Prova de Avaliação de Desempenho e Processos

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Prova de Avaliação de Desempenho e Processos - Avaliação Objetiva
Questão 1 de 10
O Processo de Avaliação de Desempenho existe nas organizações para evidenciar aos colaboradores que o desempenho da organização está diretamente relacionado ao desempenho dos colaboradores e à medida que as metas e resultados operacionais são alcançados, se faz necessária a existência de um mecanismo do qual vise medir a parcela de contribuição de cada colaborador e/ou grupo para a obtenção dos resultados organizacionais. Ainda no tocante à gestão de desempenho, se constatado a existência de uma participação positiva e efetiva no processo por parte do colaborador, o mesmo poderá ser beneficiado com progressões na carreira ou aumentos de caráter compensatório.
Ferreira, Daniel de Souza. A Importância do Feedback no Processo de Avaliação de Desempenho nas Organizações da Zona da Mata Mineira. Ponte Nova, 2012.
Para a realização da avaliação de desempenho o emprego das entrevistas se faz relevante. Nesse sentido, assinale a alternativa que contemple as características do método de entrevistas e solução de problemas.
A - A entrevista deve ser dividida em duas etapas, sendo que cada uma exige habilidades específicas.
B - Está baseada na capacidade de persuadir o colaborador a mudar a forma como este se posiciona diante do trabalho.
C - O papel do avaliador deixa de ser o de juiz do desempenho e passa a ser o de auxiliar.check_circleResposta correta
D - Objetiva comunicar ao avaliado a sua avaliação tão aprimorada quanto possível, ou seja, o avaliador busca apresentar ao colaborador como ele está indo.
E - Possibilita a chance de expressar a si mesmo, abertamente, sem pressão de sua chefia.
Questão 2 de 10
Sabe-se que a avaliação de desempenho exige padrões de desempenho ou marcos comparativos para mensuração. Definir os resultados, ou o desempenho esperado de cada empregado, significa especificar as atribuições, metas, projetos, atividades, tarefas que compõem o seu campo de responsabilidade profissional. Mas é preciso definir também padrões de desempenho e seus indicadores. Em relação à definição de padrões de desempenho, é correto afirmar que: 
Definir os indicadores envolve especificar os resultados finais que se pretende alcançar, definidos em termos de qualidade, prazo, quantidade e custo.
A definição dos indicadores de desempenho possibilita avaliar a produtividade e distinguir os empregados mais produtivos dos menos produtivos.
Na ausência de indicadores, a avaliação do desempenho poderá ser substituída pela avaliação da pessoa, sem comprometer a objetividade dos critérios e a mensuração de resultados.
Assinale a alternativa correta:
A - I,  apenas;
B - I e II, apenas;check_circleResposta correta
C - I e III, apenas;
D - II e III, apenas;
E - I, II e III.
Questão 3 de 10
A Avaliação 360 Graus tem como função: subsidiar as políticas de Gestão com Pessoas, a gestão por competências e o desenvolvimento das lideranças. Auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de promoção/realocação de pessoas/etc. A 360 Graus pode ser implementada a todos os níveis da empresa, no entanto, é mais utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas. Empresas de pequeno porte, também, podem optar por utilizá-la e, conquistar fatias competitivas no mercado no seu ramo de atuação.
SOUZA, J. Implantando avaliação 360 Graus. Portal Administradores, 2008. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/implantando-avaliacao-360-graus/21555/>.
Mesmo com os benefícios oriundos da avaliação 360º, há alguns pontos que se alinham contra tal perspectiva. Nesse sentido, o aspecto “o sistema requer treinamento para funcionar bem” baseia-se em:
A -Na chance de se chegar a resultados similares, mesmo com a análise de opiniões diferentes.
B -Na falta de maturidade dos avaliados quanto as avaliações recebidas causando, desse modo, desconfortos e conflitos dentro do processo.
C -Na tentativa de criar a máxima de uma cultura de melhoria contínua durante o processo de avaliação, porém as pessoas não gostam de ser avaliadas e acabam gerando conflitos durante tal processo.
D -Nas opiniões conflitantes, mas precisas a respeito do processo de avaliação, logo o gestor necessita de outras maneiras de investigar o desempenho dos colaboradores.
E -Um problema comum a qualquer tipo de avaliação seja quem for o avaliador, pois há necessidade de um conhecimento prévio a respeito dos aspectos a serem analisados durante a avaliação, principalmente ao que se diz respeito aos seus propósitos de tal avaliação.check_circleResposta correta
Questão 4 de 10
Os processos de Gestão de Pessoas tendem a ser cada vez mais estratégicos para os resultados efetivos da empresa, através de uma gestão sustentável. Assim, o processo de avaliação de desempenho passa constantemente por revisões, para estar alinhado com o planejamento estratégico da empresa.
Avaliação de desempenho é a oportunidade do funcionário receber o feedback da empresa sobre sua performance profissional. 
Porque
Treinamento e Desenvolvimento são processos complementares e impactam diretamente nos resultados da avaliação de desempenho.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A - As duas assertivas estão incorretas.
B - As duas assertivas estão corretas, e a assertiva II justifica a assertiva I.check_circleResposta correta
C - A assertiva I está incorreta e a assertiva II está correta.cancelRespondida
D - A assertiva I está correta e a assertiva II está incorreta. 
E - As duas assertivas estão corretas, e a assertiva I não justifica a assertiva II.
Questão 5 de 10
A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a política de Recursos Humanos desenvolvida. Em algumas organizações, existe uma rígida centralização da responsabilidade pela avaliação do desempenho, neste caso, é totalmente atribuída a um órgão de staff pertencente à área de Recursos Humanos, em outros casos é atribuída a uma comissão de avaliação do desempenho, em que a centralização é relativamente amenizada pela participação de avaliadores de diversas áreas da organização. Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de desempenho é totalmente descentralizada fixando-se na pessoa do empregado como uma parcela de controle por parte do superior direto. O meio termo mais utilizado é o sistema do qual existe centralização no que tange ao projeto a construção e a implantação do sistema e a relativa descentralização no que tange a execução. Nem sempre a administração do plano de avaliação de desempenho é função exclusiva do órgão de Area de Recursos Humanos.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Elsevier, 2009.
 
A contextualização da questão apresenta de que maneira a avaliação de desempenho pode ser trabalhada no contexto das organizações. Nesse sentido, há ainda os padrões de desempenho a serem debatidos em tal perspectiva. Logo, relacione, os padrões de desempenho da coluna 01 com suas respectivas características que estão na coluna 02.
	I. Relevância Estratégica
	a) É a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do colaborador.
	II. Deficiência de Critério
	b) Fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar o seu desempenho.
	III. Contaminação de Critério
	c) Refere-se à estabilidade de um padrão e à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo.
	IV. Confiabilidade
	d) Refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.
Assinale a sequência correta:
A - I (A); II (B); III (C); IV (D).
B - I (A); II (C); III (D); IV (B).
C - I (B); II (D); III (C); IV (A).
D - I (C); II (B); III (A); IV (D).
E - I (D); II (A); III (B); IV (C).check_circleResposta correta
Questão 6 de 10
Diferentemente dos americanos e europeus, de origem angla saxônica eeslava, os povos latinos como nós, brasileiros, damos pouca importância na qualidade da comunicação interpessoal e profissional. Preocupamo-nos muito mais com a qualidade do que falamos e demonstramos, do que com o entendimento que o outro, o ouvinte, ou o destinatário da mensagem terá. Na maioria das vezes ficamos concentrados naquilo que a outra pessoa está dizendo pensando no que iremos responder. Essas distorções nesse processo de comunicação levam muitas vezes a uma concentração de energia, para justificarmos, ou explicarmos, mais uma vez, o que queríamos realmente transmitir. Ficamos procurando minimizar conflitos, esclarecer dúvidas, que muitas vezes não existiriam se toda essa energia estivesse direcionada no processo eficiente da comunicação. Muitas das dificuldades nos relacionamentos pessoais e, problemas nas organizações originam-se nos processos de comunicação deficientes e viciados.
RIBEIRO, A. O processo de comunicação. Comunicação e Comportamento. Disponível em: < http://www.portalcmc.com.br/o-processo-de-comunicacao/>
A partir do que se aponta a respeito da importância do processo de comunicação nas empresas, a mensagem se caracteriza:
A -Como aquele que gera o processo e quem toma a iniciativa
B -Como aquele que recebe a mensagem, devendo compreender a ideia que se quer passar
C -Como o canal através do qual o emissor transmite a sua mensagem ao receptor
D -Como o conjunto de signos convencionais e sua sintaxe
E -Como o pensamento ou a ideia que o emissor pretende passar para o receptor.
check_circleResposta correta
Questão 7 de 10
“A própria Apple disponibiliza apostila para seus funcionários e ainda os reúne periodicamente para renovar conhecimentos. A mesma coisa funciona na Motorola. Na parte comercial, os promotores recebem treinamento periódico e são avaliados semanalmente para que estejam antenados nas novidades e argumentem com certeza das informações que os clientes precisam. E isso acontece em grandes empresas que têm, como foco, crescimento de produtividade e resultados. Algo interessante que algumas empresas fazem antes de iniciar um treinamento é a criação de um questionário com perguntas sobre o assunto que será abordado para que se compare o nível de conhecimento antes do treinamento e após a execução dele. Isso é bem interessante! Durante um treinamento, alguns já utilizam a tecnologia para fazer perguntas curtas, avaliando assim o progresso da equipe, opiniões e assim ter um feedback no momento do treinamento, inclusive em web seminários isso é muito utilizado. (Nem que seja uma enquete geral para saber a opinião dos que estão ali).
CRM ZEN. Treinamento: como avaliar o desempenho? Disponível em: <http://blog.crmzen.com.br/post/71209327897/treinamento-como-avaliar-o-desempenho>.
Sabemos que o treinamento o necessita de quatro etapas para ser concluído. Sendo assim, relacione as quatro etapas com suas respectivas características:
	I.Levantamento das Necessidades
	a) Onde se procura verificar se os resultados estão em consonância com o que foi levantado.
	II. Planejamento
	b) Se faz uma análise do que é necessário ser trabalhado no treinamento para que os colaboradores possam desempenhar bem suas funções.
	III. Implantação
	c) Onde as informações obtidas pelo Levantamento das Necessidades possibilitam a construção do treinamento.
	IV. Avaliação
	d) Onde se coloca tudo em prática.
Assinale a alternativa correta:
A - I (A); II (B); III (C); IV (D).
B - I (B); II (C); III (D); IV (A).check_circleResposta correta
C - I (C); II (D); III (A); IV (B).
D - I (C); II (D); III (B); IV (A).
E - I (D); II (A); III (B); IV (C).
Questão 8 de 10
WSB, indústria do segmento alimentício, localizada na capital catarinense, adota estratégia de gestão de pessoas conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema de avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos. É um aspecto positivo de cada método, respectivamente: 
A - evitar o efeito de generalização na avaliação; facilidade na retroação de dados ao avaliado;
B - facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de utilização;check_circleResposta correta
C - enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho;
D - permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações;
E - objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais.cancelRespondida
Questão 9 de 10
Nos últimos meses, porém, Sanches e todos os demais setenta executivos da divisão farmacêutica do Merck têm seus desempenhos dissecados em 360 graus. Além da avaliação da chefia, eles passam pelo crivo de pares, clientes internos e subordinados. O objetivo é tentar medir a qualidade dos relacionamentos, não só o tamanho dos resultados. "Não precisamos apenas de perseguidores de cifras", diz José Roberto Françozo, diretor de recursos humanos da empresa. "Queremos contar com verdadeiros líderes, pessoas que saibam se relacionar com toda a organização e tirar proveito das qualidades da equipe." Essa busca por líderes tem levado um número crescente de empresas a adotar a chamada avaliação em 360 graus. Toda a cadeia de relacionamentos do executivo ajuda a traçar seu perfil. A avaliação deve funcionar como um espelho. 
VARSALLO, C. Você precisa ouvir algumas verdades. Portal Exame, 1996. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/615/noticias/voce-precisa-ouvir-algumas-verdades-m0054149>.
A partir dos conhecimentos adquiridos a respeito do método de avaliação 360º pondere a respeito das sentenças a seguir:
I. A avaliação em 360º tem como finalidade de fornecer feedback de apenas uma das fontes da empresa, ou seja, do supervisor direto do colaborador.
II. Ao se deparar com uma avaliação, o ser humano pode reagir sob duas dimensões, intelectual e emocional, sendo que ambas atuam em ritmos diferentes.
III. A avaliação em 360º tende a ser mais subjetiva e obter resultados inconsistentes, pois é uma análise puramente quantitativa que não analisa o todo em que o colaborador está inserido.
IV. Como aspectos positivos da avaliação em 360º tem-se os seguintes pressupostos: o sistema é mais abrangente (reúne várias perspectivas); a qualidade das informações é melhor; enfatiza equipes internas e externas; suaviza noções tendenciosas (opinião de mais de um indivíduo); contribui para o auto desenvolvimento do colaborador.
Assinale a alternativa correta:
A -As sentenças I e III, apenas.
B -As sentenças I, III e IV, apenas.
C -As sentenças II e III, apenas.
D -As sentenças II e IV, apenas.check_circleResposta correta
E -As sentenças III e IV, apenas.
Questão 10 de 10
Desenhar cargos significa, em síntese, atribuir tarefas, competências e deveres a determinados postos de trabalho, segregando as tarefas por especialidade ou por projeto, de modo que os serviços dentro da empresa sejam feitos de forma organizada, visando alcançar os desideratos da organização. Nesse sentido, percebemos que a disposição dos cargos dentro da empresa não é feita de maneira aleatória, mas com base na visão de mercado da empresa e em sua demanda quanto aos processos necessários para transformar os insumos ou entradas, em produtos ou serviços, que são as saídas do sistema.
ADMINISTRAÇÃO A SERVIÇO DA VIDA. O desenho de Cargos na Empresa. 2011. Disponível em: <http://rodriguesreginaldo.blogspot.com.br/2011/08/o-desenho-de-cargos-nas-empresas.html>.
No que diz respeito à construção de cargos nas organizações, é correto afirmar que que a Classificação Brasileira de Ocupações é:
A -A obtenção de informações mediante tal técnica permite que você consiga aprofundar as suposições levantadas nas observações.
B -Comum encontrar obras de negócios com descrições simplificadas de cargos.
C -Onde os principais pontos constantes no desenho do mesmo cargo de um concorrente são apresentados.
D -Uma excelente ferramenta para lhe dar informações preliminares sobre qualquer cargo,pois é reconhecido pelo Ministério do Trabalho.check_circleResposta correta
E -Uma técnica muito subjetiva que não lhe permite conhecer na totalidade das características do cargo.