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AV2 Métricas
Através de indicadores de gestão podemos conhecer e medir o próprio desempenho, comparar resultados, identificar pontos de melhoria e empreender ações de transformação, conforme salienta Rugenia Pomi em seu CICLO de BUSCA das MELHORES PRÁTICAS (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p.15). O que envolve a fase de "comparar resultados"? Que exemplo pode ser dado, no campo da gestão de RH?
Gabarito: É esperado que o aluno registre que a fase de "comparar resultados" envolve uma análise entre o que foi estimado (previsto) e o que foi obtido (resultado real) em cada um dos indicadores. Inúmeros são os exemplos possíveis. A empresa pode, por exemplo, ter estimado que gastaria R$ 24.500 com folha de pagamento (previsto), quando percebeu que o gasto efetivo (real) foi de R$ 34.000. Exemplos similares podem envolver turnover, absenteísmo, HCROI etc.
Ao usarmos a receita e as despesas de uma organização, estamos produzindo métricas que tomam como referência o número de empregados, ao mesmo tempo em que estamos trazendo para o dia a dia de RH o mundo dos negócios, principalmente os associados a itens como receita, gastos, despesas, investimentos e lucro.
Sendo assim, Jac Fitz-enz faz uma sugestão para pensarmos numa forma de criarmos maior vínculo dos resultados da empresa com o efetivo a ela vinculado.
O que então Jac Fitz-enz sugere que pensemos?
Gabarito:
Em receitas, despesas e lucro associados às pessoas.
	Medir também faz parte do dia-a-dia do governo. A fim de gerenciar a performance da máquina pública, o governo utiliza um conjunto de indicadores que apontam se os governantes estão ou não fazendo uma boa administração. Isso pode ser conseguido através dos seguintes indicadores:
		
	
	UFIR, IDH, Turnover
	
	Turnover, Estagiários, Cargos de liderança
	 
	PIB, IPCA, IGP-M, INPC, TR.
	
	IPCA, Absenteísmo, PIB
	
	Inflação, dólar, Clima Organizacional, Absenteísmo.
	Como chamamos a diferença percentual entre dois ou mais valores?
		
	
	Variação negativa
	 
	Variação relativa
	
	Variação constante
	
	Variação absoluta
	
	Variação numérica
	Que tipo de Indicador é aquele em que são associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados, onde um exemplo seria 100% de aproveitamento de um processo de recrutamento e seleção são adequados ao trabalho que executarão.
		
	
	Qualitativos
	 
	Eficiência
	
	Eficácia
	
	Nenhuma das acima mencionadas
	
	Quantitativos
	
	
	Em relação aos índices de avaliação, qual indicador auxilia na identificação do impacto percentual das admissões ocorridas em um mês em relação ao número de empregados do mês anterior:
		
	 
	Índice de saída
	 
	Índice de entrada
	
	Índice de controle
	
	Índice de desempenho
	
	Índice de avaliação
	
	
	Quando aplicamos a seguinte fórmula:
Receita bruta - (Despesas totais - Despesas com RH)
                        Despesas com RH
O que vamos encontrar?
 
		
	
	Receita por RH
	 
	Retorno por RH
	
	Retorno por empregado
	
	Custo por empregado
	
	Lucro por empregado
	A empresa SELF Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 90.000,00
Despesas totais = R$ 50.000,00
Gastos com empregados = R$ 30.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 40.000,00
Número de empregados = 15
Previsão de Investimento = R$ 5.000,00
Fórmula HCROI =Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 2,00
	
	R$ 2,25
	 
	R$ 2,33
	
	R$ 3,00
	
	R$ 1,75
	
	
	Um indicador ou métrica precisa ter importância e, principalmente, credibilidade. Ser apenas importante não é suficiente, na medida em que, sem ter credibilidade, poucos irão estar mobilizados diante de um número que não é confiável. Nesse contexto é possível afirmar, que:
		
	
	Importãncia é essencial, sem a qual um indicador, embora com credibilidade, não terá qualquer utilidade. A mobilização, engajamento, dos empregados, por exemplo, depende do uso de indicadores, de medições, pois cada um deve estar focado nos indicadores demográficos;
	 
	Importância e credibilidade são essenciais em um indicador, mas a credibilidade é ainda mais decisiva. Indicadores com credibilidade auxiliam no correto diagnóstico e na adequada tomada de decisão;
	
	Credibilidade é essencial, sem a qual um indicador, embora importante, não terá qualquer utilidade. A mobilização, engajamento, dos empregados, por exemplo, independe do uso de indicadores, de medições, pois cada um deve estar focado apenas em suas responsabilidades;
	
	Importãncia e credibilidade são igualmente essenciais, sem as quais um indicador não terá utilidade. O engajamento dos empregados depende do uso de indicadores que sejam igualitários, justos ou injustos, mas desejáveis.
	
	Importância e credibilidade são dispensáveis em um indicador, mas a importância é ainda mais dispensável. Indicadores com relativa impotãncia auxiliam no preciso diagnóstico e na correta tomada de decisão;
	
	
		As métricas referentes ao clima organizacional consideram três macro-aspectos: Grau de satisfação com os superiores (chefias), grau de satisfação com a organização e grau de satisfação com políticas e práticas de RH. Com relação à dimensão grau de satisfação com a organização, assinale a alternativa que contém somente elementos relativos a esta dimensão
		
	
	relacionamento cotidiano do empregado com superiores, envolvendo apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento.
	 
	a satisfação e o orgulho de pertencer ao quadro de empregados daquela empresa ou entidade; o nível de solidez da imagem da organização e a percepção quanto à qualidade dos produtos e integridade dos serviços prestados, entre outros indicadores e aspectos objetivos e subjetivos
	
	Satisfação do empregado com práticas de aproveitamento interno, remuneração, benefícios, gestão do desempenho, uso adequado de ferramentas e instrumentos de trabalho, treinamento, capacitação, ações de desenvolvimento e afins.
	
	relacionamento cotidiano do empregado com superiores, envolvendo capacitação das lideranças, uso de critérios justos e transparentes para promoção e afins
	
	Satisfação com salário e padrão de vida.