03)_Atitudes_e_satisfação_no_trabalho

Prévia do material em texto

Professor: 
Rafael Guerreiro 
guerreiro@fagen.ufu.br 
Atitudes e Satisfação no Trabalho 
Atitudes 
 Segundo Dubrin (2008) a atitude é uma predisposição 
de reação que exerce uma influência frente à resposta 
de uma pessoa à outra, a uma coisa, a uma ideia ou a 
uma situação. 
 De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010) as 
atitudes são afirmações avaliatórias – favoráveis ou 
desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou 
eventos. Refletem uma predisposição individual com 
relação a alguma situação ou fenômeno. 
 Ele destaca ainda que as atitudes são complexas. 
Componentes das atitudes 
 Dubrin (2008) argumenta que as atitudes são 
complexas e possuem três componentes: 
 1. Cognitivo: que refere-se ao conhecimento ou 
crenças intelectuais que um indivíduos possa ter sobre 
um objeto (uma ideia, uma pessoa, uma coisa ou uma 
situação). 
 2. Afetivo: que refere-se à emoção ligada a um objeto 
ou tarefa. 
 3. Comportamental: que refere-se à maneira como a 
pessoa age. 
 
Teoria da dissonância cognitiva 
 Essa teoria busca explicar o vínculo existente entre atitudes e 
comportamentos. A dissonância é uma inconsistência. 
 
 De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010) a dissonância 
cognitiva se refere a qualquer incompatibilidade que um indivíduo 
possa perceber entre duas ou mais de suas atitudes ou entre 
comportamento e atitude. 
 
 Segundo Dubrin (2008) a dissonância cognitiva é a situação no 
qual as peças do conhecimento, informações, atitudes e crenças 
mantidas por um indivíduo são contraditórias. 
Teoria da dissonância cognitiva 
 
 O desejo em reduzir a dissonância depende de fatores 
moderadores, que incluem a importância dos elementos que criam 
e do grau de influência que o indivíduo acredita ter sobre esses 
elementos. 
 
 Em outras palavras, as pessoas se tornarão mais motivadas a 
reduzir a dissonância quando as atitudes ou comportamentos 
forem importantes ou quando acreditarem que a dissonância se 
deve a algo que podem controlar. 
 
Fatores Moderadores 
 Os moderadores mais poderosos do relacionamento atitudes-
comportamento são a importância da atitude, sua correspondência 
com o comportamento, sua acessibilidade, existência de pressões 
sociais e experiência direta da pessoa com a atitude. 
 
 As atitudes importantes são aquelas que refletem valores 
fundamentais, interesse próprio ou identificação com indivíduos ou 
grupos que são valorizados pelas pessoas. Atitudes que os 
indivíduos consideram importantes tendem a mostrar uma forte 
relação com o comportamento. 
 
 Quanto mais específica a atitude e quanto mais específico o 
comportamento, mais forte é o vínculo entre ambos. 
Fatores Moderadores 
 As atitudes que são lembradas mais facilmente têm maior 
probabilidade de prever o comportamento do que aquelas de difícil 
acesso na memória. 
 
 Há uma maior probabilidade de que ocorram discrepâncias entre 
as atitudes e o comportamento quando a pressão social para 
determinados comportamentos é muito grande, como ocorre na 
maior parte das organizações. 
 
 Finalmente, a relação entre atitude e comportamento costuma ser 
mais forte quando a atitude diz respeito a algo de que a pessoa 
tem experiência direta. 
Fatores Moderadores 
 Pesquisas demonstram 
que as atitudes podem 
prever de forma 
significativa o 
comportamento futuro e 
confirmam a convicção 
de que esse 
relacionamento pode 
ser melhorado levando-
se em consideração os 
fatores moderadores. 
Tipos de atitudes 
 Satisfação com o trabalho: refere-se à atitude geral de 
uma pessoa em relação ao trabalho que ela realiza. 
 
 Envolvimento com o trabalho: é o grau em que uma 
pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho e 
considera seu desempenho nele como um fato de 
valorização pessoal. 
 
 Comprometimento organizacional: é a situação que o 
trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos, 
desejando manter-se parte de uma organização. 
Atitudes e consistência 
 As pesquisas mostram que as pessoas buscam consistência em 
suas próprias atitudes e entre as suas atitudes e seu 
comportamento. Isso significa que as pessoas procuram reconciliar 
atitudes divergentes e alinhar atitudes com comportamento de 
maneira que ambos pareçam racionais e coerentes. 
 
 Outro motivo pelo qual as atitudes são importantes no estudo do 
comportamento organizacional é que formam a base para qual 
bem satisfeitas as pessoas encontram-se no seu cargo. 
 
 Os empregados terão alta satisfação no cargo quando tiverem 
atitudes positivas para com fatores como o trabalho em si, 
reconhecimento e oportunidades de progresso. 
Satisfação com o trabalho 
 Para Dubrin (2008) uma 
consequência mais ampla da 
satisfação no trabalho é que 
ela contribui para o 
comportamento 
organizacional de cidadania, 
ou a disposição de trabalhar 
para o bem da organização, 
mesmo sem a promessa de 
uma recompensa específica. 
 
Satisfação com o trabalho 
 Satisfação e Produtividade: Funcionários felizes não são, 
necessariamente, funcionários mais produtivos. No nível individual, 
a evidência sugere exatamente o contrário – a produtividade é que 
conduz a satisfação. Porém, quando dados relativos à satisfação 
são coletados em termos da organização como um todo, e não no 
nível individual, descobrimos que as organizações com 
funcionários mais satisfeitos tendem a ser mais eficazes do que 
aquelas com funcionários menos satisfeitos. 
 Satisfação e Absenteísmo: Encontrou-se uma relação negativa 
consistente entre satisfação e absenteísmo. 
 Satisfação e Rotatividade: A satisfação também está 
negativamente relacionada com a rotatividade. A evidência indica 
que um importante redutor da relação entre satisfação e 
rotatividade é o nível de desempenho do trabalhador. 
 
Satisfação com o trabalho e cidadania organizacional 
 Parece lógico pressupor que a satisfação no trabalho pode ser o 
principal fator determinante do comportamento de cidadania 
organizacional. 
 
 Em conformidade com essa visão, as evidências sugerem que a 
satisfação no trabalho está moderadamente correlacionada ao 
comportamento de cidadania organizacional; as pessoas mais 
satisfeitas com o trabalho apresentam maior probabilidade de 
adotar um comportamento de cidadania organizacional. 
 
 A satisfação com o trabalho engloba os conceitos de resultados, 
tratamento e procedimentos justos. 
As consequências da insatisfação 
 A insatisfação dos 
funcionários pode ser 
expressa de diversas 
maneiras. Por exemplo, 
em vez de pedir 
demissão, os funcionários 
podem reclamar, tornar-
se insubordinados, furtar 
algo da empresa ou fugir 
de suas 
responsabilidades de 
trabalho. 
 
Reações à insatisfação no trabalho 
SAÍDA VOZ 
NEGLIÊNCIA LEALDADE 
ATIVAS 
CONSTRUTIVAS DESTRUTIVAS 
PASSIVAS 
Referências: 
 
 DUBRIN, A. J. Fundamentos do Comportamento 
Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, 2008. 
 
 ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: 
Pearson, 2010. 
 
 SOTO, E. Comportamento Organizacional: o impacto das 
emoções. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2011.