PORTFÓLIO INDIVIDUAL 4 Semestre

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SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	DESENVOLVIMENTO	�
42.1	DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO E RESPONSABILIDADE SOCIAL	�
62.2	GESTÃO DE PESSOAS	�
93	CONCLUSÃO	�
10REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Apresentarei nesta produção textual, a responsabilidade das empresas nos âmbitos de responsabilidade social na qual ela está inserida, como também abordarei um pouco sobre a OIT (Organização Internacional do Trabalho) com a ideia do que é ser trabalho decente segundo esta organização, e na questão de gestão de pessoas será tratado de como é visto o funcionário mediante a empresa, qual o grau de importância do mesmo para a organização, como é tratado à qualidade de vida no trabalho, a seleção de pessoas, o recrutamento, enfim as questões que são pertinentes à confecção deste trabalho.
E nós como futuros gestores temos que ter em mente o que é sustentabilidade, para termos sucesso em nossa jornada e deixarmos um legado às futuras gerações: “para ser sustentável, qualquer empreendimento humano deve ser ecologicamente correto, economicamente viável, socialmente justo e culturalmente aceito” (Projeto Planeta Sustentável – SUSTENTÁVEL, 2009). É esta definição que deve estar em nosso DNA de administradores, fazendo assim a organização em que estaremos administrando com toda certeza será bem vista e bem aceita por seu público alvo.
DESENVOLVIMENTO
DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO E RESPONSABILIDADE SOCIAL
Mediante aos estudos realizados com pesquisas em livros, sites, entendemos que um local onde o trabalhador fica exposto às condições em sua jornada laboral, coloca-se em risco, isto fere as leis e as devidas responsabilidades sociais da empresa.
Vemos que em muitas empresas ainda nos dias de hoje colocam seus funcionários em atos inseguros ou condições inseguras que poderão causar algum tipo de acidente, bem como falta de iluminação suficiente para executar o trabalho, ruídos em excesso, pisos escorregadios, ventilação insuficiente (deficientes), etc. Há também que não pode deixar de mencionar os atos inseguros como a falta de treinamento aos trabalhadores para a prática do labor, também, muitos atos inseguros que acontecem ou são detectados parte do próprio funcionário, como pode ser citado o caso do uso do Equipamento de Proteção Individual (EPI), onde a empresa fornece os equipamentos e o funcionário por algum motivo ou descuido não o utiliza, ou, até mesmo usar incorretamente, ou operar máquinas em excesso de velocidade, são alguns exemplos de atos inseguros.
Quando o ambiente de trabalho ofereça algum risco para quem o labore como que possa vir a prejudicar a saúde do laborista, este ambiente é classificado por insalubre. Outro aspecto que não pode passar por relevante é a jornada de trabalho exaustiva, que tal prática é condenada pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A jornada exaustiva acaba implicando em muitos problemas, tanto para a empresa quanto para o rol de seus trabalhadores. O excesso de jornada acaba sendo oneroso para a empresa quanta tanto exaustiva para os trabalhadores. Para os trabalhadores essas horas refletem em complementos do ganho, porém pode reduzir e acaba sendo negativa, pois diminui o seu tempo com a família e até mesmo seu aperfeiçoamento profissional (estudos, cursos etc.) fora do seu ambiente de trabalho. Já para a empresa estará aumentando seus encargos trabalhistas, aumentando assim o custo por funcionário. Ao administrador lhe sobra uma árdua tarefa, pois executar uma má administração pode causar danos consideráveis à empresa. E para isso, na arte de administrar para evitar o acumulo de horas extraordinárias, esse período poderia ser aproveitado por pessoas ociosas, sendo assim, estaria também promovendo uma cultura inter-relacionada em desenvolvimento e responsabilidades sociais onde a empresa está inserida. Temos ainda sobre jornada exaustiva que a mesma pode ser integrada no Código Penal no art. 149. Onde mostra que a responsabilidade legal pelas relações trabalhistas é o empresário. A Constituição determina que ele deva responder por tudo o que ocorrer nos domínios da empresa.
Não pode deixar de enunciar que com o surgimento de novas demandas e uma maior pressão pela transparência nos negócios, as empresas tem que adotar posturas mais responsáveis em suas ações. Não há como falar em desenvolvimento sustentável e não considerar as desigualdades sociais e o respeito aos direitos humanos. Cada vez mais, valoriza-se a consciência de que uma gestão socialmente responsável pode gerar ás empresas muitos benefícios, a responsabilidade social aparece como responsável pelo apoio da sociedade e dos consumidores, pode ser verificado pela preferência de investidores, por um espaço amplo e aberto pela mídia, por um bom clima organizacional, pelo recrutamento e retenção de pessoas talentosas na organização. Chelegon afirma que o retorno destes investimentos se dá através dos seguintes formas.
Em imagem e em vendas, um fortalecimento e fidelidade à marca e ao produto; pela valorização da empresa na sociedade e no mercado; em tributação, com as possibilidades de isenções fiscais em âmbitos municipal, estadual e federal para empresas patrocinadoras ou diretamente para os projetos; em produtividade, pelo maior empenho e motivação dos funcionários; em retorno publicitário advindo da divulgação de mídia espontânea e em ganhos sociais, pelas mudanças comportamentais da sociedade. (CHELEGON, HAMILTON, Sociólogo).
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas que tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. 
O Trabalho Decente, conceito formalizado pela OIT em 1999, sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que  homens e mulheres possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo  considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2013) 
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas em sua premissa não trata as pessoas como meros recursos de uma organização, mas antes treinando, desenvolvendo, mantendo talentos, e ainda mais, fazendo com que os funcionários sejam realmente parceiros e tenham plena satisfação de trabalhar em uma organização. E um dos pontos importantes na área de Gestão de Pessoas é/são os recrutamentos e seleção de candidatos. CHIAVENATO conceitua recrutamento como sendo;
 “Conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para a organização, conjunto de técnicas e procedimentos... um sistema de informação para divulgar oportunidades de emprego e preencher vagas e um conjunto de politicas e ações destinadas a atrair e agregar talentos à organização para dotá-las das competências necessárias ao seu sucesso”. (CHIAVENATO, 2010, p. 115).
Para o recrutamento ser mais efetivo deve-se determinar o conteúdo da função, o que se faz neste cargo e quais são os requisitos a ser preenchidos pelos candidatos para o desempenho da função especificada no recrutamento. O recrutamento por sua vez pode ser interno, externo e misto. Todos apresentam vantagens e desvantagens que devem ser levadas em consideração quanto a formulação do mesmo para uma divulgação, levando-se em conta diminuir custos de investimentos, processo veloz quanto a ambientação, motivação e outros o interno será sempre mais viável, também se deve contar que existem desvantagens grandes quanto ao externo, como por exemplo, um bloqueio de novas ideias devido a rotina já vivenciada na empresa, pode haver também um relacionamento conflituoso, protecionismo, “mantem quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;
funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua” (CHIAVENATO, 2010, p. 117).
O recrutamento externo, por sua vez pode abrir a alternativa para injetar sangue novo na empresa, novas ideias vindas de fora para agregar novos âmbitos de desejo para crescimento na empresa, pelo aporte de novos talentos e habilidades, há também uma renovação na cultura organizacional como um enriquecimento também no capital intelectual da empresa. Claro que há também seus contras, ou seja, suas desvantagens, como é mais custoso, demorado e inseguro quanto ao recrutamento interno, há um processo de integração ao novo funcionário a se socializar na empresa, entre outros.
Seleção de pessoas é o próximo passo ao recrutamento de pessoal, enquanto no período de recrutamento (divulgação), recebem-se os currículos, entra em cena a seleção de pessoas, que nada mais é do que escolher o melhor candidato para a vaga/cargo disponibilizado. Esse processo deve ser criterioso, escolhendo-o tendo como base dados confiáveis para agregar talentos competentes que serão capazes de contribuir para o sucesso da organização, por isso esse é um processo decisório, que se devem ser considerado as diferenças de cada individuo, pois nesta etapa não apenas tem-se um diagnóstico, mas cria-se um prognóstico futuro, uma projeção de como se situarão no longo prazo dentro da organização.
O treinamento e desenvolvimento são instrumentos para melhorar/aumentar a produtividade da empresa/organização, Marques afirma:
“Nesse sentido, o método mais efetivo é o treinamento e desenvolvimento de pessoas, pois se trata de uma excelente forma de viabilizar a reciclagem de conhecimentos, aprimoramento de habilidades diretamente ligadas as atividades desempenhadas pelo profissional. E deste modo, habilitando-o a ser mais produtivo, contribuindo mais significativamente para o alcance de metas e objetivos.” (MARQUES, IBC)
Para aplicar um treinamento eficaz são necessário algumas etapas essenciais tais como: identificação das necessidades; construir o treinamento que deve conter objetivo, metodologia, tempo, data, local e mensuração; aplicação do treinamento com profissional capacitado para tal; avaliar os resultados, que deverão aparecer em médio e em longo prazo inclusive com mudanças de comportamentos, mudanças de hábitos, para que estes resultados alcançados sejam mantidos e não apenas conquistados.
A qualidade de vida no trabalho é outro ponto importante que não pode ser deixado de lado, pois QVT segundo Marques é, “basicamente, o seu nível de satisfação com o seu ambiente corporativo, o prazer que uma pessoa tem em seu trabalho”. E para manter seu quadro de funcionários satisfeitos e motivados a empresa tem que investir no funcionário, usar a ferramenta feedbacks, são alguns pontos que podem ser levado em consideração. O desempenho no cargo bem como o clima organizacional, quando for elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo entre as pessoas, e isso tende a aumentar a contribuição e elevar a oportunidade de êxito, mas isso varia conforme a cultura de cada indivíduo, para efeito a QVT não é determinada apenas pelas características individuais ou situacionais, mas sim pela atuação sistêmica das características individuais e organizacionais.
Quanto a programas de cargos e salários é sabido que ninguém trabalha de graça, e como cada funcionário está interessado em investir na organização com o seu trabalho, esforço pessoal e dedicação, com os seus conhecimentos e habilidades para desempenho de sua função desde que haja uma retribuição adequada, e para efeito da remuneração usa-se três critérios para a remuneração total, que são: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Na maioria das organizações a remuneração básica é o principal componente da remuneração total. O custo com a remuneração não pode ser entendido como um mero custo (despesa), mas sim visto e entendido como investimento também, pois é um elemento essencial na posição competitiva da organização no mercado como até mesmo com a relação com seus empregados. Segundo Chiavenato (2010, p. 285), para construção de um plano de remuneração são necessários nove critérios básicos para compor que são: equilíbrio interno, remuneração fixa ou variável, desempenho ou tempo de casa, remuneração do cargo ou da pessoa, igualitarismo ou elitismo, remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado, prêmios monetários ou não monetários, remuneração aberta ou confidencial e centralização ou descentralização das decisões salariais. A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos para estabelecer salários de forma equitativa e justa, para tal é necessário estabelecer duas formas de equilíbrio o interno e o externo. No equilíbrio interno exige que seja uma estrutura bem dosada, em relação aos cargos da própria organização e o equilíbrio externo é usar a compatibilidade em relação a os mesmos cargos da empresa com outras organizações do mercado.
CONCLUSÃO
Com a confecção deste trabalho como o tema proposto nos faz refletir de como as empresas e gestores tendem a trabalhar e tomar decisões que não venham a impactar-se uma com as outras, mas antes se completarem tanto no âmbito social que a empresa tende a estar atuando, como ao respeito com seus funcionários não os tratando com atos desumanos e respeitando sempre as leis para que a imagem da empresa não fique em suspeita e não seja manchada por uma ato impensado, e nessa questão entra a gestão de pessoas, um gerenciamento muito importante na organização, onde é o setor que cria um elo entre a empresa e o empregado, pois a responsabilidade é grande de não apenas tratar como “empregado”, mas mudando este conceito para colaborador/parceiro, para que este tenha e se sinta plenamente satisfeito em fazer parte da organização onde está inserido.
Por fim, entendo a importância dos temas estudados e que estão a nossa volta, esses pontos são primordiais para nossa caminhada profissional, seja em direito empresarial e do trabalho, gestão de pessoas e responsabilidade social, isso nos norteará para as tomadas de decisões que nos serão imposta no decorrer de nossa carreira profissional.
REFERÊNCIAS
CHELEGON, Hamilton. RESPONSABILIDADE SOCIAL E SUSTENTABILIDADE, OS MAIS NOVOS VALORES COMPETITIVOS DO MERCADO. Disponível em: <http://fesppr.br/~marcelo/INTERESSANTE/RESPONSABILIDADE%20SOCIAL%20E%20SUSTENTABILIDADE.doc>. Acesso em: 13 de out. de 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
ESPOLADOR, Rita de C. R. Tarifa. Direita Empresarial e Trabalhista. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
LIMA, Gleiton Luiz de et al. Responsabilidade Social e Ambiental. Londrina: UNOPAR, 2014. 
MARQUES, José Roberto. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS. Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/>. Acesso em: 12 de out. 2015.
MARQUES, José Roberto. QVT – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/qualidade-de-vida-no-trabalho-dicas-e-conceitos/>. Acesso em: 12 de out. de 2015.
OLIVEIRA, Elisete A. Zanpronio de et al. Gestão de Pessoas. Londrina: UNOPAR, 2014.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT. Apresentação. Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/content/apresenta%C3%A7%C3%A3o>. Aceso em: 05 de out. de 2015.
RAMOS, Rogério. Definição de sustentabilidade. Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/definicoes-de-sustentabilidade/>. Acesso em: 13 de out. de 2015.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
administração de empresas
Marcos roberto da silva
produção textual interdisciplinar individual
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Trabalho apresentado ao Curso Administração de Empresas Bacharelado da UNOPAR VIRTUAL - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas de Direito Empresarial e Trabalhista, Gestão de Pessoas, Responsabilidades Social e Ambiental, Seminário Interdisciplinar e Atividade Interdisciplinar.
Professores: Elisete Alice Zanpronio de Oliveira; Fabiane Muzardo e; Janaina Vargas Testa.
Rosário do Ivaí
2015