642_ARH II - 2013 1 - Seçao 11

Prévia do material em texto

Elaborado por
Seção 11VERSÃO 2013-1
Administração de 
Recursos Humanos II
Prof. Clovis Bueno de Azevedo
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto
Seção 11
Conteúdo da Seção
� Cidadania Organizacional, participação, co-gestão e 
auto-gestão:
– O conceito de cidadania: origem e significado da 
palavra
– A cidadania política e a cidadania organizacional: 
razões e analogias 
– A cidadania organizacional sob as perspectivas 
instrumental e substantiva
– Graus e níveis de cidadania organizacional
– O trabalho formalmente livre 
2
Seção 11
Conteúdo da Seção
� Cidadania Organizacional, participação, co-gestão e 
auto-gestão (cont.):
– A cidadania organizacional em face das teorias e 
práticas clássicas de administração e de gestão de 
pessoas: o taylorismo, a Escola de relações Humanas 
e o Movimento da Qualidade Total 
– A Social Democracia e a co-gestão
– Formas e tipos e classificação da participação: a base 
normativa, a amplitude, o grau e as recompensas 
– Co-gestão e a auto-gestão
3
Seção 11
Objetivos
� Conhecer a origem, o significado e as razões da cidadania 
política
� Estabelecer relações e analogias entre a cidadania 
política e a cidadania organizacional
� Apreciar as razões e motivos para o estabelecimento da 
cidadania organizacional 
� Identificar momentos-chave e os paradoxos na história da 
constituição da cidadania nas organizações
� Conhecer as formas de participação, a co-gestão e a 
utopia da auto-gestão 
4
Seção 11
Cidadania
Origem da palavra
� A palavra “cidadania” origina-se de civita, cujo significado 
em latim é “cidade”. Cidade é, igualmente, o significado da 
palavra grega polis
� De polis (cidade), por sua vez, deriva a palavra politkos, 
que é o habitante da cidade 
� Derivam também de polis as palavras política e político
� Na antiga Grécia, os politkos são os cidadãos, os 
possuidores do direito (político) de participar da definição 
dos destinos da cidade, da polis
5
Seção 11
Cidadania
Origem da palavra
� Na Grécia Antiga, os politkos reuniam-se em assembléia 
na praça (na ágora) e ali exerciam seu direito (político) de 
tomar decisões a respeito da vida coletiva 
� Todavia, na sociedade grega (nas Cidades-Estado), 
somente uma pequena porção dos habitantes tinha o 
direito de participar da vida política, vale dizer, apenas 
alguns tinham direito à cidadania 
� A grande maioria: mulheres, estrangeiros, artesãos e – é 
claro – os escravos estavam excluídos da vida política; 
não eram cidadãos
6
Seção 11
Cidadania
Significado
� A partir de sua etimologia (conteúdo deduzido a partir da 
raiz da palavra, ou seja, da sua origem) podemos então 
determinar o significado de “cidadania” 
� Cidadania é a condição ou atributo dos que são 
portadores do direito de participar da vida política de seu 
país 
� Se o conceito de cidadania, nascido na Grécia antiga, 
inspira o seu significado atual, a prática democrática 
naquele país era, no entanto, limitada; era privilégio de 
uma minoria de cidadãos
7
Seção 11
Cidadania
Significado
� Só há verdadeira cidadania onde os todos os indivíduos 
são livres e iguais, onde todos têm os mesmo direitos 
políticos
� A concretização efetiva da cidadania, não mais como um 
direito restrito, pressupõe – como condição mínima 
(embora insuficiente) – a instauração do sufrágio universal
� Sufrágio universal é o direito de todos os cidadãos adultos 
de escolher, por meio do voto, os seus governantes
8
Seção 11
Cidadania
Significado
� A instauração da cidadania como direito coletivo (universal) é o 
resultado de séculos de lutas da humanidade contra privilégios, 
contra a opressão, a discriminação e a dominação
� A cidadania só se verifica efetivamente em sociedades e países 
civilizados, democráticos e republicanos
� Apenas a partir de meados do século XX, a democracia – o 
pressuposto de que todos os adultos têm direito à cidadania –
se transforma em um valor (quase) unânime
� Ainda assim a democracia se pratica apenas em uma parte das 
nações. E, mesmo onde ela se instaurou, é praticada com 
severos limites, havendo ainda diversos desafios por superar
9
Seção 11
Cidadania organizacional
� Tal como, nas sociedades e nos Estados modernos, onde 
vem-se construindo progressivamente a democracia; e 
assim como nas nações civilizadas, onde se impõe o 
desafio de construir e consolidar a igualdade e a 
liberdade, analogicamente se questiona:
E a cidadania organizacional?
10
Seção 11
Cidadania organizacional
� Em “Imagens da Organização” (Morgan), no capítulo 
referente à Imagem (ou Metáfora) da Organização como 
Sistemas Políticos, um operário se pergunta:
– Se na sociedade, onde somos cidadãos, todos temos o 
mesmo direito de escolher nossos governantes; se eles 
nos devem satisfação por suas decisões; se a 
soberania pertence aos cidadãos, aos eleitores, por 
que em meu local de trabalho tenho de me submeter 
cotidianamente às “tirânicas” ordens de meu chefe? 
Por que aqui não sou livre, mas sim subordinado (por 
que estou sempre “sob ordens”...)? Por que não tenho 
direito à cidadania na organização, no lugar, onde 
passo oito ou mais horas por dia?
11
Seção 11
Cidadania organizacional
� Relembrando a aula sobre “Desafios Éticos...”:
– A questão e o desafio da instauração da cidadania 
organizacional se impõem tanto por razões 
substantivas (um imperativo categórico) quanto por 
motivos instrumentais (um imperativo hipotético)
12
Seção 11
A cidadania organizacional 
como imperativo categórico 
� Enquanto imperativo categórico, a construção da 
cidadania organizacional se impõe:
– como um dever ético
– pelo compromisso de respeito à civilidade
– como satisfação à demanda pelos direitos dos homens
– como resposta à premissa de que os homens devem 
ser livres e iguais 
13
Seção 11
A cidadania organizacional 
como imperativo hipotético
� Enquanto imperativo hipotético, a cidadania 
organizacional é: 
– uma condição para a eficiência
– um caminho cada vez mais necessário para a 
conquista da produtividade e da qualidade nas 
organizações
– um requisito para a competitividade
– uma imposição para a sobrevivência das organizações 
14
Seção 11
Cidadania organizacional
� Daí os desafios:
– O que significa a “cidadania organizacional”? 
– Que analogias e lições é possível extrair da cidadania e 
da democracia política?
– Como elas poderiam operar nas organizações?
– Em que medida é possível instaurar a cidadania 
organizacional? 
15
Seção 11
Níveis ou graus de 
cidadania organizacional
� A cidadania organizacional pode se verificar em diferentes 
e progressivos níveis, quais sejam:
– o trabalho formalmente livre
– formas e mecanismo consultivos 
– a participação nos locais de trabalho
– mecanismo de negociação 
– a co-gestão
– a auto-gestão
16
Seção 11
O trabalho formalmente livre
� O primeiro – e paradoxal – movimento em direção à 
cidadania organizacional se dá com a passagem do 
trabalho juridicamente subordinado (seja o trabalho servil, 
seja o trabalho escravo) para o trabalho formalmente livre, 
qual seja, o trabalho assalariado
� É, de um lado, um passo fundamental, pois implica e 
consagra a abolição da inferioridade jurídica, da 
dominação, da dependência compulsória, legalmente 
obrigada, na relação de trabalho. 
� Tal passo só ocorre no mundo moderno, após muitos 
séculos de escravidão e servilismo como formas 
majoritárias e recorrentes de prestação de trabalho
17
Seção 11
O trabalho formalmente livre
� O passo é, todavia, insuficiente pois a liberdade (e a 
igualdade) são “apenas” formais. Se jurídica e legalmente 
elas se estabelecem com o trabalho assalariado, elas não 
se instauram efetivamente, substancialmente (sem 
detrimento da importância dessa dimensão formal).
� Na prática, a grande maioria dos trabalhadores é obrigada 
a vender (alugar) sua força de trabalho, a prestar serviços 
(mal) remunerados, em condições precárias, desumanas 
– quase escravas – aos proprietários dos “meios de 
produção”
�Essa é condição inicial do trabalho assalariado, desde 
cedo mais livre e igual no papel do que na prática
18
Seção 11
O Taylorismo
� Ainda nos seus estágios iniciais – mas já no início do século XX 
– o trabalho assalariado se estrutura nos moldes da chamada 
Escola da “Administração Científica” – EAC, cujo principal 
expoente foi o “engenheiro” americano Frederick Winslow 
Taylor (1856-1915)
� Segundo Taylor, os operários deveriam trabalhar sob 
supervisão cerrada, cumprindo ordens rígidas, executando 
tarefas padronizadas, obedecendo a tempos e movimentos 
previamente estabelecidos, limitando-se à execução, abstendo-
se de pensar e refletir
� O paradigma taylorista, ainda que relativizado, prevaleceu ao 
longo do século XX e – associado à concentração do poder de 
mando e de decisão – teve como conseqüência prática o 
impedimento da cidadania organizacional
19
Seção 11
A escola das relações humanas
� Em resposta aos impasses e limitações da escola 
taylorista, e sob a inspiração do psicólogo australiano 
Elton Mayo, desenvolveu-se, na primeira metade do 
Século XX, a chamada “Escola de Relações Humanas” –
ERH
� Segundo a ERH, a produtividade e a eficiência não se 
devem (apenas ou especialmente) à organização (rígida) 
do trabalho taylorista, mas a fatores sociais e 
psicológicos, assim como à dimensão informal, às 
chamadas “relações humanas”, ao grau de “integração 
social”
20
Seção 11
A escola das relações humanas
� A ERH resultou em (relativo) aprimoramento do clima 
organizacional e, pode-se dizer, da cidadania na 
organização, pois levou a certa redução do autoritarismo, 
à busca de condições menos rígidas e mecanicistas, a 
maior cuidado e atenção para com a dimensão, 
propriamente dita, humana na condição de trabalho
� A Escola de Relações Humanas constituiu, todavia, 
avanço insuficiente e limitado, seja pela timidez das 
mudanças que propugnou (e que fez implantar), seja 
principalmente em decorrência de seu caráter 
instrumental 
21
Seção 11
A escola das relações humanas
� Desde as pesquisa iniciais e originárias de Hawthorne, as 
experiências realizadas pelos chamados “psicólogos 
organizacionais” (os profissionais da ERH, que sucederam 
aos engenheiros da EAC), assim como as suas teorias e 
recomendações, sempre tiveram um caráter (senão 
exclusivamente, ao menos, predominantemente) 
instrumental 
� Dizendo claramente: a Escola de Relações Humanas –
assim como de resto a “psicologia industrial” – nasceu e 
se desenvolveu visando não à humanização, mas sim à 
eficiência organizacional
� Segundo Harry Braverman, a ARH e a EAC, na verdade, 
não se opõem mas se completam
22
Seção 11
O movimento da qualidade total
� No pós-guerra, principalmente a partir da década de 60, novo e 
importante passo se deu na história das relações de trabalho, 
dessa vez no Japão, mais uma vez sob o signo da contradição 
e ambigüidade. Trata-se do Movimento da Qualidade Total -
MQT, também conhecido como Toyotismo
� Segundo o MQT, e revendo algumas características do 
taylorismo, a organização da produção deveria tornar-se: 
– flexível
– polivalente
– baseada no just in time (suprimento de insumos e produção em 
tempo real, na estrita medida das necessidades...)
– personificada
– orientada para a satisfação do cliente 
23
Seção 11
O movimento da qualidade total
� Especialmente, o Movimento da Qualidade Total assume 
como premissa básica que os trabalhadores devem ser, 
ao menos, consultados e até participar das decisões para 
a melhoria e aprimoramento do processo de trabalho
� Em um nível ainda tímido, instauram-se mecanismos de 
sugestões e recolhimento de idéias (“caixas de sugestões” 
e premiação das idéias tidas como mais proveitosas para 
a produtividade)
24
Seção 11
O movimento da qualidade total
� Em um nível intermediário, adotam-se os CCQ’s - Círculos 
de Controle da Qualidade, em que chefes e empregados 
periodicamente se reúnem (em círculo) para trocar idéias 
a respeito de como resolver problemas e/ou aprimorar o 
processo produtivo
� Em um nível mais elevado, trabalhadores formam (junto 
com as chefias) equipes de resolução de problemas, com 
razoável possibilidade de partilha na tomada de decisão e 
de intervenção negociada no processo produtivo 
25
Seção 11
O movimento da qualidade total
Uma Avaliação
� O MQT implicou uma ruptura com relação ao taylorismo 
pois se assumiu de modo claro que os trabalhadores 
deveriam deixar a condição, estabelecida por Taylor, de 
irrestrita passividade e obediência (cumprimento de 
ordens e orientações) 
� Implicou igualmente distanciamento e avanço perante a 
Escola de Relações Humanas, pois a melhoria do Clima 
Organizacional – e a correta gestão de pessoas –
passaram, nas formas mais avançadas do MQT, a ser 
consideradas indicadores e mesmo uma condição 
substantiva para a verificação da qualidade no processo 
produtivo 
26
Seção 11
O movimento da qualidade total
Uma Avaliação
� O MQT, todavia, assim como a Escola das Relações 
Humanas divide-se entre a lógica ou razão instrumental e 
a lógica ou razão substantiva, com o freqüente predomínio 
das primeiras (da instrumentalidade)
� Vale dizer: no Movimento da Qualidade Total, uma vez 
mais, as mudanças no processo produtivo se dão 
visando-se principalmente à produtividade, à eficiência e à 
lucratividade, mais do que à democratização, à 
humanização e à construção da cidadania organizacional 
27
Seção 11
Analogias entre cidadania 
política e organizacional
� No plano político (na sociedade), a efetiva cidadania 
pressupõe a igualdade entre todos os adultos, ou seja, a 
equiparação no direito de intervir nos destinos do Estado 
e da sociedade. Dá-se o mesmo no plano organizacional 
� Isso implica que nas organizações onde se verifica a 
divisão entre proprietários e vendedores da força de 
trabalho, há uma desigualdade essencial que a rigor 
impede a efetivação da plena cidadania
� Isso, todavia, não impede avanços (e retrocessos) 
28
Seção 11
Os avanços e a utopia da 
cidadania organizacional
� Para além dos limites ultrapassados pela instauração da 
liberdade formal, pela descoberta da importância da 
dimensão sócio-psicológica, pelo reconhecimento da 
importância da consulta e da participação, a cidadania e a 
democracia nas organizações se constroem por meio da 
co-gestão 
� A utopia, o limite, é a auto-gestão
29
Seção 11
Os primórdios da participação 
Socialistas utópicos
� Dentre os primeiros pensadores e idealizadores da 
participação nas organizações estão os chamados 
“socialistas utópicos”: Charles Fourrier, Ferdinand 
Lassalle, Louis Blanc, Pierre Proudhon, Philippe Bouchez 
e Robert Owen
� Os socialistas utópicos, já no século XIX, propunham a 
formação de sociedades cooperativas dirigidas 
(governadas) pelos próprios produtores, a coletivização da 
propriedade, a garantia a todos do direito ao trabalho, a 
repartição igualitária da produção...
30
Seção 11
Os primórdios da participação 
Socialistas utópicos
� Para alguns deles (como Blanc) as organizações deveriam ser 
estatizadas: bancos, indústrias, companhias de transporte, etc., 
a fim de que o Estado cuidasse dos mais carentes e 
promovesse as necessárias reformas sociais 
� Para outros (como Proudhon), não deveria haver Estado, 
propriamente dito, mas sim uma forma de organização política 
alternativa, extremamente descentralizada, sob o comando de 
grupos sociais locais. Como anarquista, propugnava a 
coordenação em lugar da autoridade
� Ao movimento e ao ideário “socialista utópico” contrapôs-se o 
socialismo “revolucionário”, de inspiração marxista, segundo o 
qual não há solução possível para a democracia 
organizacional, sendo necessária / indispensável a ruptura 
(violenta) com a ordem capitalista 
31
Seção 11
A Co-gestão
� Um século após o “socialismo utópico”, e acompanhando (ou 
mesmo fazendo parte) da constituição da ordem social-
democrata, instauraram-se na Europa – destacadamente na 
Alemanha (Ocidental) – as formasde “co-gestão”
� A co-gestão pode ser definida como a partilha entre patrões e 
empregados (entre capital e trabalho) das decisões tomadas 
nas empresas, vale dizer, nas organizações produtivas 
� A co-gestão é a expressão, ou reprodução, ao nível 
organizacional, da ordem social-democrata. É, ao mesmo 
tempo, resultado do entendimento de que a democracia não 
deve se restringir ao plano político, estendendo-se também à 
esfera econômica 
32
Seção 11
A Social-democracia e
o Welfare State
� No nível político, a social-democracia correspondeu à 
instauração dos chamados Estados de Bem Estar (Welfare 
State), em que os trabalhadores e seus sindicatos abrem mão 
da intenção de ruptura revolucionária com a ordem capitalista –
aceitando a economia de mercado
� Recebem, em contrapartida, a garantia do respeito à 
democracia representativa, assim como a elevação do nível de 
bem-estar e a promoção de políticas públicas sociais 
(previdência, educação, saúde, etc.) 
� Aceita-se ainda o direito dos trabalhadores à participação na 
gestão das empresas, das indústrias e das organizações 
produtivas privadas, assim como de organizações estatais 
33
Seção 11
A Participação: Tipos
� Motta (Fernando C. Prestes), em seu livro “Participação e Co-
Gestão”, refere-se à tipologia de Tabb e Goldfarb, que 
classificam as formas de participação de acordo com 4 critérios: 
a base normativa; a amplitude, o grau de participação e as 
recompensas oferecidas.
� De acordo com a base normativa a participação pode derivar 
de um acordo coletivo local; de um acordo coletivo regional ou 
nacional; da lei ordinária; ou ainda de disposição ou estatuto 
constitucional
� De acordo com a amplitude, pode envolver, em um extremo, 
somente representantes, de apenas uma parte dos 
trabalhadores, até no outro a totalidade dos trabalhadores, 
diretamente, por meio de assembléias gerais, mediante 
consultas plebiscitárias ou referendos 
34
Seção 11
A Participação: Tipos
� De acordo com o grau, as modalidades de participação 
são assim classificadas: formas em que os trabalhadores 
não têm qualquer autoridade real; mecanismo consultivos; 
sistemas em que há parcela efetiva (ainda que limitada) 
de controle sobre determinadas decisões; e, por fim, a 
“co-gestão”, em que o poder e a direção, em sua 
totalidade, são divididos com os trabalhadores, 
diretamente, com seus representes e/ou seus sindicatos
� De acordo com as “recompensas”, importa verificar se há, 
e o quanto, de repartição dos “frutos econômicos da 
participação entre os trabalhadores” 
35
Seção 11
A Co-gestão e a Auto-gestão
� De acordo com Mota, a co-gestão é, ao mesmo tempo, 
uma importante conquista dos trabalhadores (dos 
operários) e, igualmente, um mecanismo “sutil e civilizado 
de domesticação” desses mesmos trabalhadores 
� Ainda de acordo com Motta, a co-gestão corresponde ao 
“limite das formas participativas características do 
capitalismo avançado, da mesma forma que a auto-gestão 
parece ser o limite e a meta final do socialismo”
� A auto-gestão seria, então, não mais uma forma de 
participação, propriamente dita, mas sim o exercício do 
poder pelos próprios trabalhadores ou por intermédio de 
seus representantes 
36
Seção 11
Bibliografia
� Básica
– FRANÇA Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e 
procedimentos. São Paulo, Atlas, 2007
– AKTOUF, Omar. A Administração entre a Tradição e a Renovação, São Paulo, ATLAS, 1996
� Complementar
– MORGAN Gareth – Imagens da Organização (capítulo sobre “Sistemas Políticos”), São Paulo, 
Atlas, 1996
– MOTTA, Fernando C. Prestes – Participação e Co-Gestão: novas formas de administração, 
São Paulo, Brasiliense, 1982.
– KÜLLER. José Antonio. Ritos de Passagem: gerenciando pessoas para a qualidade, São 
Paulo Editora SENAC, 1996 
– BRAVERMAN, Harry. Trabalho e Capital Monopolista. Rio de Janeiro, Editora Guanabara, 
1974
37