Aula 16_20121001_Teoria das Organizações_Fundamentos da Estrutura Organizacional

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Fundamentos da Estrutura Organizacional
Disciplina: Teoria das Organizações
Professora: Ana Cláudia Pinheiro
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Clima e Cultura
A perspectiva do processamento de informação na estrutura
 Conexões verticais de informação . Conexões horizontais de informação
Alternativas de projeto organizacional
 Atividades necessárias de trabalho . Relações de subordinação . Opções de agrupamentos departamentais
Projetos funcionais, divisionais e geográficos
 Estrutura funcional . Estrutura funcional com conexões horizontais . Estrutura divisional . Estrutura geográfica
Tipos de Estruturas
 Matricial . Horizontal . Rede Virtual . Híbrida
FUNDAMENTOS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Tópicos
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Estrutura Organizacional
A perspectiva do processamento de informação na estrutura
 CONEXÕES
 ALTERNATIVAS
 PONTOS FORTES/FRACOS
ESTRUTURAS
ALINHAMENTO
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 CONEXÕES
 
Estrutura Organizacional
A perspectiva do processamento de informação na estrutura
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Clima e Cultura
Estrutura Organizacional
As organizações usam várias alternativas estruturais para auxiliá-las a atingir suas metas e objetivos.
Quase todo empresa necessita passar por uma reorganização estrutural em algum momento para ajudar a enfrentar os novos desafios.
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Clima e Cultura
Objetivo da Aula
As diferenças entre os modelos de governança são bem definidas e a maior parte é associável a fatores internos, aos quais se moldam as características internas da governança.
Introduzir conceitos básicos de estrutura organizacional e mostrar como projetar a estrutura da organização;
 Apresentar uma perspectiva do processo de informação e como projetar conexões verticais e horizontais para fornecer o fluxo necessário de informação;
Examinar a aplicação de estruturas básicas depende da situação da organização.
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Clima e Cultura
Estrutura Organizacional
As diferenças entre os modelos de governança são bem definidas e a maior parte é associável a fatores internos, aos quais se moldam as características internas da governança.
Três componentes-chave da Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional se reflete no organograma da organização.
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Clima e Cultura
Organograma
Desenvolva organogramas que descrevam as responsabilidades das tarefas, as relações de subordinação e o agrupamento de indivíduos em departamentos. 
O organograma pode ser de grande utilidade para entender como a empresa funciona. Ele mostra as várias partes de uma organização, como elas estão inter-relacionadas e como cada cargo e departamento se adaptam ao todo.
O organograma é uma representação visual de todo um conjunto de atividades e processos subjacentes em uma organização.
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Clima e Cultura
Organograma
Como gerente de uma organização, lembre-se:
Forneça documentação suficiente de forma que todos na organização saibam quem se reporta a quem e o posicionamento de cada um no quadro geral da empresa.
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Clima e Cultura
Perspectiva do processamento de informação na estrutura
A organização deve ser projetada para fornecer um fluxo de informações horizontal e vertical  em função da execução das metas gerais da empresa.
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Clima e Cultura
Organização vertical x horizontal
A estrutura horizontal é dominante
 Tarefas compartilhadas, empowerment
 Hierarquia menos rígida, poucas normas
 Comunicação horizontal, face a face
 Muitas equipes e forças –tarefa
Tomada de decisão descentralizada
A estrutura vertical é dominante
 Tarefas especializadas
 Hierarquia rígida, muitas normas
 Comunicação vertical e sistemas de subordinação
 Poucas equipes, forças-tarefa ou integradores
Tomada de decisão centralizada
Abordagem de Estrutura Dominante
Organização vertical projetada para a eficiência
Organização horizontal projetada para a aprendizagem
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Clima e Cultura
Organização vertical x horizontal
É possível que as organizações precisem experimentar até encontrar o grau certo de centralização ou descentralização que atenda às suas necessidades.
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Clima e Cultura
Conexões verticais de informação
As conexões verticais são usadas para coordenar as atividades entre o topo e a base de uma organização e são projetadas principalmente para o CONTROLE da organização.
Os funcionários dos níveis mais baixos devem desenvolver atividades compatíveis com as metas dos nível mais alto e os altos executivos devem ser informados das atividades e realizações dos níveis mais baixos.
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Clima e Cultura
Dispositivos da Estrutura
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Clima e Cultura
Conexões horizontais de informação
A conexão horizontal refere-se à quantidade de comunicação e coordenação horizontais entre departamentos organizacionais.
Os mecanismos de conexão horizontal não estão frequentemente desenhados no organograma, mas fazem parte da estrutura organizacional.
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Clima e Cultura
Conexões horizontais de informação
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Clima e Cultura
Conexões horizontais de informação
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Clima e Cultura
Conexões horizontais de informação
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Clima e Cultura
Conexões horizontais de informação
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Clima e Cultura
Hierarquia de mecanismos para conexão horizontal
Sistemas de Informação
Contato direto
Forças-tarefa
Integradores em tempo integral
Equipes
Alto
Baixo
Alto
Baixo
Custo de coordenação em tempo e recursos humanos
Quantidade de coordenação horizontal exigida
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Clima e Cultura
Hierarquia de mecanismos para conexão horizontal
Contato direto
Como gerente de uma organização, lembre-se:
Perceba que os mecanismos de conexão horizontal mais poderosos são mais custosos em termos de tempo e recursos humanos, mas são necessários quando a organização precisa de um alto grau de coordenação horizontal para atingir suas metas.
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Clima e Cultura
The future of work: how the new order of business will shape your organization, your management style, and your life, Malone, professor da MIT (Harvard Business School Press) 
As diferenças entre os modelos de governança são bem definidas e a maior parte é associável a fatores internos, aos quais se moldam as características internas da governança.
O ADMIRÁVEL MUNDO NOVO DO TRABALHO
 A tecnologia da informação é o carro-chefe da transformação  o acesso a informação permite que qualquer funcionário de nível inferior consiga planejar seu trabalho de forma mais eficaz, conectar-se em rede, obter orientações de pessoas em qualquer lugar e tomar boas decisões com base em informações precisas ( ex.: terceirização do trabalho para a Índia, é possível graças a comunicação digital);
 Os gerentes mudarão de comando-e-controle para coordenação-e-cultivo (equipes gerenciáveis);
 Toda organização necessita de padrões  os funcionários possuem normas e padrões para tomar decisões e agir, podem realizar seus trabalhos , com mais liberdade e autoridade.
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Clima e Cultura
The future of work: how the new order of business will shape your organization, your management style, and your life, Malone, professor da MIT (Harvard Business School Press) 
As diferenças entre os modelos de governança são bem definidas e a maior parte é associável a fatores internos, aos quais se moldam as características internas da governança.
OS ANOS DE TRANSIÇÃO
 Malone reconhece que a hierarquia e a centralização continuam fornecendo enormes vantagens para algumas empresas na economia atual. Além disso, para muitas organizações, as estruturas centralizadas e descentralizadas e os sistemas gerenciais coexistirão bem no futuro. Apesar disso, ele está convencido de que rígidas estruturas centralizadas e hierarquizadas estão condenadas à poeira da história.
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 ALTERNATIVAS
Estrutura Organizacional
A perspectiva do processamento de informação na estrutura
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Clima e Cultura
Estrutura Organizacional
As organizações usam várias alternativas estruturais para auxiliá-las a atingir suas metas e objetivos.
Quase todo empresa necessita passar por uma reorganização estrutural em algum momento para ajudar a enfrentar os novos desafios.
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Clima e Cultura
Perspectiva do processamento de informação na estrutura
A organização deve ser projetada para fornecer um fluxo de informações horizontal e vertical  em função da execução das metas gerais da empresa.
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Clima e Cultura
Estrutura organizacional indica três variáveis alternativas
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ESTRUTURAS
Estrutura Organizacional
A perspectiva do processamento de informação na estrutura
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Tipos de Estruturas
Agrupamento funcional
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Tipos de Estruturas
Agrupamento divisional
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Tipos de Estruturas
Agrupamento multifocado
Divisão de produto 1
Divisão de produto 2
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Tipos de Estruturas
Agrupamento horizontal
Processo Central 1
Processo Central 2
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Tipos de Estruturas
Estrutura de rede virtual
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 PONTOS FORTES/ FRACOS
 
Estrutura Organizacional
A perspectiva do processamento de informação na estrutura
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Permite economias de escala nos departamentos funcionais
 Permite o desenvolvimento de habilidades e conhecimento a fundo
Permite que a organização realize suas metas funcionais
 Funciona melhor com apenas um ou poucos produtos
PONTOS FORTES
SISTEMA DE CRENÇAS E VALORES 
O tempo de resposta para mudanças ambientais é lento
Pode causar o acúmulo de decisões no topo, sobrecarregando a hierarquia
 Conduz a uma coordenação horizontal deficiente entre departamentos
 Resulta em menos inovação
 Envolve uma visão restrita das metas organizacionais.
	 PONTOS FRACOS 
Estrutura Funcional
As atividades são agrupadas juntamente com as funções comuns de alto a baixo na organização.
Estrutura adequada para a Blue Bell Creameries  tamanho médio e concentra-se na produção de um único produto (sorvete caseiro). 
Poucas empresas bem-sucedidas conseguem manter uma estrutura estritamente funcional  necessidade de introdução de conexões horizontais.
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Adequada para mudanças rápidas em ambiente instável
 Conduz à satisfação do cliente porque a responsabilidade por produtos e os pontos de contato são claros
 Envolve alta coordenação entre as funções
Permite que as unidades se adaptem a diferenças em produtos, regiões e clientes
 Melhor em grandes organizações com diversos produtos
Descentralização a tomada de decisão
PONTOS FORTES
SISTEMA DE CRENÇAS E VALORES 
Elimina a economia de escala em departamentos funcionais
 Leva à coordenação deficiente entre linhas de produtos
 Elimina a competência a fundo e a especialização técnica
Torna difícil a integração e a padronização entre linhas de produtos
	 PONTOS FRACOS 
Estrutura Divisional
Estrutura de produto ou unidade estratégica de negócios.
Jonhson & Jonhson  204 unidades operacionais separadas.
Microsoft  7 unidades de negócios com base nos principais produtos.
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Estrutura Geográfica
Cada unidade geográfica inclui todas as funções requeridas para produzir e comercializar produtos ou serviços da área geográfica
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Estrutura Matricial
Considere uma estrutura matricial quando a organização necessita dar a mesma prioridade para produtos e funções por causa da pressão dual dos clientes.
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Fornece a coordenação necessária para fazer face à dupla demanda dos clientes
 Compartilhamento flexível de recursos humanos entre os produtos
 Adequada para decisões complexas e mudanças frequentes em um ambiente instável
 Oferece oportunidades de desenvolvimento para habilidades funcionais e de produto
Melhor para organizações de porte médio com múltiplos produtos
PONTOS FORTES
SISTEMA DE CRENÇAS E VALORES 
Faz que os participantes experimentem a autoridade dual, que pode ser frustante e confusa
 Significa que os participantes necessitam de boas habilidades interpessoais e extenso treinamento
 Despende tempo; envolve frequentes reuniões e sessões de resolução de conflitos
 Não funciona, a menos que os participantes adotem relacionamentos do tipo colegiado em vez de vertical
 Requer grande esforço para manter o poder equilibrado
	 PONTOS FRACOS 
Estrutura Matricial
A matriz formaliza as equipes horizontais com hierarquias verticais tradicionais e tenta dar igual equilíbrio a ambas.
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CARACTERÍSTICAS:
 A estrutura é criada em torno de processos 
 Equipes auto-gerenciáveis são a base do projeto e do desempenho organizacional
 Os donos dos processos têm responsabilidade total sobre cada processo central
 Os membros da equipe são treinados para realizar as tarefas 
 As equipes têm liberdade para pensar de maneira criativa e responder com flexibilidade aos novos desafios
 A eficácia é medida pela alcance de objetivos no final do processo
 A cultura é de abertura, de confiança e de colaboração, focada em melhorias contínuas
Estrutura Horizontal
Enfatiza processos centrais que atravessam uma organização no sentido horizontal e envolvem equipes de funcionários que trabalham juntos para atender o cliente.
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Promove a flexibilidade e rápida resposta às mudanças nas necessidades dos clientes
 Dirige a atenção de todos para a produção e a entrega de valor ao cliente
Cada funcionário possui uma ampla visão das metas organizacionais 
Promove o foco no trabalho em equipe e na colaboração 
 Melhora a qualidade de vida dos funcionários, ao oferecer a eles a oportunidade de compartilhar responsabilidades, tomar decisões e ser medidos pela produção.
PONTOS FORTES
SISTEMA DE CRENÇAS E VALORES 
Determinar o processo central é difícil e leva tempo
 Requer mudanças na cultura, projeto de cargos, filosofia gerencial e sistemas de informação e recompensa
 Os gerentes tradicionais podem reagir quando tiverem de abrir mão do poder e da autoridade
 Requer bastante treinamento de funcionários para trabalhar com eficácia em uma abordagem de equipe horizontal
Pode limitar o desenvolvimento a fundo de habilidades
	 PONTOS FRACOS 
Estrutura Horizontal
Considere uma estrutura horizontal quando as necessidades do cliente e as demandas mudam rapidamente e quando o aprendizado e a inovação são críticos para o sucesso da organização.
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Permite que mesmo pequenas empresas obtenham talentos e recursos em todo o mundo
 Fornece a uma empresa escala imediata sem grandes investimentos em fábricas, equipamentos ou instalações para distribuição 
Permite que a organização seja altamente flexível e responsiva às mudanças de necessidades
Reduz os custos fixos administrativos
PONTOS FORTES
SISTEMA DE CRENÇAS E VALORES 
Os gerentes não possuem em suas mãos o controle sobre muitas atividades e funcionários
 Requer uma grande quantidade de tempo para gerenciar as relações e os potenciais conflitos com os parceiros contratados
 Há um risco de falha organizacional se um parceiro falha nas entregas ou se retira do negócio
 A lealdade dos funcionários e a cultura corporativas podem ser fracas 
	 PONTOS FRACOS 
Estrutura de Rede Virtual
A empresa subcontrata muitos ou a maior parte de seus processos para empresas separadas e coordena suas atividades a partir de uma pequena organização central.
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Fundadores desenvolveram uma tecnologia que permite que os usuários gravem até 80hs de televisão e possam revê-las a qualquer momento;
 A velocidade na implementação do modelo era crucial, a única maneira era terceirizando tudo;
 Desenvolveu importantes parcerias em fabricação e MKT como Sony, Hughes Electronics , Comcast (tv a cabo n1 dos EUA), ...
 Terceirizou a distribuição, as relações públicas, a publicidade e o apoio ao cliente. Treinamento intensivo nos funcionários da empresa de callcenter terceirizada;
“pensar com um cliente Tivo”;
Rede virtual viabilizou o negócio;
 Os líderes da TIVO concentraram-se em inovações tecnológicas e no desenvolvimento e gerenciamento das muitas parceiras necessárias para seu sucesso;
 
Estrutura de Rede Virtual
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Estrutura Híbrida
Combina características de várias abordagens moldadas às suas necessidades estratégicas específicas.
Dono do processo
Dono do processo
Equipes
Equipes
Grupo de conserto de veículos
Grupo de suporte técnico
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ALINHAMENTO
Estrutura Organizacional
A perspectiva do processamento de informação na estrutura
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Clima e Cultura
Alinhamento Estrutural
Encontre o equilíbrio perfeito entre o controle vertical e a coordenação horizontal para ir ao encontro das necessidades da organização. Considere a reorganização de estrutura quando são observados os sintomas de deficiência de estrutura.
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Clima e Cultura
Sintomas da deficiência de estrutura
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Clima e Cultura
FECHAMENTO
Um organograma representa apenas muitas linhas e caixas num pedaço de papel. O objetivo de um organograma é incentivar e dirigir os funcionários para as atividades e comunicações que permitam que a organização atinja suas metas;
 O organograma oferece uma estrutura, mas os funcionários fornecem o comportamento. O quadro é um guia que incentiva as pessoas a trabalhar juntas, mas a administração precisa implantar a estrutura e fazê-la funcionar.
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Clima e Cultura
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
TEMOS UM GRANDE DESAFIO PELA FRENTE!!!!!
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