Resumo 2 para prova de psicologia nas organizações

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Resumão 2 para prova de psicologia nas organizações presencial
Mecanismos de defesa: sao acionados quando o sujeito vivencia angustia produzida pelo conflito entre as exigencias do id e as exigencias do superego, as quais não sao resolviads pelo ego. Recalque:o material psíquico é repelido p/ o inconsciente. Projeçao:atribuir ao outro um sentimento,um desejo,um pensamento,etc que na verdade é do proprio sujeito, mais que ele não é capaz de assumir. Catitimia: distorção perceptiva provocada pelos afetos expeirimentados em relaçao ao outro; Racionalizaçao: Utilizar uma explicação lógica, racional, para justificar uma experiencia frustrada. A gente coloca defeitos p/ justificar uma perda e tranquilizar-mo-nos.Construção de uma explicação coerente do ponto d vista da lógica q encobre a verdadeira motivçao de certo comportamento. Sublimação: capacidade do dislocamento amoroso( poucas pessoas sao capazes) vai desviar p/ realização d uma produçao cultural elevada. VAn goch, Leonardo da Vinc , alguns sacerdotes etc.. Negação: Negar a realidade d um fato. A pessoa nega aceitar a atual situaçao; As pessoas q nao desmontam o quarto d um ente querido por exemplo. Distorções perceptivas:São as percepçoes equivocadas. Estereótipos: ocorre quando usa uma impressao padronizada d um grupo d pessoas p/ influenciar a percepçao d um indivíduo em particular.Ex;como todo adolescente d sua idade ele é irresponsável. Efeito d Halo: ocorre quando uma caracteristica positiva ou negativa d um individuo encobre todas as demais caracteristicas que ele tem.EX. supor q , pelo fato d alguem ser excelente no esporte, isso lhe de condições de ter omesmo sucesso ao enfrentar outro tipo qq d desafio. Percepção seletiva: ocorre quando qq caracteristica q faça um objeto ou pessoa sobressair venha a aumentar sua probabilidade de ser percebido. EX Com o corpo q possui, nao podera passar despercebido. Efeito contraste: Não se avalia uma pessoa d forma isolada; isso significa q a percepçao pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas. Ex. na seleção de candidatos, contamina-se a apreciação feita sobre o candidato anterior c/ as caracteristicas da pesoa seguinte. Projeção: ocorre quando o percebedor atribui a pessoa percebida suas proprias caracteristicas pessoais. EX. como eu, ele é timido, portanto, sei como se sente. Inteligência: potencial intelectual, predisposição cognitiva; fçao psiquica responsável pelo conhecimento; que tem como principal responsabilidade a adaptação do indivíduo as circunstancias ainda desconhecidas, buscando soluçoes inéditas p/ aqueles problemas vivenciados ´te entao. Através do teste do Qi podemos mensurá-la. QI normal= 90 a 120. 120 a 130= normal superior. 130 a 140 superior e > 140genios. 75 a90= retardo mental; 50 a 75 debilidade. 25 a 50=idiotia e 0 a 25 imbecilidade. Sinergia positiva: interaçao positiva grupal em q se observa uma ampliaçao do potencial das forças individuais.( O todo é mais que a soma das partes. Vantagens do trabalho em grupo; Parecem fazer melhor julgamento q o indivíduo isoladamente; os grupos sao mais criativos; sao mais bem sucedidos q os individuos. A consciencia da presença do outro altera a predisposiçao comportamental d forma significativa.*Compatibilidade e Complementariedade: aspectos importantes na habilidade d trabalhar c/ outros(apoio mutuo e habilidades de personalidade q complementa oq falta no outro). FAses d amadurecimento dos pequenos grupos: INclusao: busca por fazer parte do grupo( hipossocial, hipersocial e social). Controle: objetivo de estabelecer as relaçoes de poder e autoridade entre as pessoas( abdcrata, democrata e autocrata). Definiçao dos papeis desempenhados pelos participantes . Surgimento do lider do grupo. Abertura: representada pelo tanto q a pessoa sente o desejo de se abrir p/ a outra( hipopessoal, pessoal e hiperpessoal). Momento em q o grupo atinge sua rel produtividade, vinculos eficazes. Conclusao; inclusao: quem esta dentro, quem esta fora. controle: quem esta por cima ou por baixo. abertura: quem esta proximo e quem esta distante. TEoria do campo de KL. Psicogrupo: se organiza e se orienta em fçao d uma tarefa. Sociogrupo: estruturado em fçao da polarizaçao dos seus proprios membros. A dinamica d grupo depende do conjunto de interaçoes existentes no interior d um espaço psicossocial. O comportamento dos individuos e fçao da dinamica grupal. Totalidade dinamica: a personalidade como um sistema complexo. Personalidade: composto de tres camadas. Eu intimo; eu social e eu publico. Campo social: a genese, a estrutura e a dinamica d um grupo determinam as posiçoes dos diferentes elementos q o constituem. Adaptaçao social: busca p/ atingir objetivos. Praticas d seleçao de pessoal: *Seleçao eficaz- adequar as caracteristicas individuais aos requisitos d trabalho. Instrumentos: ENtrevista d seleçao: O instrumento utilizado c/ maior frequencia e q apresenta maior peso na tomada d decisao; estruturada: conjunto padronizado d perguntas. Nao estruturada: pouco confiavel, tendenciosa. Sao mais indicadas p/ checar inteligencia, motivaçao e habilidades interpessoais, caracteristicas de personalidade, valores pessoais q serao avaliados quanto a compatibilidade c/ relaçao a cultura e imagem da empresa. Testes escritos: Testes que avaliam inteligencia,habilidades, aptidao,interesse e integridade. Testes de simulaçao de desempenho: Focam mais diretamente os requisitos relacionados ao trabalho do q os testes escritos.*Amostragem do trabalho:indicado p/ trabalhos rotineiros(mao de obra especializada:soldadores,motoristas,operadores d maquinas, carpinteiros etc.) *Centros d avaliaçao: indicados p/ pessoal adm(testes d simulaçao d desempenho como exercicios q simulam problemas reais,jogos empresariais,etc). TIpos de treinamento: Habilidade d linguagem: treinamento basico d linguagem e matematica visando melhoria no desempenho dos funcionarios. Habilidade Tecnica: atualizaçao e aperfeiçoamento das habilidades tecnicas.PQ.Novos modelos de setrutura org. e novas tecnologias. Habilidade interpessoal: habilidad p/ interagir eficazmente c/ colegas e chefia. Aprender a ouvir, a comunicar as ideias claramente e ser um membro mais eficaz nas equipes d trabalho. Habilidad p/ solucionar problemas: desenv. da logica e do raciocinio, habildd d definiçao d problemas,capacidad p/ identificar causas, desenv. alternativas e selecionar soluçoes. Treinamento etico: nao ha evidencias claras ainda se e possivel ensinar etica. Metodos de treinamento: podem ser formais ou informais, no trabalho ou fora do trab. Notrabalho: rodizio d tarefas, programas d aprendizagem, preparaçao de substitutos,etc. Fora do trab.: palestras, sessoes de video,seminarios,programas de auto aprendizado, cursos pela internet etc. E_training: treinamento informatizado, metodo q tem mais crescido. * Individualizaçao do treinamento p/ ajustar-se ao estilo de aprendizado do funcionario: diferentes metodos d aprendizado para diferentes estilos d aprendizado. Avaliaçao de desempenho: base para promoçao,transferencia e demissao d funcionarios; identificaçao das necessidades d treinamento e desenv. ; criterio de validaçao de programa d seleçao e desenv.; determinaçao da eficacia dos programas de treinamento e desenv.; fornecer feedback aos funcionarios. OQ avaliamos? A importancia dos criterios de av. de des.: influencia no comportamento dos funcionarios. Categorias: Resultados individuais da tarefaProdutividade individual. Comportamentois:açoes do funcionario q colaboram p/ a eficacia dos grupos d trabalhop e p/ a org.( fatores subjetivos ou contextuais,. Traços: categoria mais fraca de criterio, embora amplamente utilizada pelas organ. Ex ser confiavel,parecer ocupado, demonstrar boa atitude etc.