Av_gestao_de_desempenho

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Avaliação: GST0342_AV_201402152604 » GESTÃO DE DESEMPENHO
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 
	Professor:
	MARCELO EDGARD DE CASTRO FARIA
	Turma: 9007/AG
	Nota da Prova: 5,0        Nota de Partic.: 2        Data: 12/11/2015 20:07:42
	
	 1a Questão (Ref.: 201402770473)
	Pontos: 0,5  / 1,5
	Para cumprimento de metas, as negociações devem ser planejadas e concordadas entre as partes, avaliador e avaliado. Porquê o atingimento das metas tem que ser estabelecido um prazo determinado.
		
	
Resposta: É importante as metas tenham um prazo determinado para que ambos, o avaliador e avaliado emprenhem-se em dar o seu melhor. Pois não se chega a um lugar que não se sabe, é preciso ter uma meta e um prazo, algo tangível, para que juntos a organização e colaboradores possam alcançar a perenidade.
	
Gabarito: Atender o cronograma pré- estabelecido e visa estruturar novos parâmetro de metas dentro do objetivo da organização
	
Fundamentação do(a) Professor(a): prazo é um parâmetro de avaliação associado a eficiência
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402411409)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	O modelo de múltiplas fontes também conhecido como modelo híbrido, consiste que o gestor avalie cada subordinado seu e cada subordinado se auto avalie. Quais são e explique as três principais vantagens desse método
		
	
Resposta: Nesse modelo pode-se verificar as diferentes visões de desempenho, ou seja, como o gestor vê o desempenho do subordinado e como o subordinado vê o próprio desempenho. Estimula-se também a autocrítica, no qual os próprios avaliados são convidados a olhar para si mesmos como capital humano e avaliar se estão realmente empenhados no que fazem. estimúla-se também o contrário, o gestor a olhar para si como gestor e avaliar ao olhar a visão do subordinado se ele acha que está sendo justo em sua avaliação.
	
Gabarito: Maior credibilidade: a avaliação deixa de ser de uma única pessoa e passa a ser dos pares; Melhoria do clima organizacional: as informações são consideradas confiáveis melhorando o ambiente nas decisões a serem tomadas; Motivação: mudanças de atitudes visando o aprimoramento profissional
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201402411314)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A empresa ABC pretende tomar ciência do seu posicionamento no mercado que atua e para tanto, contratou uma consultoria que fez um levantamento sobre o ambiente que a mesma está inserida que é composta dos seguintes elementos:
		
	
	Fornecedor, organização, clientes, acionistas, concorrência
	
	Fornecedor, clientes, acionistas, órgãos regulamentadores
	 
	Fornecedor, organização, clientes, órgãos regulamentadores, concorrência
	
	Fornecedor, clientes, organização, concorrência
	 
	Fornecedor, clientes, acionistas, concorrência e órgãos regulamentadores
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201402402048)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma das maiores preocupações no gerenciamento de pessoas e no tocante à avaliação de desempenho é a definição dos níveis de ............... e de quais resultados a empresa pretende conseguir em um determinado período.
		
	 
	Produtividade
	
	Socialização
	
	Assiduidade
	
	Responsabilidade
	
	Funcionalidade
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402306546)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
		
	 
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
	
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
	
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201402243023)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O alinhamento da estratégia com os ambientes em que ela atua (interno e externo), é condição necessária para a sua sobrevivência em um ambiente:
		
	
	Desenvolvido
	 
	Competitivo
	
	Uniforme
	
	Adequado
	
	Estruturado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201402306488)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
		
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201402311795)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A competitividade das empresas dependem da eficácia e eficiência de seus colaboradores. Escolha entre as opções apresentadas a resposta corrreta.
		
	
	Se uma pessoa não é eficaz, ela certamente não será eficiente
	
	Se uma pessoa é eficaz ela certamente será eficiente
	
	Se uma pessoas não é eficiente, ela certamente não será eficaz
	 
	Uma pessoa pode ser eficaz sem ser eficiente ou eficiente sem ser eficaz
	
	Se uma pessoa é eficiente ela certamente será eficaz
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201402320529)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
		
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201402320554)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registremsomente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	 
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização