Aula 9 - Abordagem Comportamental

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ADMINISTRAÇÃO GERAL
� Apresentações;
� Introdução à Teoria Geral da Administração;
� Antecedentes Históricos da Administração;
Teorias Administrativas:
� Administração Científica;
� Teoria Clássica;
� Teoria das Relações Humanas;
� Abordagem Neoclássica;
� Abordagem Estruturalista;
� Abordagem Comportamental;
Abordagem Sistêmica;
Teoria da Contingência;
Novas Abordagens.
PLANO DE ENSINOPLANO DE ENSINOPLANO DE ENSINOPLANO DE ENSINO
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
TEORIATEORIATEORIATEORIA
COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTALCOMPORTAMENTALCOMPORTAMENTAL
DADADADA
ADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃO
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃOTEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃOTEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃOTEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da
Administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque
dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do
comportamento, o abandono das posições normativas e
prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições
explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas
dentro de um contexto organizacional mais amplo.
Behavior, do inglês, significa comportamento, modo de agir, 
conduta. A tradução literal de "Behaviorism" seria 
"Comportamentalismo“...
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A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 
com uma redefinição total de conceitos administrativos: ao 
criticar as teorias anteriores, o behaviorismo na Administração 
amplia seu conteúdo e diversifica sua natureza.
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Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria
Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das
pessoas. Para poder explicar como as pessoas se comportam,
torna-se necessário o estudo da motivação humana. Assim, um dos
temas fundamentais da Teoria Comportamental da Administração é
a motivação humana, campo no qual a teoria administrativa
recebeu volumosa contribuição.
Os autores verificaram que o administrador precisa conhecer as 
necessidades humanas para melhor compreender o 
comportamento humano e utilizar a motivação humana como 
poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das 
organizações.
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Hierarquia de Maslow
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano,
conhecido pela proposta da hierarquia da necessidade de Maslow.
Trabalhou no MIT, fundando o centro de pesquisa National
Laboratories for Group Dynamics.
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a
qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em
níveis, em uma hierarquia de importância e influenciação. Essa
hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma
pirâmide de necessidades. Na base da pirâmide estão as
necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as
necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).
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* Homeostase: processo através do qual um organismo mantém as condições internas constantes necessárias para a vida.
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
� Necessidades Fisiológicas: constituem o nível mais baixo de
todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Ex.: o
homem com o estômago vazio não tem outra preocupação maior
do que a de matar a fome. Porém, quando come regularmente e de
maneira adequada, a fome deixa de ser uma motivação importante;
� Necessidades de Segurança: são necessidades de segurança,
estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga
de perigo;
� Necessidades Sociais: necessidade de associação, de
participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de
amizade, de afeto e de amor;
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� Necessidades de estima: envolvem a auto apreciação, a
autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de
status, de prestígio e de consideração, etc.;
� Necessidades de auto realização: são as necessidades
humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão
relacionadas com a realização do próprio potencial e
autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por
meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do
que é e de vir a ser tudo o que pode ser.
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Teoria dos dois fatores
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
Frederick Herzberg (psicólogo e consultor americano,
professor de Administração da Universidade de Utah), formulou a
teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas
em situação de trabalho: Fatores Higiênicos e Fatores
Motivacionais.
� Fatores Higiênicos (ou fatores extrínsecos): estão localizados no
ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro
das quais elas desempenham seu trabalho. Os principais fatores
higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou
supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e
diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e
os funcionários, etc.;
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� Fatores Motivacionais (ou fatores intrínsecos): estão
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o
controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele
faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento
individual, reconhecimento profissional e auto realização, e
dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. O
efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e
estável. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles
provocam a satisfação nas pessoas.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg 
propõe o “Enriquecimento do Cargo”. Consiste em substituir tarefas 
simples por tarefas mais complexas.
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Teoria X
e
Teoria Y
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TEORIA X: é a concepção tradicional de administração e baseia-se
em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento
humano.
� As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza (homo
economicus);
� Falta-lhes ambição...nãogostam de assumir responsabilidades e
preferem ser dirigidas e sentirem-se seguras nessa dependência;
� A sua própria natureza leva-as a resistir às mudanças, pois
procuram sua segurança e pretendem não assumir riscos que as
ponham em perigo;
� A sua dependência torna-as incapazes de autocontrole e
autodisciplina.
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
A Teoria X representa o típico estilo de administração da 
Administração Científica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da 
Teoria da Burocracia de Weber, ou seja, força as pessoas a 
fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas 
façam independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais. 
Quando um administrador impõe arbitrariamente e de cima para 
baixo um esquema de trabalho e passa a controlar o 
comportamento dos subordinados, ele estará fazendo Teoria X.
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TEORIA Y: é a moderna concepção de administração de acordo
com a Teoria Comportamental.
� As pessoas não tem desprazer inerente em trabalhar. Dependendo
de certas condições, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e
recompensa ou uma fonte de punição;
� As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou
resistentes às necessidades da empresa;
� As pessoas tem motivação, potencial de desenvolvimento, padrões
de comportamento adequados e capacidade para assumir
responsabilidades;
� O homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas
também a procurar responsabilidade;
� A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na
solução de problemas empresariais é amplamente distribuída entre as
pessoas.
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
A Teoria Y mostra um estilo de administração aberto, dinâmico e 
democrático, por meio do qual administrar torna-se um processo de 
criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, 
encorajar o crescimento individual, etc.
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
� Ênfase nas pessoas;
� Abordagem mais descritiva;
� Profunda reformulação na filosofia administrativa;
� Dimensões bipolares da Teoria Comportamental;
� A relatividade das Teorias de Motivação;
� Influência das ciências do comportamento na Administração;
� A organização como sistema de decisões;
� Análise organizacional a partir do comportamento;
� Visão tendenciosa.
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CRÍTICAS
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
Sejam quais forem as críticas, a Teoria Comportamental deu novos 
rumos e dimensões à TGA, enriquecendo profundamente o seu 
conteúdo e sua abordagem. Por essa razão, seus conceitos são os 
mais conhecidos e populares de toda a teoria administrativa.
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
TEORIA DOTEORIA DOTEORIA DOTEORIA DO
DESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTODESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONALORGANIZACIONALORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
A partir da Teoria Comportamental, um grupo de cientistas 
sociais e consultores de empresas desenvolveu uma 
abordagem moderna, democrática e variada ao 
desenvolvimento planejado das organizações, que recebeu o 
nome de Desenvolvimento Organizacional (DO).
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
Origens do Desenvolvimento Organizacional
O foco principal do DO está em mudar as pessoas, a
natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase
está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é
uma mudança organizacional planejada.
French e Bell definem o DO como “esforço de longo prazo”,
apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de
resolução de problemas e de renovação organizacional,
particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e
administração da cultura organizacional, com a assistência de um
consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das
ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa.
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
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TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALTEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional
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Características
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1. Focalização na organização como um todo
O DO envolve a organização como um todo para que a
mudança possa ocorrer efetivamente. A organização necessita de
todas as suas partes trabalhando em conjunto para resolver os
problemas e aproveitar as oportunidades que surgem;
2. Orientação sistêmica
O DO está voltado para as interações entre as partes da
organização que se influenciaram reciprocamente, para as relações
de trabalho entre as pessoas, bem como para a estrutura e os
processos organizacionais. O objetivo do DO é fazer todas essas
partes trabalharem juntas com eficácia. A ênfase é em como as
partes se relacionam entre si e não em cada uma dessas partes
tomada isoladamente;
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3. Agente de mudança
O DO utiliza agentes de mudança, que são as pessoas que
desempenham o papel de estimular, orientar e coordenar a mudança
dentro de um grupo ou organização. O agente principal de mudança
pode ser um consultor de fora da empresa, para que opere
independentemente e sem vinculações com a hierarquia ou políticas
da empresa;
4. Solução de problemas
O DO enfatiza a solução de problemas e não apenas os
discute teoricamente. Focaliza os problemas reais e não os artificiais.
Para isso utiliza a pesquisa-ação, ou seja, a melhoria organizacional
por meio da pesquisa e do diagnóstico dos problemas e da ação
necessária para resolvê-los;
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5. Aprendizagem experimental
Os participantes apendem pela experiência no ambiente de
treinamento os tipos de problemas com que se defrontam no
trabalho. O DO ajuda a aprender com a própria experiência, a
solidificar ou recongelar novas aprendizagens e a responder
perguntas que rondam a cabeça das pessoas;
6. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes
O DO repousa sobre processos grupais, como discussões em
grupo, confrontações, conflitos intergrupais e procedimentos para
cooperação. O DO é fundamentalmente antiautoritário. Seu objetivo é
construir equipes de trabalho na organização. Enfatizagrupos,
pequenos ou grandes. Propõe cooperação e integração e ensina
como ultrapassar as diferenças individuais ou grupais para obter a
cooperação e o compromisso;
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
7. Retroação
O DO proporciona informação de retorno e retroação às
pessoas para que elas tenham dados concretos que fundamentem
suas decisões. A retroação fornece informação de retorno sobre seu
comportamento e encoraja as pessoas a compreenderem as
situações em que estão envolvidas e a tomarem ação autocorretivas
para serem mais eficazes nessas situações;
8. Orientação contingencial
O DO não segue um procedimento rígido, é situacional e
orientado para as contingências. É flexível e pragmático às
necessidades específicas e particulares que foram diagnosticadas.
Os participantes discutem todas as alternativas possíveis e não se
baseiam exclusivamente em uma única maneira de abordar os
problemas;
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
9. Desenvolvimento de equipes
O DO é feito por meio de equipes. A sua proposição é a
mudança planejada. Parte do princípio de que não há um modelo
ideal de organização aplicável a quaisquer circunstâncias. As
organizações devem adaptar-se às suas circunstâncias específicas
de maneira planejada atuando principalmente sobre sua cultura
organizacional. A cultura organizacional tornou-se o objeto por
excelência da mudança planejada;
10. Enfoque interativo
As comunicações e interações constituem os aspectos
fundamentais do DO para obter multiplicação de esforços rumo à
mudança. A sinergia é fundamental nas interações.
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
� Objetivos do Desenvolvimento Organizacional
� Criação de um senso de identificação das pessoas em relação à
organização. Busca-se a motivação juntamente com o
comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o
aumento da lealdade;
� Desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração
das pessoas;
� Aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a
fim de facilitar a adaptação de toda a organização.
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
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Trabalho em Equipe
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
O Processo de Desenvolvimento Organizacional
O DO constitui um processo que leva anos para mudar uma 
organização e que pode continuar indefinidamente. Para um 
programa dessa magnitude, o apoio decidido da alta administração é 
essencial.
� Decisão da direção da empresa de utilizar o DO – o primeiro
passo é a decisão da direção da empresa em utilizar o DO como
instrumento de mudança organizacional e escolher um consultor
externo para coordenar o processo;
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
� Diagnóstico inicial – a direção da empresa reúne-se como o
consultor externo para definir o programa ou modelo de DO
adequado. Nessa fase, o consultor busca dados e insumos através
de entrevistas com pessoas da empresa. Nesse sentido, o DO se
parece com a medicina. O diagnóstico é o passo inicial para a cura
ou a correção de algum problema da organização;
� Colheita de dados – é feita por meio de pesquisa para conhecer o
ambiente interno, avaliar o clima organizacional e obter dados sobre
os problemas comportamentais. O consultor reúne-se com os grupos
para obter informações sobre as condições que contribuem para sua
eficácia no trabalho e o que deveria mudar na maneira pela qual a
empresa opera e funciona;
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
� Retroação de dados e confrontação – grupos de trabalho são
criados para avaliar e rever os dados obtidos, para mediar áreas de
desentendimentos, localizar problemas e estabelecer prioridades de
mudança;
� Planejamento de ação e solução de problemas – os grupos usam
os dados para fazer recomendações sobre as mudanças necessárias
para resolver problemas da organização, como planos específicos,
responsáveis pela condução das ações e quando e como elas devem
ser implementadas;
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
� Desenvolvimento de equipes – durante as reuniões, o consultor
encoraja a formação de grupos e desenvolvimento de equipes para
que cada um deles examine como os participantes trabalham juntos
e como os grupos interagem entre si. O consultor incentiva a
comunicação aberta e a confiança como pré-requisitos para melhorar
a eficiência e a eficácia dos grupos. Os gerentes e seus
subordinados passam a trabalhar em equipes;
� Desenvolvimento intergrupal – os grupos fazem reuniões de
confrontação para alcançar melhor relacionamento intergrupal entre
as diversas equipes;
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
� Avaliação e acompanhamento – o consultor ajuda a empresa a
avaliar os resultados de seus esforços de mudança e desenvolver
outros programas nas áreas onde resultados adicionais se tornam
necessários por meio de técnicas de retroação de dados;
As oito etapas do DO podem ser resumidas em três fases distintas:
� Colheita de dados (envolvendo as etapas 1 a 4);
� Diagnóstico Organizacional (envolvendo a etapa 5);
� Ação de Intervenção (envolvendo as etapas 6 a 8).
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
� Aspecto mágico do DO;
� Imprecisão no campo do DO;
� Ênfase na educação emocional;
� Aplicações distorcidas do DO.
CRÍTICAS
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TEORIAS ADMINISTRATIVAS
Na prática, os métodos de DO não são novos ou cientificamente 
válidos. Nenhuma comprovação científica demonstrou que as 
técnicas do DO melhoram a capacidade da organização de 
alcançar seus objetivos. Apesar de todas essas restrições e do 
“utopismo” de muitas abordagens, o DO representa a melhor opção 
humanista de abordagem da teoria administrativa.
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