Clima Organizacional

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OBJECTO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA
A Psicologia é lhe atribuída uma diversidade de objectos de estudo.
Um dos motivos responsáveis pela diversidade de objectos da Psicologia é o facto deste campo de conhecimento, a despeito de existir há muito tempo na Filosofia enquanto preocupação humana, só muito recentemente (final do século XIX) ter-se constituído como área do conhecimento científico. Portanto, ela não teve tempo ainda de apresentar teorias acabadas e definitivas que permitem definir com maior precisão seu objecto de estudo.
Um outro motivo que contribui para dificultar uma clara definição de objecto da Psicologia é facto de o cientista, o pesquisador, confundir-se com o objecto a ser estudado. No sentido mais amplo o objecto de estudo da Psicologia é o Homem, e neste caso o pesquisador está inserido na categoria estudada. Assim, a concepção de Homem que o pesquisador traz consigo “contamina” inevitavelmente a sua pesquisa em Psicologia, isto é, conforme a definição de homem adoptada, teremos uma concepção de objecto que se coadune com ela.
Por outro lado, essa diversidade de objecto justifica-se porque os fenómenos psicológicos são tão diversos que não podem ser acessíveis ao mesmo nível de observação e, portanto, não podem ser sujeitos aos mesmos padrões de descrição, medida, controle e interpretação.
A palavra psicologia deriva-se de duas palavras gregas: 
Psyché ou Psique = alma, espírito, mente;
Logos = tratado, estudo, discurso, ciência;
O que significa “ estudo da alma ou espírito”.
A Psicologia é hoje em dia comummente definida como a ciência que estuda os Fenómenos psíquicos ou psicológicos e o comportamento.
Os Fenómenos psíquicos ou psicológicos referem-se a processos que acontecem em nosso mundo interno e que são construídos durante a nossa vida. Eles são processos contínuos, que nos permitem pensar e sentir o mundo, nos comportarmos das mais diferentes formas, nos adaptarmos à realidade e transformá-la. Portanto, eles são reguladores permanentes da actividade surgidos como reacção a excitações.
Comportamento é o conjunto de respostas observáveis de um individuo ou de um grupo, a uma situação ou estímulo) dos seres vivos especificamente homens e animais.
A psicologia é a ciência dos factos, leis, e mecanismos do psiquismo, tidos como imagem da realidade que se forma no cérebro e que serve de base e meio do governo da conduta e da actividade que têm no homem, um carácter individual.
Os assuntos investigados pelos psicólogos podem ser: o desenvolvimento, o comportamento, a aprendizagem, as bases fisiológicas, a sensação, percepção, a consciência, a memória, o pensamento, a linguagem, a motivação, a emoção, o sono, os sonhos, o inconsciente, a inteligência, a personalidade, o ajustamento, o comportamento anormal, o tratamento do comportamento anormal, as influências sociais, etc.
Importância do estudo da Psicologia
A Psicologia é aplicada em todas áreas da vida humana, na indústria, na educação, no comércio, na engenharia, na saúde, em assuntos de consumo, na família e em muitas outras áreas.
O conhecimento da Psicologia permite compreender melhor o comportamento dos outros, para melhor cada um orientar o seu próprio comportamento.
As tarefas da Psicologia são a pesquisa do comportamento e da vivência, isto é, descrição e explicação dos fenómenos psíquicos e a aplicação dos resultados na área cultural, social e económica.
CARACTERÍSTICAS DOS FENÓMENOS PSÍQUICOS
Já vimos que a Psicologia estuda os Fenómenos psíquicos, as características específicas desses fenómenos são as seguintes:
- Subjectividade, ou seja, estes fenómenos são meus, incomunicáveis, interiores a mim mesmo (a dor que eu sinto jamais outrem a poderá experimentar);
- Duração e inextensão, isto é, ocorrem no tempo mas não ocupam lugar (um conhecimento pode permanecer, na minha memória, mais ou menos tempo, mas não ocupa espaço);
- Imensurabilidade, que significa impossibilidade de serem medidos directamente (não há nenhuma medida que possa aplicar-se à alegria ou ao medo, fenómenos essencialmente qualitativos);
- Intuição, isto é, são apreendidos imediata e directamente pela consciência (o conhecimento que tenho da mesa que tenho diante de mim); 
- Intencionalidade, ou seja são vivências referentes a um objecto determinado (o amor filial, fraternal, conjugal…);
- Mobilidade contínua, isto é, encadeiam-se uns nos outros como uma corrente fluindo sem cessar, pelo que William James (1842-1910) lhe chamou “corrente da consciência” (a sobrevivência do passado no presente, através da memória). 
Objectivos/Tarefas da Psicologia:
Pesquisa do comportamento e da vivência.
Descrição e explicação dos fenómenos psíquicos e a aplicação dos resultados na área cultural, social e económica.
Descrição e explicação dos factores que condicionam e determinam o comportamento do Homem e do animal.
Comportamento organizacional
A compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional.
De modo particular investiga as questões relacionadas com lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações. 
O objetivo de estudar o comportamento em grupo é aumentar o potencial da equipe e trazer mais motivação a todos.
Ao fazer a análise do contexto geral, outra finalidade é conectar as demais equipes ou setores da empresa para melhorar os resultados obtidos. Juntos, eles podem ir mais longe.
Para entender melhor o comportamento organizacional, pensadores como Chiavenato e Robbins o dividiram em três diferentes níveis. A seguir, você encontra uma explicação detalhada sobre cada um deles. Confira:
Nível individual
Diz respeito ao estudo dos fundamentos da conduta pessoal. Por exemplo, engloba os valores, atitudes e percepções de cada colaborador.
Essa perspectiva também estuda o papel da personalidade e das emoções no comportamento organizacional. A motivação individual e o processo de tomada de decisões também influenciam nesse nível.
Nível de grupo
Nesse nível, pondera-se os modelos de comportamento de grupo. Ou seja, são abordados temas relacionados à comunicação e à tomada de decisão dos grupos. Além disso, essa perspectiva também engloba dinâmicas de liderança, confiança, poder e política.
A resolução de conflitos e sistemas de negociações entre colaboradores também serão abordadas nesse nível.
Nível do sistema organizacional
Esse nível aborda, de maneira mais panorâmica, como o comportamento organizacional pode ser afetado por diferentes dimensões das organizações.
São abordados temas como políticas empresariais e práticas de recursos humanos. O foco é estudar como esses fatores influenciam os componentes das organizações e como a cultura organizacional influencia o comportamento dos colaboradores.
Características básicas do comportamento organizacional
A essência do bom comportamento organizacional é dividido em dois pilares: a ética e a responsabilidade. Saiba mais sobre eles a seguir:
Ética
O comportamento organizacional ético está relacionado ao cumprimento dos padrões estabelecidos pela empresa. Eles são apresentados aos colaboradores através do código de ética.
Neste documento, o colaborador tem acesso aos direitos e deveres dentro da companhia. A decisão de seguir ou não essas atividades reflete o seu comportamento individual.
A ética determina os valores e atitudes que uma pessoa deve seguir para conviver bem em uma sociedade.
Neste contexto organizacional, pode dizer respeito, por exemplo, a respeitar os colegas de trabalho e não divulgar informações sigilosas como detalhes de um produto ou processo.
Responsabilidade
A responsabilidade é o comportamento organizacional mais almejado pelas companhias. Trata-se da cultura em que os colaboradores têm consciência do que deve ser feito.
Isso vai além de cumprir uma demanda no prazo. Ele envolve aspectos como vestir-se adequadamente, cuidar do patrimônioda empresa e apagar as luzes ao sair de um ambiente.
Na verdade, a responsabilidade envolve diversas atitudes simples que fazem toda a diferença dentro de uma companhia.
Factores gerais que influem no comportamento organizacional/ fenómenos psicológicos/personalidade
Os factores que pode influenciar os fenómenos psicológicos/comportamento podem ser divididos em três grandes grupos:
Factores biológicos (influências hereditárias), o património genético do indivíduo define-se na sua singularidade fisiológica e morfológica. Na determinação do temperamento estão as variações individuais do organismo, concretamente a constituição física e o funcionamento do sistema nervoso e endócrino, que são em grande parte hereditários.
As primeiras teorias da personalidade, concretamente as teorias dos tipos ou disposicionais, enfatizam o papel dos factores biológicos e dos componentes hereditários na estrutura da personalidade, subalternizando o papel das experiências pessoais.
Factores sociais (meio ambiente), a família, os grupos e cultura a que se pertence desempenham um papel determinante na construção da personalidade. A personalidade forma-se num processo interactivo com os sistemas de vida, que a envolvem: a família, a escola, o grupo de pares, o trabalho, a comunidade…o tipo de ambiente e de clima vivenciais (gratificante, hostil, violento, harmonioso…) também influenciam. Nos grupos sociais, como a família, a escola, a igreja, o clube, vizinhança, processa-se a interacção dos factores sociais.
As correntes comportamentalistas da aprendizagem social enfatizam o papel dos estímulos do meio, dos processos de aprendizagem e dos modelos sociais na construção da personalidade. A teoria da aprendizagem social, embora não atribuindo muita importância ao mundo interior da pessoa, reconhece, no entanto, a importância de variáveis específicas dos sujeitos. 
Factores psicológicos (experiências pessoais) estão: o grau e as características de inteligência, as emoções, os sentimentos, as experiências, os complexos, os condicionamentos. A qualidade das relações precoces e o processo de vinculação na relação da díade mãe/filho são fundamentais na estruturação e organização da personalidade. A complexidade das relações afectivas, processos de autonomia, de socialização, de construção de valores das crianças e jovens. Portanto, fazem parte destes factores, os aspectos intelectuais, afectivos, pulsionais, volitivos.
Qual o impacto do comportamento das pessoas nos resultados das empresas?
Entenda sobre como você influencia no desempenho da sua companhia
Além de ter máquinas e equipamentos, as empresas são compostas por capital humano, que são os colaboradores. Eles são tão importantes quanto os itens necessários para a fabricação de um produto ou serviço.
Sem pessoas, a companhia simplesmente não funciona. Por isso, é fundamental estudar e compreender o comportamento organizacional.
Cada um dos colaboradores contribui para que o trabalho seja realizado com sucesso. Como sabemos, a maneira de agir e pensar de cada um dos integrantes de uma equipe pode influenciar em muitos fatores. Por exemplo, a qualidade das tarefas realizadas, produtividade, motivação e construção de um ambiente organizacional saudável.
Os resultados são os somatórios destes aspectos. Portanto, um profissional com comportamento inadequado pode trazer retornos menos significativos ou até mesmo negativos, impactando na performance de todos.
Para notar a diferença vamos analisar dois contextos: o primeiro exemplo será uma pessoa comunicativa e mais receptiva.
Neste caso, ela vai atender as demandas com mais rapidez e entregará trabalhos com maior qualidade. Afinal, ela gosta de trabalhar na empresa e quer fazer o melhor.
A segunda situação hipotética é um colaborador grosseiro e com inteligência emocional pouco desenvolvida.
Uma das consequências é que a sua equipe de trabalho tende a se afastar do membro considerado tóxico. Por sua vez, isso prejudica a comunicação e o andamento das atividades. Assim, os resultados tendem a ser menos eficientes e de menor qualidade.
Os comportamentos nocivos diminuem a produtividade dos colaboradores e a obtenção de bons resultados.
Atualmente, a competitividade entre as companhias está cada vez maior. Ter colaboradores que vestem a camisa de empresa e que permanecem engajados é a melhor forma de conseguir destaque.
A empresa pode e deve contribuir para aprimorar o comportamento organizacional com treinamentos e incentivos.
Métodos de investigação na Psicologia Social/Comportamento Organizacional
A Psicologia Social/Comportamento Organizacional utiliza o método científico para estudar o comportamento social. Este método implica observação sistemática, desenvolvimento de teorias que explicam essas observações, uso de teorias que engendram predições acerca de observações futuras e revisão de teorias quando as predições não estão certas. 
A Psicologia Social/Comportamento Organizacional, apesar de ser jovem tem-se caracterizado por revisões contínuas das questões de investigação, dos métodos e das teorias. 
Os psicólogos sociais interessam-se pelas teorias porque desejam ajudar a sociedade a viver melhor. As teorias podem ajudar as pessoas aumentando a compreensão, aumentando a sensibilização e dando acesso a novos modos de se comportar.
Os psicólogos sociais para estudarem de modo eficaz o comportamento social, devem planificar e executar os seus projectos de investigação. Este processo científico pode resumir-se em sete etapas, a saber:
· Selecção de um tópico de investigação;
· Busca da documentação de investigação;
· Formulação de hipóteses;
· Escolha de um método de investigação, para a realização da investigação no laboratório ou no campo;
· Recolha de dados a partir, por exemplo, das seguintes técnicas: auto-avaliação, observações directas, informação do arquivo, etc.;
· Análise de dados;
· Relatório dos resultados. 
Eis, alguns métodos usados na investigação em Psicologia Social:
Métodos de recolha de dados e de estudo documental 
A revisão bibliográfica abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico etc., até meios de comunicação oral: rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais.
A revisão documental consiste ou está restrita a documentos, escritos ou não, constituindo o que se chama de fonte primária.
Todos os documentos referidos constituem a base de observação documental. Esta é a observação que tem como objecto não os fenómenos sociais, quando e como se produzem, mas as manifestações que registam estes fenómenos e as ideias elaboradas a partir deles.
Em termos gerais, a análise documental consiste em conjunto de operações que visam estudar e analisar um ou vários documentos para descobrir as circunstâncias sociais e económicas com as quais podem estar relacionados.
Toda análise de conteúdos deve basear-se em uma definição precisa dos objectivos que pretendem alcançar. Após a definição dos objectivos, convém delimitar o material o qual se trabalha.
De acordo com Laurence Bardin apud RICHARDSON Op. Cit.: 230, as fases de análise documental organizam-se em:
- A pré-análise
- A análise do material;
- O tratamento dos resultados, a inferência e a interpretação. 
 
Sociometria
É uma técnica criada por J. L. Moreno (1932) para estudar as afinidades ou conflitos entre os membros de um grupo, isto é, avalia as relações interpessoais entre os membros de um grupo. Para Moreno, é a estrutura afectiva e informal do grupo que determina o comportamento dos indivíduos nas relações uns com os outros. Utiliza diversos testes cujos resultados são representados graficamente por um sociograma. A sociometria também observa os grupos na execução de uma tarefa e analisa o seu desempenho em função de vários critérios: idade, sexo, profissão, etc. O Sociograma é um tipo de diagrama utilizado para identificar as pessoas aceites ou rejeitadas, e em que grau, pelo grupo ao qual pertencem, oupara identificar a presença de subgrupos dentro de um grupo mais amplo. (ANTUNES, 2003: 179-180)
Segundo MONTEIRO & DOS SANTOS (s/d: 214), o teste sociométrico é um instrumento de medida que visa avaliar a estrutura e a coesão do grupo e o papel de cada elemento, identificando aqueles que são preferidos e rejeitados no interior do grupo. 
O teste sociométrico consiste em colocar aos membros do grupo um conjunto de perguntas, pedindo-lhes que registem, por escrito, as respostas. Essa situação deve corresponder à situação real vivida pelo grupo. Por exemplo, num grupo, poder-se-iam colocar as seguintes perguntas:
· Se fosses fazer uma visita, quem preferirias como companheiro? (escolha)
· Se fosses fazer uma visita, quem menos gostarias que fosse teu companheiro? (rejeição)
· Quais os colegas de grupo que pensas que gostariam de ser teus companheiros numa visita? (expectativa de escolha)
· Quais os colegas de grupo que pensas que não gostariam de ser teus companheiros numa visita? (expectativa de rejeição)
Pesquisas Experimentais
As pesquisas experimentais consistem em controlar a ocorrência da variável ou das variáveis independentes e, posteriormente, observam os seus eventuais efeitos na variável ou nas variáveis dependentes.
MYERS (1999: 3) quando compara os sociólogos dos psicólogos sociais em relação aos seus métodos de pesquisa, afirma que os últimos baseiam-se muito mais nos métodos experimentais em que manipulam um factor, como a presença ou ausência da pressão dos colegas, a fim de verificar qual é o efeito do que os primeiros.
As pesquisas experimentais podem ser subdividas em dois grupos a saber: Experimentos de campo, que se caracterizam por estudar um fenómeno psicossocial no ambiente natural em que ele tem lugar. Aqui há manipulação prévia da variável ou das variáveis independentes e subsequente observação de seus eventuais efeitos. E Experimentos Laboratoriais, este tem em comum com o anterior, pelo facto de o pesquisador também manipular com antecedência as variáveis independentes para observar seus efeitos. Dele difere, todavia, pelo facto de a verificação experimental ter lugar no ambiente artificial do laboratório.
Observação
Para RICHARDSON (1999:259), observação é o exame minucioso ou a mirada atenta sobre um fenómeno no seu todo ou em algumas de suas partes; é a captação precisa do objecto examinado. 
A observação é muito importante, aliás, imprescindível pelas vantagens de ela poder aparecer em qualquer processo de pesquisa, tanto a conjugar-se a outras técnicas de colecta de dados como empregada de forma independente e/ou exclusiva. Ela retira os factos “in loco”, isto é, na altura da sua ocorrência e reduz os custos.
Quanto ao tipo de observação, temos os seguintes: Observação não participante. Nesse tipo de observação, o investigador não toma parte nos conhecimentos objecto de estudo como se fosse membro do grupo observado, mas apenas actua como espectador atento. Baseado nos objectivos da pesquisa, e por meio de seu roteiro de observação, ele procura ver e registar o máximo de ocorrências que interessa ao seu trabalho. Observação participante, é aquela em que o observador não é apenas um espectador do facto que está sendo estudado, ele se coloca na posição e ao nível dos ouros elementos humanos que compõem o fenómeno a ser observado. Observação assistemática, nesta a tarefa do observador é mais livre, sem fichas ou listas de registo, embora tenha de cumprir as recomendações do plano de observação que deve estar determinado pelos objectivos da pesquisa. Tal observação geralmente é utilizada nos estudos exploratórios. Observação sistemática, esta sugere uma estrutura determinada onde serão anotados os factos ocorridos e a sua frequência. É de referir que só será possível desenvolver uma observação sistemática quando se tem algum conhecimento do problema, porque só assim será possível estabelecer categorias em função das quais se deseja analisar a situação. 
Podemos ter outros tipos como: dependente e independente, aberta e secreta, directa e indirecta, livre e sub condições controladas.
Entrevista 
“Entrevista é uma conversação efectuada face a face, de maneira metódica; proporciona ao entrevistador, verbalmente, a informação necessária.” LAKATOS & MARCONI, (2002:107) 
É uma técnica em que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objectivo de obtenção de dados que interessam a investigação. É uma forma de interacção social, uma forma de diálogo assimétrico em que uma das partes busca colectar dados e a outra apresenta-se como fonte de informação. 
As entrevistas podem ser: entrevista estruturada, segundo RICHARDSON Op. Cit.: 208), as entrevistas estruturadas são aquelas que as perguntas são pré-formuladas. Entrevista não estruturada, que consiste em obter do entrevistado o que ele considera em aspectos mais relevantes de determinado problema: as suas descrições de uma situação em estudo, em vez de responder a perguntas por meio de alternativas pré-formuladas, como acontecem no tipo anterior.
A entrevista tem entre outras vantagens, obtenção de dados referentes aos mais diversos aspectos da vida social, aprofundamento de dados acerca do comportamento humano e classificação e quantificação dos mesmos dados.
Questionário
É constituído por uma série de perguntas que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do pesquisador.
A liberdade de resposta do entrevistado pode ser maior ou menor, a precisão da sua resposta pode ser mais ou menos desenvolvida, conforme a natureza das perguntas aplicadas. Podemos ter os seguintes tipos de questionários: de perguntas fechadas, isto é, aquelas que prevêem apenas respostas do “sim” ou “não”, ou uma ou duas respostas alternativas; e perguntas abertas, isto é, em que o interrogado pode responder sem estar sujeito a nenhuma alternativa.
O questionário permite reunir informações rápidas e económicas a respeito do pensamento e comportamento de grande número de indivíduos e em menos tempo. 
Estudo de caso 
Compreende a colecta de dados pormenorizados, quase sempre de natureza muito pessoal, a respeito do comportamento de um indivíduo ou grupo (uma família, comunidade ou cultura) durante muito tempo. Os psicólogos esperam formular ideias gerais sobre o desenvolvimento de processos internos, tais como sentimentos, pensamentos e personalidade. São auxiliares as técnicas de observação, entrevistas, testes.
Testes psicológicos 
São provas simples, rápidas, objectivas e padronizadas, por meio das quais se aprecia um carácter físico, mental ou grau de aproveitamento escolar de um indivíduo. A tarefa principal não consiste em obter alguns dados novos que sejam necessário para ulterior aprofundamento dos conhecimentos científicos mas, sim, em esclarecer o quanto as qualidades psicológicas da pessoa submetida à experiência correspondem as normas e padrões revelados anteriormente.
Os testes são utilizados para revelar a existência ou a ausência de certas capacidades, hábitos, aptidões, caracterizar com máximo de precisão de certas qualidades de indivíduos, revelar o grau da sua aptidão para exercer uma certa profissão, etc.
Os testes podem ser dirigidos a um indivíduo (testes individuais) ou conjunto de indivíduos (testes colectivos), eis, alguns exemplos de testes:
- Testes de Inteligência, consistem em conjunto de problemas ou dificuldades, cuja solução requer capacidades intelectuais. É para saber se o indivíduo tem inteligência superior ou inferior à média, ou está adiantada ou atrasada em relação a sua idade.
- Testes de aptidão, destinam-se a avaliar capacidades dos sujeitos em certos domínios tais como: memória, atenção, destreza mental, etc.
- Testes de personalidade, inquerem dos aspectos volitivos e afectivos (vontade, sensibilidade, interesses). Incidem sobre as opiniões, os gostos, os sentimentos, os interesses e, de modo geral, sobre o comportamento do sujeito em circunstâncias precisas.
- Testes projectivos, colocam os sujeitos perante estruturas, ou situações mal definidas susceptíveis devárias interpretações de modo que o sujeito na sua resposta seja levada a projectar (e a revelar) a sua personalidade geral.
O comportamento humano nas Organizações 
Embora se visualize as pessoas como recursos, isto é, como portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é, são portadoras de algumas características como as de personalidade, expectativas, objectivos pessoais, histórias particulares, habilidades, capacidades, conhecimento, motivação de trabalho, comunicabilidade que podem afectar o funcionamento da Organização.
CHIAVENATO (2003: 121-123) apresenta algumas características genéricas das pessoas como pessoas, e isso é muito importante ter no repertório, pois melhorará a nossa compreensão do comportamento humano nas Organizações. 
Eis as características:
O homem é pró-activo: o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objectivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização. As pessoas podem tanto resistir como colaborar com as políticas e os procedimentos da Organização, dependendo das estratégias de liderança adoptados por algum supervisor. De modo geral, o comportamento nas organizações é determinado tanto pelas práticas organizacionais como pelo comportamento pró-activo (orientado para objectivos pessoais) dos participantes da organização. 
O homem é social: a participação em organizações é muito importante na vida das pessoas, porque as conduzem ao envolvimento com outras pessoas em grupo ou em organizações. Nos grupos ou nas organizações, os indivíduos procuram manter sua identidade e seu bem-estar psicológicos. Muitas vezes, usam seus relacionamentos para obter informações sobre si mesmos e sobre o ambiente em que vivem. Os dados obtidos constituem uma “realidade social” para o grupo e para as pessoas que nela se baseiam testar e comparar suas próprias capacidades, ideias e concepções, no sentido de aumentar sua autocompreensão. 
O homem tem diferentes necessidades: os seres humanos são motivados por grande diversidade de necessidades. Um factor pode motivar um comportamento duma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de necessidades, que apresentam valências e qualidades diferentes.
O homem percebe e avalia: a experiência do indivíduo com seu ambiente é um processo activo porque selecciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termos de suas próprias experiências passadas, e avalia aquilo que está experimentando em termos de suas próprias necessidades e valores.
No fundo, a pessoa percebe, avalia, e redefine os estímulos que recebe do meio ambiente em um conjunto de crenças a respeito dos vários aspectos da organização. As expectativas referem-se às crenças a respeito das relações entre o que a pessoa faz (custo) e os resultados (benefícios) que obtém no ambiente organizacional, constituindo uma das mais importantes classes de crença. O indivíduo efectua redefinições activas das expectativas (ou demandas) emitidas por outras pessoas, baseando-se nas recompensas esperadas e nos custos pessoais para aceita-las da forma como foram originalmente percebidas por ele. Todavia, exibem percepções distorcidas pela presença de necessidades e valores do próprio indivíduo. 
O homem pensa e escolhe: o comportamento humano é propositado, pró-activo e cognitivamente activo. E pode ser analisado em termos de planos comportamentais que escolhe, desenvolve e executa para lidar com os estímulos com que se defronta e para alcançar seus objectivos pessoais. 
O homem tem limitada capacidade de resposta: o homem tem uma limitada capacidade para desempenhar de acordo com o que pretende ou ambiciona. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas. As diferenças individuais fazem com que as pessoas variem consideravelmente em seus comportamentos. A capacidade de resposta é em função das aptidões (características inatas) e da aprendizagem (características adquiridas). Tanto a capacidade mental como a física estão sujeitas a severas limitações. 
Uma das funções básicas do trabalho gerencial é cada um de nós, como gerentes (psicólogos organizacionais), aprender a conhecer nossa realidade: talentos, limitações, comportamentos das pessoas com as quais nos relacionamos.
É preciso que o gerente (psicólogo organizacional) desenvolva a habilidade de compreender as diferenças e as similaridades entre os seus colaboradores. As diferenças podem causar medo, preconceito e distanciamento. Também podem criar amizade, colaboração, eficácia e sinergia. As pessoas podem integrar-se por semelhanças mas também por diferenças, desde que tenham propósitos comuns complementares, que sejam capazes de trabalhar cooperativamente e de forma solidária. 
O gerente (psicólogo organizacional) eficaz sabe que, para optimizar os objectivos organizacionais, é preciso também desenvolver nos colaboradores padrões adultos de auto-controle e de auto-direcção. Focaliza as necessidades de liberar o potencial das pessoas, que podem fazer as coisas de uma maneira diferente, e encará-las de forma igualmente diferente. O trabalho em equipa é bem mais profícuo quando cada pessoa estabelece seus objectivos no sentido de combinar seus próprios motivos e necessidades com os de seus circunstantes e os da equipe à qual se integra. 
A compreensão de si próprio é de importância fundamental para que possamos dirigir a nossa própria vida. A auto-percepção da própria realidade, a compreensão da necessidade de auto-mudança, a consciencialização do que se é e o que se deveria ser são os principais estimuladores do crescimento do indivíduo e da equipe. A realidade se transforma mais facilmente, quando o próprio indivíduo compreende que, antes de exigir a mudança nos outros, ele próprio precisa realizar a sua auto-mudança, isto é, a sua própria mudança. 
Cada indivíduo traz para um relacionamento particular que estabelece um conjunto peculiar de necessidades que o influencia. As necessidades individuais são frequentemente ocultadas pelo impulso para realizar a tarefa ou pela prática de padrões comportamentais, hábitos e costumes arraigados na cultura da organização. 
Uma inadequada auto-percepção do gerente (psicólogo organizacional) como pessoa com certeza dificulta a realização de uma vida pessoal feliz e de auto-realização, assim como também compromete o seu desempenho como profissional. 
Os danos que as organizações sofrem pela falta de realização plena do ser humano não têm como ser avaliados. Ainda não adquirimos conhecimento para tolerar a fraqueza do ser humano, e, muito menos, aprendemos a conter e a administrar as nossas emoções. Mas já aprendemos a tornar o homem pior. No mundo das organizações, adquirimos conhecimento de como controlar os outros, de como submetê-los aos nossos desejos, enfim, de como desumanizá-los.
Qualquer indivíduo desempenha vários papéis distintos no decorrer de um determinado dia - você é pai/mãe, esposo/esposa, vizinho, cliente, amigo, subordinado, superior. O modo como nos conduzimos na representação de cada um desses papéis e que habilidades exercitamos no desempenho deles dependerá de várias circunstâncias e de todo um processo de construção dessas relações.
Na sequência do que estivemos a falar, eis aqui algumas perguntas que cada indivíduo faz a si próprio em um momento ou em outro, às vezes calmamente de uma maneira contemplativa, e outras frente a incertezas ou ansiedades. 
Como cada papel deve ser desempenhado? Que competências devemos desenvolver? Quais são as expectativas dos outros? Qual é a situação e os seus requisitos? Como tudo isto se integra aos nossos objectivos? Como temos nos relacionado até agora? Qual é o nosso objectivoexistencial? O que estamos tentando alcançar? Qual é o nosso propósito? Como você age ou reage? Existem limitações úteis ao indivíduo? À organização? À sociedade? De que natureza? Quando as limitações deixam de ser úteis? Como você costuma lidar com limitações inúteis? Quais os perigos de contemporizarmos com a inutilidade? Como você se comporta? Banaliza-a? Irrita-se? Contorna-a?
São questões muito antigas, formuladas ao longo de cada momento do percurso existencial. Por isso mesmo essenciais, se quisermos dirigir a nossa vida e desempenhar melhor a nossa acção gerencial.