Questoes-Enade-Int-RH-31-03-12 - RH

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CRONOGRAMA ENADE 2012.1
CURSO TECNOLÓGICO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
14:00 – 17:00
	DATA
	ASSUNTO
	PROFESSOR
	31.03.12
	Introdução a Gestão de Pessoas
	Wanusa Campos Centurión
	14.04.12
	Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências
	Wanusa Campos Centurión
	12.05.12
	Planejamento Estratégico de Recursos Humanos
	José Walter Santos Filho
	02.06.12
	Gestão da Remuneração e Rotinas de Pessoal
	Álvaro José Braga do Souto
	16.06.12
	Recrutamento e Seleção; Capacitação e Desenvolvimento
	Léa Monteiro Rocha
INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS
PROFA. WANUSA CAMPOS CENTURIÓN
14/1997. O planejamento estratégico de sua empresa prevê um aumento de trinta por cento da participação de mercado do seu produto carro-chefe nos próximos três anos. É fundamental que se repasse esta informação para a área de Recursos Humanos para que seja: 
(A) planejada a demanda futura de Recursos Humanos. 
(B) calculada a rotatividade de pessoal. 
(C) feito um inventário de aptidões de Recursos Humanos. 
(D) programada a política de férias. 
(E) analisada a taxa de absenteísmo organizacional. 
(17/2006) As novas políticas de pessoal, recentemente implantadas na Confecção Norma Modas, trouxeram insatisfação e estresse para o ambiente de trabalho e conseqüentes perdas financeiras. A insatisfação e o estresse foram detectados a partir dos seguintes indicadores: 
I - custos associados a doenças ocupacionais; II - violência no trabalho;
III - nível de responsabilidade atribuída ao cargo; IV - inclinações pessoais;
V - absenteísmo e rotatividade.
Como fontes adequadas de investigação, estão corretos, somente,
(A) I, II e V. (B) I, III e V. (C) II, III e IV. (D) II, IV e V. (E) III, IV e V.
11/1997. Você é o responsável pela definição do perfil do cargo de uma digitadora de computador. Para isso, como fonte de identificação de padrão de cargo, você utiliza : 
(A) mensuração do trabalho. 
(B) estabelecimento participativo de metas. 
(C) questionário de análise de posição. 
(D) entrevista estruturada. 
(E) livros de registros de empregados.
9/2006) Paulo, Gerente do Departamento Financeiro da empresa Balanços S.A., recebeu a incumbência de escolher entre Marcos e Lúcia, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de Chefe do Setor Orçamentário da empresa. Alinhado às abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, Paulo decidiu pela promoção de Lúcia. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à tomada de decisão de Paulo foram orientados para valorização do fator:
(A) experiência. (B) competência. (C) visão de mercado. (D) cumprimento das rotinas de trabalho. (E) tempo de permanência no cargo.
 15/2006 O Banco Solidariedade & Amigos S.A. recém-adquiriu uma empresa de software, a SB Sistemas Bancários Ltda., que detinha 25% do mercado de programas de segurança bancária. Após uma análise organizacional, percebeu-se que a expansão desejada não ocorria devido à falta de agressividade da empresa e da sua estrutura extremamente verticalizada, pesada e inflexível. O Banco decidiu implementar uma transformação radical na nova empresa, redesenhando-a como uma organização adaptativa. Assim, será necessário desenvolver na empresa uma cultura organizacional que:
I - seja voltada para o cliente; II - valorize a inovação e a criatividade; III - mantenha as crenças existentes; IV - promova o aprender a aprender; V - se baseie em metas e na implantação de um plano de incentivos. 
Estão corretos, apenas, os itens 
(A) I, II e III. (B) I, II e IV. (C) III, IV e V. 
(D) I, II, III e V. (E) I, II, IV e V.
(8/1997) Segundo a metodologia de Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida em três níveis: (1º) dos artefatos visíveis, (2º) dos valores que governam o comportamento das pessoas e (3º) dos pressupostos básicos e inconscientes. Sobre a dificuldade de gerenciamento da cultura organizacional, podemos afirmar que: 
(A) é mais elevada no primeiro nível porque, embora esses artefatos sejam fáceis de encontrar, nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação. 
(B) é mais elevada no segundo nível porque são necessários processos de análise e entrevistas para identificar os valores manifestos da cultura. 
(C) é mais elevada no terceiro nível, pois tais pressupostos são internalizados no inconsciente dos membros da organização. 
(D) o grau de dificuldade para o gerenciamento da cultura organizacional é o mesmo nos três níveis. 
(E) a cultura organizacional não pode ser gerenciada em nenhum destes níveis.
 (36/2009) A Cia. Norueguesa Viking de Navegação nomeou Eric para trabalhar na filial brasileira. Sua função principal era tornar a cultura organizacional da filial brasileira idêntica à da matriz, mantendo o clima organizacional favorável. Isso não foi uma tarefa fácil para Eric, considerando que:
 A) a existência de várias subculturas em uma única cultura organizacional impede a manutenção de um bom clima organizacional. 
B) as culturas proporcionam continuidade e estabilidade aos membros da organização, facilitando a satisfação e a motivação para com o trabalho. 
C) as culturas são tão espontâneas e ocultas que não podem ser diagnosticadas ou intencionalmente alteradas.
 D) o clima organizacional se origina das maneiras informais de proceder, enraíza-se nas atitudes de seus membros e torna-se irreversível. 
E) para entender a cultura e o clima de uma organização é necessária uma experiência pessoal tão profunda que, em muitos casos, inviabiliza sua administração. 
15/1997. Recomenda-se que se faça um anúncio do tipo fechado para o recrutamento de um candidato quando queremos: 
(A) atrair poucos candidatos para o cargo. 
(B) receber currículos personalizados. 
(C) manter a confidencialidade do nome da empresa. 
(D) conhecer as intenções salariais dos candidatos. 
(E) conhecer a habilidade redacional dos interessados. 
18/1997. Você é o responsável pela seleção de dez estagiários para a sua empresa. Para tomar esta decisão você opta pela técnica de entrevista estruturada. A maior vantagem desse tipo de entrevista é: 
(A) dar oportunidade a discernir melhor as diferenças entre os candidatos. 
(B) melhorar a confiabilidade do processo de entrevista. 
(C) permitir que se criem perguntas à medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversação amistosa. 
(D) permitir a identificação da capacidade de o candidato resolver problemas. 
(E) permitir que se verifique como o candidato reagirá sob pressão.
(12/1999) Você é gerente de Recursos Humanos de um banco de investimentos que exige um perfil de funcionário competitivo, agressivo e dinâmico. Para a seleção de um trainee, após uma pré-seleção baseada em análise dos currículos, você considera mais vantajoso convidar os candidatos para um(a):
(a)teste eminentemente objetivo, que confirme as habilidades técnicas e emocionais do candidato e permita a identificação da sua capacidade para resolver problemas.
(B) entrevista rápida, de cinco minutos, para que se confirmem os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade para maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos.
(C) entrevista estruturada, que permite que se criem perguntas subjetivas à medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversação amistosa.
(D) entrevista de stress com perguntas argumentativas e provocativas, o que permite verificar como o candidato reagirá sob pressão.
(E) entrevista padronizada para facilitar a confiabilidade de informações e o enquadramento do candidato.
 (11/2009) Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores – a área que solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas –, de quem é a responsabilidade da decisão de contratação?A) A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de conhecer o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional. 
B) A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos. 
C) A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária. 
D) A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional. 
E) A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado. 
(30/1998) Jairo Magalhães é diretor de Recursos Humanos de uma empresa multinacional e percebe que muitos funcionários que acabam de ser contratados não têm um desempenho eficaz porque não estão integrados na organização. Para tentar resolver esse problema, Jairo introduz na empresa programas de orientação/integração. Este tipo de programa traz o benefício de:
(A) treinar os empregados nas obrigações que devem cumprir.
(B) melhorar o coeficiente de inteligência emocional dos funcionários.
(C) melhorar o conhecimento e as aptidões do cargo em todos os níveis da organização.
(D) ajudar os empregados a compreender os aspectos sociais, técnicos e culturais do local de trabalho.
(E) reduzir os custos de consultoria externa por utilizar consultoria interna competente.
14/2002 A empresa Alfa vem enfrentando problemas de competitividade. Como alternativa de racionalização de custos, optou por trocar seus fornecedores, obtendo matéria-prima mais barata. Os custos de produção diminuíram, mas a empresa passou a enfrentar um grande volume de reclamações referentes à queda na qualidade dos produtos, comprometendo ainda mais sua posição no mercado. A gerência de Recursos Humanos decidiu propor um programa interno de treinamento para solucionar o problema de qualidade dos produtos. O modo como essa decisão foi tomada é:
(A) adequado porque a queda da qualidade de produtos/serviços foi fruto do desempenho dos funcionários.
(B) adequado porque é papel do profissional de Recursos Humanos garantir a qualidade dos produtos/serviços.
(C) adequado porque, quando a questão é qualidade, treinamento é a solução.
(D) inadequado porque o levantamento de necessidades de treinamento não considerou todos os fatores que podem ter gerado a queda de qualidade dos produtos.
(E) inadequado porque o treinamento implicará custos que podem agravar os problemas de competitividade da empresa.
9/2002 A avaliação de reação aplicada ao final de um programa de treinamento não avalia a eficácia desse programa:
PORQUE
a eficácia de um programa de treinamento é avaliada a partir dos objetivos alcançados face aos pretendidos. 
(A) se as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
(B) se as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira. 
(C) se a primeira é verdadeira e a segunda é falsa. 
(D) se a primeira é falsa e a segunda é verdadeira. 
(E) se as duas são falsas. 
13/1999 Com o intuito de melhorar a mensuração dos retornos dos investimentos realizados em Treinamento e Desenvolvimento (T&D), o Diretor de RH da Companhia ROBI COMB criticou o seu gerente alegando que a empresa não estava avaliando bem os seus programas na área. Após estudar melhor o assunto, o gerente constatou que a forma mais precisa de caracterizar os objetivos de uma avaliação é:
(A) analisar o aprendizado dos participantes do programa aplicando testes de conhecimento e entrevistas em profundidade. 
(B) verificar a eficiência com que foram utilizados os recursos de T&D, compatibilizando os gastos realizados com os lucros obtidos. 
(C) verificar a reação dos treinandos com relação ao conteúdo desenvolvido e aos métodos utilizados. 
(D) identificar a reação dos treinandos ao programa, o seu aprendizado, as mudanças de comportamento geradas e seu reflexo na implementação das metas organizacionais. 
(E) produzir gráficos com medidas do desempenho dos instrutores, da qualidade do material didático e da atuação da equipe logística da empresa. 
10/2001 Janaína foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
(A) por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
(B) por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
(C) pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
(D) pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
(E) pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
27/1998 Ken Blanchard enfatiza: “Feedback é o café da manhã dos campeões. Dá aos empregados uma medida do próprio desempenho”.
Você, como bom administrador, está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal, e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito halo não distorça seu julgamento, você:
(A) tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado.
(B) evita que a sua opinião pessoal a respeito do subordinado influa na mensuração do desempenho.
(C) busca situar todos os subordinados em uma média, evitando colocá-los em posições extremas.
(D) considera prioritariamente como fonte de classificação para a sua avaliação as ações mais recentes do subordinado.
(E) estabelece padrões de desempenho amplos que permitam flexibilidade nas avaliações.
9/1999 Na Companhia Madureira S.A., dedicada ao ramo de bens de consumo, o Gerente de Recursos Humanos, quando analisa os questionários de avaliação de desempenho, percebe que a cultura paternalista da empresa faz com que a maioria dos entrevistados favoreça as pessoas de que gosta, independente da sua competência profissional e de seus resultados. Esta propensão, causada em geral porque os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente desligados, pode ser qualificada como:
efeito recenticidade. (B) efeito halo. (C) erro de tendência central. (D) propensão de rigor. (E) propensão de complacência.
GABARITO
1997 8 - C 11 –A 14 –A 15 – C 18 - B
1998 27 – B 30-D
1999 12 –D 13 – D 9- B
2001 10 – B
2002 14- D 9-A 
2006 17-A 9-B 11-E
2009 11 – D 36- D