INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

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B.S.M.
 
Introdução ao Direito do Trabalho
Sumário
História do Direito do Trabalho
Contexto do Direito do Trabalho no Brasil
Contrato Coletivo x Contrato Individual
Contrato Individual de Trabalho
Terceirização
Contrato Coletivo
História do Direito do Trabalho
 
 Para entendermos a história do Direito do Trabalho, temos que voltar à época da Revolução
Industrial, em 1960. Neste momento da história, havia uma transição do feudalismo para o
capitalismo e, consequente, ascensão da máquina, fábrica e produção industrial. Tal transição
ocorreu do século XII ao século XVIII.
 Aos poucos, cerca de 40 a 50 anos, foi ocorrendo uma desestruturação da ordem agrária no
Brasil. Os trabalhadores foram expulsos do campo e tinham um novo destino: as fábricas. No final do
século XVIII, as fábricas eram uma grande concentração de trabalhadores pouco diferenciados; era
uma massa homogênea, já que não era necessária nenhuma habilidade importante para operar as
máquinas. Neste sentido, pode-se dizer que a fábrica desqualificava os trabalhadores. Além disso,
eles eram super-explorados e, aos poucos, foram se revoltando.
 No final do século XVIII, em 1791, a Constituição Francesa é criada e com ela passa-se a
discutir a igualdade jurídica perante os contratos. Isso influencia a criação do Marxismo e as
discussões sobre liberdade. Ao mesmo tempo, no período de 1791-1787, o liberalismo econômico
emerge e traz a ideia de liberdade no jogo de mercado para que houvesse otimização da produção.
Paralelamente a isso, os trabalhadores super-explorados nas fábricas, que aos poucos iam se
revoltando, passaram a reivindicar direitos para si próprio e, por causa disso, eram duramente
reprimidos pelo Estado – exemplo disso é a criação do “código napoleônico”, conjunto de leis
contra a manifestação dos trabalhadores.
 Por volta de 1871, os sindicatos passam a ser reconhecidos e deixam de ser vistos como
sociedades criminosas. Reconhece-se que há direitos dos trabalhadores e negociação. Um ponto
importante que deve ser lembrado aqui é que a limitação da exploração do trabalhador ia contra o
momento econômico que a sociedade estava vivendo: o liberalismo econômico e “a mão invisível da
economia” pregavam que deveria haver livre-concorrência de mercado e não-intervenção, ações
contrárias à intervenção e criação de limites à exploração do trabalhador.
 Os direitos trabalhistas iam, aos poucos, avançando: primeiramente, uma única fábrica
decidiu baixar as horas de trabalho de 18 horas para 16 horas; passou a alimentar seus trabalhadores
com leite; passou a dar permissão para banho de sol, e assim por diante. Isso representou um
contrato coletivo de trabalho (CC) apenas para aquela coletividade da fábrica. Gradativamente,
outras fábricas passaram a fazer o mesmo. Logo, vários contratos coletivos de trabalho passaram a
surgir para diferentes coletividades. O conjunto de contratos com as coletividades origina o Direito
do Trabalho, que dá espaço à negociação.
 As ideias de democracia, o medo do socialismo e as negociações fizeram com que o Estado
criasse normas de regulamentação do trabalho. Tais normas foram se adensando, principalmente no
século XX, assim como o Estado do Bem-Estar Social. A proteção que o Estado dava em relação ao
contrato coletivo de trabalho (CC) era, em última instância, uma proteção apenas àquelas partes, ou
seja, à coletividade de cada fábrica. Entretanto, a lei imposta pelo Estado na Constituição era, em
última instância, uma proteção para TODOS os trabalhadores, e não apenas às coletividades. É daí
que surgem os contratos individuais de trabalho (CI), que se somam às leis do Estado. Podemos
dizer, portanto, que o Direito do Trabalho é igual àquilo que a lei propõe (base mínima comum a
todos) mais os desejos individuais dos trabalhadores � DT = CI + CC. Antes, todos tinham
contratos individuais de trabalho (CI) e contratos coletivos de trabalho (CC), mas só de suas
respectivas coletividades. Depois, isso deixa de pertencer apenas àquela coletividade e passa a ser
uma base comum a todos.
Contexto do Direito do Trabalho no Brasil
 
Período e contexto em que o DT surge
Pode-se dizer que o Direito do Trabalho no Brasil surge por volta do século XIX e XX, após
o período da escravidão. Aos poucos, estava ocorrendo uma substituição do trabalhador escravo
para mão-de-obra imigrante. Diferentemente da Inglaterra, onde o DT surge no contexto do ‘setor
fabril’ (a indústria era o motor da economia inglesa), no Brasil, o DT surge no contexto do ‘setor
cafeeiro’, já que o café era o motor da economia brasileira. Neste sentido, podemos afirmar que o
DT surge na ‘periferia’ da economia brasileira.
 As fábricas no Brasil eram um verdadeiro ‘caldo de tensão’ e a indústria (de alimentos) era
secundária, já que não era tão desenvolvida como a indústria na Inglaterra. Aqui, predominava uma
herança escravocrata e uma massa operária estrangeira composta de muitos imigrantes italianos.
Além disso, a classe operária tinha forte ideologia anarquista. Apesar disso, o movimento operário
no Brasil foi tímido, com algumas explosões. Mas os anos 30 chegaram e não tínhamos um grande
movimento operário consolidado.
Pré – Getúlio Vargas (final XIX-anos 30)
 Neste período, a economia brasileira era fundamentada na exportação cafeeira. Getúlio
Vargas assume a presidência em um período de intensa recessão mundial, que fez com que o preço do
café despencasse. Durante esse período, tivemos dois picos importantes de mobilizações operárias:
1910 e 1917, quando operários manifestavam-se contra as péssimas condições de trabalho.
 Apesar disso, nesta época, o Estado brasileiro não criou nenhuma lei para o direito dos
trabalhadores. Apenas nos anos 20 é que surgiu uma lei de proteção aos menores, mas só. Assim
como na Inglaterra, o governo ficou fora da criação do DT. Com isso, chegamos aos anos 30 sem
classe trabalhadora, sem indústria, sem sindicato e sem CI.
Anos 30 – Processo de industrialização (Getúlio Vargas)
 Getúlio Vargas assume a presidência da República e muda completamente o eixo da
economia brasileira: o café era a principal atividade econômica no Brasil, mas Vargas começa a
desenvolver a indústria de base. Com isso, passa a existir uma migração maior do campo para a
cidade.
Outra ação importante realizada por ele foi a recuperação do café – ele instituiu a política de
compra do café para que ele se valorizasse novamente, visto que os preços do café haviam
despencado por causa da grave recessão econômica mundial. Isso trouxe muitas melhorias para a
economia brasileira e, com isso, este ganho passou a investir na indústria. O processo de
industrialização ocorreu até os anos 60, com a chegada da Ditadura militar.
O Estado começa a criar alguns direitos para o trabalhador: lei de férias; proteção à mulher;
Constituição de 34 � dá direito ao voto para as mulheres; 37 � mais direitos para os trabalhadores,
impostos por Vargas.
Anos 40
 Começa a surgir o Estado do Bem-Estar Social na Europa. Neste sentido, como o Estado já
estava criando alguns direitos trabalhistas nos anos 30, podemos dizer que o Brasil chegou junto com
a Europa na construção de proteções aos trabalhadores, apesar de ter feito isso por um caminho mais
curto que os europeus.
 Em 1/5/1943, surge a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Anos 60
 Nos anos 60, tínhamos uma economia industrial e urbana no Brasil. Enquanto a Inglaterra
demorou do século XII a XVIII para levar as pessoas do campo para a cidade, o Brasil fez isso em
40 anos.
A Era getulista representou um período político acima de classes sociais, já que representou um
partido hegemônico, ao contrário da Inglaterra, em que a classe burguesa era dominante.Contrato Coletivo x Contrato Individual
 
 As principais diferenças entre contratos coletivos de trabalho (CC) e contratos
individuais de trabalho (CI) são:
Contratos coletivos de trabalho (CC):
Estão associados às profissões;
A princípio, tudo pode ser objeto do contrato coletivo de trabalho; o que vai definir a
extensão será a pressão e a força de trabalho de cada categoria (por exemplo, a força do
sindicato dos metalúrgicos é bem maior, logo, exercerá maior pressão sobre o CC);
Estão mais relacionados a uma categoria profissional e a profissões menos qualificadas;
Na Inglaterra, o direito trabalhista começou a se firmar no CC já que se deu por negociação
entre as partes. Posteriormente é que o Estado passa a interferir;
Representa um jogo livre entre as partes (O Estado não interfere, mas o CC é limitado pelas
imposições do Estado).
Contratos individuais de trabalho (CI):
Tem dimensão de poder individual de barganha;
É um acordo firmado entre empregados e empregadores;
Pode ser verbal ou escrito;
As partes entram em um consenso;
É limitado pela lei e pelo CC;
É mais relevante no caso de profissões mais qualificadas;
Está mais ligado ao Estado (é a base mínima que o Estado dá; está ligado ao sistema
legislativo);
O CI é negociado livremente com o patrão, mas com o passar do tempo passou a ter padrões
minimamente determinados pelo Estado ;
CI é livre, mas respeita o que está no CC;
No CI, a lei é igual para todos, já no CC não;
Diferentemente da Inglaterra, no Brasil o direito trabalhista não foi consequência de um
processo evolutivo: ele veio diretamente do CI (o CC ficou secundarizado na origem); o
Estado veio antes; é uma exceção na linha evolutiva do trabalho.
Concluímos, portanto, que o Direito de Trabalho é uma equação que envolve: a soma entre o
contrato coletivo de trabalho (CC) - que envolve os sindicatos e que não pode propor menos do que
o Estado impõe – e o contrato individual de trabalho (CI) – que engloba as leis, regulamentações e
CLT.
Contrato Individual de Trabalho
 
Art. 3: Considera-se empregado toda PF que presta serviços de natureza não-eventual a
empregador sob dependência deste e mediante salário.
Não-eventualidade: a CLT protege o trabalho não-eventual como, por exemplo, daquelas pessoas que
trabalham todos os dias das 8h às 17h. “Não-eventual” se mede pela regularidade no tempo, e não
pela intensidade. Não se mede por todo dia (ex.: um funcionário do Cinemark que trabalha todos os
sábados também tem não-eventualidade).
Empregador: pode ser PJ ou PF;
Dependência: CLT representou uma emancipação social, elevando a condição do trabalho. Hoje em
dia, este termo se tornou sinônimo de “subordinação jurídica”, ou seja, estar à disposição do
empregador e seguir as ordens dele. No entanto, hoje não há dependência.
Elementos fundamentais do CI:
1. Pessoalidade
2. Não-eventualidade
3. Subordinação jurídica
4. Onerosidade (trabalho remunerado)
 
Estes elementos indicam se a pessoa é protegida pela CLT.
Situação 1: Se eu contrato uma PJ e vem no meu escritório trabalhar 5 meninas, isso está de acordo
com a CLT? Depende... Tal situação pode ou não envolver pessoalidade. Se cada dia vai uma menina
diferente no escritório (como uma consultoria), NÃO há pessoalidade e, portanto, não é CLT. Só é
CLT se atender aos quatro critérios acima conjuntamente.
Conclusão: o contrato de PJ não precisa ter, obrigatoriamente, CLT.
Situação 2: contratos com cooperativas de trabalho � reduz o custo de trabalho; NÃO é CLT, porque
falta o elemento “pessoalidade”. Ex.: cooperativa dos taxistas � cada dia é um taxista.
Princípios do CI:
1. Supremacia/Prevalência da realidade: quando analiso um contrato CLT, pouco importa o
que está escrito. O que prevalece é a realidade;
2. Hipossuficiência do trabalhador: tudo o que o trabalhador assina e que vai contra a lei é
visto como se o empregador o forçou a fazer. Ex.: se o trabalhador concorda em trabalhar de
domingo e depois sai da empresa e a processa, ele ganha.
Há baixo grau de negociação na CI. Só se pode negociar o que está acima da CLT.
Há dois tipos de contratos:
1. Contrato tácito: com base no que ficou combinado;
2. Escrito: com base no que é escrito.
Se os contratos contrariarem a CLT, não geram efeito.
O prazo de duração do contrato de trabalho é indeterminado. Ele acaba quando uma das partes não
quer mais: quando o empregador demite o trabalhador; quando o trabalhador se demite.
Rompimento do contrato de trabalho pelo empregado: o trabalhador CLT deve pedir demissão
com, pelo menos, 30 dias de antecedência.
Rompimento do contrato de trabalho pelo empregador:
Com justa causa: quando manda o trabalhador embora sem pagar nada, já que o trabalhador
não tem nenhum direito. Ex.: embriaguez, crime contra a honra, atrasos constantes, etc.
Sem justa causa: quando, simplesmente, não quer mais. Deve pagar uma série de direitos ao
empregado; paga 40% do valor que está no fundo para o trabalhador.
Fundo de garantia: todo mês a empresa deposita 8% do salário lá. Esse fundo tem um rendimento e
o trabalhador só pode mexer nele se for demitido sem justa causa, se quiser comprar uma casa, se
tiver doença terminal ou quando for se aposentar. Quem fica desempregado por 3 anos (fora do
sistema), também pode tirar dinheiro do fundo da garantia.
Terceirização
 
 Em sua origem, a CLT não aceita a terceirização, é avessa. Na época da Ditadura, havia
muitos assaltos a bancos, então permitiu-se a terceirização de seguranças. O problema de terceirizar
sem regulamentar é que surgem conflitos trabalhistas.
 Em 1973, surge a ‘Lei do Trabalho Temporário’, que permitia que algumas empresas
suprissem as lacunas temporárias de outras empresas. Por exemplo, se alguém ficou grávida, tal lei
permitia a terceirização de uma nova funcionária para substituir a grávida (mas apenas por 3 meses).
A terceirização continuou aumentando e expandindo para outras categorias de trabalho como, por
exemplo, para faxineiras.
 Em 1986, surge a ‘Súmula 331 – TST’, já que estava havendo muito enriquecimento ilegal.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) cristalizou uma decisão e baixou tal súmula. A vantagem
disso é que que diminui a confusão jurídica e acelera os processos.
Atividades-meio: posso terceirizar tudo menos a atividade fim da empresa.
Exemplo de Contrato de Prestação de Serviços
Limpinho Ltda:
Cláusulas: nº de funcionários disponibilizados
Limpinho é obrigada a ter gerente (que faz o gerenciamento da atividade da GV)
FGV:
Vantagens da terceirização: menores custos administrativos; não tem que recrutar e treinar
funcionários.
Por que, em tese, ainda haveria economia (mesmo a Limpinho colocando custos no contrato)? Pois
existe ganho de escala/economia de escala.
Pontos negativos da terceirização: os funcionários terceirizados não têm relação com a cultura da
empresa; o terceirizado não tem muito compromisso.
Há responsabilidade subsidiária e solidária: Quem responde aos direitos trabalhistas dos
funcionários é a Limpinho, mas se ela falhar em responder, a obrigação passa a ser da GV.
Solidária: posso executar qualquer um independente da ordem (não preciso passar pela
Limpinho antes).
Todo mês, você pede para a empresa terceirizada apresentar recibo com todos os controles, mas às
vezes ela não tem estrutura para ter um controle tão grande e, por isso, terceiriza. Se terceiriza a
atividade fim, a responsabilidade é solidária.
Cooperativas de trabalho: podem ser formadas, por exemplo, por ex-funcionários terceirizados. As
cooperativas estão fora da CLT.
Se vou terceirizar parte do trabalho da minha empresa e contrato cooperativa de trabalho formada
por ex-funcionários da Limpinho: 1) o contrato de prestação de serviços é o mesmo; 2) meu custo é
menor, já que não tenho que pagar tributos, mas apenas dividir dinheiroentre os funcionários
(diferentemente da PJ, que paga tributo).
Principal risco das cooperativas: elementos de contrato individual; requisitos da CLT (às vezes
cumpre todos os requisitos)...
Contra: desincentivo ao emprego; tira a agilidade da economia;
Pró: vai precarizar condições
 
Contrato Coletivo
 
Todo ano, os sindicatos negociam os contratos coletivos de trabalho. Neste sentido, o CI é
mais estável que o CC, pois não permite mudanças de cláusulas;
Getúlio Vargas foi responsável por colocar o CC no Brasil;
A CLT consolida direitos que foram sendo conseguidos ao longo dos anos via CC;
Nossos sindicatos (BR) nascem com certa dose de artificialidade. O que na Inglaterra o
surgimento dos sindicatos foi resultado do embate, no Brasil foi moldado pelo Estado –
determinado por Getúlio Vargas. Os sindicatos no Brasil surgem de um projeto do Estado, e
não por espontaneidade (luta dos trabalhadores). Logo, os sindicatos tiveram que se moldar a
esta legislação imposta por Getúlio Vargas, que os definia.
Nos anos 80, houve uma redefinição parcial da concepção inicial de CC imposta por Getúlio
Vargas.
Organização:
Divide os trabalhadores por categorias profissionais, e as empresas por categorias
econômicas. Ex.: categoria dos metalúrgicos � empresas metalúrgicas; categoria dos
químicos � empresas químicas;
̵ Isso gerou o “sindicato dos metalúrgicos” e o “sindicato dos trabalhadores
químicos”. Já na Inglaterra, tal aglutinação surge por movimentos trabalhistas e luta
por direitos.
No Brasil, nenhum sindicato pode ter base territorial < município. Ex.: sindicato dos
metalúrgicos de Santo Amaro < SP (não pode!)
É possível existir base estatal, nacional (sindicato dos petroleiros), de municípios
(ABCD), de São Paulo(Paulinho da Força) � artificialidade no município;
Para existir, o sindicato necessitava autorização do Estado. No entanto, a Constituição de
88 passou a dizer que isso não era mais necessário;
Data-base: é a data em que os sindicatos se reúnem para negociar direitos no CC (eles
negociam o CC para ano seguinte). É muito comum ocorrerem greves perto da data-base, já
que isso serve como estratégia de negociação.
Unicidade sindical: só pode ter 1 sindicato por categoria profissional em cada base
territorial.
̵ A unicidade sindical era defendida por comunistas/socialistas, mas depois foi
defendida por Getúlio Vargas. Por quê?
No caso dos comunistas, eles achavam que a pluralidade iria dividir o movimento
comunista/socialista, dividindo as forças dos sindicatos e abrindo portas para o
capitalismo. Já Getúlio Vargas defendia a pluralidade porque via nela um
mecanismo de controle.
̵ Por que os empresários defendem a pluralidade sindical? Porque com ela eles
conseguem adaptar as condições trabalhistas às necessidades da empresa, que não
dependeria apenas de um único modelo moldado pelo sindicato.
Solução do conflito coletivo é feita pelo Estado
Se os sindicatos patronais e dos trabalhadores chegam a um acordo, chega-se a uma
“convenção coletiva” (contratação coletiva). O conteúdo de uma convenção coletiva é
proporcional ao poder de barganha entre as partes.
Ação de dissídio coletivo de trabalho: quando não se chega a um acordo entre as partes,
tanto o sindicato patronal como o dos trabalhadores pode mover tal ação. Nesta situação, o
Tribunal é quem diz como será o CC entre as partes, inclusive a porcentagem de aumento
salarial. – isso é uma herança fascista imposta por GV, que acabou com o conflito de classes.
O dissídio coletivo é ironizado no mundo – BR é o único país a resolver o problema entre as
partes no Tribunal.
Sentença normativa: quando o tribunal ou as partes chegam a um acordo, as novas leis se
aplicam a todos daquela categoria profissional.
 
Vantagens:
Acaba com o conflito entre as partes; faz a indústria crescer, sem prejudica-la;
O dissídio é bom para sindicatos patronais e de trabalhadores que sejam fracos, pois
sozinhos não conseguiriam aquilo que a justiça dá.
Desvantagens:
O dissídio é ruim para sindicatos patronais e de trabalhadores que sejam fortes – Ex.: Lula
era presidente da categoria dos metalúrgicos (muito forte) e era contra o dissídio, porque
queria muito mais do que a Justiça determinava. Para ele, o dissídio jogava “água” naquilo
que desejava para o seu sindicato.
Essa solução é artificial, pois:
̵ A solução veio de um órgão externo;
̵ As partes devem acatar o que a justiça determina, o que gera efeitos colaterais na
produtividade. Ex.: se o sindicato quer aumento salarial de 30%, mas a empresa
quer de 10% e a justiça determina 15%, todos devem acatar. O empregado pode
ficar descontente e baixar sua produtividade.
̵ Há abrangência da base sindical, pois vigora a unicidade, logo, cria-se uma
decisão única para entes diferentes, com tamanhos e pesos diferentes. – Ex.: uma
decisão de dissídio para a Wolksvagen tem um peso, mas para uma automotiva de
pequeno porte, outro.
̵ O juiz decide qual será o reajuste salarial das categorias, mas ele não entende de
elementos econômicos e financeiros, logo, há problema de coerência.
̵ As soluções não são modernas; tira das partes o protagonismo das relações de
trabalho.
Acordo coletivo: quando a categoria chega num acordo conjunto sem precisar ir para dissídio
(quando o Tribunal interfere na decisão).
 
Estamos caminhando para dois mundos de trabalho distintos: um que caminha para a negociação, sem
dissídio; outro que fica “pendurado” no modelo geveniano, falando em “parceria”, sociedade de
relação de trabalho, participação nos resultados, sem greve.
Mais alguns conceitos do modelo de GV...
À medida que vai ganhando corpo, os sindicatos precisam de dinheiro. Como se dá o financiamento
dos sindicatos? A lógica deveria ser que os próprios associados se filiassem a eles e financiassem...
Mas no Brasil NÃO É ASSSIM. Aqui, o financiamento dos sindicatos se dá pelas próprias empresas:
elas descontam do holerite dos trabalhadores certa quantia que é destinada a financiar os sindicatos.
No Brasil, a organização sindical é fruto dos interesses dos próprios sindicatos, mas a modelagem da
estrutura é feita pelo Estado.
Vinculação aos sindicatos
1. A contribuição sindical no Brasil é obrigatória por lei (descontada em folha de pagamento).
Como consequência, os trabalhadores estão automaticamente vinculados a tudo o que o
sindicato fizer. Como parte do salário de todos os trabalhadores daquela categoria vai para o
sindicato, ele 1) têm GRANDE PODER financeiro, mas 2) BAIXA
ADESÃO/LEGITIMIDADE, já que o fato de ser vinculado não é sinônimo de filiação. Isso
significa que os dirigentes não tem aderência às massas e vice-versa (o que não sugere uma
boa negociação que atenda a interesse das partes).
2. Se a vinculação/contribuição dos sindicatos fosse voluntária, teríamos sindicatos mais
legítimos.
Conclusão: o estágio das relações de trabalho no Brasil é pouco avançado, já que os sindicatos têm
grande poder financeiro, mas baixa legitimidade. Além disso, a negociação não é muito boa para as
diferentes partes.
Vantagens de se vincular ao sindicato:
Fazer uso de benefícios definidos pela categoria; proteção dos sindicatos, se quiserem;
alguns benefícios: colônia de férias espalhadas (ex.: SESC e SENAC);
Desvantagens de se vincular ao sindicato:
Tira o protagonismo do agente;
O funcionário não tem escolha, a não ser aceitar a vinculação.
Motivos para se filiar voluntariamente aos sindicatos
Interesse pessoal
Interesse nos SERVIÇOS e mobilizações;
COMBATIVIDADE (busca por direitos).
Conclusões
Sindicatos no Brasil: sobram os blocos que têm baixa filiação e 100% de vinculação, ou
seja, blocos com muito dinheiro, mas baixa legitimidade e baixa adesão. Isso gera uma
‘festa’, corrupção, uma ‘máquina de fazer dinheiro’ e, em última instância, burocracias
sindicais descontroladas!Até 1988, o modelo de surgimento dos sindicatos ainda estava muito centrado no Estado, já
que era preciso autorização dele para a criação de um novo sindicato. Portanto, até 1988
havia um número muito estável de sindicatos, apesar de apresentarem problemas. Com a
Constituição de 88, a necessidade de autorização do Estado para a criação de sindicatos
deixa de existir e eles podem ser criados por espontânea vontade, desde que respeitem a
unicidade e a base territorial.
Por que explodiu o número de sindicatos no Brasil (de 8 mil para 22 mil)? Porque os
sindicatos são ‘máquinas de fazer dinheiro’. Apesar de ter explodido o número de sindicatos,
não surgiram tantas atividades econômicas.... o que ocorreu foi uma divisão de categorias,
que pode ser boa ou ruim. Por exemplo, para o sindicato de shoppings centers, a divisão de
categorias é algo positivo, já que antes eles pertenciam à ‘categoria comercial’ e agora à
‘categoria de shoppings centers’, o que traz maior especificidade para eles.
 
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