GESTÃO DE PESSOAS - 12 DE 12 - PROCESSOS ORGANIZACIONAIS I V- CURSO DE EXTENÇÃO - ATIVIDADECOMPLENTAR - 2015

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Gestão de Pessoas - Ênfase em Processos Organizacionais
Módulo 4: Etapa 1 – Relações sindicais
Relações Sindicais
Sindicato: Segundo a definição de Octávio Bueno Magano, um sindicato é a associação de pessoas físicas e jurídicas que exercem atividade profissional ou econômica, para a defesa dos respectivos interesses.
Evolução do Sindicalismo
Existem registros milenares no Egito e China relatando a existência de associações semelhantes na essência já naquela época.
No mundo moderno, no século XVIII, a Inglaterra foi o palco do desenvolvimento industrial que trouxe os conceitos do capitalismo, com a consequente exploração do proletariado. Em 1824, o parlamento inglês votou a lei que permitiu a livre associação da classe trabalhadora.
No Brasil, a fase mais representativa foi o período do novo sindicalismo: 1978 –
1981 época em que o sindicato dos metalúrgicos de São Bernardo do Campo projetou o sindicato como instituição de importante influência no cenário nacional, projetando, também, a figura de nosso ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva, que se tornou um ícone do sindicalismo nacional.
Os sindicatos e suas lideranças conseguiram influenciar de forma significativa a Constituinte de 1988, e tiveram várias conquistas inseridas na nova Constituição, incluindo o direito à greve.
Greve - direitos e motivos
Uma greve pode ser deflagrada pelos seguintes motivos:
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• Pressionar a empresa ou o segmento durante uma negociação
• Protestar contra ações gerenciais
• Marcar presença como instituição política
• Solidariedade com outros sindicatos
A greve só faz sentido quando as negociações chegam a um impasse. É obrigatório que o sindicato dê um aviso a empresa, com 48h de antecedência, caso contrário a greve é considerada ilegal.
Serviços essenciais como distribuição de água, energia elétrica, gás e combustíveis, assistência médica e hospitalar, serviços funerários, transportes, não podem ser totalmente paralisados.
Lembre-se: Uma greve nunca é a melhor alternativa para conseguir um intento, pois, normalmente ela deixa sequelas, algumas vezes difíceis de cicatrizar.
Em alguns casos, no entanto, ela é inevitável, mas com maior humildade e boa vontade de ambos os lados, empregados e empregadores, ela seria desnecessária na maioria das vezes.
Consequências da greve
Além dos prejuízos econômicos e financeiros para ambas as partes, trabalhadores e patrões, um dos impactos mais desgastantes é o causado no relacionamento e no clima interno.
Nessas situações de confronto vemos trabalhadores de uma mesma empresa se agredindo verbalmente e, algumas vezes até, fisicamente. Pessoas fazendo piquete e impedindo que colegas de trabalho exerçam o seu direito de não fazer greve, enfim, uma série de conflitos e atitudes que impactam significativamente o ambiente interno de trabalho quando os funcionários retornam às atividades.
Você já vivenciou situações de greve? Qual seu sentimento durante e após o conflito? Que medidas você acredita que poderiam ter evitado o confronto?
Mesmo não tendo vivenciado, você já ouviu muitos relatos ou notícias sobre greves. Você já fez uma análise de como os Gestores de Pessoas e os Gestores de RH poderiam tê-las evitado?
A organização sindical no Brasil
A legislação embora reconheça a liberdade sindical, impõe-lhe limitações. Por exemplo:
•	O sindicato é único por categoria e base territorial, o que muitas vezes dificulta a conciliação entre a ideologia dos representantes com a dos representados. Apenas um sindicato representa uma categoria econômica que pode ter dezenas de empresas com portes, produtos e necessidades totalmente diferentes;
•	A legislação também não reconhece o direito de negociação trabalhista diretamente entre empregador e empregados, sem a participação dos sindicatos.
A estrutura sindical no Brasil se apresenta em 3 níveis:
a) O Sindicato – abrangência local, municipal ou regional
b) A Federação – grau intermediário, abrangência estadual c) A Confederação – grau superior, federal
Observação: As Centrais Sindicais não integram o Sistema Sindical – elas não têm representação oficial, mas detêm grande poder de influência!
Contribuição sindical obrigatória
É devida por todos de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal. Esse recolhe em fevereiro para a entidade que o representa, os demais contribuem com 1 dia de trabalho no mês de março. Essa contribuição é OBRIGATÓRIA!
A categoria da empresa é que vai ditar a categoria de seus empregados. Existem mais dois tipos de contribuições, veja!
Contribuição Assistencial
Essa é imposta aos trabalhadores de toda uma categoria que se beneficia de uma determinada negociação, acordo, etc. Não é repassada às Federações e Confederações.
Atenção: O trabalhador pode se opor a esta contribuição, mediante manifestação por escrito junto ao sindicato, dez dias antes do pagamento do 1º salário reajustado após a data-base, e entregar a carta protocolada à empresa.
Contribuição Confederativa
Essa contribuição é fixada em assembleia geral de cada entidade sindical, e paga somente pelos empregados filiados à entidade sindical, os associados.
Atenção: As negociações de acordos e convenções coletivas de trabalho realizadas entre as representações sindicais, do empregador e do empregado, ocorrem na data-base. Se frustrada a negociação vai-se para o dissídio, que é a situação em que a justiça do trabalho toma a decisão.
Portanto data-base e dissídio não são expressões sinônimas. É errado dizer no mês do dissídio. O correto é dizer no mês da data-base, pois o dissídio é uma situação inesperada e não planejada.
Módulo 4: Etapa 2 – Relações trabalhistas
Os Processos de Relações Trabalhistas
Esses processos visam garantir a prevenção e minimização de passivos trabalhistas.
Não há empresa, seja pequena, média ou grande, que possa prescindir dessa atividade. Pois, é o primeiro processo a ser implantado em qualquer organização, e a falta de bons procedimentos que atendam a legislação causam enormes prejuízos, podendo, até mesmo, criar passivos que inviabilizem a operação.
Quando falamos em Relações Trabalhistas já pensamos automaticamente em vínculo entre empregado e empregador, não é mesmo?
Mas, qual é o vínculo principal entre eles?
É o contrato de trabalho. Ele é o vínculo que gera obrigações entre empregado e empregador e, por força normativa, deve ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, CTPS, do empregado.
A CTPS é um documento obrigatório para o exercício de qualquer atividade empregatícia seja urbana, rural ou familiar.
Você sabe quais anotações são feitas na CTPS?
A empresa tem o prazo de 48h para efetuar as anotações na Carteira de Trabalho e devolvê-la ao empregado. As anotações básicas obrigatórias, além dos dados da contratação são:
• Reajuste salarial, por promoções, mérito ou data-base
• Férias ou licenças
• Rescisão de contrato
É vedado fazer anotações desabonadoras ou registrar o motivo de uma justa causa na CTPS.
Além da CTPS você sabe quais são os outros documentos obrigatórios nesse processo de Administração de Pessoal / Rotinas Trabalhistas?
Veja a seguir:
Livro/ficha de registro
O empregador tem 48h, no máximo, para efetuar o registro do novo empregado – anotações na CTPS e livro/ficha de registro.
Objetivo: identificação do empregado, função, salário, data de admissão, etc. Pode ser feito em papel ou meio eletrônico;
Cartão ponto – ponto eletrônico
Registra a jornada de trabalho. É obrigatório para empresas com mais de 10 empregados. No ponto deve constar: horário de ingresso, saída e o intervalo de descanso.
Se o empregado trabalhar fora do estabelecimento empresarial, o ponto deverá ser marcado em ficha própria e assinada.O registro de ponto pode ser de forma manual, eletrônica ou digital, porém o registro não pode ser rasurado, perdendo o valor se isso acontecer.
A Portaria 1.510 – 21/08/2009 estabeleceu novas regras para esse procedimento, e não permite ajuste no sistema para controle de horas extras.
Quadro de horários
É também um documento obrigatório, deve seguir o modelo do Ministério do Trabalho e ser fixado em local de fácil visualização, ENTRETANTO, se no cartão ponto houver a definição da jornada, NÃO é necessário. O quadro de horário é obrigatório em turnos de revezamento e trabalho do menor;
Demonstrativo de pagamento de salário
O holerite ou contracheque especificando o salário e deduções serve como recibo de pagamento.
Atualmente o demonstrativo em papel não é muito utilizado, já que a maioria das empresas faz depósito na conta do empregado através de transferências bancárias via web.
CUIDADO com as deduções, elas precisam ser autorizadas: qualquer desconto não previsto no artigo 462 da CLT ou em acordo com a entidade sindical pode ser considerado abusivo e questionável nos tribunais!
Cadastramento do PIS/PASEP
O empregado deve ser cadastrado no Programa de Integração Social (PIS), para que possam ser realizados seus depósitos fundiários na conta vinculada.
Se o trabalhador não possuir o cadastro, o empregador é obrigado a efetuar sua inclusão, preenchendo o documento de cadastramento do trabalhador.
Guia de liberação para o Seguro-desemprego
Ao demitir o empregado, a empresa é obrigada a emitir as guias para o seguro- desemprego.
Este é pago ao empregado que permanecer desempregado após o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O seguro desemprego é pago em 5 parcelas, desde que o segurado fique desempregado por todo esse período. O valor é variável conforme faixa salarial. O seguro deve ser requerido entre o 7º e o 120º dia após a dispensa.
Com vigência a partir de 1967, este Fundo é regido por normas e diretrizes estabelecidas pelo Conselho Curador do FGTS, que é composto por representantes do Governo, dos trabalhadores e dos empregadores.
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O empregado aposentado, ou sem vínculo por no mínimo 6 meses ou demitido por justa causa, não tem direito ao seguro desemprego.
Outros procedimentos/documentos burocráticos exigidos
1. Livro de inspeção do trabalho;
Todas as empresas estão sujeitas à fiscalização do Ministério do Trabalho. O fiscal registra no livro a data e a hora de início e término da inspeção e, se for o caso, as eventuais irregularidades detectadas e os prazos para sua correção. O livro deve permanecer na sede da empresa, e se houver filiais, cada uma deve ter seu próprio livro. As microempresas não são obrigadas a seguir este procedimento legal.
2. Relação Anual de Informações Sociais (RAIS);
Esse procedimento objetiva a coleta de dados para o Governo e deve ser entregue anualmente. Todas as empresas inscritas no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), com empregados ou não, são obrigadas a efetuar a entrega, inclusive empresas individuais, mesmo sem empregados.
3. Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED);
Este documento também objetiva a coleta de dados para o Governo e alimenta uma série de estatísticas oficiais com relação à renda e emprego. Deve ser entregue em meio eletrônico, através de um aplicativo específico, até o dia 7 do mês subsequente ao mês de competência, e deve ficar guardado por 36 meses.
Depois de estudar quais são os documentos obrigatórios e os procedimentos burocráticos, você vai ver a seguir quais são os descontos salariais e recolhimentos obrigatórios.
Descontos salariais e recolhimentos obrigatórios
Conforme alertamos anteriormente, qualquer desconto não previsto no artigo
462 da CLT ou em acordo com a entidade sindical pode ser considerado abusivo e questionável nos tribunais.
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1. Contribuição previdenciária;
É um recolhimento obrigatório para empregados e empregadores. É recolhida mensalmente por meio da Guia da Previdência Social (GPS).
2. FGTS;
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, recolhido mensalmente através de guia própria pelo Sistema Empresa de Recolhimento. Esse recolhimento equivale a 8% do salário e não pode ser descontado do trabalhador.
O FGTS é um fundo criado pelo Governo Federal com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a formação de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.
No início de cada mês, as empresas devem depositar, em contas abertas na Caixa Econômica Federal (CAIXA), em nome dos seus empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.
O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais. Os valores do FGTS pertencem exclusivamente aos empregados, que, em algumas situações, poderão levantar o total depositado em seus nomes.
O porcentual de 8% do FGTS não é recolhido somente sobre o valor do salário recebido pelo empregado. Incide também sobre o valor das horas extras, dos adicionais de periculosidade e insalubridade, do trabalho noturno, do 13º salário, do valor das férias sobre o valor do aviso prévio, trabalhado ou indenizado.
3. Imposto Retido na fonte;
Obrigatório para os salários acima do valor estipulado como isento pela Receita Federal. A sua aplicação se dá por alíquotas estabelecidas pela Receita. O recolhimento é realizado através da Declaração do Imposto Retido na Fonte (DIRF).
Declaração do Imposto Retido na Fonte é a declaração feita pela fonte pagadora, destinada a informar à Receita Federal o valor do imposto de renda retido
na fonte, dos rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários. O prazo de entrega, geralmente, é o último dia útil de fevereiro.
4. Contribuição Sindical;
março.
A contribuição anual corresponde a 1 dia de salário, recolhido no mês de
É incumbência do empregador o seu desconto e o recolhimento para o sindicato da categoria profissional do empregado, independentemente de sua autorização.
A contribuição sindical da empresa – aos sindicatos de classe - se dá no mês de
janeiro.
5. Descontos facultativos;
Devem ser autorizados pelo empregado mesmo que representem benefício ao trabalhador.
O Contrato de Trabalho
Como vimos anteriormente, o contrato de trabalho é o vínculo que gera obrigações entre empregado e empregador.
A formalização do contrato de trabalho exige o cumprimento de regras estabelecidas na CLT.
Como vimos anteriormente, o contrato de trabalho é o vínculo que gera obrigações entre empregado e empregador.
A formalização do contrato de trabalho exige o cumprimento de regras estabelecidas na CLT.
Ocorre que cada categoria profissional possui um sindicato representativo, tanto dos empregados quanto dos empregadores, e é com base nessa representação que são estabelecidas normas específicas que regerão, em conjunto com a CLT, a relação de emprego.
O contrato individual de trabalho é o acordo de vontade entre as partes e que gera o vínculo da relação de emprego, com a definição de direitos e obrigações de cada um.
Existem quatro tipos de contrato:
Indeterminado: Contrato por prazo indeterminado;
Determinado: Contrato por prazo determinado, com o máximo de 2 anos, só pode ser renovado 1 vez nesse período;
Temporário: Essa é uma espécie de contrato que envolve 3 partes (empresa de trabalho temporário, prestador do serviço e a tomadora do serviço) e não pode exceder 3 meses. Os trabalhadores possuem os mesmos direitos. Se exceder o período de 3 meses, é necessária uma justificativa e a autorização do Ministério do Trabalho. Deve-se entrar com o pedido de renovação 15 dias antes do término do contrato. Um exemplo dessa necessidade é a substituição de funcionária em licença maternidade.
Experiência: Visa analisar a adaptação do novo empregado. Pode ser rescindido a qualquer tempo. Se o empregador antecipara rescisão deverá pagar metade do que falta para o término do contrato. Não pode ter duração superior a 90 dias.
Como você pode ver muito cuidado é necessário nessa área para que toda a legislação seja cumprida e não se coloque a empresa em risco.
São muitos os detalhes, para garanti-los precisamos que os fluxos dos processos estejam muito claros e estabelecidos de forma eficaz!
Para descansar um pouco, reflita sobre como essa atividade é realizada na sua empresa.
Existe essa atividade internamente ou é terceirizada?
Quem audita o processo e garante sua precisão/adequação? Vamos continuar? Estávamos falando em contrato de trabalho.
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Suspensão do contrato de trabalho
A suspensão se dá quando o empregado se afasta da empresa, porém ficando asseguradas, na sua volta, todas as vantagens que tenham sido atribuídas à categoria na sua ausência.
Durante a suspensão o empregado não recebe seu salário mensal, o contrato continua vigente.
Veja a seguir algumas situações em que há a suspensão do contrato de trabalho.
• Durante uma greve;
•	Auxílio-doença e acidente de trabalho com afastamento superior a 15 dias. No primeiro caso, o tempo do afastamento não é computado como tempo de serviço, e se for superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias.
No segundo caso, o tempo é computado, permanecendo também os depósitos fundiários. Para a situação de férias, o mesmo procedimento anterior se aplica.
•	Serviço militar: não há pagamento de salário ou previdenciário, mas o tempo é computado e os depósitos fundiários são mantidos;
• Aposentadoria por invalidez: pode haver a suspensão por até 5 anos.
Uma nova avaliação médica poderá:
1. Tornar o benefício definitivo.
2. Cancelar a suspensão e o empregado volta à função anterior.
3. Conceder a aposentadoria provisória.
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Além da suspensão pode ocorrer a interrupção do contrato de trabalho.
Interrupção do contrato de trabalho
Quando o empregado não presta os serviços, mas é remunerado normalmente:
• Férias.
• Licença maternidade ou licença paternidade.
•	Liberação/redução da jornada em 2h/dia ou 7 dias corridos quando em aviso prévio.
Já que estamos falando em suspensão ou interrupção do contrato, vamos
aproveitar e ver com funciona a questão das faltas.
Elas poderão ser justificadas ou não. As faltas justificadas não podem ser descontadas e estão previstas em lei - CLT ou na convenção sindical específica de cada categoria – CCT.
Conforme previsão legal, o empregado pode se ausentar justificando suas faltas em até:
• 2 dias no caso de falecimento de parentes diretos;
• 3 dias para casamento;
• 1 dia a cada 12 meses para doação de sangue;
• 2 dias para alistamento eleitoral;
• Serviço militar conforme previsto na lei;
• Nos dias em que realizar exame vestibular;
• Comparecimento a juízo, conforme demanda;
• E se exercer atividade sindical, quando houver reunião oficial.
Extinção do contrato de trabalho
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A extinção do contrato de trabalho pode acontecer através de quatro procedimentos:
Sem justa causa: Ela se dá no caso de demissão sem justa causa, quando as seguintes verbas têm que ser pagas:
• Aviso-prévio conforme CLT ou CCT;
• Saldo de salário;
• Férias vencidas e/ou proporcionais;
• Abono de 1/3 sobre férias;
• 13º salário proporcional;
•	Adicionais: insalubridade/periculosidade, noturno, horas extras, comissões, DSR e FGTS sobre a somatória total, acrescido de multa de
40% + 10%;
Com justa causa: Quando a demissão for com justa causa, devido a alguma falta grave a indenização fica reduzida:
•	Se o empregado tiver trabalhado por período inferior a 1 ano, ele receberá apenas o saldo de salário do mês;
•	Se o vínculo for superior a 1 ano, receberá também as férias vencidas e o abono de férias.
Pedido de demissão: Se a extinção ocorrer por pedido de demissão: com menos de1 ano, o empregado receberá o saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais após 06 meses (Art. 11 da Convenção 132 da OIT) – Decreto nº 3.197 de
05/10/99. Com mais de 1 ano, terá direito a férias e 13º proporcionais.
Aposentadoria: A extinção também ocorre quando o empregado se aposenta.
Estabilidade de emprego
A estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa. A estabilidade se dá através de:
• Acidente de trabalho, até 1 ano após o retorno;
•	Dirigente sindical – desde o registro da sua candidatura às eleições do sindicato de sua categoria até 1 ano após o término do mandato;
•	Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), durante o ano de mandato da Comissão mais o ano subsequente;
• Gestante, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Módulo 4: Etapa 3 – Fiscalização
Fiscalização por Organismos Oficiais: Ministério do Trabalho (MT), Delegacia
Regional do Trabalho (DRT), INSS e Procuradoria do Trabalho
É muito comum, principalmente os pequenos e microempresários, terem problemas para atenderem as solicitações por documentações e provas quando se deparam com reclamações trabalhistas, fiscalizações do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Na verdade, em muitas empresas esses tipos de obrigações, em sua maioria, são transferidos a terceiros que lhes prestam assessoria contábil e trabalhista, não havendo internamente pessoas qualificadas para prestar as informações ou buscar e encontrar a documentação requerida.
Você deve estar se perguntando: mas como eu devo me comportar quando eu receber a visita da fiscalização?
À fiscalização é permitido livre acesso aos documentos fiscais e trabalhistas da empresa. Também é permitido ao fiscal do trabalho visitar todas as dependências da empresa.
Dificultar o trabalho do fiscal é criar problemas desnecessários, porque a empresa vai ser penalizada com multas administrativas pesadas e não vai evitar que a fiscalização seja efetuada.
Se for o caso, a fiscalização ocorrerá, mesmo que sob proteção policial!
Durante a visita tenha um comportamento cordial, o fiscal não é seu inimigo, ele está cumprindo com as atribuições do cargo dele.
Receba e acate a notificação da fiscalização, comunique-se de imediato com o Departamento de Pessoal ou Consultoria Contábil, conforme o caso, avise sua liderança imediata para que todos fiquem cientes do que está ocorrendo.
Separe a documentação solicitada para que o fiscal possa dar início ao trabalho.
E quais documentos podem ser solicitados? Onde posso encontrá-los?
Toda a empresa tem por obrigação manter em lugar de fácil acesso para o pronto atendimento à fiscalização, os seguintes documentos:
• Cartão do CNPJ do(s) estabelecimento(s) fiscalizado(s);
• Livro de Inspeção do Trabalho;
• Livro ou Ficha Registro de Empregados (atualizado);
• Fichas de salário-família;
• Comprovantes de vacinação dos filhos menores até sete anos;
• Declaração de vida e residência dos filhos;
• Comprovante de frequência escolar dos filhos até 14 anos;
• Declaração de dependentes para Imposto de Renda;
• Quadro de horário de trabalho;
• Controle de frequência dos empregados;
• Relações de empregados CAGED;
• RAIS anual;
•	PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, se utilizado pela empresa;
• PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional;
• PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais;
• CIPA– Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (+20 Empregados);
• PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário;
• Dossiês de empregados;• Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria;
• Arquivo de Guias de GPS (INSS), GFIP e GRFP (FGTS) e Contribuição
Sindical;
• Arquivo de Folhas de Pagamento;
• Avisos e recibos de Férias;
• Termos de rescisões de contrato de trabalho;
• Recibos de pagamento de salários.
Ufa! Você deve estar pensando: quantos documentos! Então vamos ver como você deve guardá-los.
Rotina de Arquivamento
Para que você não tenha problemas com a fiscalização, ou em casos de reclamatórias trabalhistas, crie uma rotina de guarda dos documentos.
Tenha uma pasta (dossiê) para cada funcionário ativo composta pelos documentos pessoais, contrato de trabalho, os documentos que compõem o processo admissional, documentos de afastamentos médicos, e demais correspondências ou declarações fornecidas ao empregado.
Guarde o dossiê completo de ex-funcionários. Além dos documentos mencionados anteriormente, agregue tudo o que avaliar que poderá ser necessário no futuro, além da cópia da rescisão.
Faça arquivos, físicos ou digitais, específicos, em ordem cronológica e por assunto, para fácil acesso e localização da informação.
Exemplos:
• Pagamento de salário;
• Aviso e recibo de férias;
• Termo de rescisões de contrato de trabalho;
• Folha de pagamento (analítica e sintética);
• Gefi/grfp do fgts;
• Gps-inss;
• Relação anual de informações sociais (rais);
• Caged lei 4923-65 – informações dos admitidos e demitidos;
• Contribuições de sindicato;
• Todos os documentos relativos à saúde e segurança;
Você já organizou todos os documentos da empresa, mas você sabe por quanto tempo deve guarda-los?
Veja:
A legislação estabeleceu o Prazo Prescricional para guarda de documentos.
Prazo Prescricional determinado pela legislação para guarda de documentos:
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