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Projeto Integrador 1 – Etapa 1
	Aluno: Ana Gabriela Romão Corrêa
Pesquisa conceitual
	Atividade
1) Pesquise qual o papel e principais atribuições de cada subárea de RH citadas abaixo:
· Recrutamento e Seleção
· Saúde e Segurança de Trabalho 
· Treinamento e Desenvolvimento
· Departamento Pessoal
· Clima e Cultura Organizacional
· Cargos e Salários
· Diversidade e Inclusão
· Comunicação Interna/Endomarketing
Orientações
Quando desenvolvemos um texto, estamos mostrando nossa voz, nossa autoria. É a nossa identidade que deve fazer parte dessa escrita. Por isso, ao desenvolver as atividades, pense nisso! Apresente suas ideias, seu ponto de vista, a sua voz. Queremos a sua reflexão em cada tema proposto. E sempre que apresentar a escrita de algum autor ou autora, mencione seu nome e a referência do texto.
	
O primeiro conjunto de atividades envolve a integração da organização com as pessoas necessárias para atender às necessidades do negócio. A mais importante dessas atividades é o recrutamento e seleção de pessoal, ou seja, a busca por profissionais qualificados para ocupar a vaga dentro da empresa (interno) ou no mercado (externo). O recrutamento abrange o processo de chamar a atenção de pessoas qualificadas e envolvê-las no processo de seleção. A seleção envolve a redução gradual do número de candidatos por meio da aplicação de técnicas como testes, entrevistas, dinâmicas, etc., para identificar aqueles que melhor atendem às necessidades internas. Etapas para um bom recrutamento e seleção:
· Defina as atribuições do cargo e o perfil da vaga
Compreender as atividades que serão executadas é fundamental para compreender a situação de trabalho e a dinâmica das tarefas. A partir dessas informações é possível traçar um perfil do colaborador que será utilizado como referência no processo seletivo. Esse programa é importante para que gestores e profissionais de RH tenham mais orientação durante o processo e comparem candidatos reais com os critérios ideais para a vaga. Dessa forma, a probabilidade de sucesso pode ser maior.
· Planeje o recrutamento e seleção de pessoas
É importante estruturar a fase de seleção e os procedimentos adotados para que haja mais organização e também para criar uma boa impressão na empresa que oferece a vaga. Além disso, ao sistematizar, o processo de tomada de decisão fica mais fácil. Considere as perguntas, os testes e as ferramentas que serão utilizadas, quem será o entrevistador, qual será a dinâmica e a quantidade de etapas do processo. 
· Faça uma descrição detalhada da vaga
Este é um aspecto facilmente esquecido do processo de recrutamento e seleção. Mas pense bem: se a descrição dos requisitos de contratação é mal escrita, confusa e contém informações vagas, de que adianta seguir à risca os dois primeiros passos? Portanto, seja objetivo, mas preste atenção na riqueza dos detalhes. Para isso, utilize os requisitos da empresa para avaliar os candidatos. Por exemplo, além da descrição do trabalho e da educação, inclua: *Breve lista de serviços prestados nesta função; *Condições mínimas para ocupação da vaga; *As habilidades necessárias para exercer a habilidade; e *Um breve relatório sobre a cultura da empresa.
· Mapeie possíveis candidatos
Algumas empresas estão usando uma tática muito interessante: rastrear profissionais que atendam às necessidades da agência sem o seu conhecimento. Um exemplo de sucesso dessa abordagem é a multinacional brasileira Grupo Votorantim, que desenvolveu um sistema de mapeamento que cruza dados reais sobre pessoas que atendem aos requisitos da empresa. A partir daí, entramos em contato com profissionais indicados pelas ferramentas de recrutamento e seleção. Para isso, a empresa envia uma carta aos candidatos selecionados perguntando se gostariam de participar do processo seletivo da agência. Segundo a empresa, em circunstâncias normais, a maioria das pessoas contatadas aceitará o convite e, após triagem rigorosa, existe uma grande possibilidade de serem contratadas pela empresa.
· Indicações
Houve uma época em que era costume as empresas solicitarem recomendações profissionais aos seus colaboradores na procura de candidatos para preencher vagas. No entanto, esta prática benéfica caiu em desuso e foi largamente esquecida. Agora, há um ressurgimento desta prática à medida que algumas empresas reconhecem o seu valor e a reintroduzem.
Exemplo disso pode ser visto na imobiliária Tecnisa, que desenvolveu um programa chamado "Criar" que oferece incentivos monetários para indicações bem-sucedidas. Através desta iniciativa, a empresa recrutou com sucesso numerosos profissionais e alcançou resultados notáveis.
Normalmente, o funcionário recomenda uma pessoa com quem tenha um relacionamento próximo e de confiança, pois está ciente de que sua própria reputação pode ser afetada se o indicado não apresentar um bom desempenho.
· Tenha cuidados especiais na entrevista
Durante a entrevista, é fundamental avaliar as qualificações do candidato e estabelecer uma ligação significativa. Para isso, é fundamental construir um conjunto de perguntas que não só mantenha a conversa no caminho certo, mas também permita que o candidato se expresse.
Pergunte sobre aspirações, conquistas e perspectivas sobre profissões alternativas. Avalie a familiaridade do candidato com a organização e entenda suas motivações para buscar o cargo.
Além disso, é importante estar atento à sua postura, à maneira como você se comunica e às expressões que transmite por meio da linguagem corporal.
· Realize dinâmicas
Em uma entrevista à revista Forbes, Jenny Gottstein — diretora de games da empresa The Go Games (instituição voltada para o desenvolvimento de dinâmicas inovadoras) — falou sobre a importância de práticas voltadas para a geração Y, também conhecidos como Millennials.
Um dos recursos utilizados para avaliar a capacidade colaborativa dos candidatos é a formação de equipes, que envolve a atribuição de tarefas que exigem que eles trabalhem juntos e encontrem soluções para diversos desafios colocados pela empresa.
Assim, quando elaborada intencionalmente, a dinâmica dentro de um grupo pode servir como um método altamente eficaz para recrutar pessoal excepcional.
· Lembre-se da filosofia da empresa
Pense bem na alma do negócio e se o candidato se enquadra nesse ideal. Não basta ele te agradar com suas ideias - é preciso procurar um profissional que realmente integre a filosofia da empresa ao seu dia a dia de trabalho.
Pense na cultura da organização para a qual você trabalha e pergunte sobre os pontos-chave que existem dentro dela.
Fique atento a essa questão durante a entrevista, pois divergências com os valores da empresa podem ser um motivador para a saída.
· Cuide de sua marca empregadora
Já devem ter ouvido falar de um conceito muito popular chamado Employer Branding, que é a reputação de uma empresa no mundo corporativo.
O que chamamos de postar e orar acontece quando as organizações não se importam com o que o mundo exterior pensa delas: uma empresa publica uma vaga e reza para que um candidato apareça.
Com o advento da marca empregadora, o jogo mudou. Agora, as organizações estão atraindo bons talentos mesmo quando não há vagas em aberto.
Para isso, incorporaram ao seu ambiente interno práticas que agradam aos profissionais, como políticas de recompensas, horários flexíveis de trabalho e muito mais.
· Tenha atenção às características pessoais
Maturidade, facilidade de trabalhar em equipe, capacidade de lidar com frustrações e adaptabilidade são habilidades importantes a serem procuradas nos funcionários. Muitas vezes acontece que um candidato não tem o melhor currículo, mas a empresa tem ótimas qualificações.
· Utilize a tecnologia a seu favor
O mercado oferece ótimas ferramentas para ajudar você a selecionar e selecionar profissionais, como softwares de recrutamento e seleção. Esta solução oferece uma maneira única de testar habilidades e distinguir entre candidatos que possuem o que sua empresa precisa. Também fornecemos feedback durante todo o processo. Armazenar informações
na nuvem proporciona maior segurança, praticidade e agilidade.
· Pesquise as redes sociais e antecedentes
Visualizar os perfis dos funcionários nas redes sociais é uma forma interessante de conhecê-los. Consulte também a formação do candidato e obtenha recomendações de ex-gestores e colegas. Essa estratégia é importante para aprender mais sobre a atitude, personalidade e reputação de uma pessoa. Recrutar e selecionar pessoas é um processo essencial para selecionar os melhores talentos para a sua empresa e construir uma equipa forte, adaptável e produtiva.
· Estabeleça métricas e indicadores a serem utilizados
Métricas e indicadores servem como um guia para o seu trabalho, mostrando se o que você está fazendo está correto. Ao implementar isso no processo de seleção de talentos, é necessário realizar frequentemente insights sobre a eficiência do trabalho. Por exemplo, monitorar o número de candidatos por vaga, o valor médio de cada profissional contratado, o número de vagas preenchidas no prazo determinado, etc. Assim você consegue se organizar mais e identificar e solucionar problemas.
· Tenha uma comunicação clara com os candidatos
Ao organizar o seu recrutamento, você precisa pensar nos seus candidatos. Porque existem muitos profissionais talentosos que desistem do processo por falta de comunicação e por sentirem que a empresa não está sendo totalmente transparente. 
· Dialoguem sobre práticas anteriores
Uma estratégia de seleção interessante é os candidatos falarem sobre os acertos e erros que vivenciaram em empregos anteriores. Isso é importante para entender melhor como os candidatos lidam com conflitos, níveis de autocrítica e percepções profissionais.
· Aplique testes psicológicos
Ao aplicar testes psicológicos, você pode identificar traços de personalidade e fatores relacionados ao desempenho dos funcionários e selecionar imediatamente candidatos que possam se adaptar à organização. Essas habilidades podem ser medidas de diversas maneiras, incluindo testes situacionais, testes de perfil e exemplos da vida real.
· Forneça feedbacks
Forneça feedback mesmo para aqueles que não foram aprovados. Um erro comum é atrasar ou não fornecer feedback. Porque depois de muito tempo de espera, os candidatos ficam decepcionados ao perceber que não passaram na entrevista. Uma boa forma de enviar esse relatório é avisar ao candidato por e-mail se ele foi aprovado. Na maioria dos casos, nenhuma explicação adicional é necessária. Agora você já sabe que existem alguns cuidados que precisa tomar na hora de selecionar alguém, incluindo conhecer as responsabilidades do cargo, organizar processos, entender se o candidato vai se enquadrar na cultura da empresa, entre outras etapas. Dessa forma, você consegue melhorar todo o processo, garantindo mais organização, eficiência e praticidade.
A saúde e segurança do trabalho (SST) tem a função de proteger os trabalhadores de quaisquer riscos para a saúde que possam surgir do seu trabalho ou condições de trabalho, contribui para a adaptação física e mental dos funcionários, nomeadamente adaptando o trabalho aos trabalhadores e organizando-os nas atividades profissionais e ajuda a estabelecer e manter a máxima saúde física e mental dos mesmos.
A base da SST está baseada no Capítulo V da CLT, cujos artigos 157 a 159 determinam que:
“Art . 157 – Cabe às empresas:
I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho
II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais
III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente
IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Art . 158 – Cabe aos empregados:
I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior
Il – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
A SST é a base para a prevenção de acidentes e doenças profissionais no trabalho que resultam em perda de vidas, capacidade de trabalho, produtividade e lucros.
Para se ter uma ideia da escala de custos, só os gastos com previdência social ultrapassaram R$ 100 bilhões entre 2012 e 2020, segundo o Observatório de Segurança e Saúde Ocupacional.
Nesse período, foram registrados 5,6 milhões de doenças e acidentes de trabalho no Brasil, resultando em 430 milhões de dias de trabalho perdidos por absenteísmo.
Este cenário alarmante deve ser um incentivo para que empregadores e empregados adotem boas práticas de EPI no seu dia a dia.
Medidas simples, como seguir a sinalização de segurança e utilizar equipamentos de proteção individual (EPI), podem ajudar a prevenir acidentes graves. A adaptação aos horários e tarefas de trabalho minimiza ou minimiza os riscos ergonômicos, promove o bem-estar e melhora a qualidade de vida no trabalho.
Essas e outras dinâmicas aumentam os resultados dos negócios, reduzindo métricas prejudiciais como absenteísmo, entrega e rotatividade.
Ou seja, o uso de EPI beneficia os trabalhadores, as empresas e a sociedade como um todo.
Um planejamento de SST completo, funcional e eficaz, deve conter as seguintes etapas:
· Análise de cenário: 
Primeiro, para planejar onde você quer ir, você precisa saber onde está. Por isso, antes de começar a planejar, é preciso entender e avaliar o cenário atual da sua empresa. Para tanto, recomenda-se a realização de uma análise abrangente do cenário interno e externo da instituição: viabilidade econômico-financeira, qualificação do pessoal, horários e cargos nos setores de atuação, cultura organizacional (cultura de prevenção). Sobre tudo. Desta forma é possível determinar os possíveis limites da realização desejada.
É interessante conhecer questões externas que afetam direta ou indiretamente a empresa. Neste sentido, existem crises económicas ou de crescimento, inflação, desenvolvimentos legislativos, instabilidade política, novas exigências de padrões de qualidade dos produtos, etc.
Portanto, uma das ferramentas mais utilizadas para completar esta etapa é a análise SWOT (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças). A tradução mais comum para o português é SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats). Uma planilha SWOT avalia a competitividade de uma empresa interna e externamente criando atributos como:
a) Forças (Strengths): Descreva o que diferencia sua empresa de seus concorrentes: tempo desde a fundação, marca bem estabelecida, base de clientes fiéis, balanço sólido, tecnologia proprietária e serviço de alta qualidade.
b) Fraquezas (Weakenesses): Investigue o que está impedindo seu negócio de atingir todo o seu potencial. Estas são áreas onde as empresas precisam de melhorar para se manterem competitivas, incluindo o volume de negócios, o absentismo, os elevados níveis de endividamento e a falta de capital.
c) Oportunidades (Opportunities): São fatores externos que podem ser vantajosos e conferir vantagem competitiva à empresa, como melhores tarifas de produção e importação, mudanças na legislação, oportunidades de investimento, novas tecnologias, introdução de produtos complementares no mercado, etc.
d) Ameaças (Threats): Estes são fatores que podem prejudicar as empresas, como o aumento dos preços das matérias-primas, a intensificação da concorrência, a escassez de mão-de-obra, greves e lockouts.
É importante sublinhar que o objectivo da análise é ajudar a preparar o plano de SST, mas recomenda-se que outros parceiros colaborativos de outras disciplinas, bem como a equipa técnica de SST, estejam envolvidos, uma vez que a SWOT será avaliada e avaliada. Fornece uma visão abrangente da organização. Cabe ao diretor de SST determinar qual grupo é mais adequado para esta análise.
Se a sua empresa não possui uma equipe de SST dedicada, você pode considerar a contratação de um terceiro ou consultor para desenvolver um plano mais ágil, atualizado e seguro.
É importante notar
que, se o objetivo é o planejamento do CCP, tanto as avaliações internas quanto as externas devem levar em consideração aspectos específicos da área, bem como as realidades ao redor da organização. Enquanto os fatores ambientais internos estão sob o controle dos gestores e funcionários da organização, o ambiente externo é independente dos gestores da empresa
· Identificação dos perigos:
Após a análise inicial do cenário de negócio, é hora de identificar os riscos do seu ambiente de trabalho e controlá-los.
A Segurança e Saúde Ocupacional (SST) deve se concentrar nos perigos que podem causar acidentes ou doenças ocupacionais, como trabalho em altura, ruído, calor e doenças infecciosas. Piso Escorregadio; eletricidade; Gases e vapores, má postura e movimentação; Conflitos entre funcionários; Entre eles.
Os perigos ou perigos em matéria de SST estão normalmente associados a: Montagem predial (prédios, equipamentos elétricos, estacionamentos, postos de gasolina, escadas, rampas, elevadores); máquinas e ferramentas; tarefas de manutenção e limpeza; circunstâncias circundantes; Layout incluindo móveis e gerenciamento de pessoas e atividades.
Confira algumas formas de analisar e identificar possíveis riscos e riscos no seu negócio.
a) Processo de produção: Situações perigosas devem ser analisadas em cada etapa do processo de fabricação. Você pode isolar etapas do processo analisando fluxogramas de produção e inspecionando o local de trabalho. A equipe responsável deve realizar uma inspeção detalhada da linha de produção e identificar todas as situações perigosas encontradas seguindo determinados passos. Não se esqueça de avaliar também os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e os Equipamentos de Proteção Coletiva (EPCs).
b) Instalações: É aconselhável realizar inspeções regulares para avaliar o estado relacionado com a estrutura do edifício da empresa, o estado do telhado, sinais de fissuras e fissuras, escadas, rampas, estado do piso, ventilação e iluminação, etc. Também é importante verificar a fiação e o sistema de extinção de incêndio.
c)Máquinas e equipamentos: É importante liderar sua equipe para identificar todos os perigos associados a máquinas e equipamentos que podem causar acidentes, ferimentos e danos materiais. Se você olhar os manuais desses aparelhos, será interessante ver as funções básicas de cada aparelho. Recomenda-se que a identificação de perigos seja dividida em quatro ou mais fases operacionais: partida, abastecimento (de combustível), operação e desligamento. A análise de perigos de máquinas e equipamentos é um requisito da Norma 12 do Departamento de Trabalho.
d)Auditorias: A avaliação de riscos pode ser baseada em relatórios de auditoria interna como também externa.
e)Entrevistas e Questionários: Entrevistas e/ou questionários podem ser realizados com funcionários específicos que utilizam equipamentos, processos ou coordenam atividades consideradas potencialmente perigosas.
Tal como acontece com a análise original, esta avaliação de risco pode exigir outros pareceres de especialistas devido a conhecimentos técnicos específicos que podem não estar disponíveis para a equipe de SST, tais como elétricos e mecânicos.
Lembre-se que as estratégias propostas não são exclusivas, mas podem ser utilizadas simultaneamente e se complementarem.
· Avaliação de Risco:
De acordo com a norma OHSAS 18001/2007 3.21. Risco pontual é “a combinação da probabilidade de ocorrência de um evento ou exposição perigosa e a gravidade da lesão, lesão ou comprometimento da saúde que pode resultar do evento ou exposição”. .
Portanto, podemos dizer que risco é a probabilidade de ocorrer um acidente ou doença ocupacional em decorrência da exposição a uma situação perigosa, levando em consideração as possíveis consequências de tal evento (lesão ou morte).
As avaliações de risco são normalmente realizadas por meio de planilhas ou sistemas especiais. Veja abaixo um exemplo de planilha para usar:
Requisitos legais e afins: É necessária uma pesquisa para identificar quaisquer requisitos legais de EPI que as empresas devem cumprir, como as Normas Regulamentadoras (NRs) vigentes.
Além disso, recomendamos que você reveja aspectos que considere importantes e necessários para a cultura de prevenção da sua empresa.
Definição de objetivos e metas: Por fim, finalizada toda essa jornada, é hora de definir as metas e objetivos do seu planejamento, levando em consideração todas as etapas anteriores.
Agora as atividades e investimentos da empresa são definidos e combinados pela equipe responsável, principalmente com as seguintes ressalvas importantes:
a) As metas e objetivos devem ser consistentes com todas as etapas anteriores: avaliação de cenários, avaliação de riscos, avaliação de riscos e requisitos legais.
b) A meta deve ser preparada, preferencialmente começando com um verbo no infinitivo que expresse a ação de forma mais macro, como “reduzir” (reduzir o nível de atraso da empresa).
c) O objetivo é a quantificação objetiva. Neste caso, se você definir a meta como exemplo (reduzir o absenteísmo da empresa), a meta determinará a meta de redução (por exemplo, 10%).
Planos de Ação: Um plano de ação é um documento que contém as metas especificadas no plano e as ações a serem tomadas para alcançá-las. Execute todas as ações preventivas de acordo com o plano de ação para encontrar os resultados desejados. O plano contém as ações que você precisa realizar para implementá-lo com eficácia. Vários modelos foram propostos para tornar o plano de ação mais simples e sistemático. Um dos modelos mais populares é o 5W2H, que disponibiliza sete questões que podem ser organizadas em uma planilha.
Durante o planejamento das ações, é importante ter equipes de trabalho bem definidas e garantir que os funcionários sejam devidamente treinados para evitar a execução de tarefas para as quais não estão qualificados.
É necessário criar um diagrama que mostre quem é o responsável pela tarefa e os passos para concluí-la. Dessa forma, caso ocorra algum problema, você poderá identificá-lo imediatamente e tomar as medidas adequadas para evitar que aconteça novamente.
Por último, o desenvolvimento de um plano de SST requer organização e disciplina para gerir eficazmente os riscos e riscos da sua empresa e, o mais importante, para ser uma ferramenta estratégica para garantir operações comerciais seguras, eficientes e saudáveis. As organizações que abandonam os seus planos de SST são forçadas a envolver-se em improvisações e incertezas que vão contra as suas capacidades de SST e podem enfrentar acidentes de trabalho e situações de responsabilidade indesejáveis ​​ou mesmo graves.
O departamento de recursos humanos é também responsável por fornecer qualificações profissionais que lhes permitam desempenhar as funções que lhes são atribuídas. Além de focar nas necessidades imediatas, o treinamento pode ser estruturado para focar no desenvolvimento gradual do colaborador e no envolvimento de longo prazo com a empresa, tornando-o um elemento de um plano de desenvolvimento pessoal. Existem também departamentos que organizam diversas iniciativas de desenvolvimento de força de trabalho alinhadas aos objetivos da empresa. Neste caso, o plano centra-se no crescimento do capital humano, promovendo o desenvolvimento de competências organizacionais. Treinamento e desenvolvimento é um processo estratégico focado no desenvolvimento de equipes, líderes e colaboradores. Então, este é um projeto que tem como foco o aprimoramento de competências, habilidades, técnicas e outras tarefas importantes para um melhor desempenho do trabalho.
O departamento pessoal é um departamento técnico dedicado à gestão dos colaboradores da empresa. As atribuições do Departamento Pessoal são gerenciar folha de pagamento, integração e demissão, socialização eletrônica, férias, benefícios, atestados e faltas, registros de ponto e obrigações trabalhistas.
A cultura organizacional está diretamente relacionada ao propósito, às crenças e aos valores de uma empresa. Por exemplo, refere-se à forma
como uma organização negocia com outras empresas, ou mesmo lida com clientes e funcionários, etc. Outra definição de cultura organizacional é que é a forma habitual de pensar e fazer as coisas que é compartilhada por todos os membros da organização, e os novos membros também devem aprender esta forma habitual para serem aceitos dentro da organização. O clima organizacional envolve como os colaboradores se sentem em relação ao seu ambiente de trabalho e, se o mesmo for saudável, trará benefícios para qualquer empresa.
A gestão de cargos e salários é uma parte importante do trabalho diário do departamento de recursos humanos. É responsável por organizar os cargos dentro da empresa e atribuir-lhes salários compatíveis. Essa ação do RH afeta diretamente os resultados da organização, afetando assim o desempenho que pode melhorar ou piorar.
Implementar um plano de trabalho e remuneração envolve uma série de ações que devem ser seguidas. Ou eles:
*Estabelecimento ou revisão da estrutura de trabalho;
*Preparação da descrição do trabalho;
*Avalie e marque seu trabalho;
*Pesquisa salarial de referência (pesquisa salarial);
*Preparar cronograma salarial;
*Desenvolver políticas salariais e de carreira;
*Gerenciar e manter planos de emprego e folha de pagamento.
Há uma razão para esta série de ações. Por exemplo, é impossível avaliar e avaliar um local sem primeiro fornecer uma descrição. Os salários são inconsistentes sem o nível de trabalho.
O pensamento estratégico é muitas vezes incorporado à estrutura organizacional desde o início de uma empresa. Quando uma empresa sente necessidade de se organizar, sua estrutura geralmente fica desorganizada. Portanto, agora é o melhor momento para rever a estrutura e localização da área.
A revisão da estrutura inclui:
a) Análise estrutural regional, lista de relatórios e
b) Análise da arquitetura de trabalho de cada área. A estrutura de trabalho exige a determinação do número de cargos necessários em cada área em função da carga de trabalho e também da complexidade do processo. Você precisa determinar se há necessidade de categorizar os cargos em cargos júnior, de tempo integral e seniores. Também depende do processo e escopo do trabalho.
As descrições e funções dos cargos refletem a divisão do trabalho dentro da empresa. Neste sentido, entrevistas e questionários autoaplicáveis ​​não são os métodos mais eficazes. Isso ocorre porque as pessoas normalmente não têm uma visão sistemática do processo. O titular não tem a capacidade de decidir a melhor forma de dividir o trabalho. Ou seja, o que deve ser feito e por quem. Portanto, é preferível uma descrição da função baseada no processo.
A descrição do trabalho deve incluir:
*As funções, atividades e deveres desempenhados pelos cidadãos;
*Os requisitos básicos para a função incluem educação, experiência, idioma e certificações. 
*As competências (técnicas e comportamentais) exigidas de um profissional para desempenhar as funções do cargo;
*Desempenho esperado dos funcionários públicos. 
Depois que a descrição do trabalho estiver concluída, a próxima etapa é avaliar a complexidade do trabalho e avaliá-lo.
A diversidade é centrada na representação em ambientes onde as pessoas são ouvidas e respeitadas. Já a inclusão está mudando a cultura organizacional, incluindo a gestão de pessoas em termos de comportamentos e experiências, tornando-as únicas.
A comunicação interna tem como objetivo informar o público da organização sobre os mais diversos temas que contribuem para os processos da empresa. O endomarketing tem como objetivo fazer com que os colaboradores se sintam engajados e motivados com seu trabalho por meio de estratégias de comunicação.
O Endomarketing é um conjunto de atividades e estratégias de marketing voltadas ao público interno de uma empresa. Essa abordagem também é chamada de marketing interno.
O objetivo desta prática é criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo, promovendo a integração, motivação e engajamento dos colaboradores.
Ressalta-se que o objetivo do marketing interno é criar um bom ambiente de trabalho, promovendo a integração, motivação e participação dos colaboradores, ou seja, aumentar a satisfação no trabalho.
Portanto, essa abordagem é alcançada por meio da comunicação, do reconhecimento, da participação e da capacitação dos colaboradores.
A seguir, vamos entender melhor.
*Estratégias de engajamento interno: O engajamento interno é um dos principais objetivos da sua estratégia de marketing interno.
Como sabemos, funcionários engajados são mais produtivos, criativos e inovadores. Eles também têm maior probabilidade de permanecer na empresa por mais tempo.
Até o momento, existem várias estratégias de marketing interno que você pode usar para impulsionar o engajamento interno:
- Proporcionar um ambiente físico agradável e confortável.
- Incentivar um ambiente de trabalho colaborativo e respeitoso.
-Fornecer vantagens e benefícios adequados às necessidades dos funcionários.
-Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.
- Avaliar o conhecimento e a experiência dos funcionários.
- Realizar programas de reconhecimento.
- Dar feedback construtivo.
*Integração com a cultura organizacional: Segundo Edgar Schein, é importante ressaltar que a cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e comportamentos compartilhados pelos colaboradores de uma empresa.
O marketing interno pode, portanto, contribuir para a integração dos colaboradores na cultura organizacional ao:
- Comunicação clara sobre os valores e missão da empresa
- Emissão de código de conduta
- Utilizar campanhas de comunicação interna.
- Realizamos eventos e treinamentos relacionados à cultura organizacional.
- Incentivar a participação dos funcionários na criação da cultura organizacional.
-Estabelecer um comitê de cultura organizacional.
*Ferramentas e canais de comunicação interna: Além disso, a comunicação interna é uma ferramenta importante para o marketing interno. Portanto, as empresas devem utilizar ferramentas eficazes para alcançar seus funcionários.
Portanto, algumas das ferramentas e canais de comunicação interna que você pode utilizar são:
- Uma intranet é uma plataforma online que pode ser utilizada para trocar informações, divulgar notícias e eventos e facilitar a comunicação dos funcionários.
- Jornal interno, publicação que pode ser utilizada para informar a empresa, apresentar seus colaboradores e divulgar informações sobre seus produtos e serviços.
- Em reuniões onde as empresas têm a oportunidade de compartilhar informações, ouvir feedback e promover o diálogo entre os colaboradores.
*Impacto na satisfação e retenção de talentos: O endomarketing tem um impacto positivo na satisfação e retenção de talentos. Portanto, colaboradores que se sentem valorizados, motivados e engajados têm maior probabilidade de ficarem satisfeitos com seu trabalho e permanecerem na empresa.
É claro que algumas empresas que investem em marketing interno apresentam maiores taxas de satisfação e retenção de talentos do que aquelas que não o fazem.
	Referências:
GPTW - Recursos Humanos: tudo sobre o setor para transformar sua empresa.
Academia.edu - [PDF] Recrutamento e seleção de pessoas.
Gupy.io – 17 segredos para acertar no Recrutamento e Seleção
Telemedicinamorsh - SST (Saúde e Segurança do Trabalho): entenda a importância e conheça os laudos
Paromed – Como criar um planejamento de SST para sua empresa?
Blog | Cohros - Plano de cargos e salários: tudo o que você precisa saber para implantar
JobConvo - Endomarketing: O Que É, Importância, Exemplos E Estratégias.

(jobconvo.com)>
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