WEB AULA 2 IV semestre

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

WEB AULA 2 IV semestre
Gestão Estratégica de Pessoas
MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS1
 Um modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. É constituído do conjunto de pressupostos, crenças, políticas, práticas, padrões, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de trabalho.
	 
	E O QUE É COMPETEÊNCIA?
COMO PROMOVÊ-LA?
JÁ PENSOU NISSO?
A maioria das pessoas é inteligente para algumas áreas do conhecimento e limitadas para outras. Pablo Picasso foi um gênio da pintura, mas era um péssimo aluno. Valendo-se disto, as empresas estão procurando selecionar candidatos de acordo com certas inteligências que apresentam, e que são importantes para o trabalho em questão, é importante que tenham determinado o tipo de competência necessário para atuar no cargo proposto.
No dicionário competência significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, habilidade, aptidão e idoneidade.
Já dentro do modelo de gestão a palavra competência assume duas instâncias: a competência individual e a competência organizacional
1 © Larissa Zamarian, UNOPAR, 2010.
A competência individual está ligada aos indivíduos que trabalham nas empresas e a competência organizacional está ligada as estratégias de negócio.
No plano individual, uma definição para a competência, comumente adotada pelos profissionais de gestão (principalmente os ligados área de gestão de pessoas), é a seguinte:
	“Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho”. (FLEURY e FLEURY, pág. 09, 2001)
Para saber mais sobre a gestão por competências e a gestão estratégica de pessoas acesse o link do artigo e reflita sobre suas conclusões.
http://www.scielo.br/pdf/raeel/v5n1/29560.pdf        
É importante notar que a definição de competência individual vai além dos conhecimentos teóricos, ela propõe também o saber-fazer proveniente de experiências anteriores. Tem relação direta com a atitude e o comportamento de uma pessoa como a flexibilidade, a autonomia, a responsabilidade, a capacidade de comunicação e relacionamento.
Já a competência organizacional é o conjunto de suas competências básicas e essenciais.
	Competência básica
	Competências essenciais
	é formada por todas as capacidades necessárias  a existência da organização, mas que não são suficientes para manter a sua posição competitiva no mercado.
	Grupo de habilidades que permitem as empresas entregar um benefício fundamental aos seus clientes,  a capacidade de combinar, misturar e integrar produtos e serviços, ou, um grupo de habilidades que permitem as empresas entregar um benefício que a diferencie e garanta uma vantagem competitiva sustentável perante as demais organizações.
Fleury e Fleury (2001) consideram que as competências organizacionais são um portfólio de recursos físicos (infra-estrutura), financeiro, intangível (marca, imagens, etc.), organizacional (sistemas administrativos, cultura organizacional) e recursos humanos.
Há uma forte interdependência entre as competências organizacionais e as individuais, por esse motivo, o estabelecimento das competências individuais deve ser vinculado, ou seja, um reflexo sobre as competências organizacionais.
As competências devem ser definidas e desenvolvidas em uma empresa de acordo com seus objetivos e necessidades de mercado. Toda origem das competências deve surgir de uma definição clara da estratégia, porque a estratégia acaba definindo aonde se quer chegar e como se deve ir.
Quando os gerentes têm a mesma opinião sobre as competências organizacionais eles tomam decisões mais coerentes sobre o desenvolvimento e fortalecimento das competências individuais dos funcionários.  As pessoas ao utilizarem de forma consciente o patrimônio de conhecimentos da organização são capazes de fazer as modificações necessárias para um desempenho superior e desejado pela empresa.
O modelo de gestão por competência passou a fazer parte das discussões do mundo empresarial a partir da década de 80. Em uma época  de crise para os grandes países economicamente, como os Estados Unidos e países da Europa.
	Este modelo de gestão tem como foco desenvolver os recursos humanos de acordo com o que as organizações definiram estrategicamente, tentando assim aumentar o desempenho global da empresa através da melhora do desempenho individual de seus empregados.
O modelo de gestão por competência é um modelo que deve ser fortemente integrado com os processos chaves das organizações, principalmente com o planejamento estratégico, porque  através das definições sobre a estratégia a ser seguida que o comportamento dos funcionários será orientado.
Para desenvolver e aplicar o modelo de gestão por competência a empresa pode utilizar vários tipos de programas, mas primeiro ela precisa identificar quais competências estão dentro dela, se estão escondidas, limitadas a algum setor e, portanto não compartilhadas, ou mesmo se será necessário buscá-las no mercado.
Antigamente a contribuição que um funcionário dava a uma organização era medida pelo cargo que ele ocupava e seu nível hierárquico. Antes era possível afirmar que um supervisor de produção contribua mais do que um operador da produção, mas hoje, como temos funcionários multifuncionais e polivalentes o cargo por si só não representa essa realidade, porque não garante que seus ocupantes estão efetivamente entregando para empresa o que ela espera.
Atualmente no conceito por competência o foco está na pessoa, qual o grau de complexidade daquilo que ela entrega e quanto contribui para o resultado.
Para saber mais sobre este assunto faço a indicação de um livro que está disponível na biblioteca digital: Modelo de Competências e Gestão de Talentos da Maria Rita Gramigna. Boa leitura.
Para finalizar, quero dividir esta mensagem com você. Espero que goste.