Legislação Trabalhista

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Legislação Trabalhista
Curso de Aperfeiçoamento em Legislação
Créditos
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac/SC
Departamento Regional em Santa Catarina
FECOMÉRCIO
Presidente 
Bruno Breithaupt
Diretor Regional
Rudney Raulino
Diretoria de Educação Profissional
Ivan Luiz Ecco
Conteudista
Rose Maria dos Passos
Atualização
Mauro R. Souza Junior
Desenvolvimento e Editoração
Equipe de Produção do Setor de Tecnologias Educacionais – SETED
Coordenação Técnica
Setor de Tecnologias Educacionais – SETED
© Senac | Todos os Direitos Reservados
sumário
CONTEXTUALIZANDO  ���������������������������������������������� 4
1 NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO E CONTRATO TRABALHISTA  ����� 5
1.1 CONCEITOS DE ALGUNS TERMOS TÉCNICOS JURÍDICOS  �������  5
1.2 LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS  �������������������������������������������������  7
1.3 LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA  �������������������������������������������������������  9
1.4 SINDICATOS DE CATEGORIAS E PROFISSIONAIS  ������������������  14
1.4.1 Convenções Coletivas  �����������������������������������������������  15
1.4.2 Acordos Coletivos  ������������������������������������������������������  16
1.5 TIPOS E CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO DE TRABALHO  ��  17
2 NOÇÕES DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA CONTRATUAL � 20
2.1 CONCEITOS BÁSICOS DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA  ��� 20
2.2 TIPOS E CARACTERÍSTICAS DOS CONTRATOS DE TRABALHO  �� 22
2.2.1 Jornada de Trabalho  ��������������������������������������������������  26
2.2.2 Admissão de Funcionários ����������������������������������������  30
2.2.3 Demissão de Funcionários  ���������������������������������������  34
2.2.3.1 Aviso�Prévio  ������������������������������������������������������  34
2.2.4 Rescisão Contratual  ��������������������������������������������������  35
2.3 INFORMAÇÕES ADICIONAIS SOBRE CONVENÇÃO COLETIVA 
E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO  �����������������������������������  39
3 FOLHA DE PAGAMENTO E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS  ���� 41
3.1 FOLHA DE PAGAMENTO  �������������������������������������������������������  41
3.1.1 Proventos  �������������������������������������������������������������������  41
3.1.2 Descontos  �������������������������������������������������������������������  51
3.1.3 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)  ���  55
CONSIDERAÇÕES  �������������������������������������������������  56
REFERÊNCIAS  �����������������������������������������������������  57
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CONTEXTUALIZANDO
Olá! Seja bem�vindo (a) ao curso Legislação Trabalhista!
O Brasil é um país soberano. Isso significa que dentro do território nacional, o que valem são 
as leis aqui promulgadas, não sendo permitido a nenhum outro país intervir através de leis 
ou outras formas de atuação dentro do nosso território. Essa soberania também se aplica às 
relações trabalhistas. Ou seja, o que vale no Brasil são as leis trabalhistas brasileiras.
Contudo, se você já leu a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que não é uma lei brasileira, 
e ainda assim se aplica aqui no Brasil, por exemplo, proibindo o trabalho escravo, deve estar se 
perguntando por que isso acontece.
Vamos à explicação: isso ocorre porque toda vez que houver um tratado ou acordo interna�
cional e o Brasil for signatário, quer dizer, assinar como compromissado com os termos do 
tratado ou acordo em sua totalidade ou em partes e, após os devidos trâmites no Congresso 
Nacional confirmar o compromisso do Brasil naqueles termos, essa norma internacional 
passa a valer dentro do território brasileiro.
Para que você possa entender as leis que têm validade no nosso território nacional, em especial 
aquelas pertinentes às relações trabalhistas, alguns conceitos de termos técnicos e jurídicos 
serão estudados, legislação trabalhista, legislação tributária, sindicatos de categorias e profis�
sionais, bem como os tipos e as características dos contratos de trabalho.
Bons estudos! 
Signatário é aquele que assina ou subscreve um texto, um documento etc.
Legislação Trabalhista 5
1 NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO E CONTRATO TRABALHISTA
As relações de trabalho são regulamentadas por leis. Conhecer as leis e sua aplicabilidade nos permite 
entender como são regidas as relações de direitos e deveres entre empregado e empregador. Neste 
estudo, veremos que a dinâmica das relações trabalhistas tem avançado, principalmente no que se 
refere ao seu caráter social. Portanto, é muito importante conhecermos os conceitos que estão pre�
sentes nesta legislação para poder compreendê-la melhor. 
1.1 CONCEITOS DE ALGUNS TERMOS TÉCNICOS JURÍDICOS
Sempre que estamos diante de um texto de lei, deparamo-nos com palavras que não são comuns no 
dia a dia da maioria dos brasileiros. Essas palavras podem ser termos técnicos ou mesmo palavras 
decorrentes de uma escrita rebuscada.
Por isso, para facilitar a compreensão do nosso curso, é importante iniciar com a seguinte pergunta: 
O que é uma Lei? 
Lei é toda norma ou conjunto de normas criado através de processos legislativos e sancionada pelo 
chefe do poder executivo.
A partir do momento em que uma lei é sancionada (aprovada/confirmada) pelo Presidente da República, que 
é o chefe do poder executivo, o texto da lei vai para publicação no Diário Oficial da União. Se não houver 
nenhuma oposição por parte do poder legislativo, a lei passará a valer após o 45º dia da sua publicação. 
Esse intervalo entre a aprovação da lei e o início da validade da lei chama�se vacatio legis � período 
de vacância da lei – ou seja, período em que a lei já existe, mas que ainda não tem validade para sua 
aplicação. Depois que a lei passar a ter validade, ela só deixa de valer se for revogada (anulada) ou 
modificada por nova lei. Ambas, tanto a revogação quanto a modificação, podem ser totais ou parciais 
(a lei toda ou parte dela).
Rebuscada refere-se à linguagem escrita ou falada que utiliza palavras ou termos requintados, 
tomados em excesso, de difícil compreensão para quem não está acostumado a utilizá-la. 
Exemplo: “Colóquio soporífero para gado bovino repousar”, que quer dizer “história para boi dormir”.
 O chefe do executivo é o (a) Presidente (a) da República, que faz parte da estrutura governa�
mental no Brasil, a qual é composta por três poderes: o Executivo, o Legislativo e o Judiciário. 
Diário Oficial da União é um jornal de publicação diária, no qual são publicados todos os documentos e informações oficiais 
do governo. Este diário é publicado pela imprensa oficial, podendo ser acessado no site: <https://www.gov.br/imprensana�
cional/pt�br >. 
O poder legislativo, assim como o poder executivo, também faz parte da estrutura governamental do Brasil. Ele é composto 
pelo Congresso Federal (Câmara dos Deputados + Senado Federal) em âmbito nacional; Assembleia ou Câmara Legislativa 
ou Distrital, em âmbito estadual ou do Distrito Federal e Câmara dos Vereadores nos municípios.
https://www.gov.br/imprensanacional/pt-br
https://www.gov.br/imprensanacional/pt-br
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
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Importante
Outro detalhe importante, é que a lei só se aplica para os casos futuros, ou seja, para as situações que 
ocorrerem após o início da sua validade, não podendo retroagir para situações passadas.
Agora que você já sabe o que é uma lei, é importante que você conheça o que a compõe.
As leis são compostas por títulos, capítulos, seções, artigos, incisos, alíneas e parágrafos. Para facilitar 
o entendimento, confira nos números a seguir, uma explicação sobre cada uma destas partes ilustra�
das na figura 1, adaptada do texto da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-lei número 
5.452, de 1º de maio de 1943:
Figura 1: Composição das leis
TÍTULO II
DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO
CAPÍTULO I
Da Identificação Profissional
SEÇÃO II
Da Emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social
Art. 16 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, além 
do número, série, data de emissão efolhas destinadas às 
anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse 
da Previdência Social, conterá: (Redação dada pela Lei nº 8.260, 
de 12-12-91, DOU 13-12-91)
I - fotografia, de frente, modelo 3x4; (Redação dada pela Lei nº 
8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; 
(Redação dada pela Lei nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
III - nome, idade e estado civil dos dependentes; (Redação dada 
pela Lei nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
IV - número do documento de naturalização ou data da chegada 
ao Brasil e demais elementos constantes da identidade de 
estrangeiro, quando for o caso. (Redação dada pela Lei nº 8. 260, 
de 12-12-91, DOU 13-12-91)
Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS 
será fornecida mediante a apresentação de: (Redação dada pela Lei 
nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso 
I; (Redação dada pela Lei nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do 
interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao 
nome completo, filiação, data e lugar de nascimento. (Redação 
dada pela Lei nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
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Fonte: Adaptado de BRASIL (2018) 
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Os títulos, assim como nos livros, servem para separar os assuntos que compõem o texto 
da lei. 
Dentro de cada título, os assuntos são separados por capítulos. Cada capítulo, por sua vez, 
pode ser subdividido em seções. 
Cada seção trata de um assunto em específico.
Todos eles – títulos, capítulos e seções – são tipos de títulos gerais, delimitadores e especí�
ficos de cada assunto a ser tratado na lei.
As partes do texto sobre a lei iniciam com a identificação de “artigo”. Os artigos são subdi�
visões numeradas do texto de uma lei.
O texto geral do artigo é chamado caput. Ele aborda a ideia principal do artigo. 
Os incisos são as especificações da lei expressos por números. 
Os parágrafos também são especificações da lei.
Alíneas são especificações da lei expressas por letras.
Entendendo o que é uma lei e como ela é composta, vamos abordar um pouco sobre a principal lei 
trabalhista no Brasil, conhecida como CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
1.2 LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS
No Brasil, a principal lei trabalhista é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-lei número 
5.452, de 1º de maio de 1943.
O Decreto-lei número 5.452, de 1º de maio de 1943, foi expedido pelo então Presidente da República, 
Getúlio Vargas, na vigência da Constituição dos Estados Unidos do Brasil, de 10 de novembro de 1937. 
Naquela Constituição havia a previsão, no artigo 180, de que “Enquanto não se reunir o Parlamento 
nacional, o Presidente da República terá o poder de expedir decretos-leis sobre todas as matérias da 
competência legislativa da União.
Esse Decreto-lei foi emitido com o objetivo maior de regrar as relações de trabalho, dando aos traba�
lhadores maiores garantias, ou talvez, garantias mínimas de segurança, condições de trabalho, saúde, 
remuneração etc.
Após a publicação desta norma, o Brasil teve 4 outras constituições, sendo que a última é a Constituição 
Federal de 1988.
Saiba mais
Caso você queira conhecer um pouco mais sobre a história das constituições brasileiras, acesse o site 
Portal da Legislação.
Uma constituição é composta por uma lei original. Então, para que uma lei anterior à constituição te�
nha validade, ela precisa ser recepcionada pela Carta Magna. Foi o que aconteceu com a CLT no Brasil. 
Por isso, ela ainda está valendo até os dias atuais.
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http://www4.planalto.gov.br/legislacao/portal-legis/legislacao-historica/legislacao-historica
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 8
Além de regulamentar as relações gerais de trabalho, a CLT também regulamenta as relações de trabalho 
que merecem tratamento diferenciado como a dos empregados em bancos.
Mas, não só a CLT regulamenta as relações de trabalho. Existem leis ordinárias para regulamentar 
relações especiais de trabalho, por exemplo, a Lei nº 13.103/2015, que regulamenta a profissão 
de motorista profissional e especifica as normas trabalhistas especiais para esta categoria. A Lei 
nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, alterou a CLT, adequando à legislação às novas 
relações de trabalho.
Saiba mais
Caso você tenha interesse em conhecer mais sobre as leis brasileiras, você poderá obter informações 
acessando o endereço eletrônico <http://www4.planalto.gov.br/legislacao/>. Este é o site oficial do 
governo brasileiro e nele todas as leis podem ser acessadas e estão sempre atualizadas.
É preciso que você conheça também outras duas formas de normatizar as relações trabalhistas existentes. 
Confira, a seguir, quais são elas.: 
 � Jurisprudências: Surgem quando os diversos tribunais reiteram de forma harmônica uma 
mesma decisão, passando a ser aplicada como uma espécie de lei para as decisões judiciais 
naquele mesmo sentido.
 � Súmulas: Representam um resumo de vários julgamentos, reconhecidos por um tribunal 
superior, sobre determinado assunto. 
Para uma melhor compreensão do que seja jurisprudência e súmula, suponha que diversos tribu�
nais do trabalho passem a julgar procedente um determinado assunto. Isso é uma jurisprudência. 
Mas, pode acontecer que outros tribunais entendam o mesmo assunto em sentido oposto. O que 
também pode ser uma jurisprudência contrária a anterior. Se esse assunto for remetido ao Tribunal 
Superior do Trabalho (TST), este decidirá qual a posição a ser tomada, esta ou aquela, e sua decisão 
será chamada de súmula.
Exemplo
Em Santa Catarina, os juízes decidem um determinado assunto trabalhista sempre no mesmo sentido. 
Após diversas decisões semelhantes, podemos dizer que temos uma jurisprudência. Por sua vez, no 
Pará, o mesmo assunto é decidido pelos juízes em sentido contrário; tendo lá outra jurisprudência 
(contrária a que existe em Santa Catarina). Se algum trabalhador se sentir prejudicado porque no seu 
estado a decisão judicial foi baseada na jurisprudência de um desses tribunais e a posição adotada 
pelo outro tribunal é que seria benéfica para ele, pode recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho 
(TST) (neste caso, existem procedimentos especiais para que se possa fazer isso) e pedir que o TST 
pacifique o entendimento para todo o país, ou seja, o TST deverá decidir qual entendimento será 
válido para todas as decisões sobre aquele assunto em todo o território nacional e esta decisão 
deverá obrigatoriamente ser seguida por todos os juízes.
Leis ordinárias são aquelas leis típicas, ou as mais comuns, aprovadas pela maioria dos par�
lamentares da Câmara dos Deputados e do Senado Federal presentes durante a votação. 
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
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Agora é com você!
Antes de avançar para estudar sobre Legislação Tributária, acesse a sala virtual deste curso no 
Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e Responda proposta. 
1.3 LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA
A legislação tributária compreende todas as leis que tratam de tributos no Brasil como o Código Tributário 
Nacional e as leis estaduais e municipais que tratam dos tributos que competem aos estados e municípios 
instituir e cobrar.
Alguns dos tributos incidem sobre as relações trabalhistas, por isso, é importante que você conheça 
quais são os tributos existentes no Brasil e quais deles interferem nos direitos e deveres de empregados 
e empregadores.
Para compreender o direito tributário, é importante que você saiba primeiro o que é fisco e o que é tributo:
Fisco
É o termo que se refere ao Estado enquanto gestor do tesouro público. O fisco pode ser conside�
rado também como a administração encarregada de calcular e arrecadar os impostos que devem 
serpagos pelos brasileiros e pelas empresas registradas no Brasil. A palavra fisco tem origem na Re�
pública Romana, em que “Fiscus” era um cesto de vime ou junco no qual eram guardadas as receitas 
do Estado. Hoje, no Brasil, temos instrumentos ou órgãos do Estado responsáveis por arrecadar e 
administrar esses recursos, seja em nível federal (Receita Federal do Brasil), em nível estadual (Receita 
Estadual) ou em nível municipal (Secretarias ou departamentos de arrecadação tributária).
Tributo
É a parcela da renda que a sociedade entrega ao Estado, em dinheiro, de forma obrigatória, para finan�
ciamento dos gastos públicos. Tributo é gênero e as espécies são: impostos, taxas, contribuições de 
melhorias, empréstimos compulsórios e contribuições especiais. O que gera um tributo (fato gerador) 
é aquilo que a Lei define de forma genérica e abstrata. O tributo incide sobre este fato gerador. 
Estado, quando escrito com inicial maiúscula, refere-se ao Brasil, enquanto governo. Quando estiver 
escrita com letra minúscula estamos falando de um dos estados que compõem o território nacional.
Tesouro público é o mesmo que erário, tesouro nacional ou fazenda nacional. 
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 10
Para que você compreenda melhor o significado de tributo, veja a seguinte situação:
Exemplo
João comprou uma mercadoria em uma loja de departamentos. 
O valor que ele pagou pela mercadoria comprada é composto 
pelo preço da mercadoria mais o valor do ICMS (Imposto sobre 
Circulação de Mercadorias e Serviços) que incide sobre aquele 
valor. O valor correspondente ao tributo não fica para a loja, 
pois ela deverá pagar esse valor ao governo estadual por ser um 
tributo estadual. 
Neste exemplo, ao comprar a mercadoria, efetivou-se o fato gerador do imposto chamado ICMS, gerando 
a obrigação do comerciante pagar o imposto devido ao Estado. É por meio da arrecadação de tributos que 
o Estado abastece seus cofres para poder satisfazer as necessidades da sua população e alcançar seus 
objetivos.
O Código Tributário Nacional é a principal lei tributária do país. Nele está estabelecido que tributo 
é toda prestação pecuniária compulsória em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que não 
constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante atividade plenamente vinculada. 
Vamos entender o que significa isso?
 � Prestação pecuniária compulsória: São todas as obrigações de pagar, em dinheiro (pecu�
niária), impostas pela lei (compulsória), independente da vontade do contribuinte (cidadão 
ou empresa).
 � Em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir: Normalmente, o tributo é pago em moeda 
corrente, no caso brasileiro, em reais. Aqui, é importante salientar que o tributo não pode ser 
pago com uma mercadoria ou com mão de obra.
 � Que não constitua sanção de ato ilícito: Não se pode confundir o tributo com, por exemplo, 
uma multa de trânsito, a qual é uma sanção por um ato ilícito cometido pelo motorista que 
descumpriu a legislação de trânsito. O não cumprimento de deveres tributários gera multas, 
mas estas não se confundem com os tributos.
 � Instituída em Lei: Significa que todo tributo sempre será decorrente de uma lei, por conta 
do princípio da legalidade que determina qual a norma jurídica (aqui, a exigência do tribu�
to) deverá estar prevista em lei. As normas jurídicas que regem o pagamento de tributos 
devem obedecer aos princípios contidos na Constituição Federal de 1988, sendo o princípio 
da legalidade um deles. 
 � Atividade jurídica plenamente vinculada: Significa que sempre que a administração 
pública cobrar um tributo, ele deve estar expresso em uma lei e a ela ser vinculado. 
A administração pública não pode livremente decidir ou mudar o que está previsto na lei.
A seguir, você conhecerá um pouco mais sobre os principais impostos cobrados no Brasil. 
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 11
Impostos municipais
 � Imposto sobre serviço de qualquer natureza (ISSQN).
 � Imposto sobre transmissão inter vivos de bens e imóveis e de direitos reais a eles relativos (ITBI).
 � Imposto sobre a propriedade predial e territorial urbana (IPTU).
Impostos estaduais
 � Imposto sobre circulação de mercadorias e serviços (ICMS).
 � Imposto sobre propriedade de veículos automotores (IPVA).
 � Imposto sobre Transmissão de Causa Mortis e Doação (ITCMD).
Impostos federais
 � Imposto de importação (II).
 � Imposto de exportação (IE).
 � Imposto de renda (IR).
 � Imposto territorial rural (ITR).
 � Imposto sobre grandes fortunas.
 � Impostos extraordinários.
 � Imposto sobre Operações Financeiras (IOF).
 � Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI).
Saiba mais
Uma explicação sobre esses tipos de impostos pode ser encontrada no site da Receita Federal 
do Brasil. Procure também acessar os sites da Receita Federal de seu Estado e ou Município. É 
importante ressaltar que cada estado possui uma secretaria responsável pela tributação estadual, 
assim como cada município possui uma secretaria responsável pelos tributos municipais. No estado 
de Santa Catarina, o site de acesso é o da Secretaria do Estado da Fazenda e para o município de 
Florianópolis, as informações podem ser acessadas no site da Secretaria Municipal da Fazenda, da 
Prefeitura de Florianópolis. 
Além do imposto, são considerados tributos: a taxa, a contribuição de melhoria, o empréstimo com�
pulsório e as contribuições especiais.
O Imposto sobre grandes fortunas, a ser arrecadado pela União, conforme Consti�
tuição Federal de 1988, ainda necessita de regulação e, por isso, não é arrecadado.
https://www.gov.br/receitafederal/pt-br
http://www.sef.sc.gov.br
http://portal.pmf.sc.gov.br/entidades/fazenda/
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 12
Alguns tributos são pertinentes à legislação trabalhista, como o Imposto de Renda da Pessoa Física 
(IRPF), o PIS/PASEP e as contribuições sindicais. A Constituição Federal de 1988, em seu Art. 195, prevê 
as contribuições sociais. 
Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos 
termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:
I - do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre: 
 a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, à 
pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício; 
 b) a receita ou o faturamento; 
 c) o lucro; 
 II - do trabalhador e dos demais segurados da previdência social, não incidindo contribuição sobre 
aposentadoria e pensão concedidas pelo regime geral de previdência social de que trata o art. 201;
III - sobre a receita de concursos de prognósticos.
IV - do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar.
§ 1º - As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios destinadas à seguridade social 
constarão dos respectivos orçamentos, não integrando o orçamento da União.
§ 2º A proposta de orçamento da seguridade social será elaborada de forma integrada pelos órgãos 
responsáveis pela saúde, previdência social e assistência social, tendo em vista as metas e prioridades 
estabelecidas na lei de diretrizes orçamentárias, assegurada a cada área a gestão de seus recursos.
§ 3º A pessoa jurídica em débito com o sistema da seguridade social, como estabelecido em lei, não 
poderá contratar com o Poder Público nem dele receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios.
§ 4º A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão da 
seguridade social, obedecido o disposto no art. 154, I.
§ 5º Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá ser criado, majorado ou estendido sem 
a correspondente fonte de custeio total.
§ 6º As contribuições sociais de quetrata este artigo só poderão ser exigidas após decorridos noventa 
dias da data da publicação da lei que as houver instituído ou modificado, não se lhes aplicando o 
disposto no art. 150, III, “b”.
§ 7º São isentas de contribuição para a seguridade social as entidades beneficentes de assistência 
social que atendam às exigências estabelecidas em lei.
§ 8º O produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais e o pescador artesanal, bem como os 
respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, sem empregados 
permanentes, contribuirão para a seguridade social mediante a aplicação de uma alíquota sobre o 
resultado da comercialização da produção e farão jus aos benefícios nos termos da lei.
§ 9º As contribuições sociais previstas no inciso I do caput deste artigo poderão ter alíquotas ou 
bases de cálculo diferenciadas, em razão da atividade econômica, da utilização intensiva de mão de 
obra, do porte da empresa ou da condição estrutural do mercado de trabalho.
§ 10. A lei definirá os critérios de transferência de recursos para o sistema único de saúde e ações de 
assistência social da União para os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, e dos Estados para os 
Municípios, observada a respectiva contrapartida de recursos.
§ 11. É vedada a concessão de remissão ou anistia das contribuições sociais de que tratam os incisos 
I, a, e II deste artigo, para débitos em montante superior ao fixado em lei complementar.
§ 12. A lei definirá os setores de atividade econômica para os quais as contribuições incidentes na 
forma dos incisos I, b; e IV do caput, serão não-cumulativas.
§ 13. Aplica-se o disposto no § 12 inclusive na hipótese de substituição gradual, total ou parcial, da 
contribuição incidente na forma do inciso I, a, pela incidente sobre a receita ou o faturamento.
De acordo com o jurista Hugo de Brito Machado, contribuição social é “como uma espécie de tributo 
com finalidade constitucionalmente definida, a saber, intervenção no domínio econômico, interesse 
de categorias profissionais ou econômicas e seguridade social”, pois foi a Constituição Federal que a 
descreveu, no Art. 149: “compete à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio 
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 13
econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atu�
ação nas respectivas áreas”. 
São três espécies de contribuição social: 
a) a contribuição de intervenção no domínio econômico; 
b) as contribuições de interesse de categorias profissionais ou econômicas; 
c) as contribuições de seguridade social. 
No que se refere às contribuições de interesse de categorias profissionais (dizem respeito aos traba�
lhadores) ou econômicas (dizem respeito aos empregadores, à empresa), são caracterizadas pela fi�
nalidade da instituição e não pela destinação do produto da sua cobrança. O contribuinte, seja pessoa 
física ou pessoa jurídica (empresa), integra a categoria profissional ou econômica correspondente.
Veja no destaque a seguir, exemplos de contribuições sociais instituídas pertinentes à legislação trabalhista:
Lei complementar N.° 7/1970 – Programa de Integração Social (PIS)
Lei complementar N.° 8/1970 – Programa de Formação de Patrimônio do Servidor Público (PASEP)
Lei N.° 10833/2003 – Contribuição para o Financiamento da seguridade Social (Cofins)
Art. 11 da Lei N.° 8212/1991 – Contribuição social do Trabalhador
O inciso II do Art. 195 da Constituição Federal de 1988 estabelece que o trabalhador e segurados da Pre�
vidência Sociais são obrigados ao recolhimento das contribuições sociais, destinadas à Previdência Social.
É importante você saber que os tributos são classificados em vinculados e não vinculados. 
 � Vinculados: são aqueles que têm por fato gerador uma atividade estatal voltada diretamen�
te para a prestação de um serviço específico ao contribuinte. Esses tributos são classificados 
em “taxas” e “contribuições de melhorias”. Veja um exemplo logo a seguir. 
 � Não vinculados: são todos os impostos especificados nos artigos 153, 155 e 156 da CF/88, 
mais o imposto extraordinário e o imposto residual. Para você conhecer os artigos 153, 155 
e 156 acesse a Constituição Federal de 1988. 
Exemplo
Exemplo de imposto “vinculado”
Na frente, da casa da Paula não tem asfalto (a rua é de 
chão batido). A prefeitura municipal decide asfaltar a rua, o 
que trará maior conforto aos moradores e às pessoas que 
transitam pela rua, além de valorizar o imóvel da Paula. Dessa 
forma, Paula deverá pagar a contribuição de melhoria para a 
Prefeitura Municipal de sua cidade, mesmo que ela não tenha 
pedido o asfalto, pois ela utilizará deste benefício, que é uma 
melhoria feita pela municipalidade e o imóvel será valorizado.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/Lcp07.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/Lcp08.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2003/L10.833.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 14
Existem também as contribuições sociais, cuja competência para instituir é da União, ou seja, do Governo 
Federal, conforme determina o artigo 149 da Constituição Federal de 1988. Essas contribuições são impor�
tantes para o seu estudo, pois elas incidem sobre a folha de pagamento do trabalhador.
Exemplo
São exemplos de contribuição social; as contribuições sindicais e a contribuição à Previdência Social 
(INSS), que são pagas pelos trabalhadores por meio de desconto em sua folha de pagamento.
Essas contribuições são caracterizadas pela finalidade da instituição e não pela destinação do produto 
da sua cobrança. São denominadas contribuições de interesse da categoria profissional ou econômica, 
porque o contribuinte, seja pessoa física ou pessoa jurídica (empresa), integra a categoria profissional 
ou econômica correspondente.
1.4 SINDICATOS DE CATEGORIAS E PROFISSIONAIS
Sindicato pode ser definido como uma associação constituída por pessoas de uma mesma profissão 
que espontaneamente se unem, com o objetivo de exercer a representação sindical.
Importante
A lei prevê a “unicidade sindical”, ou seja, cada cidade ou região somente poderá ter um sindicato 
representativo de uma categoria. Assim, se numa cidade existe um sindicato dos comerciantes, não 
poderá ser criado outro sindicato dos comerciantes nesta mesma cidade.
As ações do sindicato são coletivas – em nome de todos os trabalhadores ou empregadores daquela 
categoria profissional, independente se sindicalizados ou não – , para a defesa de interesses comuns 
e conquista de direitos. 
A legislação brasileira regulamenta a criação dos sindicatos e estipula as condições e limites que de�
vem ser observados tanto na criação quanto no exercício da função sindical.
Historicamente, os principais critérios de criação de sindicatos são: 
 � por categoria profissional;
 � por profissão;
 � por ramo de atividade;
 � por setor econômico;
 � por empresa. 
Categoria profissional diz respeito aos trabalhadores, enquanto as categorias 
econômicas dizem respeito aos empregadores (empresas).
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 15
No Brasil, o critério de sindicalização previsto em lei é por categoria.
A definição de categoria para fins sindicais está prevista no caput do artigo 511 da CLT: 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos 
ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores 
autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou 
atividades ou profissões similares ou conexas.
Essa definição sindical separa os sindicatos em: 
 � Sindicatos dos trabalhadores, também chamados de sindicatos da categoria profissional.� Sindicatos dos empregadores, também conhecidos como sindicatos da categoria econômica.
Além dessas duas divisões, o artigo citado prevê os sindicatos da categoria econômica dos profissionais 
chamados de “agentes autônomos” e da subcategoria profissional chamada “profissionais liberais”. 
Videoaula
Para compreender melhor, clique aqui e confira a videoaula sobre esse assunto.
1.4.1 Convenções Coletivas
A Reforma Trabalhista (Lei nº13.467/2017) introduziu, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
novas possibilidades de acordos e convenções coletivas nas relações de trabalho.
A CLT, em seu artigo 611, define que uma convenção coletiva de trabalhadores é o acordo de caráter 
normativo, ou seja, que tem valor de norma a ser cumprida pelas partes envolvidas, pela qual dois 
ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
Para compreender melhor, pense na seguinte situação:
O Sindicato dos Trabalhadores em Indústrias Moveleiras, ao qual João é filiado, 
faz uma negociação com o Sindicato das Empresas Moveleiras, ao qual a empresa 
que João trabalha é filiada para, dentre outros direitos, deveres e garantias, deci�
direm qual percentual será aplicado sobre a hora extraordinária trabalhada pelos 
funcionários das indústrias de móveis. 
Nesta negociação, fica definido que todo trabalhador receberá um adicional de 65% 
(sessenta e cinco por cento) sobre o valor da hora normal trabalhada, sempre que 
trabalhar em hora extra.
Estudo de caso
https://www.youtube.com/embed/2TWwJVN3hw8?rel=0&amp;showinfo=0
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 16
No exemplo, o acordo realizado entre os dois sindicatos (patronal de um lado e dos empregados de 
outro lado) se chama convenção coletiva. Podem existir convenções coletivas cujos acordos tenham 
mais sindicatos envolvidos.
Importante
É importante ressaltar que a negociação mostrada, no exemplo, é válida porque é benéfica ao trabalhador, 
já que a CLT define que o percentual a ser pago é de 50% sobre a hora normal. Portanto, se os sindicatos 
acordassem percentual menor do que aquele previsto na CLT, o acordo não teria validade.
O mesmo artigo da CLT que define o que é convenção coletiva especifica no seu primeiro parágrafo 
como se dá um acordo coletivo. Veja a seguir.
1.4.2 Acordos Coletivos
Enquanto a convenção coletiva é celebrada entre dois ou mais sindicatos (patronal de um lado e dos 
empregados de outro lado), os acordos coletivos, nos termos previstos no parágrafo primeiro do artigo 
611 da CLT, são os acordos firmados entre o Sindicato dos Trabalhadores e uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, estipulando condições tais quais aquelas que podem ser feitas via 
convenção coletiva, porém, somente no âmbito de atuação da empresa.
Exemplo
Podemos citar como exemplo, o Sindicato dos Trabalhadores em Indústrias Calçadistas que firma 
acordo com a diretoria de uma indústria de calçados específica, para criar mais e melhores condições 
de trabalho para os trabalhadores daquela empresa.
Veja, que neste caso, os benefícios do acordo coletivo contemplam somente os trabalhadores da empresa 
com a qual foi firmado o acordo, não se estendendo para todos os trabalhadores de indústrias calçadistas 
daquela cidade ou região, como aconteceria caso fosse uma convenção coletiva.
É possível que exista um sindicato de categoria (patronal) no estado e diversos sindicatos dos 
trabalhadores daquela categoria no mesmo estado. Havendo uma convenção entre todos eles, 
teremos de um lado um único sindicato patronal e do outro, diversos sindicatos de empregados.
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 17
Art. 611-A, garantindo a prevalência da convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho sobre a Lei, 
quando dispuser sobre pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
o banco de horas anual; o intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para 
jornadas superiores a 6 horas, a adesão ao Programa Seguro-Emprego, Plano de Cargos, Salários 
e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos 
que se enquadram como funções de confiança; o regulamento empresarial; o representante dos 
trabalhadores no local de trabalho; o Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; a 
remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração 
por desempenho individual; a modalidade de registro de jornada de trabalho; a troca do dia de feriado; 
o enquadramento do grau de insalubridade; a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem 
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; os prêmios de incentivo em 
bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; e a participação nos lucros 
ou resultados da empresa. 
Art. 611-B, tratando da ilicitude da convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, acerca da 
supressão ou da redução de direitos.
Agora é com você!
Agora que você já entendeu o que é convenção coletiva e acordo coletivo, acesse a sala virtual deste 
curso no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e Responda proposta. 
1.5 TIPOS E CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho é o documento assinado entre empregador e empregado, determinando as 
normas que irão regular a relação de emprego entre as partes.
O artigo 442 da CLT define que contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspon�
dente à relação de emprego, sendo:
 � Contrato tácito: é aquele que não é formalizado em um documento, usualmente chamado 
de “contrato frio”.
 � Contrato expresso: é aquele que é formalizado em um documento; um contrato propria�
mente dito.
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 18
Veja como isso funciona na prática:
Paulo e Roberta trabalham para uma loja de roupas como vendedores. Paulo traba�
lha sem ter contrato assinado, ou seja, trabalha “frio”. Roberta trabalha com contrato 
assinado.
Neste caso, você acha que Paulo tem menos direitos trabalhistas que Roberta?
A resposta é não, pois ambos possuem os mesmos direitos, porque nas relações de 
trabalho o que vale é a verdade real1. Ou seja, ambos possuem os mesmos direitos, 
mesmo que as atividades que realizam como empregados da loja de roupas não 
sejam formalizadas por um contrato de trabalho escrito ou que as cláusulas do 
contrato escrito não condigam com a realidade.
1 Verdade real é um termo utilizado para determinar validade em uma relação de trabalho é o que de verdade 
(de fato) o empregado faz, independentemente de haver contrato de trabalho ou dos termos previstos no contrato 
de trabalho. Exemplo: se o contrato diz que o trabalhador é ajudante de estoque, mas na verdade ele atua como 
vendedor, a verdade de fato prevalece e os direitos trabalhistas desse funcionário serão como vendedor.
Estudo de caso
Até a aprovação da Reforma Trabalhista, as empresas utilizavam contratos padrões de emprego, que 
seus escritórios de contabilidade lhes encaminhavam. Independente do modelo utilizado, algumas 
características são fundamentais: 
 � Não eventualidade: significa que a relação de emprego existente entre empregado e 
empregador deve ser contínua, não ocorrendo apenas eventualmente.
 � Onerosidade: o trabalhador deve receber salário pelos serviços prestados ao seu empregador.
 � Pessoalidade: o serviço prestado ao empregador deverá ser realizado pelo empregado 
que por ele foi contratado, não podendo outra pessoa trabalhar por ele.
 � Subordinação: o empregado é subordinado às normas do empregador. Dentre as normas 
que deverá obedecer estão: o horário de trabalho que deverá cumprir, qual cargo ou função 
deverá ocupar e olocal onde deverá trabalhar que será definido pelo empregador.
Na sequência, conheça os tipos de contrato de trabalho e suas características.
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Legislação Trabalhista 19
Você se recorda do Paulo, no nosso exemplo anterior, que trabalha “frio” para uma empresa que comer�
cializa roupas? Pense, agora, na seguinte situação de Paulo: 
Paulo trabalha de 2ª a 6ª feira para seu empregador; atuando como vendedor 
no setor de vendas de roupas masculinas, das 8h até as 18h, com 1h30min de 
intervalo; ele mesmo é quem realiza vendas para seu empregador, não podendo 
em nenhum dia pedir que outra pessoa trabalhe no lugar dele; e ao final do mês 
recebe salário pago por seu empregador. 
Estudo de caso
Portanto, temos: 
1) Paulo trabalha de 2ª a 6ª feira para seu empregador: o trabalho não é eventual.
2) Atuando como vendedor, das 8h até as 18h, com 1h30min de intervalo, no setor de vendas 
de roupas masculinas: há subordinação, porque quem determinou essas situações foi o 
empregador.
3) Não podendo em nenhum dia pedir que outra pessoa trabalhe no lugar dele: há pessoalidade.
4) Ao final do mês, recebe salário pago por seu empregador: há onerosidade.
Neste caso, independentemente de haver um contrato de trabalho escrito entre Paulo e seu empregador, 
temos que a verdade real demonstra a existência da relação trabalhista. 
Vamos conhecer, a seguir, as documentações que são necessárias para realizar um contrato de trabalho. 
Legislação Trabalhista 20
2 NOÇÕES DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA CONTRATUAL
Para que o empregador possa contratar funcionários e assim formar a chamada relação trabalhista 
entre as partes, é necessária a apresentação de documentos por parte do empregado. Por sua vez, 
é necessário que o empregador realize os registros previstos em lei.
Geralmente, as informações sobre quais documentos o funcionário deverá apresentar são fornecidas 
pelo setor de contabilidade da empresa empregadora; e os registros obrigatórios são feitos também 
por esse setor.
Porém, é importante que você conheça a documentação e os registros que devem ser feitos para, 
ao menos, saber conferir se todos estão conforme as determinações legais.
Para iniciar, vamos estudar alguns conceitos básicos.
2.1 CONCEITOS BÁSICOS DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA 
A seguir, você pode acompanhar uma explicação sobre cada um dos conceitos que estão presentes 
em uma documentação trabalhista. Acompanhe, a seguir, uma explicação sobre eles:: 
Empregador
O termo empregador refere-se a toda empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. Equiparam-se ao empregador, 
para efeitos exclusivos de relação de emprego:
� Profissional liberal.
� Entidades de beneficência.
� Associações recreativas.
� Outras instituições sem fins lucrativos.
Empregado
Empregado é toda a pessoa física que presta serviços habitualmente ao empregador, sob dependência 
econômica deste, mediante recebimento de salário. O Art. 7º da Constituição Federal de 1988 elenca 
34 direitos dos trabalhadores urbanos e rurais de forma não exaustiva, ou seja, os direitos dos empre�
gados não se limitam aos apresentados neste artigo da Constituição Federal, existindo outras leis que 
apresentam outros direitos que também devem ser respeitados.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 21
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é o documento obrigatório para todos os trabalhadores 
brasileiros. É nela que são registrados todos os dados da vida profissional do trabalhador. A Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante 
convênio, por outros órgãos federais, estaduais ou municipais da administração direta ou indireta.
Mas, visando modernizar o acesso às informações da vida laboral do trabalhador o Ministério da Economia 
lançou a CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL, através da Lei de Liberdade Econômica nº 13.874/19 e pela 
Portaria SEPRT 1.065/2019, em substituição a Carteira de Trabalho física. Agora a CTPS está disponível 
através de aplicativo para celular nas versões iOS e Android e Web.
Para acessar o documento, basta baixar gratuitamente o aplicativo na loja virtual (Apple Store da 
Apple e no Play Store do Android). Ou acessar via Web, por meio do link https://servicos.mte.gov.br/.
A finalidade da CTPS é registrar todos os acontecimentos relacionados a vida laboral do trabalhador. 
Ela vai conter, além das informações relacionadas à admissão, as alterações de salário, mudança de 
local de trabalho, pagamento e gozo de férias, 13° salário, rescisão, entre outros. É importante realizar 
todos os registros, pois a CTPS também serve como documento comprobatório em ações trabalhistas 
e direitos como, seguro-desemprego, FGTS, benefícios previdenciários.
Saiba mais
https://empregabrasil.mte.gov.br/carteira-de-trabalho-digital/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/lei/L13874.htm
https://www.in.gov.br/web/dou/-/portaria-n-1.065-de-23-de-setembro-de-2019-217773828
Programa de Integração Social (PIS) / Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep)
Por meio da Lei Complementar n° 7/1970, foi criado o Programa de Integração Social (PIS). O programa 
buscava a integração do empregado do setor privado com o desenvolvimento da empresa. O PIS é um 
número gerado pela Caixa Econômica Federal, não sendo mais necessário para a contratação pelas 
empresas que aderiram ao eSocial. Com a simplificação dos serviços, o número de CPF será suficiente 
para essas contratações. 
Paralelamente à criação do PIS, a Lei Complementar n° 8/1970 instituiu o Programa de Formação 
do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), com o qual União, Estados, Municípios, Distrito Federal e 
territórios contribuíam com o fundo destinado aos empregados do setor público. O pagamento do 
Pasep é feito pelo Banco do Brasil. 
https://servicos.mte.gov.br/
https://empregabrasil.mte.gov.br/carteira-de-trabalho-digital/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/lei/L13874.htm
https://www.in.gov.br/web/dou/-/portaria-n-1.065-de-23-de-setembro-de-2019-217773828
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 22
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é uma conta vinculada ao contrato de trabalho que o 
empregador deve abrir no ato da contratação. Ele rege durante toda a vigência do contrato trabalhista, 
cujo empregador depositará mensalmente um percentual sobre a remuneração total do empregado. 
Esse percentual é de 2% sobre a remuneração de menor aprendiz e de 8% sobre a remuneração 
dos demais empregados. O depósito do FGTS continua sendo obrigatório se o trabalhador estiver 
afastado de suas atividades profissionais por:
 � licença remunerada; 
 � serviço militar obrigatório; 
 � atestado médico (os primeiros 15 dias); 
 � afastamento por acidente de trabalho; 
 � licença maternidade/paternidade; 
 � férias e demais situações em que a remuneração existir.
O depósito no FGTS deverá ser feito até o dia 7 do mês subsequente ao da competência, em conta vin�
culada do trabalhador, por meio de guia ou procedimento específico estabelecido pela Caixa Econômica 
Federal. Quando o vencimento cair em dia não útil, o pagamento deverá ser feito no primeiro dia útil 
imediatamente anterior. Ou seja, se o vencimento cair em um sábado ou domingo, o depósito deverá 
ser feito até a sexta-feira anterior. Considera-se competência para efeitos do recolhimento: o mês e 
o ano a que se refere à remuneração; o período de gozo de férias, observada a proporcionalidade do 
número de dias de cada mês; o mês e o ano em que é devido o adiantamento da gratificação natalina 
(parcial e complementar).Uma forma de compreender como o FGTS funciona é imaginar uma situação real. Para tanto, veja o 
exemplo a seguir:
João trabalha para uma indústria de móveis e recebeu R$ 1.000,00 (mil reais) de 
salário referente ao mês de maio. O pagamento do salário ao trabalhador deverá 
ser feito até o 5º dia útil do mês de junho, ou seja, do mês seguinte ao trabalhado. 
Neste caso, até o dia 7 de junho o empregador deverá depositar 8% do salário, 
ou seja, R$ 80,00 (R$ 1.000,00 X 8% = R$ 80,00) na conta vinculada do FGTS desse 
trabalhador. Se dia 7 de junho cair em um sábado ou domingo, o empregador 
deverá fazer o depósito até a 6ª feira anterior. 
Estudo de caso
A remuneração é composta pelo salário e adicionais que o trabalhador recebe em contrapartida ao seu trabalho.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 23
Agora que você já conhece os conceitos básicos das documentações trabalhistas, veja quais são os 
tipos de contrato de trabalho válidos no Brasil.
2.2 TIPOS E CARACTERÍSTICAS DOS CONTRATOS DE TRABALHO
No Brasil, são válidos três tipos de contrato de trabalho: o Contrato por prazo indeterminado, Contrato 
por prazo determinado e o Contrato de Trabalho Intermitente (incluído pela Reforma Trabalhista/2017) 
Acompanhe, a seguir, uma explicação sobre os tipos de contratos válidos no Brasil. 
Contrato de trabalho por prazo indeterminado 
O Contrato de trabalho por prazo indeterminado é aquele que possui data de início e não possui 
data de término determinada. Esse é o tipo de contrato de trabalho mais comum que existe, porque 
sempre que um trabalhador for contratado por um empregador e o prazo de experiência encerrar 
(contrato por prazo determinado), sendo mantido o contrato, ele será por prazo indeterminado.
Contrato de trabalho por prazo determinado
O Contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que possui datas de início e de término 
já definidas quando da assinatura do contrato de trabalho. A lei não determina prazo mínimo para 
sua duração, porém, após o 15º dia, o empregado tem direito a receber os valores decorrentes de 
13º salário e férias proporcionais. Por outro lado, a lei determina que o prazo máximo de duração 
de um Contrato por prazo determinado seja de 2 anos e, para que possa ser assinado novo contrato 
envolvendo as mesmas partes, deverá haver um intervalo mínimo de 6 meses entre o contrato que 
encerrou e o novo contrato. Para que o contrato seja válido, deverão ser observados os requisitos de 
validade expressos no artigo 443 da CLT, que são:
 � O serviço objeto do contrato deverá ter natureza ou transitoriedade que justifique a prede�
terminação do prazo; um exemplo para esta situação é quando o empregador contrata fun�
cionário para trabalhar, durante o tempo de duração de uma feira de exposição por 10 dias;
 � Deve ser decorrente de atividades empresariais de caráter transitório; um exemplo dessa 
situação são as épocas sazonais para o comércio, quando a venda de produtos aumenta 
significativamente, como ocorre no período que antecede o natal. Neste caso, as empresas 
podem contratar funcionários para trabalhar somente neste período em que há necessidade 
de mais mão de obra;
 � Deve ser decorrente de contrato de experiência.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 24
Contrato de experiência
O Contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado. Este contrato é o mais comum. 
A finalidade deste contrato é proporcionar um período para que empregador e empregado possam se 
conhecer (tempo da experiência) e decidir se irão renovar o contrato por prazo indeterminado. O Contrato 
de experiência poderá ser renovado, desde que somente uma vez e que a soma total do tempo da expe�
riência não ultrapasse 90 dias. Para este tipo de contrato, não há aviso-prévio. Para conhecer quais são 
os períodos mais comuns para o Contrato de experiência. Veja o Quadro 1, que trata da prorrogação dos 
contratos de experiência: 
Quadro 1 – Prorrogação contrato de experiência
Contrato de experiência Prorrogação
15 dias 15 dias
15 dias 75 dias
30 dias 30 dias
30 dias 60 dias
45 dias 45 dias
Fonte: Elaborado pela autora (2015). 
Contrato de trabalho intermitente
Antes da Reforma Trabalhista, não havia previsão legal para o contrato de trabalho intermitente. 
De acordo com a Lei nº 13.467/2017, é o trabalho que intercala períodos de inatividade e prestação de 
serviços, que podem ser em horas, dias ou meses. Nesse tipo de contrato, o empregado exercerá suas 
funções somente nos períodos em que for convocado pelo empregador, pelo menos 3 dias antes do 
início da prestação de serviços e terá um prazo de 1 dia útil para aceitar ou não. No término da pres�
tação de serviços, o empregado receberá as verbas rescisórias proporcionais ao período trabalhado. 
É importante saber que nos contratos por prazo determinado os funcionários não possuem estabilidade, 
ou seja, não possuem garantia de que não serão demitidos a qualquer momento antes do fim do contrato. 
A única exceção se dá com as mulheres gestantes. 
Se uma funcionária engravidar, durante o tempo de duração do contrato de trabalho por prazo de�
terminado, ainda que só saiba que está grávida após o término do contrato, ela possui estabilidade 
durante todo o período gestacional e até 5 meses depois do parto. 
Caso haja algum impedimento para que a gestante retorne ao trabalho (o que transformará o contrato 
por prazo determinado em por prazo indeterminado por causa do tempo que irá durar), todo o período 
restante, até 5 meses após o nascimento da criança, deverá ser monetariamente (em dinheiro) indeni�
zado para a funcionária e a rescisão na CTPS será feita em data futura, quando cumprido o prazo total, 
pois não há como prever a data de término sem saber o dia certo que a criança irá nascer.
Aviso-prévio é o tempo de um mês que o empregador dá ao empregado; ou empregado dá ao 
empregador, quando comunica que irá romper o contrato de trabalho; para que aquele que 
foi comunicado possa se organizar e contratar outro funcionário ou conseguir outro emprego. 
Mais adiante veremos com mais detalhes esse assunto.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 25
Para compreender melhor como proceder no caso de uma contratação de uma funcionária que engravida 
no período de experiência, vamos acompanhar a explicação de um exemplo que pode ocorrer na vida real. 
Leia com atenção o estudo de caso a seguir: 
Um supermercado contrata Maria para trabalhar como repositora de alimentos 
nas gôndolas de venda de produtos. O contrato de experiência é feito por 45 dias. 
Ao término desse período, o empregador decide não renovar o contrato e faz a 
rescisão com a Maria. Dois dias após terminar o contrato e ter sido feita a rescisão, 
Maria descobre que está grávida de aproximadamente 4 semanas, ou seja, mais ou 
menos 28 dias. Isso significa que ela engravidou durante o contrato de experiência.
Estudo de caso
No caso do exemplo destacado, o empregador pode agir de formas diferentes: 
 � 1ª hipótese: O empregador readmite Maria e ela trabalha até o final da gravidez, quando terá 
direito à licença maternidade e, um mês após retornar dessa licença poderá ser rescindido o 
contrato, caso haja interesse das partes.
 � 2ª hipótese: No caso de o empregador não ter o interesse em manter o contrato de Maria ou 
caso ela não queira retornar ao trabalho por algum motivo justo (não pode ser só porque não 
quer), Maria será indenizada pelo prazo contratual restante que haveria caso ela retornasse 
ao trabalho, ou seja, aproximadamente mais 8 meses e mais os 5 meses após a possível data 
do parto (neste caso calculado para dali a 8 meses). Porém, a baixa na CTPS (o registro do 
término do contrato de trabalho) somente poderá ser feita em data futura, quando a criança 
já tiver nascido e já souberem certo quando se completam os 5 meses após o nascimento. 
Neste caso,se a criança nascer antes ou após a data prevista no ato da indenização e haja 
alguma diferença de valores a serem pagos a Maria ou devolvidos ao empregador, poderá 
ser feito um acordo entre as partes e os valores pagos ou devolvidos, conforme o caso. 
Mas, o que acontece se na situação destacada no exemplo anterior, for feito um contrato por prazo 
determinado de 90 dias e antes do término as partes não quiserem mais continuar com o contrato? 
Neste caso, poderá ser feita a rescisão contratual antecipada do contrato, porém, a parte que tiver 
dado motivo para a rescisão deverá pagar para a outra 50% dos valores que aquela teria direito até o 
final do contrato. 
Você sabe como ocorre a rescisão de contrato de trabalho? 
Para facilitar a compreensão sobre como ocorre uma rescisão contratual, vamos imaginar uma situação 
hipotética em que um empregador assinou contrato por prazo determinado de 90 dias com um funcio�
nário e no 30º dia decide encerrar esse contrato. Para poder rescindir o contrato, o empregador deverá 
pagar ao funcionário, além dos 30 dias trabalhados, o equivalente a 30 dias de trabalho como indenização 
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 26
(esses 30 dias correspondem a 50% do tempo que faltaria para encerrar o contrato). Caso o empregado 
queira rescindir o contrato, ele deverá pagar, da mesma forma, ao empregador, 50% do tempo restante 
até a data de término do contrato, ou seja, neste exemplo, o valor correspondente a 30 dias de trabalho.
Sobre a rescisão contratual é importante destacar que: 
1) Independentemente da forma como ocorrer a rescisão, o pagamento das verbas rescisórias 
deverá ser feito em até 10 dias contados a partir do término do contrato.
2) A lei trabalhista não permite que seja feito um novo contrato de experiência envolvendo 
o mesmo empregador e o mesmo funcionário para a mesma função. Caso isso aconteça, 
o contrato terá validade, porém será considerado desde o primeiro dia como contrato por 
prazo indeterminado.
3) Após a realização de um contrato por prazo determinado, somente poderá ser feito outro 
contrato por prazo determinado envolvendo o mesmo empregador e o mesmo funcionário 
se respeitado um intervalo de 6 meses entre os dois contratos. Do contrário, será considerado 
um contrato único.
Além da rescisão de contrato, existe também na legislação trabalhista a alteração contratual. Sobre 
essa questão é importante destacar que: 
Importante
Uma vez fixadas as cláusulas contratuais de trabalho, as partes somente poderão alterá-las se houver 
mútuo consentimento1 e ou se desta alteração o empregado não tiver qualquer prejuízo direto ou 
indireto. Essas são condições cumulativas, ou seja, ambas devem ser atendidas.
1 Só se admite uma alteração contratual unilateral quando se tratar de força maior ou em face da conjuntura 
econômica da empresa, devidamente comprovada, mediante prévio acordo sindical, homologada na Delegacia 
Regional do Trabalho.
Agora é com você!
Para todos os tipos de contrato de trabalho existem regras1 que devem ser obedecidas, tanto pelo 
empregador quanto pelo empregado. Antes de conhecê-las, acesse a sala virtual deste curso no 
Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e Responda proposta. 
1 As regras existem em alguns tipos de contratos específicos, mas não estudaremos, aqui, esses casos. Vamos nos 
ater às regras gerais.
2.2.1 Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho do funcionário não poderá exceder a 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Esse critério de horário foi estabelecido pela Constituição Federal, promulgada em 05 de outubro de 
1988. Desde então, o empregado trabalha de segunda a sexta-feira, das 8h até as 12h, parando para 
fazer seu intervalo de almoço, e retorna para o trabalho às 14h, trabalhando até as 18h, quando encerra 
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 27
sua jornada diária de 8 horas de trabalho. Essas 8 horas diárias, multiplicadas pelos 5 dias trabalhados 
na semana, totalizam 40 horas. Isso significa que aos sábados ele deve trabalhar mais 4 horas, das 8h 
até as 12h; completando 44 horas semanais.
O legislador previu possibilidade de aumento da jornada diária, autorizando-a desde que não ultrapasse 
10 horas de trabalho por dia (considerando de 2ª a 6ª feira); e, para essas horas adicionais à 8ª hora diária 
e/ou 44ª hora semanal, o empregador deverá pagar ao empregado um adicional de 50% sobre o valor da 
hora normal.
Importante
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de 
duas horas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Videoaula
Para melhor compreender essa questão, clique aqui e assista à videoaula. 
A lei determina que para haver esse acréscimo (prorrogação de horas), deverá haver um acordo escrito 
e assinado pelas partes. Apesar dessa exigência da lei, caso não seja feito acordo por escrito, lembre-se 
de que no convívio de trabalho vale a relação que de fato existe. Então, mesmo não havendo documento 
que comprove o acordo, as horas são devidas.
Atenção
Empregados menores (que tenham menos de 18 anos de idade), cabineiros de elevadores e 
telefonistas são expressamente proibidos por lei de fazer hora extra.
Além da opção de pagamento com adicional de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, a CLT 
prevê (Art. 59) a possibilidade de compensação de horas.
Informação
Sobre o Art. 59: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição 
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas 
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. O banco 
de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no 
período máximo de seis meses (CLT, art.59 § 2º e 5º). 
Nestes casos, em que há compensação da jornada extraordinária de um dia, com dispensa (folga) em 
outro dia, a empresa trabalhará com banco de horas. 
https://www.youtube.com/embed/Q9Ujz7EX6mM?rel=0&amp;showinfo=0
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 28
Para que o banco de horas seja válido, além das 2 condições destacadas anteriormente, o período 
trabalhado pelo funcionário não pode exceder o limite de 10 horas diárias e, no período de um ano, 
a soma das jornadas semanais não pode ser excedida. Ou seja, considerando que a jornada normal 
de trabalho é de 44 horas semanais e o período de um ano contém 52 semanas, ao final de um ano, 
considerando as horas normais e as extras, o funcionário não poderá trabalhar mais do que 2.288 
horas – isso porque a hora trabalhada a mais, em um dia, deverá ser compensada em outro. 
Caso haja rescisão contratual antes da compensação de todas as horas que o funcionário trabalhou como 
horas extras, aquelas que não foram compensadas serão pagas ao funcionário com adicional de 50%.
Informação
A Reforma Trabalhista trouxe novidades acerca da compensação de horas extras e do banco de horas. 
A compensação ocorrerá dentro do mesmo mês trabalhado, mediante acordo individual tácito ou 
expresso. Com relação ao banco de horas, a negociação poderá ser feita por acordo individual escrito 
com o empregado, limitada ao prazo máximo de 6 meses, sendo que a negociação pelo Sindicato 
permanece limitada a 12 meses. 
Confira mais informações sobre a jornada de trabalho, na sequência.
Como vimos anteriormente, o funcionário possui um intervalo de descanso entre o turno de trabalho 
da manhã e o turno de trabalho da tarde. A legislação impõe ao empregador a obrigatoriedade de 
conceder aos empregados, intervalos, tanto durante o horário de trabalho quanto entre uma jornada 
e outra, sendo:
 � Intervalo intrajornada (durante a jornada diária de trabalho): de 1h até 2h sea jornada 
for maior do que 6 horas/dia; e de 15 minutos se a jornada for de 4h até 6h por dia. A Lei 
nº 13.467/2017 traz uma novidade: o intervalo intrajornada pode ser negociado com o Sin�
dicato ou individualmente com empregados com nível superior e salário maior ou igual ao 
valor do teto da Previdência (R$ 11.062,62 – valor de 2017), respeitando o intervalo mínimo 
de 30 minutos.
 � Intervalo intrajornada especial: vamos utilizar o exemplo do digitador que tem direito a 
fazer 10 minutos de repouso a cada 90 minutos de trabalho. Esse intervalo não é descontado 
do intervalo intrajornada e extrajornada normal. 
 � Intervalo entre jornadas (entre o término da jornada de um dia e o início da jornada 
em outro dia): 11h de intervalo.
 � Intervalo de descanso: não é computado na duração do trabalho.
Mas, como que todos esses registros de horário de trabalho e intervalos são feitos? Você sabe?
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 29
A lei trabalhista definiu como obrigatório o registro dos horários de entrada, saída e repouso do funcio�
nário em formulário chamado de cartão-ponto. Esse registro poderá ser manual (feito à mão pelo pró�
prio empregado em formulário próprio), mecânico (o registro é feito pelo funcionário em máquinas que 
gravam o horário em formulário próprio, por meio do acionamento mecânico por parte do funcionário) 
ou eletrônico (feito por meio de sistemas que fazem o registro a partir da leitura de código de barras 
do crachá do funcionário, leitura da digital do funcionário, digitação de senha pessoal ou outros meios).
Agora, observe o que consta no Parágrafo 2º do Artigo 74 da CLT.
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação 
da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções 
expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida 
a pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019).
Lembre-se de que antes, a obrigatoriedade era para empresas a partir de 10 funcionários.
No caso de o funcionário precisar faltar ao trabalho por problemas de saúde, suas faltas serão abona�
das e no cartão-ponto aquele dia (ou dias) ficará em branco, e os atestados médicos serão anexados 
ao cartão-ponto e arquivados. Porém, é importante observar que para que o atestado médico seja 
válido, será necessário conter:
 � a informação do tempo do afastamento de forma numérica e por extenso;
 � a assinatura do médico que emitiu o atestado médico, com o carimbo dele, constando o 
nome completo e o número de registro no respectivo conselho de classe (CRM se médico, 
CRP se psicólogo, CRF se fisioterapeuta, CRO se dentista etc.);
 � a informação do CID (código internacional de doença).
Importante
Para que o médico informe o CID, é obrigatório ter no atestado “autorização expressa do paciente 
autorizando a divulgação do CID”. Se o paciente autorizar a informação do CID (que expressa em 
código qual a doença que ele tem), o paciente deverá assinar no atestado informando que autoriza 
a divulgação. Se o paciente não autorizar a divulgação do CID, o atestado deverá ser entregue 
para o empregador sem a indicação do CID. Neste caso, o médico do trabalho da empresa poderá 
reexaminar o funcionário para comprovar se de fato ele precisa ficar afastado do seu trabalho e por 
quanto tempo há necessidade de afastamento.
Agora é com você!
Até aqui tivemos muitas informações! Mas, ainda, precisamos aprender quais os procedimentos 
e documentos necessários para a admissão de funcionários. Contudo, antes de iniciar, acesse a 
sala virtual deste curso no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e 
Responda proposta. 
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 30
2.2.2 Admissão de Funcionários
Para que o empregador possa efetivar a contratação de um funcionário, este deverá apresentar os 
seguintes documentos:
 � Carteira de trabalho.
 � CPF.
 � Carteira de identidade.
 � Título de eleitor.
 � Cartão do PIS.
 � Comprovante de escolaridade.
 � Comprovante de habilitação profissional (quando o cargo ou função exigem).
 � 2 fotografias recentes.
 � Comprovante de endereço.
 � Certificado de reservista (para homens maiores de 18 anos).
 � Carteira de vacinação (não é obrigatória a apresentação, entretanto, para determinadas 
funções, pode ser exigida pelo empregador).
Todos esses documentos deverão ser apresentados em sua forma original, ou seja, não podem ser cópias. 
É importante ressaltar que após a entrega dos documentos pelo empregado ao empregador, este não 
poderá reter os documentos originais e a CTPS por mais de 5 dias úteis. De acordo com a Lei 13.874/2019, 
a empresa tem o prazo de 5 dias para registrar a nova admissão na CTPS digital. E  as informações regis�
tradas na CTPS digital, precisam estar disponíveis ao trabalhador, no prazo de 48 horas.
Após o empregador receber esses documentos, ele deverá fazer o registro do funcionário, que poderá 
ser feito em livro, fichas ou sistema eletrônico. Para registro do funcionário, não há prazo de tolerância, 
isto é, deve ser feito imediatamente ao início das atividades.
Com a CTPS digital, o trabalhador não precisa mais apresentar a carteira, basta informar o CPF ao empregador.
Contudo, se a empresa ainda não aderiu ao eSocial, não tem como alimentar as informações na CTPS digital. 
Neste caso, ainda será necessário receber a CTPS física, seguindo as regras antigas.
Com a CTPS digital e sendo o PIS um número gerado pela Caixa Econômica Federal, não é mais necessário 
para a contratação pelas empresas que aderiram ao eSocial. O número de CPF será suficiente.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
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O registro do funcionário deverá conter, obrigatoriamente:
 � Identificação do empregado, com número e série da CTPS.
 � Fotografia.
 � Data de admissão e demissão (será informada quando ocorrer).
 � Cargo ou função.
 � Remuneração e forma de pagamento.
 � Local e horário de trabalho e intervalos.
 � Concessão de férias.
 � Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/Pasep.
 � Acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais quando ocorrerem.
Além disso, o novo empregado deverá ser submetido ao exame médico admissional, que é obriga�
tório, e tem por finalidade constatar a capacidade física e mental do empregado para o exercício da 
função que está sendo contratado. Esse exame faz parte do PCMSO (Programa do Controle Médico de 
Saúde Ocupacional) e deve ser realizado antes que o trabalhador inicie suas atividades.
Importante
A Lei nº 9.029/95 proíbe o exame de gravidez na admissão de empregadas. Caso o empregador 
exija esse exame ou de alguma outra forma o médico que fizer o exame buscar essa informação, o 
empregador poderá responder processo judicial por danos morais contra a empregada, mesmo que 
ela não tenha sido contratada. 
Saiba mais sobre os exames médicos que devem ser feitos para a admissão de funcionários, a seguir.
Sobre os exames médicos realizados em consequência da relação de emprego, além do exame ad�
missional, existem outros que devem ser feitos obrigatoriamente no curso do contrato de trabalho. 
Conheça, a seguir, quais são esses outros exames obrigatórios. 
O número da carteira de trabalho física contém 8 números, enquanto que a CTPS digital é identificada pelo 
CPF do trabalhador que contém 9. Assim, as empresas devem informar o número da CTPS da seguinte forma:
• Número da carteira de trabalho: Informar os 7 (sete) primeiros dígitos do CPF do trabalhador;
• Série da carteira de trabalho: Informar os 4 (quatro) últimos dígitos do CPF do trabalhador;
• UF da carteira de trabalho: Informar a Unidade de Federação do trabalhador ou da empresa.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Legislação Trabalhista 32
Exame médico periódico
A cada determinadoperíodo de tempo (periodicidade), todos os exames feitos na admissão devem ser 
renovados, para que fiquem registradas quaisquer alterações da saúde do empregado. Esses exames 
visam garantir a manutenção da saúde do trabalhador. A periodicidade varia de acordo com a idade do 
empregado e tipo de atividade que exerce:
 � A cada 6 meses: para trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (pressão atmosférica 
superior à normal). 
 � A cada 1 ano: para trabalhadores expostos a riscos de desencadear ou agravar doença 
ocupacional; portadores de doenças crônicas; menores de 18 e maiores de 45 anos. Essa é 
a periodicidade mais comum nos contratos de trabalho.
 � A cada 2 anos: para trabalhadores maiores de 18 e menores de 45 anos, que não estejam en�
quadrados nas condições que exigem a periodicidade de 1 ano para a realização dos exames.
Exame médico de retorno
Esse exame será exigido sempre que o trabalhador ficar afastado por mais de 30 dias das suas atividades, 
seja por motivo de doença, de acidente ou para as funcionárias gestantes por motivo de parto. A lei exige 
que o exame de retorno seja realizado no 1º dia de retorno do funcionário ao trabalho.
Exame médico de mudança de função
Esse exame deverá ser feito sempre que um funcionário mudar de função ou de setor dentro da própria 
empresa. Isso porque, na nova função ou setor, o trabalhador estará exposto a riscos diferentes dos que 
estava exposto na função ou setor anterior.
Neste caso, a lei exige que o exame seja realizado antes da mudança de função.
Exame médico demissional 
Esse exame deverá ser feito obrigatoriamente antes do encerramento do contrato de trabalho. 
O objetivo desse exame é registrar que ao término da relação de trabalho, o funcionário mantinha 
todas as condições de saúde que possuía quando do início da relação trabalhista e que ele está apto 
a buscar outro emprego sem prejuízo das suas condições físicas e psicológicas. Caso seja constatado, 
neste exame, que o trabalhador sofreu alguma perda da sua capacidade laborativa por decorrência 
das atividades que exercia – por exemplo: desenvolveu um problema de coluna por causa de movi�
mentos repetitivos na função que exercia, o empregador terá o dever de indenizar esse funcionário 
pela redução ou perda da capacidade de trabalho.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
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Importante
Todas as despesas decorrentes desses exames deverão ser pagas pelo empregador diretamente ao 
prestador de serviço – médico, clínica, laboratório etc.
Feitos todos os procedimentos necessários para contratação de funcionário, após ele começar suas 
atividades laborais, podem ocorrer situações em que o empregador deve adverti--lo por causa de 
alguma falta que ele cometeu. Para essas situações, a legislação trabalhista define uma sequência 
cronológica de atitudes que o empregador pode (e deve) tomar.
Quando o empregado comete alguma falta em relação ao seu dever contratual (por exemplo, faltas 
injustificadas ao trabalho ou desobediência aos comandos do empregador), o empregador pode apli�
car formas de “punição”. Saiba quais são, a seguir:
Advertência verbal
O empregador adverte verbalmente o funcionário, quando a falta cometida for considerada leve. Por 
exemplo: o funcionário não foi trabalhar um dia e não justificou a ausência. O empregador adverte o 
funcionário verbalmente que na próxima vez irá fazer uma advertência formal, por escrito.
Advertência escrita
O empregador emite uma advertência por escrito informando o nome do funcionário, a falta come�
tida, o dia do ocorrido e o funcionário assina o documento declarando que está ciente de ter sido 
advertido. Por exemplo: o funcionário deixou de cumprir uma determinação do empregador, que era 
função dele fazer. O empregador emite essa advertência escrita e após o funcionário assinar, arquiva 
junto ao registro do funcionário.
Suspensão
O funcionário cometeu outra falta e, por isso, o empregador poderia adverti-lo por escrito, mas, como 
já houve uma advertência escrita, o empregador pode “dar uma suspensão” para o funcionário. É im�
portante que, neste caso, o tempo de suspensão seja proporcional à falta cometida. Por exemplo: o 
funcionário havia deixado de cumprir uma determinação do empregador e foi advertido por escrito. 
Agora, ele faltou 2 dias ao trabalho e não justificou a ausência. Neste caso, o empregador não poderá 
dar 10 dias de suspensão, mas também não será correto apenas adverti-lo. Sugere-se que neste caso 
o empregador suspenda o funcionário por 2 dias. Diante disso, deverá ser formalizada a suspensão 
através de registro escrito que será anexado a ficha funcional do empregado e o funcionário não re�
ceberá salário correspondente aos dias da suspensão.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
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Demissão por justa causa
Caso o funcionário cometa alguma falta grave, ou seja, reincidente em suspensões (já recebeu 2 ou 3 
suspensões), o empregador pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa. Mais adiante estu�
daremos essa modalidade de demissão no tópico “rescisão do contrato de trabalho”.
É importante ressaltar que: 
 � O empregador não pode punir o trabalhador 2 vezes pela mesma falta. Exemplo: advertir 
e suspender, ou suspender e demitir.
 � As informações sobre as advertências, suspensões e demissão por justa causa deverão 
ser registradas na ficha funcional do empregado, mas não poderão, em hipótese alguma, 
ser anotadas na CTPS do trabalhador ou ser divulgada por outros meios para os demais 
funcionários ou outras pessoas externas à empresa. Se isso acontecer, a empresa deverá 
indenizar o trabalhador por danos morais. 
Agora que você já sabe como proceder na admissão de funcionário, veja como proceder na demissão.
2.2.3 Demissão de Funcionários
Sempre que o empregador decidir rescindir o contrato de trabalho existente com algum funcionário, 
poderá fazê-lo, desde que observe algumas normas definidas por lei para isso.
Reflita
Você lembra que quando estudamos sobre contrato de trabalho por tempo determinado foi visto 
que naquele tipo de contrato não havia aviso-prévio? Isso acontece porque as partes envolvidas no 
contrato de trabalho já sabem, desde o começo do contrato, quando será rescindido.
2.2.3.1 Aviso�Prévio
Quando o contrato de trabalho é por tempo indeterminado, as partes envolvidas (empregador e empre�
gado) não sabem quando o contrato será rescindido. Para que nenhum deles seja “pego de surpresa” 
com uma rescisão do contrato, a lei determinou que havendo interesse de rescindir o contrato, aquele 
que der causa a rescisão deverá comunicar previamente à outra parte.
Importante
Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011, a duração do aviso-prévio passou a ser 
considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até 90 (noventa) dias.
A proporcionalidade se dá se o empregado tiver até 1 ano de serviço naquela empresa, o aviso-prévio 
será de 30 dias; e se o trabalhador tiver mais de 1 ano de serviço naquela empresa, o aviso-prévio será 
acrescido de 3 dias para cada ano de serviço até o máximo de 60 dias, totalizando ao final o máximo 
de 90 dias de aviso-prévio.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
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Para facilitar seu entendimento, vamos apresentar 3 exemplos de situações de aviso- prévio:
Exemplo
• José trabalha há 11 meses na empresa X e será demitido. O aviso-prévio será de 30 dias.
• Paulo trabalha há 2 anos e 3 meses na empresa X e será demitido. O aviso-prévio será de 30 dias pelo 
primeiro ano e mais 3 dias pelo segundo ano completo. Neste caso, Paulo terá 36 dias de aviso-prévio.
• Maria trabalha há 15 anos na empresa X e será demitida. O aviso-prévio será de 30 dias para o período 
antes de 1 ano, e mais 3 dias para cada ano trabalhado. Neste caso, Maria terá 75 dias de aviso-prévio, 
ou seja: (30 dias) + (15 anos x 3 dias por ano) = (30) + (45) = 75.
Durante