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Home » Legislação Trabalhista » Reforma trabalhista 2025: conheça as mudanças da nova 
CLT 
Reforma trabalhista 2025: conheça as mudanças da 
nova CLT 
• 29 de novembro de 2024 
• Departamento Pessoal, Legislação Trabalhista 
• por Távira Magalhães 
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A Reforma Trabalhista foi aprovada em 2017 e logo entrou em vigor. 
Com isso, a CLT sofreu mais de 100 alterações e, devido ao alto 
volume das mudanças, é natural que profissionais do DP ainda 
tenham dúvidas sobre o assunto. 
Uma vez que falamos do principal documento a reunir regras de 
legislação trabalhista, conhecê-lo bem é fundamental. Por essa razão, 
preparamos este artigo ― bastante completo ― com tudo o que você 
precisa saber sobre o assunto. 
https://solides.com.br/blog/
https://solides.com.br/blog/categoria/legislacao/
https://solides.com.br/blog/categoria/departamento-pessoal/
https://solides.com.br/blog/categoria/legislacao/
https://solides.com.br/blog/autor/tavira-magalhaes/
https://solides.com.br/blog/recursos/lp-mofu-documentos-dp/
O que é a Reforma Trabalhista? 
 
A Reforma Trabalhista foi uma reformulação da CLT aprovada e 
divulgada em 2017 na forma da Lei n° 13.467. Algo que pode ser 
entendido como uma atualização da legislação trabalhista de modo a 
torná-la mais adequada a novos modelos de trabalho. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
Tenha em mente que a primeira versão da CLT data de 1° de maio de 
1943 e que, de lá pra cá, as relações de trabalho passaram por 
mudanças que acompanharam demandas da sociedade, o avanço 
tecnológico e outros fatores. 
Ao longo dos anos, outras alterações e textos 
complementares foram feitos para esclarecer regras ou até criar 
determinações diretas sobre assuntos diversos. 
Porém, ainda que esses complementos fossem possíveis e ainda 
sejam válidos (salvo os que tenham tido sua revogação determinada), 
algo mais robusto precisava ser feito. Foi por essa razão que ocorreu 
a Reforma Trabalhista. 
Qual o objetivo da Reforma 
Trabalhista? 
Colocando de forma simples, o objetivo da lei da Reforma Trabalhista 
foi flexibilizar as relações de trabalho e favorecer a geração de 
empregos no país. 
Não se engane, porém, achando que esse objetivo fez da reforma um 
grande “revogaço” que eliminou todas as burocracias para que 
empresas e empregadores pudessem ofertar trabalho como bem 
entendessem. 
Diferente disso, o objetivo da reforma foi cumprido mantendo a 
essência que o instrumento sempre teve: a de proteger a parte 
hipossuficiente da relação, ou seja, o lado mais “fraco” das relações 
trabalhistas que são os trabalhadores. 
Dessa forma, ao regulamentar práticas já existentes ― como a 
demissão por acordo trabalhista que, até então, era informal ― e se 
adequar à novas realidades, a Reforma Trabalhista promoveu 
uma revisão de direitos e deveres de ambas as partes. 
💡 Confira outros conteúdos do blog da Sólides que separamos 
para você: 
• Férias na reforma trabalhista: como ficou esse direito? 
• Leis trabalhistas: o que o DP deve ficar de olho em 2025? 
• [Ebook gratuito] Novos modelos de trabalho: a evolução do 
mundo corporativo 
Quais foram as principais mudanças 
que a Reforma trouxe para as 
empresas? 
Como indicado, a Reforma Trabalhista resultou em uma reformulação 
robusta da CLT. E isso significa que diversos pontos foram alterados, 
demandando a atenção de empregadores, profissionais do DP e de 
trabalhadores também; 
As principais mudanças que a reforma promoveu se relacionam com 
assuntos como: 
• Acordo trabalhista; 
• Admissão; 
• Aviso-prévio; 
• Banco de horas; 
• Contribuição sindical; 
https://solides.com.br/blog/ferias-na-reforma-trabalhista/
https://solides.com.br/blog/mudancas-na-lei-trabalhista/
https://materiais.tangerino.com.br/novos-modelos-de-trabalho-a-evolucao-do-mundo-corporativo
https://materiais.tangerino.com.br/novos-modelos-de-trabalho-a-evolucao-do-mundo-corporativo
https://solides.com.br/blog/todos-os-detalhes-sobre-a-contribuicao-sindical/
• Convenções e acordos coletivos; 
• Equiparação salarial; 
• Férias; 
• Homologação de rescisões; 
• Horas itinere e tempo à disposição do empregador; 
• Insalubridade e gestantes; 
• Intervalo intrajornada (horário de almoço); 
• Jornada de trabalho; 
• Terceirização e trabalho autônomo; 
• Trabalho home office; 
• Trabalho intermitente. 
E para que você entenda quais foram as mudanças na CLT em 
relação a cada um desses pontos, vamos explicá-los com mais 
detalhes a seguir. 
Acordo trabalhista 
Como você deve saber, a rescisão de um contrato de trabalho envolve 
o pagamento de verbas rescisórias ao funcionário que deixa a 
empresa. 
Ambas as partes têm o direito de encerrar um contrato quando 
desejarem, ainda que isso possa resultar no pagamento de multas 
indenizatórias. 
Como era antes 
Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o 
mesmo montante que receberia caso a decisão de encerrar o contrato 
tivesse partido da própria empresa. 
Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus 
empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma 
demissão sem justa causa. 
Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para 
definir uma verba que fosse considerada adequada para empresa e 
funcionário. 
Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não 
era regularizada antes da Reforma Trabalhista de 2017. Com isso, 
as negociações eram feitas com base no entendimento dos 
envolvidos. 
💡 Aproveitando o assunto, salve os artigos a seguir para depois: 
• Direitos trabalhistas: os principais e mais 7 você precisa 
conhecer 
Como é agora 
A nova Reforma Trabalhista acrescentou ao documento original 
o artigo 484-A que regulariza a demissão por acordo trabalhista, 
também chamada de distrato. 
Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o 
acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador. 
Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo 
trabalhista seja financeiramente vantajoso para os envolvidos. Por 
essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do 
interesse da empresa. 
https://solides.com.br/blog/direitos-trabalhistas/
https://solides.com.br/blog/direitos-trabalhistas/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/173000111/artigo-484a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://solides.com.br/blog/demissao-por-acordo-trabalhista/
A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já 
estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória. Vale 
saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário: 
“I – por metade: 
a) o aviso-prévio, se indenizado; 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 
8.036, de 11 de maio de 1990; 
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo 
permite a movimentação da conta vinculada do 
trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de 
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do 
valor dos depósitos. 
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput 
deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de 
Seguro-Desemprego.” 
Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso-prévio 
indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e demais verbas 
rescisórias em sua totalidade. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm
Admissão 
A admissão é uma das rotinas mais importantes do DP e, como você 
sabe, diz respeito à formalização do processo de contratação de 
novos colaboradores. 
Essa formalização deve seguir regras considerando as formas de 
admissão possíveis e previstas pela CLT. E essefoi justamente o 
ponto que sofreu mudanças a partir da Reforma Trabalhista. 
Como era antes 
Antes da nova lei trabalhista, existiam três modalidades de admissão 
de novos profissionais: jornada integral, jornada parcial de trabalho 
e admissão para trabalho temporário. 
Como é agora 
Desde que as mudanças na CLT entraram em vigor, as modalidades 
de admissão se tornaram mais diversificadas. 
Assim, além das possibilidades que já existiam antes, agora, as 
empresas podem fazer a contratação de terceiros para atividades 
específicas e também podem contratar em regime de produtividade, 
regime intermitente e regime de trabalho autônomo. 
Além disso, a Reforma Trabalhista alterou as diretrizes para a 
contratação em regime parcial permitindo que a jornada semanal seja 
de 30 horas, sem horas extras, ou de 26 horas com direito a até seis 
horas extras por semana. 
Aviso-prévio 
O aviso-prévio é um instrumento que favorece tanto o empregador 
quanto os trabalhadores da empresa. 
Quando a decisão pelo encerramento de um contrato é tomada por 
uma das partes, a outra tem direito a ser comunicada com 
antecedência para que possa se preparar para a mudança. 
Se é o trabalhador quem decide sair da empresa, seu dever é procurar 
seu supervisor ou o DP e informar sobre sua decisão, cabendo à 
empresa solicitar que o funcionário faça uma carta oficializando seu 
desejo. 
Caso a empresa tenha optado pela rescisão ― aqui falamos de uma 
demissão sem justa causa ―, deve dar o aviso-prévio para que o 
trabalhador saiba que precisa buscar um novo emprego ou indenizá-
lo. 
Como era antes 
Até antes da Reforma Trabalhista, a regra estabelecia que esse aviso 
deveria ter a duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de 
casa do funcionário em processo de desligamento. 
A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão 
por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e 
segue acontecendo de forma imediata. 
Como é agora 
A nova lei trabalhista abriu brecha para a já mencionada demissão por 
acordo. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter 
duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes. 
Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade 
apresentada pela Lei n° 12.506, de outubro de 2011, ainda se aplica: 
“Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de 
até 90 (noventa) dias”. 
A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de 
três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 
dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes. A regra vale 
tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o aviso-prévio 
indenizado. 
Banco de horas 
Salvo exceções previstas por lei, a jornada de trabalho de um 
profissional contratado pela CLT deve respeitar o limite de 8 horas 
diárias e 44 horas semanais. 
A legislação trabalhista determina que até 2 horas extras podem ser 
realizadas por dia pelos colaboradores. 
Com isso, há empresas que optam por adotar um regime em que um 
pagamento adicional é feito pelas horas extras realizadas por cada 
funcionário. Essa decisão tem suas vantagens, mas aumenta o custo 
da folha de pagamento de cada mês. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm
https://solides.com.br/blog/aviso-previo-indenizado/
https://solides.com.br/blog/aviso-previo-indenizado/
https://solides.com.br/blog/hora-extra/
Sendo assim, há também empresas que preferem adotar um regime 
de banco de horas para administrar a jornada extraordinária, assim 
como atrasos e faltas não justificadas. 
Com esse sistema, cada funcionário tem horas a cumprir ou horas 
que podem ser transformadas em momentos de descanso. 
Para instituir o banco de horas, porém, segundo a legislação, 
empresas precisam seguir algumas regras considerando as mudanças 
da Reforma Trabalhista. 
Como era antes 
Até antes da Reforma, a instituição do banco de horas dependia 
de acordo firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime 
elaborado pela associação. 
Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as 
compensações acontecessem. Após esse prazo, os devidos 
acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada 
funcionário. 
Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam 
existir com relação ao banco de horas. 
Como é agora 
Já com a nova lei trabalhista, com base no texto do artigo 59, a 
instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida 
mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o 
funcionário. 
https://solides.com.br/blog/banco-de-horas/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10759850/artigo-59-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as 
compensações aconteçam é de seis meses. Após esse período, 
acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser 
firmado. 
Contribuição sindical 
Sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins 
lucrativos. 
Os sindicatos laborais são instituições que defendem e coordenam 
os interesses econômicos e trabalhistas de uma categoria de 
profissionais que exercem a mesma atividade. 
Suas funções passam por representar politicamente os interesses de 
cada categoria, sendo porta-voz de seus desejos em processos como 
a definição de convenções ou acordos coletivos de trabalho e 
mais. 
A natureza da atuação dos sindicatos faz com que essas instituições 
sejam vistas como órgãos de colaboração com o Estado, atuando 
paralelamente na missão de defesa dos direitos dos trabalhadores. 
Para que isso aconteça, os sindicatos têm direito de definir um 
imposto ou contribuição sindical. 
Como era antes 
Antes da Reforma Trabalhista, a contribuição sindical era 
obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração 
dos trabalhadores a cada março. 
O valor dessa contribuição costumava ser equivalente a um dia de 
salário de cada funcionário. 
Como é agora 
Com as mudanças que a nova legislação apresentou, alterando 
o artigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a 
ser facultativa. 
Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de 
seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua 
categoria. 
O DP de uma empresa deve estar bastante atento a essa questão 
para garantir que a contribuição sindical só seja descontada da 
remuneração dos funcionários que fizeram essa opção. 
Do contrário, o desconto indevido pode acabar resultando em um 
processo trabalhista capaz de levar a empresa a indenizar o 
trabalhador lesado. 
Convenções e Acordos Coletivos 
Uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um tratado firmado 
entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, apresentando 
regras para as relações trabalhistas entre as partes. 
O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) tem a mesma premissa, mas é 
firmado entre uma empresa ou um grupo de empresas e o sindicato 
laboral. 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10692477/artigo-578-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
 
Por essa razão, um acordo pode ter regras que uma convenção 
não tem, o que demanda atenção do empregador e do DP. 
Como era antes 
Antes da Reforma Trabalhista, a definição legal era de que 
convenções e acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, 
desde que essas não fossem contrárias à lei e que trouxessem 
vantagens aos trabalhadores. 
Como é agora 
Com a nova Reforma Trabalhista, convenções coletivas e acordos 
coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a 
Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras 
sobre: 
• Duração da jornada de trabalho, desde que observados os 
limites constitucionais; 
• Banco de horas; 
• Intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante); 
• Plano de cargos e salários, assim como a determinação de 
funções que configuramcargos de confiança; 
• Regulamento empresarial; 
• Representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
• Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente. 
Saber disso é importante porque empregador e DP devem respeitar a 
CCT ou ACT firmados, observando os pontos de divergência em 
relação à CLT que precisam ser respeitados. 
É preciso atenção, porém, ao fato de que as convenções e acordos 
não podem apresentar regras sobre todas as questões relativas 
à relação de trabalho estabelecida. 
Seu alcance se limita aos pontos destacados acima, o que deixa 
de fora, por exemplo, a possibilidade de definir sobre normas de 
saúde, higiene e segurança do trabalho e outros. 
Equiparação salarial 
Você já teve dúvidas quanto a possibilidade de um funcionário, 
ocupando a mesma função de outro na empresa, receber um salário 
diferente? 
A conversa sobre equiparação salarial tem esse questionamento como 
um dos pontos de partida. 
https://solides.com.br/blog/jornada-de-trabalho/
https://solides.com.br/blog/plano-de-cargos-e-salarios/
https://solides.com.br/blog/relacao-de-trabalho/
Nessa conversa, estão o paragonato, ou seja, um funcionário da 
empresa, e o paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o 
paragonato deseja se igualar em termos salariais. O artigo 460 da 
CLT diz o seguinte: 
“Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova 
sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a 
perceber salário igual ao daquela que, na mesma 
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for 
habitualmente pago para serviço semelhante”. 
Diferenças de nomes dados à função exercida não podem ser 
consideradas justificativas para a diferença de salário. E, em todos 
os casos, paragonato e paradigma não podem estar na mesma função 
com diferença de tempo superior a dois anos. 
O que a Reforma Trabalhista fez foi apresentar mudanças quanto às 
regras para a solicitação da garantia desse direito. 
Como era antes 
Até então, não havia previsão quanto a diferença de tempo do 
paragonato e do paradigma na empresa. 
Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário 
da mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que 
ambos estivessem na mesma região metropolitana. 
Como é agora 
Com as regras apresentadas no artigo 461 da CLT, para solicitar 
equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a 
quatro anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma. 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10712745/artigo-460-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10712745/artigo-460-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10712674/artigo-461-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo 
estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste 
salarial. 
É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da 
Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação 
de sexo como justificativa para diferença salarial. 
Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o 
empregador. 
Férias 
Com base no artigo 129 da CLT, “todo empregado terá direito 
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da 
remuneração”. O direito é conquistado a cada período de 12 
meses de vigência do contrato de trabalho do colaborador. 
Os trabalhadores também têm direito ao abono pecuniário, prática 
popularmente conhecida como “vender férias”, e que deve obedecer o 
limite de até 1/3 das férias. 
Essas regras não mudaram, mas há diferenças a respeito das férias 
na lei da Reforma Trabalhista. 
A empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários para 
assegurar que deveres e direitos sejam respeitados. 
Como era antes 
Até antes da Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito 
de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos. 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10754918/artigo-129-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://solides.com.br/blog/entenda-tudo-sobre-o-abono-pecuniario/
Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, 
não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois 
períodos de descanso ao empregador. 
Como é agora 
Com a Reforma Trabalhista, as férias podem ser divididas em até 
três períodos, como indica o parágrafo 1° do artigo 134 da CLT que 
diz o seguinte: 
“Desde que haja concordância do empregado, as férias 
poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que 
um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos 
e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias 
corridos, cada um”. 
Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina 
que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias 
corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 
dias corridos. 
Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de 
um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do 
trabalhador. Algo que precisa ser observado pelo DP da empresa, 
assim como pelas lideranças. 
Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista 
instituiu que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito 
a vender parte de suas férias. Algo que não era permitido antes. 
💡 Que tal otimizar ainda mais as rotinas do seu DP? É só baixar 
as nossas ferramentas gratuitas: 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10752876/artigo-134-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
• Kit de Férias: todas as ferramentas e conteúdos de férias na 
palma da mão 
• Guia de férias trabalhistas 
Homologação de rescisões 
A homologação é um processo que visa reconhecer uma decisão 
como oficial e, por muitos anos, sua existência nas relações de 
trabalho visou proteger o trabalhador de decisões do empregador. 
Como era antes 
Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, rescisões contratuais 
precisavam, obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato 
laboral correspondente à categoria de cada trabalhador. 
A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano 
de contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do 
trabalhador aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego. 
Como é agora 
Com as mudanças apresentadas pela nova lei trabalhista, a 
homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser 
obrigatória. 
Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece 
a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o 
trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas. 
O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a 
situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da 
CLT cujo texto diz o seguinte: 
https://solides.com.br/blog/recursos/lp-mofu-kit-gestao-ferias/
https://solides.com.br/blog/recursos/lp-mofu-kit-gestao-ferias/
https://solides.com.br/blog/recursos/lp-tofu-guia-ferias-trabalhistas/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/173000116/artigo-477a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/173000116/artigo-477a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas 
equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de 
autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua 
efetivação”. 
Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de 
erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um 
advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos. 
Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as 
demissões com total atenção e respeito aos direitos do 
trabalhador. 
Horas itinere e tempo à disposição do 
empregador 
O período de horas itinere diz respeito ao tempo que cada colaborador 
gasta no trajeto da sua casa para o local de trabalho e vice-versa.Um conceito, até então, bastante conhecido pelos profissionais do DP. 
Como era antes 
Até antes da Reforma Trabalhista, em alguns casos, o tempo que o 
colaborador gastava no trajeto era contabilizado como tempo à 
disposição do empregador. 
A regra se aplicava aos trabalhadores que, por residirem em local de 
difícil acesso e sem disponibilidade de transporte público, utilizavam 
um transporte fretado pela empresa. Nesses casos, o tempo de 
deslocamento fazia parte da jornada de trabalho. 
https://solides.com.br/blog/horas-in-itinere/
Como é agora 
Desde a publicação da nova lei trabalhista, a prática de horas in 
itinere foi extinta. 
Assim, mesmo que o colaborador resida em local de difícil acesso ou 
conte com transporte oferecido pela empresa, o tempo de 
deslocamento não é considerado tempo à disposição do 
empregador. 
Com isso, a jornada de trabalho só passa a contar a partir do 
momento em que o colaborador assume seu posto de trabalho. Um 
controle que, inclusive, pode ser feito a partir de um bom sistema de 
registro de ponto. 
A mudança na regra também impactou outros momentos que, até 
então, eram considerados tempo à disposição do empregador. 
Atualmente, atividades de estudo, troca de uniforme e higiene já 
não fazem parte da jornada de trabalho. 
Insalubridade e gestantes 
A insalubridade é caracterizada pela exposição do funcionário a 
agentes com potencial para causar danos à sua saúde física, 
emocional ou mental. 
É a Norma Regulamentadora 15 que classifica os níveis de risco em 
mínimo, médio ou máximo, o que orienta o cálculo do adicional a ser 
pago como compensação ao trabalhador. 
https://www.sienge.com.br/blog/o-que-e-nr-15/
Mais do que preocupar-se com o adicional de insalubridade, 
empregadores também precisam ter atenção às regras existentes para 
funcionárias gestantes expostas ao risco. 
Como era antes 
Antes da Reforma Trabalhista, gestantes ou lactantes deviam ser 
afastadas de qualquer atividade ou local considerado insalubre, 
independentemente do nível de risco definido com base na Norma já 
mencionada. 
💡 Leia também: 
• Adicional de insalubridade e periculosidade: veja as 
principais diferenças 
• Adicional de insalubridade: confira o que é e como calcular 
Como é agora 
O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue 
obrigatório em casos de nível de risco máximo. 
Por outro lado, a Reforma Trabalhista alterou o artigo 394-A da 
CLT para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas 
atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio. 
Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que 
comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade 
relatados. 
Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o 
documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta 
na perda temporária do adicional de insalubridade. 
https://solides.com.br/blog/as-principais-diferencas-de-adicional-de-insalubridade-e-periculosidade/
https://solides.com.br/blog/as-principais-diferencas-de-adicional-de-insalubridade-e-periculosidade/
https://solides.com.br/blog/adicional-de-insalubridade/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/108784009/artigo-394a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/108784009/artigo-394a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://solides.com.br/blog/atestado-medico/
No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só 
pode se afastar de atividades insalubres “quando apresentar atestado 
de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou 
público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação”. 
Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias 
em atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova 
legislação define: 
“a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a 
percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 
de julho de 1991, durante todo o período de afastamento”. 
Intervalo intrajornada 
O intervalo intrajornada é popularmente conhecido como horário de 
almoço, ainda que essa pausa possa contemplar jornadas que 
aconteçam em outros horários do dia. 
Esse intervalo é um direito assegurado pela CLT apenas para 
trabalhadores cuja jornada tem duração de seis horas ou mais, ficando 
de fora, por exemplo, aqueles que trabalham quatro horas por dia. 
O período de duração da intrajornada sofreu alterações, assim como 
as consequências para as empresas que não concedem a pausa a 
seus funcionários. O que não mudou é o fato de que jornadas com até 
seis horas têm direito a 15 minutos de intervalo. 
Como era antes 
Até antes da Reforma Trabalhista, a regra era que jornadas com mais 
de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm
mínimo, uma hora de duração. O tempo máximo a ser concedido 
pelo empregador era de duas horas. 
Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido 
parcialmente, a empresa poderia ser condenada a indenizar o 
funcionário. O valor seria equivalente ao período completo de 
descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o cálculo. 
Como é agora 
Com a lei da Reforma Trabalhista, um acordo firmado entre 
empregador e funcionário pode definir descanso mínimo de 30 
minutos para qualquer jornada com mais de seis horas de duração. 
Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido 
parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período 
que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora 
extra segue referência para o cálculo. 
Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador é 
forçado a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser 
acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos. 
💡 Para mais tarde: 
• Intervalo interjornada: veja o que mudou com a reforma 
trabalhista 
• O que é descanso semanal remunerado (DSR)? saiba tudo! 
https://solides.com.br/blog/reforma-trabalhista-e-intervalo-interjornada/
https://solides.com.br/blog/reforma-trabalhista-e-intervalo-interjornada/
https://solides.com.br/blog/o-que-e-descanso-semanal-remunerado-dsr/
Jornada de trabalho 
A jornada de trabalho compreende o período diário em que cada 
colaborador deve permanecer à disposição do empregador. Um 
intervalo de tempo que pode variar de acordo com o tipo de 
contratação e os acordos firmados. 
Como era antes 
Antes da Reforma Trabalhista, a jornada poderia ter duração 
máxima de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas 
mensais, contando ainda com um limite de até 2 horas extras por dia. 
Isso, claro, considerando os parâmetros de uma jornada de trabalho 
em tempo integral. 
Como é agora 
Desde a reformulação do texto legal, ficou decidido que a jornada 
diária pode ser estendida para 12 horas, desde que a empresa 
assegure um descanso mínimo de 36 horas ao trabalhador. 
Os limites de 44 horas semanais e 220 horas mensais foram 
mantidos. O que significa que o DP e as lideranças precisam estar 
atentos às formas de cumprimento da jornada de trabalho para evitar 
que o direito dos trabalhadores seja violado. 
É interessante ressaltar que essa possibilidade já existia antes, mas 
só era permitida quando prevista em Convenção ou Acordo Coletivo 
de Trabalho. Algo que não é mais necessário. 
Terceirização e trabalho autônomo 
Talvez você se lembre de que, quando abordamos as mudanças na 
admissão, indicamos que a Reforma Trabalhista expandiu as 
possibilidades para a contratação de terceiros e de trabalhadores 
autônomos. 
Essas são possibilidades estratégicas para as organizações e, por 
essa razão, merecem a atenção do seu DP. 
Como era antes 
Até então, as empresas só podiam contratar profissionais 
terceirizados para atividades específicas, chamadas deatividades 
“meio”. Ou seja, não era possível terceirizar atividades que tivessem 
relação com o produto final da organização. 
Além disso, a contratação de trabalhadores autônomos não era 
regulamentada pela CLT e se um profissional prestasse serviços de 
forma contínua na empresa, a Justiça do Trabalho poderia indicar a 
existência de vínculo empregatício. 
Como é agora 
Desde a Reforma Trabalhista, as empresas podem terceirizar 
qualquer tipo de serviço, inclusive os que tenham relação com sua 
atividade-fim. Cabe ressaltar que essa mudança trouxe novidades 
para essa relação. 
Agora, profissionais terceirizados têm direito às mesmas condições 
de trabalho que os colaboradores contratados diretamente pela 
organização. 
Além do mais, um colaborador da empresa não pode mais ser 
demitido e recontratado como terceirizado imediatamente. É preciso 
esperar 18 meses entre uma ação e outra. 
Ainda, o trabalho autônomo tornou-se uma possibilidade formal de 
contratação, sendo que não há formação de vínculo empregatício 
entre as partes. 
💡 E que tal se aprofundar mais um pouco sobre esse assunto? É 
só guardar os artigos a seguir para mais tarde: 
• Funcionário CLT ou PJ: qual vale a pena sua empresa 
contratar? 
Trabalho home office 
O teletrabalho e home office passaram por uma fase de crescimento 
no Brasil. Empregadores estiveram e devem seguir atentos a isso, 
porque o desejo por mais flexibilidade está entre as expectativas dos 
funcionários que, cada vez mais, buscam por equilíbrio entre trabalho 
e vida pessoal. 
É certo que nem todo profissional está adaptado à realidade do 
trabalho em casa e que nem todas as atividades podem ser 
exercidas à distância. Entretanto, mudanças de mentalidade e novas 
demandas que se apresentam ao universo corporativo fazem com que 
a prática ganhe atenção e espaço crescente. 
Como era antes 
A questão é que o home office não tinha qualquer previsão legal 
antes da Reforma Trabalhista. 
https://solides.com.br/blog/clt-ou-pj/
https://solides.com.br/blog/clt-ou-pj/
https://solides.com.br/blog/teletrabalho-e-home-office/
O que havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar 
essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver 
desrespeito à legislação trabalhista vigente. 
Como é agora 
Com a nova lei trabalhista, muitas novidades foram apresentadas, a 
começar pelo fato de que agora existe previsão contratual para o 
trabalho home office. Isso nos leva a apresentar algumas regras que 
foram definidas pela Reforma Trabalhista: 
• O home office é o trabalho realizado fora da empresa que não 
constitui trabalho externo; 
• Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário 
devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para 
os custos dos equipamentos utilizados no home office, 
definições sobre o controle de produtividade e afins; 
• Por determinação do empregador, o home office pode ser 
convertido em trabalho presencial, desde que garantido prazo 
de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja 
formalizada por um aditivo ao contrato; 
• Mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador 
orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho. 
Controle de jornada no home office 
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o 
controle de jornada não se faz necessário para funcionários em 
regime de teletrabalho. 
Quanto a isso, porém, recomendamos a leitura do post controle de 
ponto no home office: aprenda a monitorar a jornada dos 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10759319/artigo-62-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://solides.com.br/blog/controle-de-ponto-em-home-office-confira-tudo-o-que-voce-precisa-saber/
https://solides.com.br/blog/controle-de-ponto-em-home-office-confira-tudo-o-que-voce-precisa-saber/
colaboradores para entender porque seguir com as marcações de 
ponto é vantajoso. 
Trabalho intermitente 
O modelo de trabalho intermitente é uma modalidade popularmente 
conhecida como “bico”. 
Um exemplo é o caso de advogados tributaristas que não fazem parte 
do quadro de funcionários da empresa, mas que de tempos em 
tempos são chamados em razão de demandas esporádicas. 
Como era antes 
O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma 
Trabalhista. Com isso, não havia regras claras sobre como essa 
relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes. 
Como é agora 
Já agora, a modalidade de trabalho foi incluída na CLT e, assim, o 
“bico” deixou de ser uma atividade irregular. Existem regras 
específicas para esse tipo de contratação. Confira: 
• Com base no artigo 452-A da CLT, o contrato “deve ser 
celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da 
hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do 
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato 
intermitente ou não”; 
• Ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber 
remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 
https://solides.com.br/blog/controle-de-ponto-em-home-office-confira-tudo-o-que-voce-precisa-saber/
https://solides.com.br/blog/trabalho-intermitente/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/173000167/artigo-452a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado 
e adicionais legais; 
• A convocação para o trabalho deve ser feita pelo 
empregador três dias corridos antes da data de início, tendo 
o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o 
serviço; 
• O período de inatividade do trabalhador não é considerado 
tempo à disposição do empregador; 
• O descumprimento do contrato por uma das partes garante à 
outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do 
valor da remuneração combinada para o período de trabalho; 
• É dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o 
recolhimento do FGTS; 
• A cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias 
como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o 
trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, 
mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje. 
Qual o impacto da Reforma 
Trabalhista para o DP? 
Para o DP, a Reforma Trabalhista é um convite para revisitar as 
regras e entender como a relação entre empresa e trabalhadores 
foi flexibilizada. Assim, o setor pode garantir que a organização 
cumpra corretamente seus deveres e respeite direitos. 
Mas, isso não é tudo. Pegue, por exemplo, o fato de que pode haver a 
contratação de profissionais terceirizados para atividades-fim. Essa 
possibilidade pode alterar a dinâmica de trabalho da empresa, o 
que demanda um cuidado especial com a gestão de pessoas. 
As flexibilizações visam beneficiar ambas as partes, mas isso não 
acontece sem impactos ― sejam positivos ou negativos ― na cultura 
organizacional e no engajamento dos trabalhadores. 
São questões que o DP precisa acompanhar, mensurar e desenvolver 
estratégias adequadas para evitar problemas como o aumento 
do turnover e outros prejuízos. 
Aliás, por falar em turnover, cabe lembrar que a nova lei trabalhista 
muda pontos que podem afetar o cálculo da remuneração dos 
trabalhadores e a concessão de férias, por exemplo. 
Tudo isso tem que ser bem-feito tanto em respeito aos direitos dos 
colaboradores quanto para manter uma relação positiva entre as 
partes. E, claro, isso também é papel do DP. 
Tire as principais dúvidas sobre 
Reforma Trabalhista! 
Como ficou claro, a Reforma Trabalhista alterou muitos pontos da 
CLT, apresentando diversas novidades para empregadores, DP e 
trabalhadores. Por isso, vamos recapitular o que vimos aqui. 
O que foi a Reforma Trabalhista? 
A Reforma Trabalhista foi uma atualização da CLT que promoveu 
ajustes e alterações para flexibilizar as relações entre empresas e 
profissionais, e adequar o texto legal aos novos modelosde trabalho. 
Quando a Reforma Trabalhista começou a valer? 
https://solides.com.br/blog/turnover/
A Reforma Trabalhista passou a valer em 11 de novembro de 2017, 
exatos 120 dias após sua publicação. 
O que a Reforma Trabalhista mudou? 
A Reforma Trabalhista promoveu mais de 100 alterações na CLT, 
sendo as principais para flexibilizar relações de trabalho sem a 
configuração de vínculo trabalhista, facilitando a geração de emprego 
por parte das organizações. 
Para encerrar… 
É muita coisa, não acha? Como informamos antes, a Reforma 
Trabalhista alterou mais de 100 pontos da CLT. Então, acredite, nem 
tudo foi abordado aqui, mas tivemos o cuidado de compartilhar com 
você as informações mais importantes. 
Para fechar, deixamos a sugestão para que você leia outro post que 
também pode ser bastante útil para entender como a Reforma 
Trabalhista afeta o controle de ponto! 
 
https://solides.com.br/blog/entenda-como-a-nova-lei-trabalhista-afeta-o-controle-de-ponto/
https://solides.com.br/blog/entenda-como-a-nova-lei-trabalhista-afeta-o-controle-de-ponto/
	Reforma trabalhista 2025: conheça as mudanças da nova CLT
	O que é a Reforma Trabalhista?
	Qual o objetivo da Reforma Trabalhista?
	Quais foram as principais mudanças que a Reforma trouxe para as empresas?
	Acordo trabalhista
	Como era antes
	Como é agora
	Admissão
	Como era antes
	Como é agora
	Aviso-prévio
	Como era antes
	Como é agora
	Banco de horas
	Como era antes
	Como é agora
	Contribuição sindical
	Como era antes
	Como é agora
	Convenções e Acordos Coletivos
	Como era antes
	Como é agora
	Equiparação salarial
	Como era antes
	Como é agora
	Férias
	Como era antes
	Como é agora
	Homologação de rescisões
	Como era antes
	Como é agora
	Horas itinere e tempo à disposição do empregador
	Como era antes
	Como é agora
	Insalubridade e gestantes
	Como era antes
	Como é agora
	Intervalo intrajornada
	Como era antes
	Como é agora
	Jornada de trabalho
	Como era antes
	Como é agora
	Terceirização e trabalho autônomo
	Como era antes
	Como é agora
	Trabalho home office
	Como era antes
	Como é agora
	Controle de jornada no home office
	Trabalho intermitente
	Como era antes
	Como é agora
	Qual o impacto da Reforma Trabalhista para o DP?
	Tire as principais dúvidas sobre Reforma Trabalhista!
	Para encerrar…