Liderança e Motivação

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Liderança e Motivação
Entender conceitos de liderança e as diferentes teorias de motivação. Compreender
a importância e papel dos líderes e das equipes na direção dos negócios bem como
os sentidos da motivação na realização das tarefas e empreendimentos humanos.
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O surgimento do estudo do
comportamento (behaviorismo)
Diferentes escolas do estudo de administração
influenciaram a gestão de pessoal. Conforme
Motta e Vasconcelos(2004) surge inicialmente a
visão ?homo economicus?, em que a
impessoalidade era uma característica e a
racionalidade imperava na tomada de decisões
previamente estabelecidas com resultados
esperados numa relação de causa e efeito que
maximizaria os resultados de sua decisão, é a
NESTE TÓPICO
 O surgimento do
estudo do
comportamento
(behaviorismo)
 Motivação
 Pressupostos do
comportamento dos
funcionários

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escola da Administração Científica, Clássica que
se manteve como visão de gestão até o
surgimento das críticas ao ?homo economicus?,
que não considerava aspectos psicológicos e
sociais do ser humano.
Uma nova figura, o ?homo social?  aparece: uma
pessoa física (biológica, natural) condicionada
pelo sistema social, com afetividade e
comportamento pessoal com necessidades de
afiliação e participante de decisões de grupos,
inclusive informais. O pensamento da escola de
Relações Humanas entendia que a satisfação de
necessidades psicossociais implicava em aumento
de produtividade.
Como evolução da Escola de Relações Humanas,
surgem, por volta de 1945, estudos aprofundados
sobre o comportamento (behavior). Nestes
estudos aparecem críticas ao ?homo social?,
através da constatação de que nem sempre o
atendimento do que eram consideradas ?
necessidades psicossociais?  trazia aumento na
eficácia e na eficiência. Outra constatação das
pesquisas era de que o ser humano precisava ser
visto de outra maneira. Na escola de Relações
Humanas, a visão do homem era de que este era
passivo aos estímulos, reagindo à maneira de
como o trabalho é organizado e sujeito as
condições biológicas e sociais.
Aparece, então, o conceito de ?Homo Complexo?,
que apresenta um ser humano com necessidades
múltiplas e complexas, com desejo de
autodesenvolvimento e realização, autonomia de
pensamento e que busca um trabalho que fornece
um sentido a sua existência. É o surgimento da
escola do Estudo do Comportamento ou ?
Behaviorismo?
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Segundo Marras (2009) alguns dos autores mais
influentes foram Abraham Maslow, Douglas
McGregor, Frederick Herzberg, Victor Vromm e
Julian Rotter. Os assuntos estudados pela escola
do Comportamento são de grande contribuição
para a gestão. Dentro dos estudos de
comportamento estão assuntos como liderança e
motivação humana.
Motivação
?A motivação para a realização é uma força que
pessoas têm para vencer desafios e obstáculos na
busca de objetivos.?  (DAVIS E NEWSTROM, 1992,
p. 47).
Chiavenatto (2007) explica que o motivo é um
impulso que provoca um comportamento que irá
promover de alguma maneira uma ação a partir de
um modelo básico de motivação.
Neste modelo, um trabalho de 1964 do
pesquisador Harold Leavitt da Universidade de
Chicago, o indivíduo é exposto a certos estímulos
e a partir disso, por meio de um impulso
apresenta necessidades, desejos, uma tensão ou
desconforto que irá gerar um comportamento no
sentido de resolver a situação. O impulso inicial
pode ser originário de um estímulo externo (do
ambiente) ou interno (nos processos mentais do
indivíduo).
Davis e Newstrom (1992) apresentam um trabalho
de McClelland, de 1961, Universidade de Harward
sobre os impulsos mais dominantes para a
motivação:
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Realização: o impulso para superar desafios,
avançar e crescer;
Afiliação: o impulso para relacionar-se com
outras pessoas;
Competência: o impulso para realizar trabalho
de alta qualidade;
Poder: o impulso para influenciar pessoas e
situações.
O fator motivacional é importante, portanto, em
razão da necessidade da ação das pessoas para
conseguir satisfazer suas necessidades
individualmente. A questão do desafio na gestão
de negócios é conciliar o indivíduo com a
organização que possui seus próprios objetivos a
serem alcançados.
Há uma infinidade de necessidades humanas para
serem satisfeitas e um dos estudos mais
representativos foi o de Maslow (1954) que
apresentou a hierarquia das necessidades
humanas. Este modelo é difundido
academicamente e citado em Chiavenatto (1994),
Chiavenato (1994,2007), Davis e Newstrom (1992),
Marras (2009). Neste modelo, os indivíduos
primam por satisfazer por etapas suas
necessidades, a busca por uma satisfação de uma
necessidade superior se a necessidade
imediatamente inferior já estiver satisfeita. São
cinco necessidades, classificadas em duas
categorias:
A primeira categoria é a das necessidades
primárias ou de baixo nível: nesta categoria são
apresentadas características da sobrevivência,
do ser humano enquanto animal. São as mais
elementares necessidades e ficam na base do
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modelo da pirâmide da hierarquia das
necessidades e se subdividem em:
Necessidades físicas (fisiológicas) ou
básicas: consiste na necessidade de
respirar, dormir, de hidratação,
alimentação, reprodução/sexo. São as
necessidades que devem ser atendidas em
primeiro lugar, segundo a teoria.
Necessidades de segurança: abrigo e
proteção, estrutura, ordem e estabilidade.
São as necessidades que devem ser
atendidas logo em seguida das
necessidades físicas.
A segunda categoria é a das necessidades
secundárias ou de alto nível: esta categoria
apresenta características humanas de
envolvimento, sentimento e pensamento, o
amor, a realização e envolvimento social. Possui
as seguintes necessidades, em ordem de
hierarquia:
Necessidades sociais: Após ter suas
necessidades básicas e de segurança
satisfeita, o ser humano irá procurar ter
amizades, amar e ser amado, ter vínculos e
pertencer.
Necessidades de estima: outra escala da
hierarquia é a necessidade de se sentir
valorizado, competente, importante.
Necessidades de autorrealização: a escala
mais alta das necessidades é aquela que
busca expor ou renovar potencial, de
almejar ou aspirar realizações mais
elevadas.
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A contribuição do modelo de Maslow para a
gestão é de que os empregados serão motivados
de maneira mais entusiástica por aquilo que ainda
não têm.
Denis e Newstrom (1992), Marras (2009),
Chiavenatto (2007) mencionam o trabalho de
Herzberg que elaborou a Teoria dos Dois Fatores,
indicando que no campo motivacional, existem
basicamente dois tipos de fatores:
Fatores higiênicos ou extrínsecos: são os
fatores que na ausência deles causam
insatisfação, mas que quando presentes não
causam uma satisfação adicional expressiva.
São relacionados aos fatores como higiene,
condições de trabalho, arranjo de benefícios
entre outros. Isso significa que um banheiro
sujo trará insatisfação, mas um banheiro limpo
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não irá aumentar significativamente a
satisfação dos trabalhadores, por exemplo.
Fatores motivacionais ou intrínsecos: são
aqueles fatores que na presença deles causam
grande diferença no grau de satisfação. São
relacionados ao conteúdo do cargo, com a
natureza das atividades.
Seguem abaixo um elenco mais detalhado de
fatores motivacionais e seus determinantes:
Fator motivador Determinantes
Realização
Término e resultado de um trabalho ou
projeto de qualidade e excelência
Reconhecimento pela
realização
Elogio por uma tarefa bem-feita.
A tarefa em si
Identificaçãocom o trabalho e prazer pela
própria execução da tarefa.
Encargo
Sentimento de responsabilidade pelo próprio
trabalho ou pelo trabalho de equipes.
Desenvolvimento
pessoal
Aumento de conhecimento e estima.
Experiências e vivências.
Crescimento
Promoção na estrutura (cargo) ou mesmo
social, em termos de responsabilidade.
Tabela 1 - Fatores Motivacionais de Herzberg
Mc Gregor, autor destacado por Marras (2009) e
Chiavenato (2007), elaborou a teoria X e Y. Esta
teoria se baseia em como os gestores dirigem o
comportamento das pessoas dentro das empresas
e o que foi descoberto é que muito desta gestão
vem das suposições que eles fazem a respeito do
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comportamento humano. X e Y são os
pressupostos da teoria, sendo que X é a hipótese
de conduta e motivação dos trabalhadores que se
relaciona com o ?homo economicus? da escola de
administração clássica e Y é a hipótese de conduta
motivação dos trabalhadores que se relaciona com
o ?homo social?  e ?homo complexo?  das escolas
de relações humanas e do comportamento.
Pressupostos do comportamento dos
funcionários
Teoria X Teoria Y
As pessoas se preocupam mais
com sua própria segurança e
suas preocupações não conferem
com os objetivos da empresa.
O trabalho é inerente ao ser humano
assim como são outras atividades.
São pessoas ingênuas, sem
iniciativa.
Pode-se explorar e usufruir ainda
mais do potencial humano que é
subutilizado.
Não gosta de comandar, prefere
ser comandado.
O ser humano pode aprender e
aceitar a assumir novas
responsabilidades se a ele forem
oferecidas experiências satisfatórias.
O ser humano médio tem pouca
ambição e resiste às mudanças.
O ser humano pode aprender e
aceitar a assumir novos desafios, se a
ele forem oferecidas experiências
satisfatórias.
O ser humano rejeita e evitará
trabalho sempre que isso for
possível, e quando assume busca
recompensas financeiras.
Dependendo de condições
controláveis, o trabalho é ora fonte
de satisfação, ora fonte de
sofrimentos.
Tabela 2 - Pressupostos da Teoria X e Y
 
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O destaque para este trabalho é que se pode
ocorrer um engano nos pressupostos, por
exemplo, pode ser que o trabalhador ?seja?  do
tipo ?Y?  mas a percepção do superior imediato o
faz como um trabalhador tipo ?X?  e a partir de
então são aplicadas punições e premiações de
acordo com o estilo de gerenciamento dos
pressupostos da teoria X. Existe nesta teoria a
discussão sobre como o trabalhador realmente é
do que ele aparenta ser e como o gestor a enxerga.
Outros autores destacados por Chiavenatto (1994)
e Marras (2009) foi Skinner. Ele consolidou o
conceito de reforço no comportamento, em que o
indivíduo irá, após experimentar o sucesso,
repetir a atitude original que o levou a atingir o
sucesso. Ele mostrou que um comportamento
recompensado tende a ser repetido.
Isso, em termos de prática, leva aos gerentes a
provocar atitudes ou comportamentos desejados
através de recompensas e reprimir
comportamentos indesejados através de punições
ou deixando de compensar o que não lhe
interessa.
Liderança
?Liderança é encorajar e ajudar os outros a
trabalharem entusiasticamente na direção dos
objetivos. É o fator humano que ajuda um grupo
identificar para onde ele está indo e assim
motivar-se em direção aos objetivos... a liderança
transforma potencial em realidade?. (DAVIS E
NEWSTROM, 1992, p. 150)
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Segundo Davis e Newstrom (1992), a liderança
pode ser exercida por meio de três estilos de
líderes distintos:
Líderes autocráticos: são aqueles que
centralizam o poder e a tomada de decisões,
muita de sua gestão se baseia em punições e
recompensas;
Líderes participativos: descentralizam
autoridade, consultam os subordinados, os
subordinados são encorajados a oferecer suas
ideias;
Líderes liberais: evitam poder e
responsabilidade, tem um papel secundário em
relação ao grupo que acaba por ser um grupo
autodidata e que resolvem seus problemas de
motivação por si só.
Chiavenato (2007) e Marras (2009) destacam o
trabalho dos psicólogos Vroom e Rooter. Estes
psicólogos elaboraram modelos que abordam o
papel das lideranças comportamentais e como os
líderes motivam os seus subordinados. Eles
usaram a premissa de que o ser humano é sempre
orientado para resultados: as pessoas fazem
coisas esperando outras em troca.
Vroom elaborou o modelo de expectância (neste
modelo, os níveis de expectativa do que o
indivíduo tem a receber também contam)
enquanto Rooter elaborou a teoria do aprendizado
social. A contribuição prática dos estudos de
Vroom e Rooter é que a gestão deve estar com
equipes de líderes competentes para facilitar os
caminhos que levem ao alcance de objetivos
individuais de cada um dos subordinados.
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Para Morgensztern (2002) as organizações
apresentam chefes que não são necessariamente
líderes e vice-versa e que é preciso fazer uma
diferenciação do que é um ?bom chefe? e do que é
um líder. Segundo ele, as empresas querem um
chefe competente e eficaz, que traga resultados.
São cargos de confiança e responsabilidade que
estão na estrutura hierárquica: presidentes,
diretores, gerentes, supervisores, coordenadores.
No entanto, existem inúmeras situações em que
pessoas que não são chefes, ou seja, não ocupam
cargos de chefia e que possuem postura de líderes.
Marras (2009) indica a existência dos líderes
situacionais, que são aqueles que assumem papeis
diferenciados de acordo com certas circunstâncias
e não necessariamente tem um cargo de chefia e
que agem de acordo com o nível de seu próprio
conhecimento e de seus liderados, conforme
pesquisa de 1986, realizada pelo professor
Blanchard da Universidade de Massachusetts.
Morgensztern (2002) realiza uma reflexão sobre o
exercício da liderança, afirmando que ser líder
corresponde a ter habilidades sociais, relacionais,
não é um processo ou obter recursos e que um dos
requisitos da boa liderança é inspirar pessoas:
motivar, ajudar a ter foco, a oferecer o seu melhor,
a comunicar-se e sentir confiança mútua. Um líder
oferece um novo sentido de equipe.
?O gestor global tem uma abordagem equilibrada
econômica, ética e ecologicamente. Como
resultado, ele vai além da liderança, integrando
automaestria, sinergia do grupo, aprendizado
organizacional e desenvolvimento?.
(Morgensztern, 2002, p. 470).
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Gestão Participativa e Enpowerment
O estímulo dos funcionários na realização de
melhorias contínuas participativas, de maneira
que se apoderem e aperfeiçoem do seu trabalho
em equipe é chamado de empowerment.
Chiavenatto (2007) define empowerment como ?
fortalecimento ou empoderamento das pessoas
pelo trabalho em equipe?. A gestão participativa é
o envolvimento das pessoas nas decisões da
empresa, num processo democrático por
consenso.
Para acontecer o empowerment é preciso
certificar-se de que estão sendo providenciadas:
Decisões em equipe com participação direta de
todos;
Atribuições de metas e resultados e
responsabilidades;
Liberdade para escolher como será feito o
trabalho;
Atividade solidária em equipe;
Autoavaliações pela própria equipe com
sugestões de melhoria constante.
Petrocchi (2007) considera que tanto a empresa
turística como o hotel em que atuam líderes que
se preocupam com o corpo de empregados
apresentam maiores chances de serem
competitivos ou ao menos de terem condições de
sobreviverem no mercado.
Clima de trabalho e satisfação das equipes
envolvidas é um investimento que tem como
retorno a qualidade. Qualidade é característica
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transmitida pelos próprios líderes, pela alta
direção. O aumento dos níveis de satisfação e
retenção de clientes, criando valor para o
hospede, para os proprietários da empresa, para
todos interessados na empresa.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto.  Administração: teoria, processo e prática. São
Paulo: Campus/Elsevier, 2007.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John  W.  Comportamento humano no
trabalho. São Paulo: Pioneira, 1992.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional
ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2016. E-book. Disponível
em:  https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-472-0109-
8/recent. Acesso em: 02 fev. 2021.
MORGENSZTEIN, Vitor. Desenvolvendo um novo sentido de liderança e de
equipe.  In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena  (coords.). Manual de gestão
de pessoas e equipes: operações, v.  2. São Paulo: Editora Gente, 2002 p.
465-488.
MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabella F. F. Gouveia
de. Teoria geral da administração. São Paulo: Thomson, 2004.
PETROCCHI, Mario. Hotelaria: planajemanto e gestão. 2. ed. São Paulo:
Pearson, 2007. E-book. Disponível
em:  https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Loader/387/pdf. Acesso em:
02 fev. 2021.
Ajuda?
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