AP Competencia Gerencial EAD 2015.3

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1a Questão (Ref.: 201508960859)
	sem. N/A: CLONE: Comunicação
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	Existem quatro componentes que define comunicação. Assinale a alternativa que apresenta o componente que NÃO faz parte do processo. 
	
	
	Interpretação
	
	Fonte de informação
	
	Mensagem
	
	Receptor
	
	Codificador
	
	
	�
	2a Questão (Ref.: 201508402776)
	1a sem.: COMPETÊNCIAS GERENCIAIS.
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	Um gestor para ter sucesso em suas comunicações deve aprimorar constantemente sua capacidade de comunicação. Com relação ao canal de comunicação, deve: 
	
	
	Utilizar um único canal de comunicação.
	
	Utilizar sempre a comunicação simbólica.
	
	Utilizar sempre o e-mail.
	
	Utilizar sempre a comunicação verbal escrita.
	
	Utilizar diferentes canais de comunicação.
	
	
	�
	3a Questão (Ref.: 201508402925)
	2a sem.: COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	Quando um gestor, dentro de uma situação de trabalho, constata a ocorrência de um conflito, ele deve utilizar uma forma de comunicação entre lados opostos, possibilitando que sejam feitas ofertas e contraofertas e, assim, buscar uma solução que possibilite um acordo entre as duas partes. Podemos entender essa forma de comunicação como:
	
	
	Grupal.
	
	Negociação.
	
	Supervisão. 
	
	Interação. 
	
	Decisão.
	
	
	�
	4a Questão (Ref.: 201508402941)
	2a sem.: COMPETÊNCIA GERENCIAIS
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	Um grupo de colaboradores da empresa Sol Ltda. mora em bairros próximos e resolveram contratar uma van para o transporte de ida e volta ao trabalho. Tendo como referência a teoria dos grupos sociais, podemos afirmar que eles constituíram um:
	
	
	Grupo temporário.
	
	Grupo informal.
	
	Grupo Autônomo
	
	Grupo organizacional.
	
	Grupo formal.
	
	
	�
	5a Questão (Ref.: 201509046401)
	sem. N/A: AULA 4 GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	Para garantir compromisso com a meta no desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, estabelece-la não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Assim, há o contrato de desempenho que envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo, EXCETO:
	
	
	Demonstrar apoio. 
	
	Não disseminar as metas. 
	
	Vincular à visão/missão. 
	
	Monitorar o processo e dar retorno.
	
	Estabelecer metas, não ações. 
	
	
	�
	6a Questão (Ref.: 201508595406)
	sem. N/A: Gerenciamento do Desempenho
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	Ao ser realizada a Avaliação de Desempenho, é preciso considerar o comportamento e os resultados. Neste momento, qual deve ser o foco ao avaliar o comportamento? Assinale a alternativa correta 
	
	
	Naturalmente, deve-se observar o comportamento do sujeito que, por premissa, depende das características de personalidade do funcionário, dentro de um mundo corporativo específico
	
	A Avaliação do comportamento não se preocupa com os traços de personalidade mas, o resultado destas características: o comportamento através de ações 
	
	Deve-se observar, com a mesma atenção, os traços de personalidade do funcionário e, por consequência, o comportamento que ele apresenta no ambiente de trabalho
	
	É importante, neste momento, observar os traços de personalidade do funcionário, identificando as características que o definem naquele contexto de trabalho
	
	Se o desempenho depende das características de personalidade, é fundamental que estas sejam observadas neste momento
	
	
	�
	7a Questão (Ref.: 201508401856)
	6a sem.: COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	É papel do gerente dar o retorno sobre o desempenho do empregado. Assim, o propósito do retorno é:
	
	
	Alinhar o comportamento do empregado com as metas para evitar as punições. 
	
	Preparar os empregados que serão demitidos quando do aumento do quadro. 
	
	Alinhar o comportamento do empregado para as mudanças das empresas.
	
	Preparar os empregados que serão demitidos quando da redução do quadro. 
	
	Alinhar o comportamento do empregado com as metas a fim de melhorar os resultados. 
	
	
	�
	8a Questão (Ref.: 201509008590)
	sem. N/A: efeito halo
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se o que chamamos de vícios de julgamento, que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais vícios são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:
	
	
	basear - se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais.
	
	levar em conta características pessoais extra cargo e julgar sob a impressão de uma qualidade
	
	levar em conta características pessoais extra cargo e basear-se em acontecimentos recentes. 
	
	basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade. 
	
	efeito halo e efeito de tendência central. 
	
	
	�
	9a Questão (Ref.: 201509009525)
	sem. N/A: Gerenciamento de mudança
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	Cada vez há mais necessidade de mudanças dentro das organizações pelo simples fato de terem que se adaptar às pressões do entorno. A sua rapidez de adaptação às mudanças torna-se um fator diferencial competitivo pois:
	
	
	considera-se mudança organizacional enquanto o cotidiano organizacional e necessário para a exigência da empresa no mercado global, competitivo e mutante
	
	é um processo constante e o ideal seria denominá-lo de "mudando" ao invés de mudança, para dar essa ideia de processo nem sempre contínuo 
	
	é a resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a incongruência entre os componentes organizacionais 
	
	a mudança é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores somente internos à organização 
	
	as mudanças do ambiente externo exigem da organização a capacidade contínua de resposta rápida e eficaz a estas transformações
	
	
	�
	10a Questão (Ref.: 201508924512)
	sem. N/A: Gerenciamento de mudança
	Pontos: 1,0 / 1,0 
	O gerenciamento de mudanças requer alguns conhecimentos básicos sobre novos modelos e modismos e isso a psicologia ajuda a conhecer o processo da interação humana e suas importantes variáveis, que nas atuais organizações contemporâneas tem-se discutido as formas de gerir os seus colaboradores.Assim ao criar uma coalizão orientadora é preciso:
	
	
	perceber a tendência a fazer-nos semelhantes para ajustamento à cultura da qual somos parte e no ambiente de trabalho, supõe-se que a interação se dê de acordo com um esquema inteligível de ação.
	
	Identificar uma administração que torne-se participativa, ponha em evidência as iniciativas pessoais. 
	
	identificar, primeiramente, as pessoas que estão mais dispostas a realizar a mudança e depois, elas receberem ajuda para que influenciem os outros a participar do processo. 
	
	entender que as organizações não devem mudar para se manterem atualizadas com as variações ocorridas no ambiente ao seu redor.
	
	entender que as pessoas têm potencial criativo, podem gostar de trabalhar, que é uma atividade natural do ser humano.