 
quando encerradopor uma das duas partes, ou pelas duas em acordo, diz-se que foi rescindido.
3.1 Conceitos
Para melhor entendimento, é necessário que estejamos habituados aos conceitos que 
serão utilizados adiante:
VERBAS RESCISÓRIAS: Existem várias verbas que compõem o cálculo da rescisão. 
Quando calculadas para � ns de rescisão contratual, são chamadas de verbas rescisórias.
BASE DO CÁLCULO DE RESCISÃO: base de cálculo sobre a qual será realizada a 
rescisão trabalhista, é composta pela maior remuneração do empregado no mês da rescisão. 
Inclui todos os adicionais, horas extras, comissões e remunerações variáveis, desde que habituais.
PRAZO DE PAGAMENTO DA RESCISÃO: no contrato por prazo determinado, o 
pagamento deve ser realizado no dia útil seguinte ao término do contrato. Nos contratos de prazo 
indeterminado, que são a regra geral, devem ser pagos em até 10 dias após o término da relação 
contratual. O prazo para recolhimento do FGTS devido é o mesmo do item anterior. O art. 477 
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da CLT (BRASIL, 1943) diz sobre a forma de pagamento, que deve ser em dinheiro, depósito 
bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; devendo ser em dinheiro ou depósito 
bancário no caso de empregado analfabeto.
TIPOS DE RESCISÃO: A rescisão trabalhista pode ocorrer por: Dispensa sem justa 
causa; Vencimento de contrato; Dispensa com justa causa; Pedido de demissão; rescisão indireta 
(pedido de demissão com justa causa); demissão consensual e rescisão por força maior.
Se o empregado atender aos requisitos, a rescisão trabalhista pode permitir ao empregado 
se habilitar para o seguro desemprego, caso em que será obrigação da empresa emitir as guias 
para solicitação do benefício. O empregado possui direito ao benefício quando tiver trabalhado 
ao mínimo 12 meses seguidos, se for sua primeira solicitação, 9 meses para a segunda e 6 meses 
para a terceira e as demais; sendo válido apenas em rescisões sem justa causa.
3.2 Do Vencimento de Contrato por Tempo Determinado
Apesar de não ser necessariamente uma rescisão, eis que o contrato foi resolvido e não 
rescindido, comumente chama-se também de rescisão o acerto realizado ao � nal do contrato por 
tempo determinado.
As hipóteses mais comuns deste contrato são: contrato de experiência, que possui validade 
de 45 dias prorrogáveis por mais 45, e o contrato de trabalho por tempo determinado, que possui 
validade de até 2 anos; caso ultrapassados estes prazos, eles passarão a ser considerados como 
contrato de trabalho por tempo indeterminado; conforme art 445 da CLT. Importante ainda 
frisar a regra do art. 451, que permite a prorrogação do contrato por tempo determinado até 
uma vez, porém sempre respeitando o limite total de 2 anos.
Neste caso, o empregado possui, ao � nal do contrato, direitos referentes a saldo de 
salário; 13º proporcional, férias proporcionais + terço constitucional e FGTS relativo ao mês 
da rescisão.
3.3 Da Rescisão por Justa Causa
A lei determina quais são as causas das quais é possível a demissão de um empregado 
por justa causa, dispostas no art. 482 da CLT, que incluem abandono de emprego, desídia em 
suas funções, embriaguez habitual em serviço, ato de indisciplina ou insubordinação, ato de 
improbidade etc.
Quando dispensado com justa causa, o empregado possui direito a apenas: Saldo de 
salário, férias vencidas + terço constitucional e FGTS relativo ao mês de trabalho, neste tipo 
de rescisão, não existe previsão legal do pagamento de 13º e férias proporcionais.
O link a seguir apresenta uma explicação detalhada sobre as 
hipóteses de justa causa descritas no art. 482 da CLT, vale a pena 
conferir: https://www.youtube.com/watch?v=xDJLlvNA-fU.
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3.4 Pedido de Demissão
Caso a rescisão seja de iniciativa do empregado, sem motivação que justi� que uma 
rescisão indireta, ele será obrigado a cumprir 30 dias de aviso prévio junto à empresa, sem 
qualquer redução de jornada, sob pena de pagar o aviso prévio para a empresa.
O empregado que pede demissão tem direito a receber: saldo de salário; 13º salário 
proporcional assim como Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3. Nesta modalidade, 
o empregado perde direito ao seguro desemprego, a multa do FGTS e não pode sacar o FGTS 
que possui.
3.5 Da Rescisão Indireta
A rescisão indireta, no exato oposto da justa causa, caracteriza-se por pelo exercício de 
atos ilícitos por conta do empregador em desfavor do empregado. É cena comum nos ambientes 
de trabalho situações nas quais as empresas desejam mais que determinado empregado continue 
prestando serviços, porém não desejam pagar os direitos advindos de uma demissão sem justa 
causa, passando então a forçar situações que o empregado � ca em situações excessivamente 
desfavoráveis ou desconfortáveis.
Diante desta realidade, a CLT, em seu art. 483, enumera diversas situações que o empregado, 
por rescindir o contrato, como tratamento com rigor excessivo, prática de atos lesivos da honra 
e boa fama pelo empregador contra o empregado ou sua família, redução do salário através de 
redução de tarefas, ou ainda a morte do empregador enquanto empresa individual, mantem todos 
os direitos que teria em uma rescisão sem justa causa, os quais são: saldo de salário, aviso prévio 
indenizado, férias vencidas e proporcionais + terço constitucional, 13º proporcional, FGTS 
do mês da rescisão + 40% sobre saldo do FGTS de todo o período do emprego, mantém-se 
também o direito ao seguro desemprego.
Ainda, por força do art. 484 da CLT, havendo culpa recíproca na rescisão do trabalho, 
serão devidas as verbas referentes à rescisão indireta, diminuídas da metade. Ainda, havendo 
rescisão por força maior, são devidas as verbas rescisórias normais, exceto pela multa sobre o 
FGTS que será de 20%.
3.6 Da Rescisão Consensual
Trata-se de acordo entre empregado e empregador, instituído pela reforma trabalhista de 
2017, em que ambos concordam com a rescisão do contrato de trabalho. Neste caso, são devidos 
pela metade: aviso prévio, se indenizado e indenização sobre o saldo do fundo de garantia, que 
será de 20% ao invés dos 40% convencionais. As demais verbas trabalhistas, serão devidas na 
integralidade, ou seja, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais + terço constitucional, 13º 
proporcional, FGTS do mês da rescisão.
Essa modalidade permite ao empregado o saque parcial do FGTS e não concede direito 
ao seguro desemprego.
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3.7 Aviso Prévio
Na esfera trabalhista, a rescisão é precedida do aviso prévio, que se constitui num 
comunicado à outra parte a intenção da não continuidade do trabalho que vem sendo prestado. 
Tal determinação visa impedir que alguma das partes seja pega de surpresa e tenha tempo de se 
organizar para não sofrer danos em suas particularidades.
O aviso prévio é um período de trinta dias, sendo que, para cada ano completo de 
trabalho na empresa, o aviso prévio tem um acréscimo de 3 dias, podendo chegar a um máximo 
de noventa dias.
A rescisão consensual é uma nova forma de rescisão de contrato de trabalho, que 
parte do princípio de que ambas as partes estão insatisfeitas; todavia, havendo 
culpa recíproca em uma justa causa ou rescisão indireta, as verbas trabalhistas 
podem ser menores do que no modelo consensual. Neste ponto, existe real 
vantagem para as partes utilizar o modelo consensual?
Se tratando de um instituto novo na legislação, a rescisão 
contratual tem sido aplicada pelos trabalhadores da 
área jurídica e contábil. Considerando o controle externo 
realizado pelo judiciário acerca de todas as questões 
trabalhistas, é importante a leitura da questão por uma ótica 
voltada à questão jurídica, conforme no link a seguir: https://www.guimaraesadvocacia.com.br/artigos/rescisao-
consensual-do-contrato-de-trabalho/#:~:text=Na%20
r e s c i s % C 3 % A 3 o % 2 0 c o n s e n s u a l % 2 0 d o % 2 0
contrato,trabalho%20benefi cie%20ambas%20as%20partes.
Julgados recentes do TST decidiram que o aviso prévio pode ser trabalhado por 
um período máximo de trinta dias e qualquer valor superior deve ser indenizado 
ao empregado: 
RECURSO DE REVISTA AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL. LEI Nº 
12.506/2011. LIMITAÇÃO DO PERÍODO TRABALHADO A 30 DIAS. 
Segundo o entendimento adotado pela SBDI-1, órgão uniformizador 
de jurisprudência interna corporis, a proporcionalidade do aviso 
prévio, prevista na Lei nº 12.506/2011, é um direito exclusivo do 
trabalhador, de modo que sua exigência pelo empregador impõe 
o pagamento de indenização pelo período excedente a 30 (trinta) 
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O aviso prévio, quando realizar pelo empregador, deve ser trabalhado com jornada 
reduzida em 2 horas por dia, tempo este que o empregado pode utilizar para procurar outro 
trabalho. É possível a cumulação de horas, das quais o empregado trabalha normalmente 8 horas 
diárias, porém, tem, ao � nal, uma redução de 7 dias completos.
O aviso prévio pode ainda ser indenizado quando o empregador ou o empregado desejam 
que o desligamento seja imediato. Neste caso, a parte deverá indenizar a outra na proporção na 
remuneração que teria pago pelo aviso prévio completo, ou, no caso, o empregado deixar de 
comparecer, valor equivalente ao que ele receberia pelo aviso prévio poderá ser descontado dele, 
até a totalidade das verbas rescisórias. 
O aviso prévio conta como período de trabalho para todos os � ns legais, inclusive 
recolhimento de FGTS e INSS, salvo se indenizado.
3.8 Da Elaboração da Rescisão
Ao término do contrato de trabalho, o empregado tem direito a receber todos os direitos 
decorrentes do contrato de trabalho, não apenas as verbas recorrentes, mas também os direitos 
que se acumulam durante o ano, como décimo terceiro e férias. Neste sentido, os direitos referidos 
anteriormente integram a rescisão de forma proporcional: para cada mês trabalhado no ano (13º) 
ou no período aquisitivo (férias), o empregado tem direito a 1/12 avos do valor da base de cálculo.
O 13º será sempre calculado pelo número de meses trabalhados de janeiro até a data 
da rescisão, porquanto as férias podem variar de acordo com o início do período aquisitivo, 
normalmente calculado a partir do mês em que o funcionário começou a trabalhar na empresa; 
por exemplo, se ele entrou em 01/02/2015 e foi despedido em 18/08/2018, terá direito ao um 
proporcional de 7 meses; lembrando que para ser considerado mês trabalhado, são necessários 
no mínimo 15 dias de labor. Nesse, caso o funcionário tenha sido despedido em 10/08/2018, o 
mês de agosto não contaria como mês trabalhado, diminuindo o valor a ser pago por 13º e férias 
proporcionais.
Vamos aba seguir um exemplo de uma rescisão sem justa causa: 
Dispensa sem justa causa - iniciativa empregador. 
a) Data de admissão: 01/03/20x1 
b) Data de demissão: 30/07/20x5 
c) Data do aviso prévio: 30/06/20x5 
d) Não possui férias integrais vencida 
e) Salário � xo de R$ 2.200,00 R$ 2.200,00
f) FGTS depositado até o momento da rescisão: R$ 10.100,00 R$ 10.100,00
g) INSS 27,8% FGTS 8% 
dias. Dessarte, merece reforma a decisão regional nesse ponto. 
Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido (TST - RR: 
1003620175170009, Relator: Dora Maria da Costa, Data de 
Julgamento: 27/03/2019, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
29/03/2019).
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Cálculo da Rescisão:
Salário Base = 2.200,00
Rescisão do Contrato de Trabalho: Proventos 
Saldo de Salário ref. mês 7 ................................2.200,00 (2.200 / 30 * 30)
Férias integrais – 
1/3 Sobre Férias Integrais – 
Férias Proporcionais (7/12) .................................1.283,33 (2.200,00 / 12 *7)
1/3 sobre Férias Proporcional ............................. 427,78 ( 1.283,33 / 3)
13º Salário Proporcional (7/12) jan a jul............. 1.283,33 (2.200,00 / 12 * 7)
**Aviso Prévio indenizado (12 dias)........................ 880,00 (2.200 / 30 * 12)
**Férias aviso prévio................ - 12 dias não dá direito a férias proporcionais
**1/3 sobre Férias - aviso prévio – 
**13º Salário aviso prévio...... - 12 dias não dá direito a 13º proporcional
Sub . Total............................................ 6.074,44 
( - ) INSS s/ saldo salário......................................... -178,20 (2.200,00*8,10%)
( - ) INSS s/ 13º Salário............................................ -96,25 (1.283,33 * 7,50%) 
( - ) INSS s/ Aviso Prévio.......................................... 
( - ) IRRF s/ saldo salário .......................................... - 
Deduções ............................................................... -340,45 
Líquido a Pagar...................................................... 5.799,99 
Cálculo de IRRF (Calcular o IRRF dos proventos, separadamente, de acordo com a 
natureza) 
Salários 0,00% 2.021,80 
13º salário isento 1.187,08 
Férias e 1/3 na rescisão Não incidência 
Cálculos dos recolhimentos:
Base de cálculo do INSS e FGTS: saldo salarial + aviso prévio indenizado + 
13. proporcional e do aviso prévio.
Cálculo dos Encargos da Empresa 
salário + Aviso Prévio + 13ºproporcional + 13ºproporcional Aviso prévio 
INSS (4.636,33) * 27,8% 1.213,01
FGTS (4.636,33) * 8,0% 349,07
 
FGTS: saldo depositado 10.100,00
 valor a ser depositado (rescisão) 349,07
(=) Saldo fi nal 10.449,07
 
Multa 40% a ser depositado ao empregado 4.179,63
 
Valor disponível para saque: 14.628,69
Calculo do IRRF 
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Como podemos ver, a rescisão sem justa causa engloba a maior quantidade de cálculos. 
As demais espécies de rescisão seguem o mesmo padrão, com a exceção de que a depender do 
tipo de rescisão, alguns valores não são devidos, no caso da justa causa, ou podem ser reduzidos 
à metade, no caso da consensual.
Contabilização da rescisão trabalhista: 
D Salário 2.200,00
D Férias + 1/3 1.711,11
D 13º salário 1.283,33
D Aviso prévio 880,00
C Rescisão a pagar 6.074,44
 
D Rescisão a pagar 340,45
C INSS a recolher 340,45
 
D Rescisão a pagar - 
C IRRF a recolher - 
 
D INSS 1.213,01
C INSS a recolher 1.213,01
 
D FGTS 349,07
C FGTS a recolher 349,07
 
D FGTS multa 4.179,63
C FGTS a recolher 4.179,63
Pagamento da rescisão: 
D FGTS a recolher 4.528,69
C Caixa ou banco 4.528,69
 
D INSS a recolher 1.553,46
C Caixa ou banco 1.553,46
 
D IRRF a recolher - 
C Caixa ou banco - 
 
Salário Bruto 2.200,00
(-) INSS -178,20
(-)Dependente 0
Base de cálculo IRRF 2.021,80
IRRF - ISENTO
(-) Parcela a deduzir 0,00
IRRF descontado func. 0,00
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D Rescisão a pagar 5.733,99
C Caixa ou banco 5.733,99
3.9 Reversões
A legislação vigente estabelece que não incide INSS e FGTS sobreférias e 1/3 indenizadas, 
sejam elas integrais ou proporcionais. Logo, é necessário reverter a contabilização dos encargos 
INSS e FGTS sobre férias anteriormente provisionados e contabilizados. 
 Se no tipo de rescisão, o empregado perde o direito ao 13º salário, estes valores 
provisionados anteriormente devem ser revertidos, incluindo os encargos INSS e FGTS. Se no 
tipo de rescisão, o empregado perde o direito a férias e 1/3 e 13º salário, estes devem ser revertidos, 
incluindo os encargos INSS e FGTS. 
Ex: Dispensa com justa causa (direito a: saldo salário, férias vencidas + 1/3 e FGTS do 
mês) .
Contabilização da reversão:
D – Férias a pagar (PC) 
C – Férias (DR) 
 D – INSS s/ férias a recolher (PC) 
C – INSS (DR) 
D – FGTS s/ férias a recolher (PC) 
C – FGTS (DR) 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao � nal da última unidade, na qual aprendemos os conceitos e aplicação prática 
da rescisão trabalhista. Desta forma, encerramos nossos estudos teóricos, em que aprendemos 
todos os elementos jurídico-contábeis que permeiam uma relação de trabalho.
A partir de agora, com o apoio das videoaulas, cabe a você, aluno, realizar os exercícios 
propostos pelo material e praticar o máximo possível dos cálculos contábeis; sempre se atentando, 
de agora em diante, a qualquer alteração na legislação que in� uencie a aplicação da matéria 
estudada.
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ENSINO A DISTÂNCIA
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência 
da República, [1988]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicao.htm. Acesso em: 15 dez. 2023.
BRASIL. Decreto Nº 10.854, de 10 de novembro de 2021. Regulamenta disposições relativas 
à legislação trabalhista e institui o Programa Permanente de Consolidação, Simpli� cação e 
Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista, e altera 
o Decreto nº 9.580, de 22 de novembro de 2018. Brasília, DF: Presidência da República, [2021]. 
Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2021/decreto/d10854.
htm. Acesso em: 15 dez. 2023.
BRASIL. Decreto-lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do 
Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: https://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 15 dez. 2023. 
BRASIL. Lei complementar Nº 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o contrato de trabalho 
doméstico; altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de 24 de julho de 1991, e no 
11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março 
de 1990, o art. 36 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 
1972, e o inciso VII do art. 12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá outras providências. 
Brasília, DF: Presidência da República, [2015], Disponível em: https://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm. Acesso em: 15 dez. 2023.
BRASIL. Lei Nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores 
nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da 
República, [2000]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm. Acesso 
em: 15 dez. 2023.
BRASIL. Lei Nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera 
a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 
no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 
6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 
da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 
de agosto de 2001; e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República. Disponível 
em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm. Acesso em: 15 
dez. 2023.
BRASIL. Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de 
janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a � m de adequar a 
legislação às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [2017]. Disponível 
em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 15 
dez. 2023.
GOV.BR. Tributação de 2023. 2023. Disponível em: (https://www.gov.br/receitafederal/pt-br/
assuntos/meu-imposto-de-renda/tabelas/2023. Acesso em: 14 dez. 2023.
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ENSINO A DISTÂNCIA
REFERÊNCIAS
MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL. Portaria Interministerial MPS/MF Nº 27, de 4 de 
maio de 2023. Brasília, DF: Diário O� cial da União, 2023. Disponível em: https://www.in.gov.
br/en/web/dou/-/portaria-interministerial-mps/mf-n-27-de-4-de-maio-de-2023-481520415. 
Acesso em: 15 dez. 2023.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Norma Regulamentadora No. 15 (NR-15). 
Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego, 2020. Disponível em:https://www.gov.br/
trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-
colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-
regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-15-nr-15. Acesso em: 15 dez. 2023.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Norma Regulamentadora No. 16 (NR-16). 
Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego, 2020. Disponível em: https://www.gov.br/
trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-
colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-
regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-16-nr-16. Acesso em: 15 dez. 2023.
TST – SUPERIOR TRIBUNAL DO TRABALHO. Súmula 440: Assegura-se o direito à 
manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, 
não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou 
de aposentadoria por invalidez. Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/tst/sumulas/sumula-n-440-do-
tst/1431370529. Acesso em: 15 dez 2023.coletiva, esta última prevalecerá.
A terceira é denominada condição mais bené� ca: Se trata da garantia da preservação de 
cláusulas contratuais bené� cas ao trabalhador: caso a empresa venha a revogar um benefício
aos trabalhadores, os que já laboravam na empresa antes da revogação não perdem direito ao 
benefício, de forma que a condição reduzida será aplicada apenas aos novos empregados.
Da mesma maneira, caso existam duas normas internas da empresa, será aplicada sempre 
a que for mais bené� ca ao trabalhador.
Importante saber que a reforma trabalhista de 2017 � exibilizou este princípio, quando 
permitiu expressamente que os itens elencados no art. 611-A da CLT (BRASIL, 1943), se presentes 
em convenção coletiva, tivessem preferência sob texto da lei.
Ao pro� ssional que trabalha no setor contábil, assim como ao pro� ssional do setor 
jurídico, é imprescindível conhecer todas as normas e regras aplicáveis à relação de trabalho, 
sejam elas leis, convenções gerais ou particulares, ou mesmo súmulas vinculantes de tribunais 
(teses criadas pelos tribunais que devem necessariamente ser aplicadas a todos os casos daquela 
espécie), evitando assim ao empregado demandar judicialmente contra a empresa durante ou 
após o � nal do vínculo trabalhista, devido aos altos custos envolvidos nos processos judiciais, 
especialmente para a parte que é vencida.
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1.2 Princípio da Primazia da Realidade
Conforme já a� rmado, cabe sempre à empresa comprovar as condições de trabalho, assim 
como cumprimento das normas pertinentes.
Normalmente, isso é feito de maneira documental, seja através de contratos, laudos, 
comprovantes ou declarações por escrito. Todavia, caso existam indícios de que esses documentos 
não condizem com a realidade, é possível comprovar que a verdade dos fatos é outra, seja através 
de testemunhas, perícias, visitas judiciais à empresa etc.
Como exemplo, podemos citar casos de empresas que marcam o cartão ponto de seus 
funcionários e determinam que eles assinem a folha ponto ao � nal de cada mês; nestes casos, é 
comum que as marcações sejam muito uniformes: todos os dias o funcionário registra o ponto 
exatamente às 08h, almoça exatamente das 12h às 14h e vai embora às 18h.
Sabe-se que é humanamente impossível marcar o ponto no exato minuto, todos os dias 
úteis do mês; especialmente empresas que possuem muitos funcionários, onde a própria � la para 
usar a máquina de registro impede que o registro seja sempre no mesmo exato horário todos os 
dias.
Neste caso, na existência de outros indícios que os horários não eram respeitados pela 
empresa e que possa existir prejuízo ao trabalhador, o poder judiciário poderá desconsiderar as 
informações constantes no cartão ponto apresentado pela empresa.
1.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
O trabalho é condição básica de vida para a espécie humana: através dele é possível a 
subsistência, assim como aquisição de qualidade de vida.
Com a exceção de contratos de trabalho por prazo determinado ou por empreitada, 
em que estão limitados o início e o � m do labor, a relação de emprego possui data de início, 
mas não possui data � nal. Com base neste princípio, cabe sempre ao empregador comprovar 
que o empregado não mais ali labora, seja através do pagamento de seus direitos, aviso prévio 
etc., assim como outros documentos que devem ser assinados pelo empregado no momento do 
término da relação de emprego. Caso o empregador não consiga comprovar o término da relação, 
deverá arcar com todos os direitos do empregado pelo tempo em que ele a� rma ter trabalhado 
na empresa.
Um exemplo da aplicação deste princípio é na hipótese da empresa não permitir que 
o empregado trabalhe a partir de uma determinada data, porém não realizar a despedida do 
empregado nos termos da CLT (BRASIL,1943): por força deste princípio, o contrato durará 
até que seja realizada a efetiva despedida do empregado, tendo o empregado todos os direitos 
garantidos aquela a data da despedida.
1.4 Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
É permitido que empregado e empregador alterem o contrato de trabalho original, como 
no caso de uma promoção, troca de função, horário de trabalho etc. Tal alteração deve sempre 
ser consentida, e nunca poderá lesar os direitos já adquiridos pelo empregado ainda que exista o 
consentimento dele, tal alteração será considerada nula por força do artigo 468 da CLT (BRASIL, 
1943).
É importante pontuar que este princípio não se aplica no caso de reversão de cargo de 
con� ança: estes são de livre disposição da empresa, e, por questões óbvias, não é necessário o 
consentimento do removido. Porém, ao retornar ao cargo antigo, o trabalhador terá todos os 
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direitos que tinha antes de assumir o cargo de con� ança, ainda que existam alterações na política 
interna da empresa.
1.5 Princípio da Intangibilidade Salarial
Este princípio impede que seja realizada qualquer alteração a menor no salário do 
trabalhador, assim como seja realizado qualquer desconto que não seja previamente autorizado 
por lei.
Tal princípio impede que o trabalhador seja surpreendido por qualquer diminuição 
em sua renda, devendo sempre a empresa avisar ao empregado imediatamente ao provisionar 
qualquer desconto em seu holerite.
1.6 Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos
Este princípio visa proteger o trabalhador, impedindo que ele renuncie seus direitos 
trabalhistas. Ele se faz necessário pois seria possível que o empregador mal intencionado coagisse 
seus funcionários a renunciar parte de seus direitos sob pena de sofrerem uma demissão sem 
justa causa (que é uma liberdade do empregador). Assim, qualquer documento assinado pelo 
empregado é nulo de pleno direito nas partes em que existe renúncia de direitos pelo empregado.
Importante ainda notar que a reforma trabalhista de 2017 (BRASIL, 2017) também 
� exibilizou este ponto, no parágrafo único de seu art. 444, permitindo que o trabalhador individual 
possa negociar livremente os mesmos pontos presentes no art. 611-A, citado anteriormente (que 
tratam de convenções coletivas negociadas pelos sindicatos), desde que seja portador de diploma 
de nível superior e receba salário mensal igual ou superior ao dobro de teto dos benefícios do 
regime geral de previdência. 
As normas trabalhistas, assim como todas as leis, mudam conforme a sociedade 
evolui e discute, através do poder legislativo, quais mudanças são necessárias 
para encontrar um equilíbrio entre as partes na relação de emprego. O excesso de 
proteção ao trabalhador é um problema para o crescimento da economia, fazendo 
com que as empresas pensem duas vezes antes de abrir um novo posto de 
trabalho ou obriguem seus empregados a abrirem CNPJ para celebrar contratos 
de prestação de serviço (chamada “pejotização”). Neste contexto, até que ponto é 
vantajoso ao trabalhador receber tamanha proteção do estado, ou estaria o estado 
agindo corretamente em conferir todas as proteções hoje existentes?
Um resumo dos princípios aqui apresentados, assim como o acrônimo 
PIPICI, formado pelas primeiras letras dos princípios, pode ser 
conferido em: https://www.youtube.com/watch?v=MsxgWnFiIoU.
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2. RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
Quando se fala em relações trabalhistas, é importante notar que relação de trabalho e 
relação de emprego, apesar de possuírem semelhanças, não tem o mesmo signi� cado: em verdade, 
as relações de trabalho englobam as relações de emprego: analogamente à biologia, as relações de 
trabalho seriam um gênero, em que pode existir mais de uma espécie, e as relações de emprego 
uma espécie propriamente dita.
Posto anteriormente, as relações de trabalhoenglobam todo o tipo de relação na qual 
exista a efetiva prestação de um serviço, alguém realiza um trabalho a mando de outrem e 
podendo ou não ser remunerado por isso. 
O trabalho voluntário, apesar de ser considerado uma relação de trabalho, não gera 
qualquer efeito trabalhista ou previdenciário, ou ainda direito adquirido.
2.1 Das Relações de Trabalho
As relações de trabalho, de modo geral, são imprescindíveis a existência de um contratante 
e um contratado, assim como a prestação de um serviço e uma contraprestação pecuniária por 
sua realização. 
Podemos listar as seguintes modalidades de relações de trabalho:
Estágio Pro� ssional; Trabalho Eventual; Trabalho Autônomo; Trabalho Temporário; 
Trabalho Avulso e, por último, o trabalho voluntário.
Importante frisar que nenhuma dessas espécies deve ser confundida com relações de 
emprego, pois, por um motivo ou outro, não se encaixa na de� nição de empregado-empregador 
que veremos mais adiante.
2.1.1 Estágio profissional
Regulado pela lei 11788/08 (BRASIL, 2008), é caracterizado como: 
[...] ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que 
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de 
educação pro� ssional, de ensino médio, da educação especial e dos anos � nais 
do ensino fundamental, na modalidade pro� ssional da educação de jovens e 
adultos (BRASIL, 2008).
Desde que respeitados os requisitos legais dispostos na lei citada, o estágio não possui 
capacidade de criar vínculo empregatício entre as partes, razão pela qual também não se aplicam 
O voluntariado é regido pela lei 9.608/98, não sendo considerado relação de 
emprego, devido à ausência da contraprestação pecuniária, não gerando qualquer 
direito trabalhista ou previdenciário, podendo, entretanto, ser ressarcido das 
despesas que efetivamente provar ter tido na realização do trabalho voluntário. É 
necessária, ainda, a existência de um termo de adesão que contenha o objeto e as 
condições de trabalho. A ausência de um termo pode implicar no reconhecimento 
judicial de vínculo trabalhista entre as partes.
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as regras dos cálculos trabalhistas e previdenciários, pois há diversas limitações como:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de 
educação pro� ssional, de ensino médio, da educação especial e nos anos � nais do ensino 
fundamental, na modalidade pro� ssional da educação de jovens e adultos e atestados 
pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio 
e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no 
termo de compromisso;
IV - não ultrapasse 4 horas diárias e 20 horas semanais para cursos de nível médio e 
pro� ssional, ou 6 horas diárias e 30 horas para cursos superiores;
V- Não pode ultrapassar 2 anos, exceto para alunos portadores de de� ciência.
2.1.2 Trabalho eventual
O trabalho eventual é aquele cujo trabalhador é chamado ao trabalho apenas para uma 
única ocasião especí� ca. São exemplos de trabalhadores eventuais, os técnicos de ar condicionado, 
computadores, jardineiros etc., desde que realizados por pessoa física sem vínculo com outra 
empresa e sem habitualidade.
Caso haja intermediação de alguma empresa, tratar-se-á de trabalho avulso ou relação de 
emprego entre o prestador de serviço e o intermediador.
Da mesma maneira, se o trabalho é contratado na forma de prestação de serviço por 
um CNPJ, como no caso de pessoas que possuem Micro Empresa individual, também não se 
caracteriza a relação de trabalho eventual, mas sim de uma prestação de serviço cível.
2.1.3 Trabalho autônomo
O trabalhador autônomo possui uma condição muito parecida com a anterior, porém 
tem-se por pro� ssional autônomo aquele que exerce sua pro� ssão com habitualidade, porém a 
diversos contratantes diferentes. Nesta hipótese, estão incluídos, por exemplo, advogados que 
trabalham em escritório próprio (sem a necessidade de abrir um CNPJ para isso), ou ainda 
representantes comerciais, que prestam serviços altamente especializados, porém sem vínculo 
empregatício, através de contratos cíveis.
2.1.4 Trabalho temporário
Trabalho temporário é aquele cujo contrato especí� co é realizado entre uma empresa 
e uma pessoa física, com objetivo especí� co de atender uma necessidade transitória de pessoal 
permanente ou à demanda complementar de serviços, já sendo possível prever quando será o 
término do contrato. 
São exemplos contratos realizados por pessoas para substituir um funcionário que está
em férias, afastamento previdenciário (gravidez, doença, entre outros), ou ainda, para suprir mão 
de obra de � nal de ano, como empresas de comércio que � cam abertas em horários estendidos 
em épocas de festividade ou fábricas que precisam aumentar sua produção em determinada 
época do ano para cobrir alguma festividade. Não pode ser confundido com trabalho por prazo 
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determinado, pois depende da prévia existência de uma condição de necessidade. Possui direito a 
FGTS, férias e horas extras, DSR e adicional noturno, assim como o salário igual aos empregados 
permanentes; porém não possui direito ao aviso prévio, indenização sobre o FGTS, seguro 
desemprego nem estabilidade provisória.
Possui duração máxima de 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, desde que comprovado 
que a necessidade do trabalho temporário ainda persiste.
2.1.5 Trabalho avulso
O trabalho avulso, muitas vezes confundido com o eventual devido às semelhanças, 
destaca-se deste pela existência de uma imposição legal: é ofertado em setores especí� cos, 
principalmente o portuário, por meio de atuação obrigatória de uma entidade intermediadora. 
Não possui vínculo de emprego, porém possui direitos de um trabalhador com vínculo CLT, 
como 13º salário, férias, FGTS, DSR e adicional noturno. O pagamento das empresas tomadoras 
é feito ao intermediador, que, por sua vez, repassa aos trabalhadores os valores devidos. Já as 
contribuições previdenciárias devem ser pagas pelas empresas tomadoras do serviço.
Podemos perceber que, aqui, a forma como é realizado o pagamento das verbas e 
recolhimentos é diferente do trabalhador eventual, portanto deve-se tomar muito cuidado: no 
mundo jurídico, o jargão “quem paga mal, paga duas vezes” é aplicado à realidade, sendo de suma 
importância que todos os responsáveis pelas áreas jurídica e contábil de tais empresas dominem 
o assunto.
2.2 Das Relações de Emprego
2.2.1 Emprego doméstico
O trabalhador que realiza trabalho doméstico mais de duas vezes na semana é considerado 
empregado doméstico, cuja relação de trabalho é regulada pela lei complementar 150/2018 
(BRASIL, 2018), estando presente desde que o trabalho seja realizado mais de duas vezes na 
semana, em ambiente residencial familiar. Possui sistema diferenciado de recolhimento, chamado 
“simples doméstico”.
Foi publicado um julgado interessante pelo TRT3, em que 
o juiz diferencia trabalho temporário de trabalho por tempo 
determinado e não reconhece o direito a estabilidade 
provisória de mulher que engravidou durante o trabalho, 
disponível em: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-
o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/justica-do-trabalho-
descarta-estabilidade-a-gestante-admitida-por-contrato-de-
trabalho-temporario.
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2.2.2 Da relação de emprego ordinária
A relação de emprego ordinária, ou simplesmente relação de emprego, chamada aqui de 
ordinária, é a modalidade mais comum de contratação, sendo que existe um empregador e um 
empregado, nostermos da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço.
 § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os pro� ssionais liberais, as instituições de bene� cência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem � ns lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados.
§ 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego.
3o  Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a con� guração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes (BRASIL, 1943).
Por outro lado, o próximo artigo traz a de� nição legal de empregador:
 Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual 
(BRASIL, 1943).
Veja que se trata de conceitos bastante amplos, que buscam englobar a maior gama de 
atividades possível.
Neste sentido, podemos concluir que, se uma situação fática não se enquadra nas relações 
de trabalho anteriormente vistas, nem na relação de emprego doméstico, será enquadrada como 
relação de emprego ordinária e regida pela CLT, desde que contenha todos os requisitos que serão 
estudados no próximo tópico
3. DOS REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Para a caracterização de uma relação de emprego, é necessário que sejam caracterizados 
5 elementos fático-jurídicos (fáticos, pois são elementos concretos que existem na vida real; 
jurídicos pois são elementos que possuem relevância no mundo do direito), que são:
3.1 Subordinação
A subordinação consiste na característica do emprego de trabalhar conforme as regras 
impostas pelo empregador, dentro do que foi combinado no contrato de trabalho.
Via de regra, desde que sejam cumpridas as normas legais de convívio, boa-fé, segurança 
e higiene, cabe ao empregador determinar como serão executadas as tarefas destinadas ao 
empregado de cada função, sendo dever do empregado cumprir as ordens de maneira como lhe 
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são impostas.
A subordinação envolve, a título exempli� cativo, o horário de entrada, almoço e saída, 
necessidade ou não de horas extras, decisão sobre métodos e ferramentas de trabalho a serem 
utilizadas.
A subordinação ainda permite que o empregador possa � scalizar e disciplinar seus 
empregados, dentro dos limites legais.
3.2 Habitualidade
A habitualidade é marcada pela prestação de serviços contínua e permanente do mesmo 
empregado para o mesmo empregador.
Considera-se habitualidade trabalhos realizados a partir três vezes na semana, sendo 
possível o reconhecimento de vínculo de trabalho a partir de tais condições, desde que presentes 
todos os outros requisitos. 
Importante ainda que a habitualidade somente está presente quando não existe um fato 
especí� co que justi� ca a relação de trabalho, como no caso do trabalho temporário ou eventual, 
em que, apesar de, a princípio, estar contido no conceito de habitualidade, sabe-se desde o início 
do contrato de trabalho que, cessando a situação que fez surgir o posto de trabalho, este deixa 
também de existir.
3.3 Onerosidade
Trata-se da característica que torna a relação de emprego vantajosa para ambos o 
contratante e contratado: enquanto este põe à disposição seu tempo e suas habilidades, aquele 
oferece uma contraprestação pecuniária (que pode envolver outros benefícios, mas sempre é 
necessário contabilizar todos os benefícios) na forma de remuneração.
A onerosidade é sempre necessária: a não presença deste requisito faz com que a relação 
seja vista como trabalho voluntário, ou, em outros casos, relação análoga à escravidão.
A remuneração não pode ser composta exclusivamente de benefícios, como um peão ser 
contratado para tomar conta de uma fazenda, recebendo em troca uma casa para morar e um lote 
de terra para plantar: é necessário que seja pago a ele pelo menos um salário mínimo, federal ou 
regional, conforme legislação vigente, sendo todos os eventuais benefícios considerados como 
acréscimos.
3.4 Pessoalidade
A relação de emprego é sempre de vínculo pessoal: o empregado deve ser aquele que 
presta o serviço, não sendo possível que ele envie outra pessoa em seu lugar para realizar suas 
atividades. Desta forma, a pessoalidade determina que apenas aquele que faz parte do contrato 
de trabalho individual, ainda que verbal, possa realizar as atividades lá determinadas, possuindo 
direitos e deveres como empregado.
A inexistência da pessoalidade descaracteriza o contrato de trabalho, fazendo com que a 
relação se torne mera prestação de serviço abarcada pelo direito cível.
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3.5 Da Pessoa Física
Porquanto a CLT não faz distinção quando ao empregador ser pessoa jurídica ou não, o 
empregado deve necessariamente ser pessoa física, não sendo possível a existência de vínculo de 
emprego entre duas pessoas jurídicas.
Antigamente, o princípio da pessoalidade se confundia com a necessidade do empregado 
ser pessoa física, pois não era possível constituir empresa como da forma atual. Com a evolução 
da sociedade brasileira, o direito, que possui um caráter dinâmico, também evolui na mesma 
proporção, buscando sempre se adequar aos caminhos abertos pela população que o constitui.
Neste sentido, com a necessidade da adequação de pro� ssionais liberais, que 
desempenhavam diversas atividades sem nenhum amparo legal ou segurança jurídica, surgiu 
a micro empresa individual, possibilitando que qualquer pessoa adquira personalidade jurídica 
de empresa privada, ainda que haja determinadas limitações. Todavia, a qualidade jurídica 
importada pela constituição de tal empresa é incompatível com a sistemática tratada pela CLT: as 
leis trabalhistas buscam a proteção do lado mais fraco, no caso, o trabalhador.
Conforme as razões expostas, quando se trata de negociação entre pessoas jurídicas, 
ainda que pequenos empreendedores, a lei deixa de presumir o desequilíbrio entre, fazendo com 
que o vínculo de emprego deixe de ser reconhecido.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nesta primeira unidade, conhecemos quais são os princípios trabalhistas que regem a 
CLT e outras leis aplicáveis, assim como aprendemos que existem diversas relações de trabalho e 
de emprego, e que as normas legais aqui estudadas não são aplicadas a todas as relações, ou ainda 
possuindo aplicação diferenciada.
Por � m, aprendemos quais são os requisitos da relação de emprego, nosso objeto principal 
deste estudo, sabendo sempre que, caso apenas uma delas não esteja presente, não estamos 
falando de uma relação de emprego, mas sim de uma relação de trabalho, que deve ser tratada de 
maneira diferente.
Frisa-se também que a interpretação da lei é essencial para o exercício de qualquer função 
administrativa, de gerenciamento ou tomada de decisões: o desconhecimento da lei pode levar ao 
cometimento de erros que podem custar muito caro. Estude muito e busque sempre se atualizar, 
não apenas durante sua vida acadêmica, mas também quando estiver no mercado de trabalho, 
isso é o que diferencia um bom pro� ssional de um pro� ssional mediano.
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UNIDADE
02
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................................................171. PROVENTOS TRABALHISTAS .............................................................................................................................. 18
1.1 SALÁRIO CONTRATUAL ...................................................................................................................................... 18
1.2 COMISSÕES ........................................................................................................................................................ 19
1.3 GRATIFICAÇÕES ................................................................................................................................................. 19
1.3.1 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO .......................................................................................................................... 19
1.3.2 ADICIONAL POR INSALUBRIDADE ................................................................................................................ 20
1.3.3 ADICIONAL POR PERICULOSIDADE .............................................................................................................. 21
1.3.4 HORAS EXTRAS ............................................................................................................................................... 22
1.3.5 ADICIONAL NOTURNO .................................................................................................................................... 23
1.4 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) .................................................................................................. 24
PROVENTOS TRABALHISTAS
PROF. LEONARDO ATILIO BRUMATO REGINA
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
PRÁTICAS TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
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1.4.1 EXEMPLO A ....................................................................................................................................................... 25
1.4.2 EXEMPLO B ...................................................................................................................................................... 25
1.5 FÉRIAS ................................................................................................................................................................. 26
1.6 GORJETAS ............................................................................................................................................................ 28
1.7 PRÊMIOS ............................................................................................................................................................. 28
1.8 VERBAS INDENIZATÓRIAS ................................................................................................................................ 28
1.9 ABONOS ............................................................................................................................................................... 28
1.10 SALÁRIO FAMÍLIA ............................................................................................................................................. 29
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................................................ 29
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INTRODUÇÃO
O Objetivo desta unidade consiste em apresentar a contabilização dos proventos 
trabalhistas. No emprego prático da contabilidade, a contabilização dos proventos é uma das 
áreas mais importantes, pois é o coração da relação empregado-empregador.
Os pro� ssionais das áreas contábeis, jurídicas e a� ns devem sempre destinar à essa matéria 
seu foco e atenção: quaisquer inconsistências aqui realizadas podem resultar em demandas 
judiciais que se traduzem em gastos para as empresas tomadoras de serviço.
Com isso em mente, iremos logo adiante conhecer como os conceitos e a classi� cação de 
proventos, assim como aplicar na prática os fundamentos e orientações para a interpretação e 
aplicação real da matéria aqui apresentada.
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1. PROVENTOS TRABALHISTAS
Os proventos trabalhistas são a soma de todos os valores positivos que o empregado 
tem a receber do empregador como forma de contraprestação pelo trabalho realizado, sendo 
consideradas por tanto verbas remuneratórias. Desta forma, integram-se aos proventos as verbas 
recebidas a título de Salário; Comissão; Horas Extras; DSR; Férias; 13º salário; Salário-Família; 
Adicional de Insalubridade e Periculosidade; Adicional Noturno.
Importante ter em mente que nem toda verba recebida pelo emprego possui natureza 
remuneratória: algumas verbas possuem natureza indenizatória, normalmente explicitadas 
como verbas de custeio, como vale alimentação, diárias de viagens, ajudas de custo etc. 
Por indenizatório, pressupõe-se que sua utilidade é de repor um gasto pessoal que o 
empregado teve em prol do trabalho que realizou, razão pela qual os valores são reintegrados ao 
seu patrimônio, não resultando em acréscimo patrimonial, mas sim recomposição dele. Por não 
ser considerado aumento patrimonial, não incidem impostos, contribuições, taxas ou qualquer 
outro desconto sobre tais verbas, da mesma forma que elas não compõem a base de cálculo para 
o pagamento dos proventos que vamos estudar logo adiante.
1.1 Salário Contratual
Salário é o valor devido pelo empregador ao empregado em contraprestação dos serviços 
realizados. Essa remuneração costuma ser periódica, normalmente prevista em contrato de 
trabalho e normalmente é paga ao � nal de cada mês. O montante a ser pago no salário nunca 
é inferior ao piso salarial da categoria, negociado via acordo trabalhista ou convenção coletiva. 
Trata-se de valor normalmente � xo, que é alterado apenas por meio de promoções 
ou reajustes salariais anuais, que buscam manter o poder de compra do empregado, variando 
conforme a in� ação. Pode ser variável, quando calculado sobre uma base instável, como o valor 
de vendas, ou ainda mista, quando possui uma parcela � xa e outra variável. De qualquer maneira, 
todas elas nunca podem ser inferiores ao salário mínimo legal.
Ao salário propriamente dito, integram-se também às grati� cações legais e as comissões, 
conforme o art. 457,§1 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1o  Integram o salário a importância � xa estipulada, as grati� cações legais e as 
comissões pagas pelo empregador. 
§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios 
e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao 
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo 
trabalhista e previdenciário.
§ 3º   Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo 
cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço 
ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. 
§ 4o    Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador 
em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de 
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no 
exercício de suas atividades (BRASIL, 1943).
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Contabilização salários - considerando um salário de R$2.000,00 mensais:
D - Salário (DR) 2.000,00
C - Salários a pagar (PC) 2.000,00
1.2 Comissões
A comissão é uma espécie de remuneração variável usualmente constituída de uma 
pequena porcentagemdo valor das vendas realizadas que é revertida em prol do vendedor.
A comissão pode ser aplicada individualmente, ou em grupos e setores, conforme a 
estratégia de cada empresa, podendo ela incentivar a competição entre seus funcionários ou 
incentivar o trabalho em grupo e cooperação. O valor da comissão é conforme o contrato de 
trabalho e convenção coletiva de cada categoria.
Contabilização Comissões - considerando uma comissão de R$2.000,00 mensais:
D - comissão (vendas - DR) 2.000,00
C - comissão a pagar (PC) 2.000,00
D - comissão a pagar (PC) 2.000,00
C - banco c/ movimento 2.000,00
1.3 Gratificações 
As grati� cações são divididas entre as grati� cações legais, pois derivam do disposto 
em lei, como a grati� cação natalina – conhecida como décimo terceiro salário –, adicional por 
insalubridade, periculosidade, hora extra ou adicional noturno, podendo também ser concedidas 
em adição a essas, outras grati� cações não obrigatórias por vontade da empresa como incentivo 
à produção e desempenho.
Diferentemente dos prêmios que serão citados, tratam-se de verbas pagas habitualmente, 
não tendo caráter extraordinário, portanto integrantes da base de cálculo salarial do empregado. 
O conjunto de salário base + comissões + grati� cações é conhecido como SALÁRIO propriamente 
dito.
1.3.1 Décimo terceiro salário
O décimo terceiro salário, também conhecido como grati� cação natalina, é uma espécie 
de grati� cação legal. A Lei garante ao trabalhador receber no � nal do ano o correspondente a 
1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Isto é, um salário extra no � nal de cada 
ano inteiro trabalhado.
A maioria das disposições aqui estudadas decorre diretamente do texto de 
lei, sendo de suma importância a leitura da legislação pertinente, assim como 
atualização constante por parte do profi ssional, visto que as leis mudam com o 
tempo, tendo sido a última grande mudança trabalhista ocorrida no ano de 2017. 
Observar com atenção a citação anterior do art. 457.
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O valor do benefício é calculado sobre a média simples da remuneração do empregado 
durante os 12 meses anteriores. Além do salário recebido diretamente pelo empregado, também 
entrará na base de cálculo do 13º salário as gorjetas recebidas, assim como as comissões, as 
percentagens, as grati� cações ajustadas e os abonos, exceto o pecuniário, pagos pelo empregador 
de acordo com o Art. 457 da CLT (BRASIL, 1943), assim como adicional de insalubridade, 
periculosidade e adicional noturno eventualmente pagos. Caso o empregado não tenha trabalhado 
12 meses completos naquele ano, fará jus ao equivalente a 1/12 avos do benefício para cada mês 
trabalhado, considerando como mês trabalhado aquele em que trabalhou mais de 14 dias.
Obrigatoriamente, o empregador deverá conceder adiantamento deste benefício entre 
os meses de fevereiro e novembro de cada ano, de uma só vez, metade do salário recebido pelo 
respectivo empregado no mês anterior, devendo o restante ser pago até o dia 20 de dezembro de 
cada ano.
Vamos utilizar como exemplo um funcionário que recebe um salário mensal de R$2.000,00 
reais, sem quaisquer adicionais. Entre os meses de fevereiro a novembro a empresa deverá pagar 
e equivalente a R$1.000,00 a título de adiantamento, e no mês de dezembro, até o dia 20, deveria 
pagar outros R$1.000,00.
Contabilização do 13º salário:
D - provisão de 13º salário (vendas ou adm DR) 166,66 ( provisão mensal)
C - 13º salário a pagar (PC) 166,66
• referente à apropriação mensal do 13º salário.
D - 13º salário a pagar (PC) 2.000,00
C - banco c/ movimento (AC) 2.000,00
• referente ao pagamento do 13º salário.
1.3.2 Adicional por insalubridade
O adicional por insalubridade é caracterizado por uma verba salarial condicionada à 
existência de determinada situação prejudicial ao trabalhador. É determinado pelos arts. 190 a 
192 da CLT, que instituem sua incidência e forma de pagamento.
Todavia, a aplicação é condicionada à norma regulamentadora 15 (NR15) (que encontra-
se disponível no link: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/
participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/
normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-15-
nr-15), emitida pelo Ministério do trabalho e emprego, constando em quais situações e qual grau 
se aplica. 
De modo geral, a insalubridade pode ser de grau baixo, médio ou alto, repercutindo num 
adicional de 10, 20 ou 40% respectivamente, sendo tal valor calculado sobre o salário mínimo 
ou sobre o salário base da categoria, caso existente essa disposição em convenção coletiva de 
trabalho. Sobre o adicional de insalubridade, por ser verba salarial, incidem impostos como INSS 
e FGTS, assim como verbas trabalhistas como 13º salário, aviso prévio e horas extras, que devem 
ser calculados adicionando a insalubridade na base de cálculo.
A Lei prevê que, caso o empregador consiga anular as condições prejudiciais que tornam 
o ambiente de trabalho insalubre, cessará a obrigação do pagamento do adicional, portanto, ainda 
que seja considerada uma verba habitual, existe a possibilidade de esta ser suprimida.
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Para calcular o adicional de insalubridade, precisamos, primeiramente, checar a NR 
15 para averiguar se o acréscimo será de 10, 20 ou 40%. Sabendo o percentual correto, basta 
multiplicá-lo pelo salário mínimo vigente, R$1.320 reais no momento da confecção deste material, 
e termos o valor do acréscimo:
R$132,00 para insalubridade de grau baixo;
R$264,00 para insalubridade de grau médio;
R$528,00 para insalubridade de grau alto.
Como exemplo, podemos considerar ainda uma situação na qual o empregado possui 
um piso salarial da categoria de R$2.000,00, e a convenção trabalhista determina que a 
insalubridade seja calculada sobre o salário base da categoria. Nesta situação, teremos, para grau 
baixo, R$2.000,00*10% = R$200,00; para grau médio R$2.000,00*20% = R$400,00, e para grau 
alto R$2.000,00*40% = R$800,00, lembrando sempre que o salário base é antes dos acréscimos 
porventura existentes.
1.3.3 Adicional por periculosidade
O adicional de Periculosidade, assim como o anterior, também é verba salarial, habitual, 
que destina a remunerar o empregado que trabalha sob uma condição prejudicial. Todavia, 
diferentemente do que ocorre no ponto anterior, aqui não se fala em tempo ou grau de exposição, 
a periculosidade se refere a perigo de vida permanente, como o pessoal que trabalha com 
explosivos, redes de alta tensão, in� amáveis etc. A periculosidade é calculada sobre 30% do 
salário base recebido pelo empregado.
O adicional de insalubridade é regulado pela Norma Regulamentadora 16 (NR16) (que 
pode ser encontrada no link https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/
participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/
normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-16-
nr-16) e dispõe sobre as atividades consideradas perigosas. 
Sobre o adicional de periculosidade, por ser verba salarial, incidem impostos como INSS 
e FGTS, assim como verbas trabalhistas, como 13º salário, aviso prévio e horas extras. Assim 
como a insalubridade, a CLT permite que, caso seja anulado o risco ao qual o empregado está 
sujeito, o pagamento do adicional seja também suprimido.
Assim como a insalubridade, a periculosidade é calculada de maneira simples, basta 
multiplicar o salário base por 30% e teremos o valor do adicional. Logo, um empregado cujo 
salário base é R$2.000,00 teráum acréscimo de R$600,00; o empregado cujo salário base é 
R$3.000,00 terá um acréscimo de R$900,00, um que o salário base é R$5.000,00 terá um acréscimo 
de R$1.500,00, e assim por diante.
A lei determina que, caso o trabalhador tenha direito a ambos os adicionais de 
periculosidade e de insalubridade, deverá escolher apenas um deles, por força 
do art. 193, §2 da CLT. Poderia o legislador entender que o risco de vida habitual 
engloba a nocividade à saúde da insalubridade?
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1.3.4 Horas extras
A jornada de trabalho, de modo geral, não excede a 8 horas diárias, respeitados intervalos 
para almoço e descanso, sendo ainda considerada como 44 horas semanais, ou, ainda, 220 horas 
mensais. Ainda que a lei permita variações na jornada de trabalho, existem limites legais impostos 
à quantidade de horas que podem ser exigidas do trabalhador. A essas horas, é permitido pelo art. 
59 da CLT o acréscimo de 2 horas extras diárias, portanto, em uma jornada normal de 8 horas, o 
empregador pode exigir o cumprimento de até 2 horas extras, totalizando assim 10 horas diárias, 
da mesma maneira que em uma jornada de 6 horas, o empregador pode exigir o cumprimento 
de 2 horas, totalizando assim oito horas extras.
A hora extra, por ser considerada um esforço adicional realizado pelo empregado já 
fatigado, possui uma remuneração diferenciada. A CLT, que possui como base a constituição 
federal, no §1 do art. 59, dispõe que a hora extra deve ser paga com acréscimo de, no mínimo, 
50% sobre o valor da hora normal. Para o caso de horas extras prestadas em domingos e feriados, 
o valor adicional é de 100% sobre a hora ordinária.
No caso dos comissionistas, o adicional é calculado sobre o valor hora das comissões 
com acréscimos de 50% se de segunda a sábado, ou de 100% se domingos e feriados. O valor-
hora das comissões é obtido dividindo-se o valor da comissão recebida pela quantidade de horas 
efetivamente trabalhadas no mês.
No cálculo das horas extras, são considerados, ainda, os valores recebidos a título de 
insalubridade, periculosidade e adicional noturno, desde que habituais.
Importante salientar que muitas convenções e acordos trabalhistas possuem um valor 
diferenciado para o pagamento de horas extras, portanto é sempre importante conferir a existência 
de tais documentos antes de realizar o cálculo, sempre considerando que o valor nunca poderá 
ser inferior a 50%.
Ainda neste tema, o art. 58 em seu §1 dispõe que, no cálculo de horas extras ou nos 
descontos, não são consideradas variações inferiores a cinco minutos no registro do ponto, sendo 
tais valores limitados a dez minutos diários.
Exemplos:
Um empregado possui salário de R$3.000,00 reais por mês. Para cumprimento de uma 
meta, seu gerente determinou que ele deve trabalhar 1 hora extra por dia, de segunda a sexta. 
Após 18 dias efetivamente trabalhados, o empregado atingiu a meta e voltou a laborar em seu 
horário normal. Sabendo-se que ele recebe, habitualmente, adicional de periculosidade, qual será 
o valor das horas extras a serem pagas no � nal do mês? Qual será o valor da remuneração total, 
considerando que não existem outros adicionais?
Para calcular o valor correto, devemos primeiramente descobrir nossa base de cálculo. 
para horas extras: no caso em apreço, a base é de R$3.000,00 do salário base + R$900,00 da 
periculosidade, portanto a base de cálculo é de R$3.900,00. Como o enunciado nada disse sobre o 
regime de trabalho, usaremos o regime padrão de 220 horas mensais, com adicional de 50% pelo 
trabalho ter sido realizado de segunda a sexta. Assim, dividimos R$3.900,00 por 220 e chegamos 
ao valor de R$17,73 de salário por hora trabalhada, sobre este valor, somamos 50% e chegamos 
ao total de R$26,60. Para cada hora extra trabalhada, o empregado tem direito a R$26,60, que 
multiplicados pelas 18 horas trabalhadas, totalizam R$478,80. Portanto, o empregado, ao � nal 
do mês, faz jus a: R$3.000,00 de salário, mais R$900,00 de periculosidade + R$478,80 de horas 
extras, totalizando uma remuneração de R$4.378,80 naquele mês de trabalho.
Importante ainda notar que, no caso de comissionistas, a hora extra calculada sobre 
comissão utiliza o divisor equivalente ao de horas efetivamente trabalhadas e não o padrão 
de 220 horas, sendo devido apenas o adicional e não a hora + adicional.
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Contabilização da hora extra:
D - horas extras (vendas ou adm - DR) 478,80
C - horas extras (PC) 478,80
• referente ao reconhecimento das horas extras
D - horas extras / salários a pagar (PC) 478,80
C- banco c/ movimento 478,80
• referente ao pagamento das horas extras
1.3.5 Adicional noturno
O adicional noturno é um benefício devido aos trabalhadores urbanos e rurais que exercem 
seu labor no período noturno, seja o trabalho durante toda a noite ou apenas parcialmente. A 
questão é regulamentada pela Constituição Federal de 1988:
Art.7º.São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visam a 
melhoria de sua condição social:
IX–remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (BRASIL, 1988).
Assim como na CLT:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno 
terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá 
um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado 
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte (BRASIL, 1946).
Veja-se, portanto, que sempre que um empregado exercer seu trabalho no período 
compreendido, será entre 22h e 05 h, ainda que de forma parcial.
O adicional devido é calculado em 20% no caso de trabalhadores urbanos e 25% no 
caso de trabalhadores rurais.
Para chegar ao valor � nal do adicional noturno, é necessário levar em conta algumas 
considerações:
1 - A legislação determina que a hora noturna é de 52 minutos e 30 segundos, não de 60 
minutos;
2 - Considerando a informação anterior, temos que a hora noturna tem um valor 
equivalente a 114,29% da hora normal, valor obtido através de simples cálculo de regra de três 
((60*100)/52,5);
3 - A este valor, deve ainda ser acrescido os 20% ou 25% determinados em lei (114,29 x 
1,20 ou 114,29 x 1,25), chegando assim a um valor de 137,14, arredondando para baixo, o valor 
de 137,00 ou 37% para trabalho urbano, ou ainda 142,86,arredondando pra cima, 143,00 ou 43% 
de acréscimo para trabalho rural.
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Com base nas informações anteriores, vamos calcular qual o valor total do adicional 
noturno de um empregado que trabalha em regime de 220 horas mensais, das 16h às 24h, em 
trabalho rural, acumulando um total de 48 horas de trabalho realizado em trabalho noturno 
em determinado mês, com salário base de R$2.500,00 reais por mês. Primeiramente devemos 
calcular o valor da hora base:
R$2.500,00/220 = R$11,36
A este valor, aplicamos o multiplicador de 43% informado anteriormente, chegando ao 
valor de R$4,88 de adicional por hora noturna trabalhada. Considerando um total de 48 horas 
noturnas trabalhadas, multiplica-se R$4,88 x 48, totalizando R$234,24 de adicional noturno 
naquele mês.
1.4 Descanso Semanal Remunerado (DSR)
O DSR é um direito conferido a todo trabalhador de descansar ao menos um dia por 
semana, preferencialmente aos domingos, sem que lhe seja descontado qualquer valor de seu 
salário. É regulado pela CLT (BRASIL,1943) em seus arts. 66 e seguintes:
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 
(onze) horas consecutivas paradescanso
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte 
e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou 
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou 
em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com 
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, 
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à � scalização (BRASIL, 
1943).
Para os empregados mensalistas, o DSR é considerado e incluído em seu salário mensal, 
sendo devidos os acréscimos apenas no caso de recebimento de horas extras, comissão ou 
adicional noturno.
No caso de comissionistas puros ou mistos, é necessário apurar o valor da DSR em todo 
fechamento de folha de pagamento, com base no valor total das comissões.
Importante notar que, caso o empregado falte injusti� cadamente, ele perde direito ao 
recebimento do DSR daquela semana por força do ar. 158 do decreto 10854/2021:
Art. 158. O trabalhador que, sem motivo justi� cado ou em razão de punição 
disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana e cumprido integralmente 
o seu horário de trabalho perderá a remuneração do dia de repouso.
§ 1º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência 
exigida corresponderá ao número de dias em que houver trabalho.
§ 2º As ausências decorrentes de férias não prejudicarão a frequência exigida.
§ 3º Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a do feriado 
civil ou religioso que recaírem no mesmo dia.
§ 4º Considera-se semana, para � ns de pagamento de remuneração, o período 
de segunda-feira a domingo que antecede o dia determinado como repouso 
semanal remunerado (BRASIL, 2021).
Ainda devemos reparar que o desconto é semanal, ou seja, se o empregado tiver uma 
falta injusti� cada em uma semana, além do desconto do dia faltoso, perde também o direito ao 
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DSR daquela semana. Se tiver duas faltas na mesma semana, perde o direito ao DSR daquela 
semana. Se tiver duas faltas, uma em cada semana diferente, perde o direito ao DSR de ambas as 
semanas, por isso, é muito importante estar atento a este detalhe.
Para calcular a DSR, precisamos somar os valores que compõem a base de cálculo, como 
salário, horas extras e comissões. Primeiramente, é necessário contar os dias trabalhados e os 
dias de repouso daquele mês. Dividimos o valor da base de cálculo pela quantidade de dias 
trabalhados, e multiplicamos o resultado pela quantidade de dias de repouso.
1.4.1 Exemplo A
Vamos utilizar como exemplo um funcionário que recebe R$3.000,00 por mês e realiza 
10 horas extras num mês, qual o valor do adicional de horas extras re� etidas na DSR e qual o 
valor que deverá ser descontado a título de DSR caso ele venha a faltar injusti� cadamente? Será 
considerado um mês com 26 dias de trabalho e 4 dias de descanso. Primeiramente, precisamos 
calcular a DSR dentro do salário mensal:
R$3.000,00/26 = R$115,38.
Agora o valor das horas extras:
R$3.000,00/220 = R$13,63, ao qual deve ser acrescentado 50%, totalizando R$20,45.
Pelas 10 horas extras trabalhadas, o empregado fará jus a um total de R$204,50.
Agora, tendo a base de cálculo das horas extras, calcularemos a DSR utilizando a mesma 
fórmula do salário mensal:
204,50/26 = R$7,86.
As horas extras geram, portanto, um acréscimo de R$7,86 em sobre cada DSR usufruída 
pelo empregado, que, no caso, totalizam 4 no mês, ou seja, um total de R$31,44. Com base nessas 
informações, concluímos que:
1 - Ao � nal do mês, o empregado receberá um acréscimo de R$31,44 a título de re� exo 
das horas extras em DSR.
2 - Caso o empregado venha a faltar injusti� cadamente, terá uma diminuição de R$115,38 
(do salário mensal) + R$7,86 (do re� exo das horas extras), totalizando um desconto de R$123,24, 
a título de DSR, podendo ainda ser-lhe descontado o próprio dia da falta.
1.4.2 Exemplo B
Um vendedor comissionado puro recebeu, em um mês, o equivalente a R$4.320,00 de 
comissão total. Considerando que, naquele mês, ocorreram 5 domingos e um feriado, qual o 
valor da DSR a ser acrescida em seu holerite no momento do pagamento?
R$4.320,00/24 = R$180,00 - dividimos o valor total da comissão pela quantidade de dias 
trabalhados para chegar ao valor de cada dia.
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R$180,00*6 = R$1080,00 - multiplicamos o valor do dia trabalho pela quantidade de dias 
de descanso usufruídos, incluído o feriado por se tratar de empregado comissionista.
Ao � nal do mês, deverá ser acrescido em empregado um total de R$1.080,00 a título de 
DSR.
Contabilização da DSR
D - DSR (vendas ou adm - DR) 1.080,00
C - DSR / salários a pagar (PC) 1.080,00
D- DSR /salários a pagar (PC) 1.080,00
C - banco c/ movimento 1.080,00
1.5 Férias
Trata-se de direito concedido por lei a todo empregado, o gozo anual de férias remuneradas 
com valor adicional de pelo menos um terço, conforme o art. 7º, inciso XVII da Constituição 
Federal de 88.
A CLT (BRASIL, 1943) também dispõe sobre a questão em seus arts. 129 a 145. 
O chamado período aquisitivo é o tempo que o empregado deve trabalhar para ter direito 
ao benefício das férias remuneradas. Para cada mês trabalhado, sendo considerado como tal 
período superior a 14 dias trabalhados dentro de um mês, o empregado adquire o equivalente 
a 1/12 de suas férias; que devem ser obrigatoriamente concedidas pela empresa dentro dos 12 
meses seguintes à aquisição do direito integral, de forma que é não se pode “acumular” férias.
Caso o empregado possua faltas não justi� cadas no período aquisitivo, sofrerá poderá 
sofrer uma penalidade, conforme regulado pelo art. 130 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e 
três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 
(trinta e duas) faltas (BRASIL, 1943).
A CLT possui diversos comandos legais explícitos, sendo não 
somente uma norma meramente regulamentadora, mas também 
limitadora aos direitos ali tratados. Neste sentido, torna-se 
importante a leitura da lei pura, especialmente na parte em que 
se trata das férias, pois ali está regulada a forma de aquisição, 
concessão, descontos, férias coletivas e abono pecuniário, uma 
espécie de venda das férias para o empregador. A lei pode ser encontrada no link: 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm.
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Ainda, o art. 131 da CLT também traz algumas situações nas quais as ausências não são 
consideradas faltas, para efeitos de contagem de férias:
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, 
a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473;
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de 
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto 
Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justi� cada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver 
determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo 
ou de prisão preventiva, quando for impronunciadoou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do 
art. 133 (BRASIL, 1943).
O valor das férias é calculado pela média simples da remuneração do empregado durante 
o período aquisitivo, incluindo o salário base, as gorjetas recebidas, assim como as comissões, as 
percentagens, as grati� cações ajustadas e o abonos, exceto o pecuniário, pagos pelo empregador, 
de acordo com o Art. 457 da CLT (BRASIL, 1943), assim como adicional de insalubridade, 
periculosidade e adicional noturno eventualmente pagos. Após apurar-se a média, deve-se somar 
a ela o equivalente a um terço dela, conhecido como adicional de férias, ou terço constitucional.
As férias deverão ser concedidas em um só período, ou, desde que o empregado concorde, 
em até 3 períodos, sendo um deles de pelo menos 14 dias e os outros de pelo menos 5 dias.
O valor das férias remuneradas, acrescidas do terço constitucional, deverão ser pagos até 
2 dias antes de seu início.
Vamos utilizar como exemplo um funcionário que recebe R$5.000,00 reais mensais mais 
grati� cação de cargo de con� ança no valor de R$2.000,00, recebidos apenas nos quatro últimos 
meses. Considerando que tal grati� cação integra a remuneração do empregado, ela entra na 
base de cálculo das férias, portanto, devemos apurar a média simples somando 8 salários de 
R$5.000,00 mais 4 salários de R$7.000,00.
A média equivale a R$5.666,67, valor sobre o qual deve ainda ser acrescido o adicional de 
férias que equivale a um terço, que equivale a R$1.888,89; totalizando assim o total de R$7.555,56 
a ser pago em favor do funcionário até 2 dias antes dele sair de férias; lembrando sempre que, 
para a contabilização, é necessário calcular o valor mensal das férias, no caso R$7.555,56/12 = 
R$629,63.
Contabilização das férias:
D - férias (venda ou adm - DR) 629,63
C - férias a pagar (PC) 629,63
• Referente à apropriação mensal das férias.
D - férias a pagar (PC) 7.555,56
C - banco c/ movimento (AC) 7.555,56
• Referente ao pagamento das férias (valor integral).
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1.6 Gorjetas
A lei considera como gorjeta todo e qualquer valor dado espontaneamente pelo 
consumidor, ou ainda, cobrado pela empresa a qualquer título, desde que destinado à distribuição
aos empregados.
O salário, composto da soma de salário base + comissões + grati� cações, quando acrescido 
também das gorjetas, é denominado REMUNERAÇÃO, em que incidem encargos trabalhistas e 
previdenciários.
1.7 Prêmios
Se por um lado as pessoas que trabalham com vendas possuem incentivos pecuniários 
para que exerçam seu trabalho da melhor forma possível, os trabalhadores dos setores de produção 
e/ou gerenciamento interno podem também ser agraciados com os mesmos incentivos, que, ao 
invés de possuírem como base de cálculo a quantidade de vendas realizadas, serem concedidas 
através de metas a serem batidas, sejam metas de produção, prazos a serem cumpridos etc., 
todavia, com a vigência da reforma trabalhista de 2017, os prêmios deixaram de integrar a base 
de cálculo do salário dos empregados.
Entretanto, os prêmios se diferenciam das grati� cações, pois são pagamentos 
extraordinários e não habituais. A habitualidade no pagamento de prêmios poderá ser considerada 
como grati� cação e implicará na incidência de impostos e recolhimentos legais.
Importante citar aqui que, apesar de possuírem conceitos parecidos, a PLR – Participação 
nos Lucros e Resultados é uma exceção legal: regulado pela lei 10.101/2000, ele não se sujeita a 
qualquer recolhimento trabalhista, podendo ainda ser abatido na base de cálculo do IPRJ e CSLL, 
sendo portanto uma boa alternativa legal às empresas que visam premiar seus funcionários pelo 
bom desempenho no trabalho, tendo como limitação o fato de que o PLR deve ser concedido
para todos os funcionários, independentemente da sua efetiva produção. 
1.8 Verbas Indenizatórias
As verbas indenizatórias são um conjunto de valores pagos aos empregados, como forma 
de indenizar algum prejuízo que, por algum motivo, incorre durante o desempenho do trabalho 
contratado. Podem se apresentar como ajuda de custo, auxílio-alimentação (desde que não 
pago em dinheiro), vale transporte, diárias de viagem etc., sempre devidamente justi� cadas. 
Assim como os prêmios, as verbas indenizatórias não são incluídas na remuneração do 
empregado: por se tratar de indenização, não existe qualquer acréscimo no patrimônio de quem 
recebe tais verbas, apenas a manutenção do patrimônio que deveria existir.
1.9 Abonos
O abono pode ser concebido na forma de adiantamento salarial, não incidindo sobre ele 
nenhum direito adicional ao que já incidiria quanto ao pagamento normal do salário, ou ainda na 
forma de abono pecuniário, que consiste na venda de parte do período de férias do empregado, 
até no máximo de 1/3 das férias a que tem direito, hipótese esta em que é considerada verba 
indenizatória.
O abono é calculado sobre o valor das férias, sendo equivalente ao valor do dia trabalhado 
do empregado multiplicado pela quantidade de dias vendidos, acrescidos de um terço.
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1.10 Salário Família
Trata-se de benefício previsto no art. 7º, inciso XII da constituição federal. É um 
benefício previdenciário a que têm direito os segurados empregados, inclusive os domésticos, 
e aos trabalhadores avulsos que tenham salário de contribuição inferior ou igual a remuneração 
máxima da tabela do salário família.
O salário-família é um benefício pago pela previdência social, em que a empresa apenas 
intermedia o processo, ou seja, ela remunera o trabalhador e depois deduz na guia de INSS (GPS). 
O salário família não incorpora base de cálculo para INSS e para FGTS. É pago sob a forma de 
quota percentual, calculada sobre o valor do salário mínimo local, arredondado para cima, sendo 
o valor multiplicado pela quantidade de � lhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer 
idade.
Têm direito ao benefício aquele empregado que recebe mensalmente até R$1.754,18, 
sendo pago um adicional de R$59,82 para cada � lho ou equiparado legalmente, bastando realizar 
uma simples multiplicação no caso da existência de dois ou mais dependentes.
Considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário de 
contribuição, ainda que resultante da soma dos salários de contribuição correspondentes a 
atividades simultâneas. Todas as importâncias que integram o salário de contribuição serão 
consideradas como parte integrante da remuneração do mês, exceto o Décimo Terceiro 
Salário e o adicional de férias previsto no inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal, 
para efeito de de� nição do direito à cota do salário-família.
Deve-se sempre � car atento a situações na qual, devido ao recebimento de algum 
adicional, o empregado, naquele mês, ultrapassar o teto de benefício, o qual não é devido. Isso 
vale caso o empregado possua dois empregos registrados e seu salário de contribuição ultrapasse 
o teto do benefício.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Chegamos ao � nal da unidade na qual aprendemos os conceitos e aplicações dos proventos 
trabalhistas aplicáveis em decorrência da relação jurídica de empregado – empregador. Neste 
ponto, aprendemos a diferenciar e classi� car cada espécie remuneratória, assim como os re� exos 
que elas possuem entre si, juntamente com orientações básicas e práticas de cálculo necessárias 
para o aprendizado.
A matéria trabalhista e previdenciária é alvo de constante regulamentação e mudança pelo 
poder público, motivo pelo qual o pro� ssional que atua nesta área deve estar sempre antenado nas 
novidades, especialmente alterações em leis, decretos ou instruções normativas que podem vir a 
in� uenciar a maneira como são realizados os cálculos dos benefícios; sendo de suma importância